Заявление по соглашению сторон

  • автор:

После увольнения по соглашению сторон: чего боятся сотрудники и фирмы?

Увольнение из одной компании для перехода в другую помогает строить карьеру. Особенно, если оно случается не так часто. Специалисты по подбору кадров настоятельно рекомендуют менять работу каждые 2-3 года. Это можно планировать. А вот увольнение по соглашению сторон бывает нежданной новостью и создает чувствительную, тонкую и сложную ситуацию для сотрудника. Среди самих работников увольнение по соглашению сторон трактуется по-разному и окружено мифами. Предлагаю разобраться, какие плюсы и минусы появляются после расторжения трудового договора по соглашению сторон. Их лучше проанализировать неспеша

НЕЙТРАЛЬНАЯ ПРИЧИНА РАССТАВАНИЯ

C точки зрения трудового права Ст. 78 ТК РФ «Расторжение трудового договора по соглашению сторон» носит нейтральный характер. Она наделяет работодателя и сотрудника правом завершить трудовые отношения в любое время по обоюдному согласию. («Консультант Плюс»).

Запись об увольнении по этой статье в трудовой книжке не говорит ничего ни о работнике, ни о компании: ни плохого, ни хорошего. Она не предполагает наличия дисциплинарных взысканий, несоответствия должности и не свидетельствует о низкой продуктивности сотрудника. Она также не содержит информации о том, по какой причине стороны пришли к решению о расторжении трудового договора для завершения трудовых отношений.

В деловой жизни список причин для расторжения трудового договора по Ст.78 многообразен: пришел новый руководитель и хочет трудоустроить свою команду, компании нужно временно уменьшить фонд оплаты труда без сокращения штата, поменялся уровень задач и нет смысла «держать» опытного сотрудника, так как справится даже ассистент… Продолжать этот список можно долго.

Бывает, что даже перед ликвидацией фирмы ее владельцы предпочитают расстаться со кадрами по соглашению сторон, а не по статье 81 ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» («КонсультантПлюс»). Затраты те же, а бумажной волокиты меньше, аргументируют они.

Уволившиеся по соглашению сторон имеют, в целом, те же права и компенсации, что и остальные безработные. Так и сейчас, в апреле 2020 г., они имеют право на выплату региональных компенсаций по потере работы из-за корона-вируса. Больше о поиске работы после сокращения в кризис — здесь.

В таких ситуациях работник не пишет заявления на увольнение: компания готовит текст соглашения сторон, которое подписывают обе стороны. Так они подтверждают, что не имеют претензий к друг другу и согласны завершить трудовые отношения.

ПОЧЕМУ СОГЛАШЕНИЕ СТОРОН СТАНОВИТСЯ СТРЕССОМ

Случается, увольнение по соглашению сторон пугает сотрудника. Он точно не знает, что его ожидает после увольнения по соглашению сторон и какие сложности возникнут при трудоустройстве после увольнения по соглашению сторон. Но, как правило, он заранее уверен, что минусов у этой ситуации много.

Во многом, негативный настрой объясняется страхом остаться без работы. Примечательно, что даже при низких показателях безработицы в РФ в 2000-х, страх потерять работу не оставлял российских сотрудников. Доля занятых, опасающихся остаться без работы, не опускалась в России ниже 50%. Для сравнения, ВШЭ приводит аналогичный показатель в США и Великобритании. В 1990-е годы он составлял лишь 10% (по данным исследований Высшей Школы Экономики, iq.hse.ru).

Дискомфорт у работника возникает и потому, что предложение о завершении трудового договора обычно поступает от работодателя. Сами сотрудники имеют право инициировать расторжение договора по соглашению сторон, но редко им пользуются. Когда что-то не устраивает, большинство предпочитает уйти по собственному желанию («по инициативе работника»), подыскав предварительно новую работу. Так что, в большинстве случаев, перспектива скорого завершения трудовых отношений по соглашению сторон становится абсолютно нежданной для работника.

Эффект неожиданности пополам с изначальным страхом безработицы ведет к негативной оценке ситуации и дискомфорту. Так, увольнение по соглашению сторон становиться стрессовой ситуацией для сотрудника. Если увольнение по соглашению сторон для вас — актуально положение дел и требуется в нем спокойно разобраться, спросите совета нашего эксперта (info@idealresume.ru) или воспользуйтесь персональной консультацией. О том, как управлять этой ситуацией и стоит ли превращать ее в открытый конфликт с работодателем при увольнении по соглашению сторон, — в моей новой статье.

ВЫХОДНОЕ ПОСОБИЕ — ВЫПЛАТА КОМПЕНСАЦИИ

Работодатель, с другой стороны, при отсутствии обоснованных, формализованных претензий к работнику находится в более жестких рамках с точки зрения закона. В эти рамки компании ставит ТК РФ, а именно статья 77, определяющая законные основания для расторжения трудового договора с сотрудником. Согласно ст. 77 нужны веские, задокументированные основания для расторжения договора с работником. Поэтому фирма зачастую не имеет другого реалистичного варианта, как только прибегнуть к Ст.78 ТК РФ и начать переговоры с сотрудником о соглашении сторон с выплатой компенсации по расторжению трудового договора.

Таким образом, обязывая работодателя расторгать договор по соглашению сторон, ТК РФ дает работнику возможность оплачивать период поиска новой работы за счет работодателя, а не за счет своих накоплений. Эти средства могут быть направлены и на любые другие цели работника: отдых, дополнительное образование, курсы переподготовки, тренинги.

На управленческих позициях (руководитель отдела и выше) соглашение сторон часто предусматривает высокие выплаты, которые неформально зовутся «золотыми парашютами» (от англ. golden parachute). Размер «парашюта», как правило, серьезно превышает суммы предусмотренные законом в случае сокращения. Он определяется количеством лет работы в компании, ее бизнес-показателями и личным вкладом увольняемого управленца. Для достижения компромисса по сумме и порядку расчета компенсации управленцу могут привлекаться юристы, при этом мало кто судится с работодателем. В основном, стороны находят консенсус в досудебном порядке.

Обобщая, хочу отметить, что очевидным плюсом при увольнении по соглашению сторон (по Ст.78) является получение компенсации при расторжении трудового договора. Если создались условия для завершения трудовых отношений с работодателем по соглашению сторон, воспользуйтесь шансом провести переговоры с максимальной финансовой пользой для себя.

Каковы же минусы после увольнения по соглашению сторон? По моему опыту и опыту моих коллег, риски, которые сотрудники связывают с увольнением по соглашению сторон, несколько преувеличены.

ИЩЕМ РАБОТАЮЩИХ КАНДИДАТОВ

Значимый риск, который и правда наступает – это меньшее число приглашений на собеседования. Сотрудник в поиске работы может столкнуться с более низким интересом к его резюме. В результате его может ожидать более длительный поиск работы. О том, сколько длится поиск работы в среднем и как его ускорить — в моей статье.

Надо отметить, что этот меньший интерес к резюме не связан напрямую со статьей расторжения последнего трудового договора. Просто специалист (управленец) уже не является работающим кандидатом. Следовательно, сегмент работодателей, которые при отборе резюме важнейшим критерием считают именно текущую занятость кандидата, «отбракует» его резюме. Таких работодателей не слишком много: порядка 11%. Они полагают, что «ценный сотрудник» в принципе не может остаться без работы. («Ведомости», vedomosti.ru, июль 2011).

К таким оценкам нужно быть морально готовым, и не расстраиваться на их счет. Ведь работодатель с вами не знаком – разве может его мнение абсолютно правильным? И потом, так ли уж интересно работать в структуре (или с начальником), где главный критерий отбора – беспрерывный стаж? Кого они ищут, неужели винтик-автомат без изъянов и собственных интересов и целей?

Мысля в таком ключе, можно одновременно стремиться минимизировать этот риск. Вспомните о нем уже в начале переговоров с работодателем о соглашении сторон. Не исключено, что удастся договориться об адекватной отсрочке даты расторжения договора для поиска новой работы. Если работодатель на это пойдет, вы начнете поиск работы, будучи еще работающим кандидатом. А прежнее руководство будет морально готово к периодическим отлучкам с работы для «походов» на собеседования.

Увеличить количество собеседований можно, улучшив качество резюме и написав убедительное сопроводительное письмо к резюме. Грамотное резюме и мотивационное письмо выгодно подчеркнут ваши главные достоинства и достижения, подогревая интерес работодателей. Если вам нужно идеальное резюме и сопроводительное письмо, закажите их составление у нас.

ПОЯСНИТЕ ПРИЧИНУ «РАЗВОДА» С РАБОТОДАТЕЛЕМ

Увольняясь по статье ТК РФ о соглашении сторон, помните, что она ничего не говорит о причинах расторжения договора. А значит, после увольнения по соглашению сторон важно на собеседовании открыто и ясно пояснить, почему было принято решение уйти.

Помните, что фраза «ушла по соглашению сторон» не является удовлетворительным объяснением на собеседовании. Получив такой ответ, Вас будут продолжать расспрашивать. Ведь заключение соглашения сторон — следствие, а не причина. Оно — результат действия внутренних факторов и актеров в фирме или же ваших собственных мотивов. Чтобы убедительно объяснить ситуацию на собеседовании, важно разобраться в этих факторах и собственной мотивации. А затем четко их изложить. Как удачно объяснить желание сменить работу на собеседовании, читайте в моей статье.

Вот примеры убедительных, ясных ответов на этот вопрос о причинах расставания с прежним работодателем, данных реальными сотрудниками, на собеседовании после увольнения по соглашению сторон в последние три года:

Виктор, 40 лет, старший менеджер по продажам: «Работал в компании более десяти лет, все это время работал с одними и теми же клиентами. Привлекала стабильность, хорошие отношения в коллективе и размеренность работы. Сейчас дети выросли, и я готов посвящать больше времени работе. Решил после месяца-другого отпуска поискать более динамичную компанию.»

Ирина, 36 лет, стратегический директор в рекламном агентстве: «В прошлом году меня зачислили на магистерскую программу в престижный университет в Стокгольме. Я приняла решение сделать годовой перерыв в карьере и посвятить время образованию. Сейчас у меня уже есть зарубежный диплом. Я вернулась в Петербург и готова рассматривать интересные предложения о работе.»

Валерия, 31 год, сотрудник рецепции: «Владелец отеля принял решение о временном сокращении численности сотрудников рецепции. Мне было предложено увольнение с выходным пособием (выплатой компенсации), которое меня полностью устроило.»

Если вам интересно узнать, какие еще типичные вопросы задаются на собеседовании, прочтите еще одну статью на «Идеальном Резюме».

В этой статье мы разобрали распространенную ситуацию: минусы и плюсы после увольнения по соглашению сторон. Если у вас остались вопросы, как объяснить увольнение, или необходимо посоветоваться по сложной ситуации с работодателем, посоветуйтесь с нами, в вашем распоряжении первоклассный консультант по карьере — info@idealresume.ru

«Текст статьи является авторским текстом, при перепечатке всего текста или фрагмента статьи ссылки на сайт idealresume.ru обязательны.»

Выдержки из нового законопроекта, который скоро будет вынесен на рассмотрение правительства

Минэкономики предлагает четко определить трудовые отношения. В новом законопроекте о труде, который мы намедни представим правительству. На сегодняшний день такого определения нет. Из-за его отсутствия могут возникнуть проблемы у бизнеса при проверках и ухудшить права работников.

Статья 13.

1. Наличие трудовых отношений может устанавливаться по следующим признакам:

1) лицу регулярно выплачивается вознаграждение в денежной или натуральной форме за работу, выполняемую (услуги, предоставленные) в интересах другого лица;

2) личное исполнение лицом работы (оказание услуг) по конкретной квалификации, профессии, должности по поручению и под контролем лица, в интересах которого выполняются работы (предоставляются услуги), или уполномоченного им лица;

3) работа выполняется (услуги предоставляются) в определенном лицом, в интересах которого выполняются работы (предоставляются услуги), или уполномоченным им лицом, рабочем месте с соблюдением правил внутреннего трудового распорядка;

4) лицо выполняет работы (предоставляет услуги), аналогичные по содержанию и характеру выполняемой работе штатными работниками работодателя;

5) организация условий труда, в частности, предоставление средств производства (оборудования, инструментов, материалов, сырья, рабочего места) обеспечивается лицом, в интересах которого выполняются работы (предоставляются услуги), или уполномоченным им лицом;

6) продолжительность рабочего времени и времени отдыха устанавливается лицом, в интересах которого выполняются работы (предоставляются услуги), или уполномоченным им лицом.

Также четко определены условия для расторжения трудового договора.

Статья 33. Расторжение трудового договора по инициативе работника

На сегодняшний день определенияо том, что такое трудовые отношения, нет

1. Работник имеет право в любое время по собственной инициативе расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя письменно или указанными в трудовом договоре средствами электронной связи не менее чем за две недели.

Трудовым и/или коллективным договором может быть предусмотрен перечень уважительных причин, по которым работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе в указываемый им срок.

Трудовым договором, заключенным с руководителем юридического лица, его заместителем, председателем, членами наблюдательного совета и/или исполнительного органа, руководителем представительства иностранного юридического лица может быть предусмотрен иной срок предупреждения работником работодателя.

2. Отказ работодателя заключить дополнительное соглашение о расторжении трудового договора на основании, указанном в этой статье, является грубым нарушением трудового законодательства.

3. Запрещено путем применения моббинга (травли), насилия, угроз, введения в заблуждение или иным образом принуждать работника к расторжению трудового договора по его инициативе против его воли.

Статья 34. Расторжение трудового договора по инициативе работника в связи с нарушением работодателем условий трудового договора.

1. Работник вправе по собственной инициативе расторгнуть в срок, о котором он просит, трудовой договор в связи с нарушением работодателем условий трудового договора.

2. Для прекращения трудового договора по этому основанию работник обязан привести фактические данные, касающиеся нарушения работодателем условий трудового договора.

3. В случае отказа работодателя подписывать дополнительное соглашение, предусматривающее расторжение трудового договора на этом основании, трудовой договор расторгается работником в одностороннем порядке путем направления работодателю в соответствии с установленными трудовым договором, или заказным письмом с уведомлением о вручении заявления о расторжении трудового договора в связи с нарушением работодателем его условий с указанием фактических данных, касающихся нарушения работодателем условий трудового договора.

4. В случае расторжения трудового договора по основаниям, определенным этой статьей, работодатель обязан выплатить работнику компенсацию в размере определенном трудовым договором, но не менее 50 среднедневных заработных плат.

5. Споры, связанные с отсутствием согласия работодателя на расторжение трудового договора по этому основанию, и/или отказом выплачивать компенсацию, предусмотренную частью третьей настоящей статьи, решаются в порядке, установленном для решения индивидуальных трудовых споров.

Статья 35. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

1. Работодатель имеет право по собственной инициативе расторгнуть трудовой договор с работником.

2. О решении расторгнуть трудовой договор по основаниям, предусмотренным частью первой настоящей статьи, работодатель должен письменно или указанными в трудовом договоре средствами электронной связи уведомить работника в срок:

1) не менее 15 дней — если сумма периодов работы работника у этого работодателя составляет не более 6 месяцев.
2) не менее 30 дней — если сумма периодов работы работника у этого работодателя составляет более 6 месяцев
3) не менее чем за 60 дней — если сумма периодов работы работника у этого работодателя составляет более пяти лет
4) не менее чем за 90 дней — если сумма периодов работы работника у этого работодателя составляет более 10 лет.

3. По договоренности сторон сроки предупреждения, указанные в части второй настоящей статьи, могут быть заменены денежной компенсацией в размере, определенном трудовым договором, но не менее среднедневного заработка работника за каждый рабочий день уменьшения срока уведомления.

4. Работодатель вправе без согласия работника заменить сроки предупреждения, предусмотренные частью первой настоящей статьи, денежной компенсацией в размере, определенном трудовым договором, но не менее двойного среднедневного заработка за каждый рабочий день уменьшения срока такого предупреждения.
Порядок расчета среднедневного заработка определяется Кабинетом Министров Украины.

5. В случае отказа работника подписывать дополнительное соглашение, предусматривающее расторжение трудового договора на этом основании, трудовой договор расторгается работодателем в одностороннем порядке путем предоставления работнику в соответствии с установленными трудовым договором, или заказным письмом с уведомлением о вручении информации о расторжении трудового договора.
6. Споры, связанные с отсутствием согласия работника на расторжение трудового договора по этому основанию, решаются в порядке, установленном для решения индивидуальных трудовых споров.

Статья 36. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с нарушением работником условий трудового договора

1. Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в связи с нарушением работником условий трудового договора более двух раз в течение 180 календарных дней. Перечень условий трудового договора, нарушение которых является основанием для его прекращения в соответствии с настоящей статьей, определяется в трудовом договоре.

2. Работодатель обязан привести фактические данные, подтверждающие нарушение работником условий трудового договора.

3. В случае отказа работника подписывать дополнительное соглашение, предусматривающее расторжение трудового договора на этом основании, трудовой договор расторгается работодателем в одностороннем порядке путем предоставления работнику в соответствии с установленными трудовым договором, или заказным письмом с уведомлением о вручении информации о расторжении трудового договора в связи с нарушением работником его условий с указанием фактических данных, касающихся нарушения работником условий трудового договора.

4. Споры, связанные с отсутствием согласия работника на расторжение трудового договора по этому основанию, решаются в порядке, установленном для решения индивидуальных трудовых споров.

5. Несоответствие работника занимаемой должности, выполняемой работе не считается нарушением работником условий трудового договора.

Наиболее оживленную дискуссию вызвал вопрос при каких условиях имеет право уволить работника руководство компании.

В законопроекте написано, что это можно сделать просто по желанию руководства. Но тогда руководство должно заплатить два месяца или больше зарплаты. (Конечно, есть исключения — например представителей профсоюзов нельзя так уволить и т. д.).

Оппоненты такого увольнения утверждают, что нужно защищать работника. Те кто поддерживают, говорят, что можно привести много примеров, когда человек просто занимается «вредительством», и его нужно уволить как можно быстрее. Например, он ворует деньги и утверждает, что это не он. Пока будут длиться суды, полкомпании обворуют. В данном случае лучше уволить человека и заплатить ему штраф в размере нескольких месяцев зарплаты. Кстати, по факту так и происходит. Человека предупреждают об увольнении за два месяца и уведомляют о невыходе на работу. Впрочем, он и сам довольствуется таким решением. Но зарплату платят постепенно и иногда даже задерживают, а не выплачивают моментально.

Новый законопроект в настоящее время пребывает в процессе обсуждения. В ближайшее его опубликуют на сайте Минэкономики.

Что будет и что не будет в этом законопроекте?

Неправда: Будут увольнять беременных женщин, инвалидов, пенсионеров и т. д.

Правда: Новый закон, наоборот, позволяет беременным работать из дома и по гибкому графику. Фактически — работать дистанционно и пользоваться всеми социальными и иными гарантиями работника. Это новый подход законодательства — урегулировать баланс между материнством и карьерой. То же самое касается пенсионеров и инвалидов, для которых есть предложения на рынке, но устаревшее законодательство не позволяет применять гибкие условия работы.

Неправда: Новый закон отменяет бессрочное трудоустройство, поэтому не будет уверенности «в завтрашнем дне».

Правда: Бессрочные договоры остаются. Как и договоры на определенный срок. Ведь это свобода выбора по договоренности между работодателем и работником. Зато теперь работник сможет зафиксировать штраф или компенсацию в случае нарушения договоренностей со стороны работодателя. Или размер материального и морального причиненного вреда. Все это оформляется в письменном виде или отдельно устанавливается для каждого работника.

Неправда: Новый закон позволяет увольнять рабочих без объяснения причин.

Правда: Работодатели на самом деле на деле давно нашли лазейки для незаконного увольнения работников. Манипуляции с реорганизацией, фиктивные сокращения уже никого не удивляют — это только ширма для незаконных увольнений и давления на работников. По новому законодательству в случае увольнения работника по инициативе работодателя он должен выплатить денежную компенсацию, размер которой зависит от срока предыдущего сотрудничества с работником. К тому же работник сможет увольняться по собственному желанию без обязательной отработки двух недель.

Неправда: Новый закон устанавливает принудительную работу сверх нормы.

Правда: Новый закон сохраняет привычную продолжительность рабочей недели в 40 часов. Но позволяет договариваться о гибком графике работы. Например, что часть рабочего дня работник работает удаленно, другую часть — в офисе. Продолжительность дня определяют взаимные договоренности, а время отдыха между рабочими сменами должно быть не менее 12 часов. Для тех же, кто выразил желание работать меньше 40 часов в неделю, будет возможность договориться об оплате пропорционально. Как и о других условиях работы.

Неправда: Для всех категорий работников определяют испытательный срок. Это несправедливо.

Правда: Часть так называемых льгот для определенных категорий работников, в том числе и отсутствие испытательного срока, делает их нежелательными для работодателей и часто не дает возможности трудоустроиться официально. Новый закон избавляется от устаревших дискриминационных норм, а испытательный срок и для работника станет возможностью присмотреться к будущей работе, коллективу, руководству. Ведь не только работодатель выбирает работника, но и работник — работодателя также.

Неправда: Новый закон отменяет все льготы для отдельных категорий.

Правда: Льготы остаются. Для бойцов АТО/ООС, беременных женщин, мам/пап в декрете (до 3 лет), лиц с ограниченными возможностями и несовершеннолетних. Для мобилизованных в Вооруженные силы лиц сохраняются рабочее место и выплаты на время службы. И если сейчас льготники являются бременем для работодателей и их просто стараются не брать на работу, то новый закон взвешенно подходит к установлению преимуществ. По новому закону каждый из льготников сможет устроиться на работу, если будет такое желание.

Неправда: Новый закон ликвидирует профсоюзы.

Правда: Профсоюзы сохраняются и будут функционировать. Они даже получат более широкие возможности договариваться с работодателями и работниками. Но работа профсоюзов должна стать более эффективной, чем ежегодная раздача подарков к Новому году, выдача ограниченного количества путевок «для избранных» или организация забастовок «под запись явки всех». По новому закону профсоюзы станут эффективным инструментом посредничества между работодателями и работниками там, где это оправдано и необходимо. Поэтому работа профсоюзов будет регулироваться отдельным законом, который также вскоре будет разработан.

Неправда: Новый закон позволяет вызывать человека на работу только частично за мизерную плату.

Правда: Новый закон вводит понятие нефиксированного рабочего времени. То есть легализует набор персонала, чьи услуги требуются нерегулярно. Например, грузчиков, мастеров по ремонту оборудования, дополнительный персонал во время «завала», которые сейчас работают полностью неофициально и без гарантий. «Халтурка» перестанет ею быть, потому работник сможет совмещать работу на нескольких предприятиях и выбирать себе более выгодные условия труда. А лучших работников работодатели будут привлекать лучшими условиями и высокой оплатой.

Неправда: Новый закон позволяет использовать труд несовершеннолетних.

Правда: Новый закон вводит понятие ученических, срочных и других гибких форм трудовых договоров. Наконец будет решена проблема, «чтобы устроиться на работу, надо иметь опыт, а где его взять, если без опыта никто не берет». Ученики и студенты получат легальную возможность найти работу и получить подтверждение об этом. Даже если обучаются на дневной форме.

Неправда: Полностью отменяются трудовые книжки, из-за чего украинцы потеряют страховой стаж.

Правда: Трудовые книжки не отменяются. Они переводятся в цифровую форму. Речь идет лишь о том, что предъявлять «трудовую» по месту работы больше не будет необходимости. Информация о трудовом стаже украинцев еще с 2000 года хранится в электронных реестрах. Именно из этих баз почти 20 лет изымают данные для расчетов пенсий и других социальных выплат. Работники, которые в дальнейшем хотят пользоваться трудовыми книжками, смогут этим воспользоваться. Но для тех, кто хочет вести только электронный формат, появится такая возможность.

Текст опубликован с разрешения автора

Оригинал

Присоединяйтесь к нашему телеграм-каналу Мнения НВ

Верховный Суд рассмотрел дело, в котором уволенный по соглашению сторон работник пытался отозвать свое заявление и признать таким образом свое увольнение неправомерным. И если в суде первой инстанции ему это удалось, то ни апелляционный суд, ни Верховный Суд не согласился с его доводами.

Верховный Суд в составе Кассационного гражданского суда в постановлении от 31.08.2020 г. по делу № 359/5905/18 объясняет: если работник требует досрочно расторгнуть заключенный с ним трудовой договор, а работодатель не возражает против прекращения с этим работником трудовых отношений, тогда такой договор может быть прекращен по соглашению сторон в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ. Необходимо отметить, что законодательством не установлено соответствующего порядка или сроков прекращения трудового договора по соглашению сторон, в связи с чем они определяются работником и работодателем в каждом конкретном случае.

Такое основание для увольнения применяется в случае взаимного согласия сторон трудового договора. Предложение (инициатива) о прекращении трудового договора может исходить как от работника, так и от работодателя.

Прекращение трудового договора согласно п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ не предусматривает предупреждение об увольнении ни от работника, ни от работодателя. День окончания работы определяют стороны по взаимному согласию.

Предложение (инициатива) и само соглашение сторон о прекращении трудового договора могут быть изложены как в письменной, так и в устной форме. Если работник подает письменное заявление о прекращении трудового договора, то в нем должны быть указаны просьба уволить его по соглашению сторон и дата увольнения. Само же оформление прекращения трудового договора по соглашению сторон должно осуществляться только в письменной форме. В приказе (распоряжении) и трудовой книжке указывают основание увольнения по соглашению сторон со ссылкой на п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ и ранее оговоренная дата увольнения.

Таким образом, предусмотренное п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ соглашение сторон является самостоятельным основанием прекращения трудового договора. Оно отличается от расторжения трудового договора по инициативе работника и по инициативе работодателя тем, что в этом случае нужно совместное волеизъявление сторон, направленное на прекращение трудовых отношений в оговоренный срок и именно из этих оснований.

Следовательно, действующим законодательством не предусмотрено обязательной письменной формы соглашения сторон о прекращении трудового договора. Такое соглашение было оформлено между сторонами путем подачи истцом заявления об увольнении по соглашению сторон с указанием конкретной даты.

Рассматривая исковые требования по обжалованию приказа о прекращении трудового договорасогдасно п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ (по соглашению сторон), суды должны выяснить:

— действительно ли существовала договоренность сторон о прекращении трудового договора по взаимному согласию;

— было ли волеизъявление работника на прекращение трудового договора в момент выдачи приказа об увольнении;

— не заявлял ли работник об аннулировании предварительной договоренности сторон о прекращении договора по соглашению сторон;

— было ли согласие работодателя на аннулирование соглашения сторон о прекращении трудового договора.

Если работодатель и работник договорились об определенной дате прекращения трудового договора, работник не имеет права отозвать свое заявление об увольнении. Аннулировать такую договоренность можно только по взаимному согласию об этом работодателя и работника.

Так, предписаниями КЗоТ для работодателя не предусмотрена обязанность принятия отзыва работником своего заявления об увольнении в случае достижения договоренности об увольнении по соглашению сторон.

С судебной практикой поможет система VERDICTUM, которая содержит более 70 млн. судебных решений. Хотите получить тестовый доступ к системе VERDICTUM — жмите сюда.

Заявление на увольнение по соглашению сторон – документ, который пишется только тогда, когда работодатель и подчиненный выразили добровольное взаимное согласие к увольнению работника.

  • Бланк и образец
  • Бесплатная загрузка
  • Онлайн просмотр
  • Проверено экспертом

ФАЙЛЫ
Скачать пустой бланк заявления на увольнение по соглашению сторон .docСкачать образец заявления на увольнение по соглашению сторон .doc

Почему лучше увольняться мирно

Как для сотрудника предприятия, так и для его работодателя путь мирного расставания – самый короткий и выгодный. Если есть возможность уволиться по соглашению сторон, ею необходимо обязательно воспользоваться.

Для работодателя безусловный плюс заключается в следующем:

  • в случае такого увольнения есть стопроцентная гарантия того, что работник не заберет свое заявление назад, если конечно, это условие предусмотрено соглашением (особенно это актуально в случаях, когда сотрудник почему-то стал неудобным или лишним).
  • не нужно прислушиваться к мнению профсоюза при увольнении подчиненного (которое порой может не совпадать с мнением руководства фирмы), а если дело дойдет до трудовой инспекции или суда – у него на руках будет железная аргументация.
  • важно и то, что в большинстве случаев увольнение по соглашению происходит без каких-то дополнительных компенсационных выплат (разве что директор сам изъявит желание материально поощрить напоследок работника).

Для подчиненного положительные стороны тоже вполне очевидны:

  • при соглашении он может выторговать себе необходимое количество времени для поиска новой работы, которое будет превышать стандартные две недели, даваемые на увольнение по собственному желанию или, наоборот, уйти без «отработки» в один день.
  • если руководство фирмы лояльно, работник может получить хорошие «отступные», а пособие службы занятости, если уволившийся в дальнейшем встанет на учет, может оказаться значительно крупнее, нежели при увольнении по собственному желанию без уважительных причин.
  • немаловажна и репутация: оставшись в хороших отношениях с начальством, бывший сотрудник компании может заручиться отличными рекомендательными письмами, даже если причиной увольнения послужил какой-то неблаговидный поступок.

Почему такое увольнение может быть не интересно

Следует сказать, что при подобном увольнении существуют не только плюсы, но и минусы. Одними из самых заметных для работника являются:

  • невозможность одностороннего отзыва заявления,
  • а также то, что работодатель имеет право разорвать трудовой договор даже во время болезни сотрудника.

Случается, что написанная подчиненным просьба об увольнении по соглашению не находит понимания у работодателя и никто не вправе заставить его пойти навстречу подчиненному (особенно часто такое случается, если работодатель хочет уволить сотрудника, что называется «по статье»).

Когда подавать заявление

Составленное по всем правилам заявление следует подавать работодателю не позднее, чем за четырнадцать дней до предполагаемого дня увольнения или ранее, если об этом достигнуто единодушное согласие.

В результате заявления издается соответствующий приказ об увольнении по соглашению сторон.

За время, оставшееся до дня увольнения, кадровая служба предприятия должна успеть подготовить все необходимые документы, в том числе внести записи в трудовую книжку и личную карточку увольняющегося, а специалисты отдела бухгалтерии начислить все необходимые расчетные выплаты.

На что обратить внимание при составлении заявления

Для составления заявления законодательством не предусмотрено никаких унифицированных форм и ограничений, так что писать его можно в произвольном виде или по действующему внутри фирмы шаблону. Важно только, чтобы бланк по своей структуре соответствовал общепринятым правилам делопроизводства, а текст – стандартам русского языка.

Первым делом в заявлении пишется «шапка»:

  • указывается адресат, т.е. полное наименование предприятия, в котором трудится работник;
  • должность, фамилия-имя-отчество руководителя, на имя которого составляется документ;
  • затем вносятся должность, название структурного подразделения, ФИО самого сотрудника, его телефон для связи.

Ниже, посередине строки, вписывается слово «Заявление».

Далее, в основной части документа следует:

  • высказать желание работника уволиться с пометкой «по соглашению сторон», сослаться на нужную статью ТК РФ,
  • а также указать дату последнего дня на работе.

Если есть какие-то дополнительные бумаги, которые заявитель желает присовокупить к заявлению, их необходимо внести в бланк отдельным пунктом.

При необходимости в заявлении можно отметить и дополнительные условия увольнения:

  • сведения о передаче оборудования, мебели, техники и пр. предметов, находящихся в зоне ответственности увольняющегося;
  • размер компенсационных выплат;
  • данные об неиспользованных отпускных днях, которые сотрудник хочет взять перед увольнением и т.п.

Основные моменты при оформлении заявления

К оформлению документа, как и к его содержанию никаких особых требований также нет. Заявление можно писать на обыкновенном листе А4, А5 формата или на фирменном бланке компании, от руки (только шариковой ручкой любого темного цвета, но не карандашом) или на компьютере.

Только одно условие следует соблюдать неукоснительно: заявление должно иметь «живую» подпись (т.е. при оформлении бланка недопустимо использование факсимильных, отпечатанных каким-либо способом, автографов).

Документ следует сформировать в двух экземплярах – один из них нужно оставить у себя, предварительно завизировав у секретаря, второй – передать руководству предприятия для резолюции.

Как передать заявление работодателю

Чтобы передать заявление можно воспользоваться одним из трех основных способов:

  1. передать лично представителю работодателя;
  2. путем почтового отправления заказным письмом с уведомлением о вручении;
  3. через доверенное лицо, при условии, что у того имеется доверенность, заверенная у нотариуса.

Увольнение по соглашению сторон, образец соглашения

Увольнение по соглашению сторон — это взаимное согласие на прекращение трудового контракта. Рассмотрим поэтапно, как оно происходит:

  1. Проведение переговоров между работником и работодателем об условиях завершения контракта.
  2. Составление соглашения, в которое включена компенсация при увольнении по соглашению сторон.
  3. Написание заявления на увольнение по соглашению сторон.
  4. Создание работодателем приказа на увольнение по соглашению сторон.
  5. Внесение сотрудниками отдела кадров записи в трудовую карту.
  6. Внесение записи в трудовую книжку уволенного и выдача ее.
  7. Полный расчет выплат.

Добавим, что кроме заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск, иногда выплачиваются дополнительные деньги. Это возможно, только если было подписано соглашение об увольнении по соглашению сторон с компенсацией.

Соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон в 2020

Работодатель и работник — равноправные партнеры, чьи права и обязанности четко прописаны в договоре, который заключается в момент трудоустройства. Контракт расторгают по заявлению одной из сторон или по взаимной договоренности.

Так что значит увольнение по соглашению сторон? Соглашение сторон о расторжении трудового договора, как общее основание прекращения трудового договора, включено в часть 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ под пунктом 1. Если увольнение по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), то одна из сторон должна выступить с инициативой прекращения рабочих отношений. Сделать это можно в любое время. После этого работодатель и работник приступают к обсуждению условий расторжения договора. Все оговоренные условия необходимо задокументировать.

Соглашение на увольнение по соглашению сторон необходимо составлять в двух экземплярах. Сотрудник и администрация в лице генерального директора на нем ставят свои подписи. Один экземпляр соглашения об увольнении по соглашению сторон передается увольняющемуся сотруднику, второй хранится в отделе кадров предприятия. В нем указываются условия увольнения работника. Также в нем содержится информация о последнем рабочем дне и сумме выплат при увольнении по соглашению сторон.

Расчет и компенсация при увольнении по соглашению сторон

Выплата выходного пособия предусматривается в коллективном или трудовом договоре между работником и работодателем. Как правило, речь идет о трехмесячном заработке работника.

ВАЖНО! Обратите внимание, что компенсация при увольнении по соглашению сторон не облагается страховыми взносами в размере, не превышающем трехкратного (для работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях — шестикратного) размера среднемесячного заработка (см. статью 422 НК РФ, письма Минфина России от 18.07.2019 № 03-04-06/53226, от 02.07.2019 № 03-04-06/48330).

При увольнении по соглашению сторон работодатель делает справку-расчет и перечисляет сумму, которая состоит из заработной платы за последний отработанный месяц, компенсации за неиспользованный отпуск, выходного пособия, о котором договорились.

Заявление на увольнение по соглашению сторон

Расторжение трудового договора по соглашению сторон в 2020 году допускается для бессрочного и срочного договоров найма. Необходимо, чтобы сотрудник подал заявление в письменном виде. Форма заявления на увольнение по соглашению сторон свободная. Пишется оно от руки на листе бумаги формата А4 либо набирается на компьютере и распечатывается. На многих предприятиях используется фирменный бланк заявления на увольнение по соглашению сторон. Документ оформляется в двух экземплярах и включает в себя:

  • реквизиты компании (полное наименование, адрес, Ф.И.О. руководителя);
  • данные сотрудника (Ф.И.О., должность, контактный телефон);
  • информацию о трудовом договоре найма (реквизиты, дату приема);
  • просьбу об увольнении по согласованию сторон;
  • дату последнего рабочего дня;
  • ссылку на статью закона;
  • дату и подпись работника.

Если это увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации, прописываются все дополнительные условия расторжения трудового контракта:

  • размер компенсации и выплаты при увольнении по соглашению сторон;
  • число дней неиспользованного отпуска,
  • если сотрудник решил его взять перед увольнением;
  • информация о материальных ценностях и документации, которую обязан передать работник.

Отказ от взятых обязательств

Отказ от обязательств, прописанных в соглашении, возможен только при согласии второй стороны. Статья 78 ТК РФ требует достижения обоюдного согласия в этом вопросе всех заинтересованных лиц. Расторгать соглашение в одностороннем порядке нельзя.

Увольнение по соглашению сторон беременных женщин

Это особая категория работников, интересы которой защищены законами. Увольнение беременной по желанию работодателя невозможно за исключением ликвидации организации или выхода на работу основного работника (если беременная была трудоустроена на период временного отсутствия основного работника). Но даже в этих случаях увольнение по соглашению сторон применимо. Если беременная работница в описанной ситуации не хочет увольняться по собственному желанию или по соглашению сторон, то работодатель вправе (когда выходит основной работник) и обязан (при ликвидации организации) расторгнуть трудовые отношения с этим работником.

Приказ на увольнение по соглашению сторон

После получения заявления руководитель ставит свою подпись на документе в знак согласия. Следующий этап увольнения — оформление приказа, с которым работник обязан ознакомиться и поставить свою подпись. Акт составляется на основании стандартной формы документа и с учетом Трудового кодекса РФ.

Возможны изменения и дополнения со стороны работодателя. Отзыв заявления об увольнении по соглашению сторон возможен в любой момент до получения письменного согласия директора. Если наниматель согласен расстаться с сотрудником, отзыв состоится, только если он не против.

ВАЖНО!

В документе указывается последний день работы. Ориентируясь на него, кадровые сотрудники подготавливают документы, касающиеся прекращения трудового договора, а бухгалтер предприятия производит начисления. Есть нюансы, которые следует учитывать:

  • если перед датой заявитель ставит предлог «с» («Прошу уволить меня с 11.03.2020»), последним днем работы считается предшествующая дата (10.03.2020);
  • если формулировка звучит следующим образом: «Прошу уволить меня по собственному желанию 11.03.2020», тогда указанная дата окажется последним рабочим днем.

Документ обязательно регистрируется в журнале учета заявлений и хранится в архиве организации в течение 75 лет.

Завершающими этапами процесса увольнения по соглашению сторон являются:

  • полный расчет с работником;
  • запись в трудовой карте;
  • запись в трудовой книжке;
  • выдача документов работнику.

ВАЖНО! При увольнении по соглашению сторон в трудовой книжке делается отметка с указанием статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Если сотрудник подписал и поставил дату на соглашении, а потом изменил решение и написал заявление по собственному желанию, работодателю надо поступить следующим образом:

  • если на заявлении дата увольнения с учетом отработки приходится на более ранний день, то работодатель увольняет по пункту 3 ст. 77 ТК РФ;
  • если дата по заявлению более поздняя, то увольнение по соглашению сторон — статья 77 пункт 1.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *