Заявление об отмене совмещения по инициативе работника

  • автор:

Трудовой кодекс разрешает возлагать на работника дополнительные обязанности, если он согласен на подобное расширение своих функций. Такая практика называется совмещением – чаще всего имеется ввиду временное замещение отсутствующего сотрудника. Может быть только внутренним, учитывая график основной работы.

Достаточно распространены примеры передачи части обязанностей сотруднику, чей коллега временно нетрудоспособен или находится в отпуске. Однако, когда необходимость совмещения отпадает, работодателю нужно грамотно освободить работника от возложенных на него дополнительных полномочий.

Причины

Снятие совмещения обычно происходит по разным причинам. Инициатива может исходить от обеих сторон, желательно, чтобы это решение было согласованным. Работник должен быть осведомлен о решении работодателя, но при этом руководитель не обязан формулировать причину отмены.

По инициативе работника

Сотрудник имеет право отказаться от выполнения дополнительных служебных функций по личным причинам. Поскольку совмещение не предполагает выделение дополнительных рабочих часов, работник может отказаться по причине ухудшения состояния здоровья, нехватки времени или по семейным обстоятельствам.

Нередко отказ продиктован неудовлетворительным уровнем доплаты – размер ее обычно устанавливается локальным приказом и является фиксированным.

Согласно ст. 60 ТК РФ сотрудник обязан известить работодателя о досрочном прекращении своих дополнительных обязанностей за три рабочих дня в письменном виде.

По инициативе работодателя

Часто это происходит из-за недобросовестного исполнения работником своих обязанностей или дисциплинарных нарушений. Снятие совмещения должностей работодателю не требуется согласовывать с сотрудником. Законодательство требует лишь издать приказ о прекращении совмещения с определенной даты (ст. 60, ч. 2 ТК РФ) и уведомление. После этого работник должен ознакомится с документом не позже трех рабочих дней и поставить на нем свою подпись.

С даты отмены работодатель не обязан производить доплату (ст. 151 ТК РФ).

Как оформить

Согласно трудовому кодексу, процесс оформления отказа регулируется статьей 60 (устанавливается возможность передачи сотруднику дополнительных полномочий при его согласии) и статьей 151 (обозначается режим оплаты).

Процесс отмены дополнительного трудового соглашения о совмещении не тождественен ликвидации трудового договора.

Сотрудникам отдела кадров также рекомендуется ознакомиться с апелляционным определением Московского суда №33-19209/14 и №33-25641/14.

Заявление

Заявление об отмене необходимо в случае, если данный шаг является инициативой сотрудника. Оно должно быть оформлено в письменном виде, в двух экземплярах.

Форма заявления может быть произвольной, определенный формат этого документа законодательно не установлен. В заявлении должна быть указана следующая информация:

  • дата составления;
  • лицо, которому адресован документ (непосредственно руководитель организации);
  • лаконично изложенное требование о прекращении совмещения с указанием причины отказа от дополнительной работы;
  • подпись сотрудника и принимающего заявление лица (сотрудника отдела кадров, бухгалтера или начальника).

При получении заявления о досрочном расторжении договора отделу кадров необходимо издать 2 вида документов: о прекращении дополнительной трудовой деятельности и о ликвидации доплаты.

Приказ

Приказ является обязательным документом для отмены совмещения. Основная его функция состоит в фиксации изменений трудового статуса работника. Приказ поможет спланировать штатное расписание и ликвидировать начисление дополнительных выплат.

Если изначально в дополнительном соглашении имеется дата его начала и окончания, то оформлять приказ не нужно.

Основные причины для оформления приказа:

  • Прием на вакансию нового работника. Например, «на основании ч. 4 ст. 60.2 и ст. 151 ТК РФ в связи с занятием вакантной должности (указание должности)».
  • Руководитель более не нуждается в услугах сотрудника или работника не устраивает график труда или размер оплаты.

Формулировка в приказе должна быть следующая: «на основании ст. 60.2 приказываю отстранить (ФИО сотрудника, его должность) от выполнения дополнительной работы»

Образец заполнения приказа об отмене совмещения может выглядеть следующим образом:

Правила оформления приказа:

  1. В правом верхнем углу должно быть расположено полное официальное название организации, населенный пункт, в котором она находится, ее адрес. Здесь же нужно проставить дату оформления.
  2. Полное наименование документа – «Об отмене совмещения» (располагается по центру бланка).
  3. Информация о сотруднике, с которым расторгается дополнительное соглашение (его ФИО).
  4. Ссылка на законодательные акты, согласно которым документ издается (чаще всего используется ст. 60 ТК РФ).
  5. Распоряжение с указанием сути приказа.
  6. Обязательно указывается факт лишения сотрудника доплаты.
  7. Определяются основания для прекращения выполнения дополнительных функций (вносится информация о дополнительном соглашении, его номер и дата).
  8. Приказ подписывается сотрудником и руководителем, на бланке ставится мокрая печать учреждения.

Уведомление

Составляется в том случае, если прекращение выполнения дополнительных обязанностей сотрудника происходит по инициативе работодателя. Единого бланка для данного документа не предусмотрено, он составляется произвольно, однако в уведомлении обязательно должны присутствовать следующие пункты:

  • полное наименование документа («О досрочной отмене»);
  • обращение к работнику с кратким изложением сути уведомления. В качестве основания обычно указывается ст. 60 п. 2 ТК РФ;
  • информация об изменении в договоре, его регистрационный номер и дата подписания;
  • подпись уполномоченного лица и ее расшифровка, указание должности руководителя.

После ознакомления с уведомлением работник обязан его подписать, подтверждая, что он информирован о документе и получил один экземпляр.

Если уведомление работнику не отсылалось, в приказе отражается только факт снятия доплаты.

Дополнительное соглашение

Дополнительное соглашение – обязательный документ при оформлении сотрудника по совмещению. Именно в нем изначально оговариваются сроки замещения вакантной должности, служебные обязанности и режим оплаты. В соответствии с законом, оно оформляется как в начале совмещения, так и при его отмене.

В случае отсутствия факта совмещения в трудовом договоре, соглашение должно быть оформлено в обязательном порядке.

Структура документа:

  • регистрационный номер;
  • номер трудового договора, для которого подготовлено соглашение;
  • реквизиты сторон.

Существует ли понятие «уволить совместителя»?

Освобождение от занимаемой по совмещению (не путать с совместительством) должности юридически не считается увольнением. В официальных документах данная процедура именуется «отменой» или «снятием», назвать ее «увольнением по совместительству» будет фактической ошибкой.

Таким образом, для того, чтобы грамотно снять сотрудника с совмещения, понадобится изначально правильно оформить дополнительное соглашение и приказ. Если желание сместить сотрудника с одной из занимаемых должностей исходит от работодателя, то потребуется уведомление на имя сотрудника. Важно сообщить работнику дату окончания выплат доплаты.

Увольнение – это расторжение между работодателем и работником трудового договора по соглашению сторон или инициативе одной из сторон.

Подразумевает освобождение от занимаемой должности бессрочно. Увольнение должно производиться согласно Трудовому кодексу РФ и не нарушать права работающего населения.

Порядок

Порядок увольнение и расторжения трудового договора регламентируется ст. 84.1 ТК РФ:

  • работодатель оформляет приказ об освобождении занимаемой должности конкретного сотрудника;
  • приказ подписывается руководителем компании, подразделения и начальником отдела персонала;
  • приказ передается работнику для ознакомления;
  • работник ставит подпись;
  • в личной карточке работника и трудовой книжке ставится запись об увольнении с указанием причины и номера статьи ТК;
  • работник получает расчет за отработанное время и положенные компенсации.

По необходимости, перед выдачей расчета и трудовой книжки работник передает материальные ценности или получает разрешение в различных инстанциях.

Как правило, это служба безопасности и бухгалтерия. Руководящие должности в компании подписывают приказ об увольнении только в отсутствии претензий к работнику.

Если работодатель требует двухнедельную отработку, то работник предварительно пишет заявление с указанием даты в двух экземплярах.

Один подписывает руководитель, соглашаясь уволить сотрудника через установленный им период. Второй экземпляр передается в отдел персонала для поиска новой кандидатуры на освобождаемую вакансию.

Процесс увольнения может затянуться на несколько месяцев, если за работником были отмечены грубые нарушения, ставшие причиной увольнения.

В этом случае работодателю придется доказать, что действии штатного лица были намеренные, повлекшие материальный ущерб компании. Но даже такой документ можно оспорить в суде, поскольку в большинстве случае работодатели ищут повод для увольнения при сокращении штата.

Какие необходимы документы

При увольнении работодатель обязан предоставить сотруднику не только его документы, но и другие бумаги, которые могут понадобиться для дальнейшего поиска работы.

В день расчета выдается трудовая и медицинская книжка. Также в течение трех рабочих дней руководитель должен предъявить другие документы по требованию сотрудника.

К ним относится:

  • характеристика с места работы;
  • справка о доходах;
  • пенсионные справки и т.д.

Если сотрудник увольняется в связи с сокращением штата, то работодатель должен оформить приказ с указанием причины отстранения от должности.

В трудовой книжке делается соответствующая запись. Работнику рекомендуется получить характеристику с места службы, чтобы в дальнейшем не возникло трудностей с поиском вакансии.

Ликвидация и последующее увольнение персонала оформляется немного иначе. Работников заблаговременно уведомляют о предстоящей ликвидации компании.

По их требованию, руководители обязаны предъявить документы с вынесенным судом решением о прекращении деятельности организации.

При несоответствии занимаемой должности и/или нарушении трудовой дисциплины, работодатель может уволить сотрудника по статье. Но сделать это сейчас достаточно проблематично – нужны серьезные основания.

Даже при отсутствии на работе в течение длительного времени не всегда может стать причиной увольнения. Если же работодатель не нарушает права персонала, то увольнение проводится после оформления приказа.

Один экземпляр направляется сотруднику по месту прописки. Далее потребуется выждать около двух недель, после чего можно оформлять увольнение без присутствия провинившегося сотрудника. Трудовая книжка и другие документы работника хранятся в отделе персонала до востребования.

Права работника

Многие работодатели нарушают права сотрудников, принуждая их писать заявление об увольнении по собственному желанию.

Руководители обязаны руководствоваться Трудовым кодексом, сохраняя за работником следующие права:

  • в случае сокращения штата работодатель обязан предупредить персонал о предстоящем увольнении за два месяца. Уведомление направляется штатным единицам и вручается под роспись;
  • если работодатель не направляет уведомление о предстоящем сокращении, то он обязан выплатить компенсацию сотрудникам, равную среднемесячному окладу за два месяца;
  • уволить по статье и по сокращению беременных женщин, матерей с ребенком в возрасте до трех лет, мать-одиночка;
  • сотрудника нельзя уволить во время больничного и отпуска;
  • уйти в оплачиваемый ежегодный отпуск до даты увольнения имеет право сотрудник, не воспользовавшись им в течение года.

В случае сомнений о правомерности действий работодателя, сотрудник должен обратиться в суд. Если должностное лицо нарушило права подчиненных, он подлежит наказанию в виде возмещения материального ущерба.

Уволиться сотрудник имеет право в любое время, предупредив работодателя за две недели. Даже при заключении трудового договора, где условием трудоустройства является выполнение работы в течение определенного времени, руководитель не должен задерживать работника более двух недель.

Что такое массовое увольнение

На любом, даже крупном предприятии, может возникнуть необходимость массового увольнения. Чаще причиной этого становится нестабильное экономическое состояние компании или банкротство.

В законодательстве нет точного определения, что такое массовое увольнение. Но определить его можно по нескольким критериям:

  • ликвидация организации, в штате которой числится более 15 единиц;
  • сокращение штата в количестве более 50 человек в течение 30 дней и 200 человек в течение 60 дней;
  • единовременное увольнение более 1% штата предприятия.

Массовое увольнение проводится по правилам сокращения персонала в связи с уменьшением штата или ликвидацией предприятия. Изначально работодатель обязан оповестить сотрудников о вынесенном решении за два месяца.

Если сокращается более 20 человек, то руководитель предприятия должен уведомить центр занятости о массовом увольнении. Если этого не сделать, должностное лицо подлежит серьезному наказанию.

При массовом увольнении главной проблемой является недовольство со стороны персонала и множественные судебные разбирательства.

Чтобы не травмировать в дальнейшем бюджет компании из-за материальных компенсаций, выплаченных недовольному персоналу, перед массовым сокращением штата рекомендуется обратиться к юристу.

Какие выплаты положены при увольнении при ликвидации организации, узнайте в статье: выплаты при увольнении при ликвидации организации.

Порядок увольнения по срочному трудовому договору вы можете посмотреть в этой статье.

Многодетного отца

Многодетные отцы, имеющие троих и более детей, в 2012 году, с внесением изменений в Трудовой кодекс, получили защиту от увольнения.

Мужчин не имеют права уволить при соблюдении нескольких условий:

  • у мужчины три и более ребенка, одному из которых не исполнилось три года, а двум другим – 14 лет;
  • мужчина является единственным кормильцем в семье, супруга при этом не работает;
  • супруга (мать детей) не устроена официально.

Если мать детей официально трудоустроена, но находится в декретном отпуске, то уволить отца работодатель имеет право.

Уволить по инициативе работодателя не могут также отцов, в одиночку воспитывающих детей. В этом случае их права равны с одинокими матерьми.

Если работодатель нарушает законодательство и мужчину – единственного кормильца подводит к сокращению, то решить спор помогут в суде.

Госслужба

Военнослужащие, занимающие должности государственной гражданской службы, могут быть уволены по собственному желанию в любое время.

В этом случае руководствоваться необходимо Трудовым кодексом, поскольку заявление также необходимо написать заблаговременно, предупредив нанимателя о своем решении.

С государственной службы военнослужащие могут быть уволены и по сокращению штатов. В этом случае не имеет значения должность и звания служащих. Одним из исключений является поддержка государства.

Если обычные работники после увольнения должны самостоятельно искать новое место работы, то военнослужащие могут рассчитывать на увеличенное пособие и досрочную пенсию.

Еще госслужащего могут уволить в случае его длительной нетрудоспособности (4 месяца) с выплатой ежемесячного содержания в течение четырех месяцев.

Увольнение по инициативе работодателя с госслужбы возможно в нескольких случаях:

  • несоответствие занимаемой должности по состоянию здоровья или недостаточной квалификации, что подтверждается пройденной аттестацией;
  • если наниматель или его представитель потерял доверие к гражданскому служащему по ряду причин;
  • неоднократное дисциплинарное взыскание по причине невыполнения должностных обязательств;
  • грубое дисциплинарное нарушение;
  • представление заведомо ложной информации;
  • превышение должностных полномочий;
  • неадекватное поведение при выполнении служебных обязательств.

Подробный перечень нарушений, которые могут стать причиной увольнения, указан в законе о госслужбе.

По некоторым обстоятельствам госслужащий не увольняется, а переводится на другую работу, где имеются свободные вакансии. К примеру, когда необходимо прекратить допуск лица к важным сведениям.

По несоблюдению условий контракта

Согласно пункту 2 статьи 51 Федерального закона РФ от 28 марта 1998 года, военнослужащий, не выполняющий условия контракта, может быть сокращен досрочно.

К несоблюдению условий договора относится дисциплинарный проступок, свершавшийся систематически или единственное грубое нарушение должностной инструкции.

При этом уволить военнослужащего за проступок, за который он ранее получил дисциплинарное взыскание, наниматель не имеет права.

Процесс увольнения контрактника достаточно сложен. Непосредственный руководитель не может заставить военнослужащего написать или подписать заявление об увольнении по собственному желанию.

Нарушителя направляют на внеочередную аттестацию, по результатам которой комиссия выносит решение о дальнейшей судьбе провинившегося. Его проверяют на соответствие квалификационным требованиям, на знания законов и устава.

Далее рассматривается нарушение, выслушиваются объяснения аттестуемого. В некоторых случаях комиссия принимает решение дать контрактнику возможность реабилитироваться.

При любых нарушениях со стороны работодателя необходимо обратиться к юристу или написать исковое заявление в суд. Достаточно часто руководители проводят увольнение, не руководствуясь законодательством РФ, что является жестким нарушением.

Увольнение беременной женщины по срочному трудовому договору рассматривается в статье: увольнение беременной женщины по срочному трудовому договору.

Про выплаты военнослужащим при увольнении по предельному возрасту .

Сроки выдачи трудовой книжки при увольнении .

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *