Закон о защите трудовых прав работников

  • автор:

Новая редакция Ст. 352 ТК РФ

Каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются:

самозащита работниками трудовых прав;

защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;

Комментарий к Статье 352 ТК РФ

Трудовой кодекс относит к основным способам защиты трудовых прав и законных интересов работников:

— государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства;

— защита трудовых прав работников профессиональными союзами;

— самозащита работниками своих трудовых прав.

Если указанные способы оказались недейственными, то работники вправе обратиться за разрешением соответствующего трудового спора в комиссии по трудовым спорам или суды.

Под индивидуальным трудовым спором трудовое законодательство понимает неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению трудовых споров.

Индивидуальным трудовым спором признается в том числе спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Согласно статье 385 Кодекса индивидуальный трудовой спор подлежит рассмотрению в комиссии по трудовым спорам в том случае, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу.

Суды рассматривают индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам. Впрочем, в суд можно обратиться и минуя комиссию по трудовым спорам. Кроме того, инициатором может стать и прокурор, если решение упомянутой комиссии не соответствует законам или иным нормативным правовым актам.

Другой комментарий к Ст. 352 Трудового кодекса Российской Федерации

1. В соответствии со ст. 2 Конституции РФ признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина — обязанность государства. Под защитой права обычно понимается устранение препятствий в его осуществлении либо восстановление нарушенного права и возмещение причиненного этим нарушением ущерба. В понятие защиты субъективных трудовых прав и свобод включается и деятельность уполномоченных государственных органов, а также профессиональных союзов по предупреждению и пресечению нарушений трудовых прав и свобод. Защита трудовых прав работника, таким образом, представляет собой совокупность материально-правовых мер, организационных и процессуальных способов пресечения и предупреждения нарушений трудового законодательства, восстановления нарушенных трудовых прав граждан и возмещения понесенного вследствие таких нарушений ущерба.

2. О самозащите работниками трудовых прав см. ст. ст. 379, 380 ТК РФ и комментарий к ним.

О защите трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами см. гл. 58 (ст. ст. 370 — 378) ТК РФ и комментарий к ней.

О государственном надзоре и контроле за соблюдением трудового законодательства см. гл. 57 ТК РФ (ст. ст. 353 — 369 и комментарий к ним).

3. Судебная защита трудовых прав и свобод осуществляется путем обращения в органы по рассмотрению и разрешению трудовых споров, а также путем обжалования в суд действий и решений органов государственной власти и органов местного самоуправления, нарушающих трудовые права граждан.

Обращение работников в органы по разрешению трудовых споров и принятие этими органами соответствующих решений есть наиболее эффективный и демократичный способ защиты прав и законных интересов работников. О рассмотрении и разрешении трудовых споров см. гл. 60 и 61 ТК РФ (ст. ст. 381 — 418 и комментарий к ним).

4. Обжалование в суд действий и решений государственных органов, органов местного самоуправления регулируется Законом РФ от 27 апреля 1993 г. N 4866-1 «Об обжаловании в суд действий и решений, нарушающих права и свободы граждан».

Советник GOLAW, адвокат

Попробуем детально разобраться, что может измениться в регулировании трудовых отношений и как это отразится на работниках и работодателях.

Заключение трудовых договоров по новым стандартам

Действующий Кодекс законов о труде не предусматривает обязательное оформление трудового договора: работодателю достаточно подписать соответствующий приказ и уведомить Государственную фискальную службу.

Новый законопроект предлагает заключать все трудовые договоры исключительно в письменной форме в бумажном либо электронном виде. Все изменения условий трудового договора будут оформляться дополнительными соглашениями.

Законопроект также предусматривает обязательные условия трудового договора, без которых договор не считается заключенным, в частности, это информация о рабочем месте, описание выполняемой работы и т.д.

Кроме того, планируется введение новых видов трудовых договоров.

Например, по условиям договора с нефиксированным рабочим временем, работник обязан выполнять конкретную работу без каких-либо гарантий того, что такая работа будет предоставляться работодателем на постоянной основе.

Учебный трудовой договор предоставит возможность трудоустройства учеников и студентов на срок до 6 месяцев.

Договор с домашним работником будет заключаться при использовании домашнего труда, если он занимает не менее 80 часов в месяц.

С момента вступления в силу нового закона каждый работодатель, от крупной корпорации до частного предпринимателя, должен будет заключить со всеми работниками достаточно объемный трудовой договор в письменном или электронном виде.

Новые условия увольнения

Изменения касаются также расторжения трудового договора как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя.

Согласно новому законопроекту, равно как и действующему Кодексу, работник будет иметь право в любое время по собственной инициативе расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя не менее чем за две недели.

Катерина Цвєткова

Такое предупреждение должно быть оформлено в письменном или электронном виде.

Работнику также предоставляется право в одностороннем порядке расторгнуть трудовой договор в случае нарушения работодателем условий трудового договора.

Однако больше всего критики новый законопроект вызвал именно из-за изменений порядка увольнения работника по инициативе работодателя.

Действующий Кодекс законов о труде допускает увольнение работника по инициативе работодателя исключительно на установленных законом основаниях. Новый законопроект предусматривает, что работодатель имеет право по собственной инициативе расторгнуть трудовой договор с работником.

То есть работодателю фактически предоставляется право в любой момент уволить работника без оснований и объяснения причин, что противоречит нормам Конституции Украины.

Для прекращения трудовых отношений вышеуказанным способом, у работодателя будет выбор: предупредить об увольнении в срок, который зависит от периода работы сотрудника (от 15 до 90 дней), или же выплатить работнику компенсацию и уволить.

Размер компенсации предусмотрен в размере не менее двойного среднего заработка за каждый рабочий день уменьшения срока уведомления.

Кроме того, новый законопроект предусматривает возможность увольнения работника, который находится на больничном или в отпуске. Действующим трудовым законодательством это не предусмотрено.

Борьба с дискриминацией

Новый законопроект также предусматривает более значительную защиту от дискриминации в отношении работников.

Вводится новая категория — защита от психологического насилия и моббинга, которая будет включать в себя защиту от психологического и экономического давления, притеснений, насмешек, клеветы, изоляции, унижения достоинства, создания враждебной, оскорбительной атмосферы, невыносимых условий труда, умышленного, систематического и необоснованного распределения нагрузки и задач между работниками, выполняющими аналогичную работу, неравномерной оплаты за аналогичный или равноценный труд.

Работники, подвергшиеся дискриминации или предвзятому отношению, смогут обратиться в суд с заявлением о защите прав, компенсации материального и морального ущерба, предоставив подтверждения такого отношения.

При этом обязанность доказывать отсутствие дискриминации работника возложена на работодателя.

Электронные трудовые книжки

Кроме того, проект Закона о труде предлагает ввести электронную форму трудовых книжек, на основании которых будет вестись учет трудовой деятельности работников.

Электронная трудовая книжка будет отражать общий страховой стаж работника, в том числе, приобретенный в период до 01 января 2004 года.

Это не первая попытка законодателя отменить бумажные трудовые книжки, что полностью отвечает требованиям современности.

Отдых и отпуск

Законопроект о труде сохраняет количество дней ежегодного оплачиваемого отпуска — 24 календарных дня в году. Продолжительность отпуска за свой счет увеличивается с 15 до 30 календарных дней в году.

Вместе с тем предлагается установить еженедельный непрерывный отдых продолжительностью не менее 24 часов в течение каждого семидневного периода.

Напомним, что согласно действующему законодательству, продолжительность непрерывного отдыха составляет не менее 42 часов.

Таким образом, обязательным может стать только один выходной день вместо двух.

Кроме того, оплата за работу в выходные и праздничные дни предусмотрена в размере 120% ставки, в то время как действующий Кодекс предусматривает такую оплату в двойном размере.

Что в итоге?

Законопроект частично повторяет нынешний Кодекс законов о труде.

К примеру, сохраняются основные социальные гарантии, такие как запрет на увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, сохранение рабочих мест за мобилизованными работниками. В то же время, предполагается целый ряд нововведений.

Помимо вышеуказанных изменений, законопроект фактически нивелирует роль профсоюзов в защите трудовых прав, вводит процедуру медиации в трудовых отношениях, меняет сроки обращения в суд.

Законопроект требует существенной доработки и вряд ли будет принят в существующем виде из-за своей неоднозначности, а поэтому ждать принятия нового Закона придется ещё долго.

Основные положения и нормы трудового права в российской Федерации установлены: Конституцией РФ, Трудовым Кодексом, иными нормативными правовыми актами РФ и субъектов РФ.

Трудовым Кодексом РФ и федеральными законами установлены следующие основные понятия:

Охрана труда – система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

Промышленная безопасность — состояние защищенности жизненно важных интересов личности и общества от аварий на опасных производственных объектах и последствий указанных аварий.

Опасные производственные объекты – предприятия или их цехи, участки, площадки, а также иные производственные объекты, относящиеся к категориям опасных производственных объектов, установленных ФЗ «О промышленной безопасности опасных производственных объектов» № 116-ФЗ.

Производственная деятельность – совокупность действий работников с применением средств труда, необходимых для превращения ресурсов в готовую продукцию, включающих в себя производство и переработку различных видов сырья, строительство, оказание различных видов услуг.
Авария – разрушение сооружений и (или) технических устройств, применяемых на опасном производственном объекте, неконтролируемые взрыв и (или) выброс опасных веществ.

Инцидент– отказ или повреждение технических устройств, применяемых на опасном производственном объекте, отклонение от режима технологического процесса, нарушение положений федеральных законов и иных нормативных правовых актов РФ, устанавливающих правила ведения работ на опасном производственном объекте.

Безопасные условия труда – условия труда, при которых воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов исключено, либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов.

Гигиенические нормативы условий труда (предельные допустимые концентрации – ПДК, предельные допустимые уровни – ПДУ) – уровни вредных производственных факторов, которые при ежедневной (кроме выходных дней) работе, но не более 40 часов в неделю, в течение всего рабочего стажа, не должны вызывать заболеваний или отклонений в состоянии здоровья, обнаруживаемых современными методами исследований, в процессе работы или в отдаленные сроки жизни настоящего и последующих поколений.

Рабочее место – место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Микроклимат на рабочем месте – искусственно создаваемые климатические условия в закрытых помещениях для защиты от неблагоприятных внешних воздействий и создания зоны комфорта.

Средства индивидуальной и коллективной защиты работников – технические средства, используемые для предотвращения или уменьшения воздействия на работников вредных и (или) опасных производственных факторов, а также защиты от загрязнения.

Травмобезопасность – соответствие рабочих мест требованиям безопасности труда, исключающим травмирование работающих в условиях, установленных нормативными правовыми актами по охране труда.

Эмоциональная устойчивость работника – свойство личности, характеризующееся таким взаимодействием эмоциональных, волевых, интеллектуальных и мотивационных компонентов психической деятельности человека, которое обеспечивает успешное поведение (действия) в сложной или опасной обстановке.

Сертификат соответствия работ по охране труда – документ, удостоверяющий соответствие проводимых в организации работ по охране труда установленным государственным нормативным требованиям охраны труда.

Трудовые отношения между работником и работодателем основаны на соглашении (фиксируемом письменно индивидуальным трудовым договором) о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности) и подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка, при условии обеспечения работодателем оплаты и условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями и данным индивидуальным трудовым договором.

В Конституции РФ (ст.37) сказано:

«1. труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
2. принудительный труд запрещен.
3. каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.
4. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.
5. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск».

Одним из важнейших положений Конституции РФ является запрещение принудительного труда. Принудительный труд – это выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия).

К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии законом он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с: а) нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере; б) возникновением опасности для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности не обеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами, либо выполнением тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором.

Не является принудительным труд, выполняемый в чрезвычайных ситуациях (пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии), когда существует угроза жизни населению или его части.

Не относится к принудительному, труд, выполняемый по приговору суда в качестве уголовного наказания (отбывание наказания в виде обязательных работ и в виде ограничения свободы).

Основными принципами правового регулирования трудовых отношений, включая охрану труда, в нашей стране признаются:

1) право каждого работника на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;
2) право каждого работника на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;
3) обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них;
4) установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля над их соблюдением;
5) обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль над соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
6) обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
7) обеспечение права на обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
8) обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Рассмотренные выше нормы конкретизируются в различных законах и иных нормативных правовых актах.

Под международно-правовым регулированием труда понимают регулирование условий труда и охрану законных прав работников посредством международных соглашений
Статья 15 части 4 Конституции РФ гласит: «Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора».
Сформулированные в Конституции РФ положения нашли свое законодательное закрепление в Трудовом кодексе РФ (ст. 10). Кроме того, ст. 46 Конституции РФ закрепляет право каждого гражданина в соответствии с международными договорами Российской Федерации обращаться в межгосударственные органы по защите прав и свобод человека, если исчерпаны все имеющиеся внутригосударственные средства правовой защиты.

Следует подчеркнуть, что сущность международно-правового регулирования труда составляют идеи правовой защиты высших ценностей современного общества – прав и свобод человека в сфере труда.

Международные нормы о труде содержатся в различных многосторонних и двусторонних международных договорах, соглашениях, а также в международных актах рекомендательного характера.

В настоящее время общепризнанными являются международные трудовые нормы, часто называемые стандартами (от английского standard – норма, стандарт, критерий), разработанные и принятые Международной организацией труда (МОТ).

Спецификой деятельности МОТ является принцип трипартизма, когда все решения принимаются на основе компромиссов и взаимного согласия всех трех сторон социального партнерства: работодателей, работников и общества в лице государства (правительства). Этим МОТ отличается от всех других международных организаций.

Важным документом МОТ является Декларация об основополагающих принципах и правах в сфере труда. В данной Декларации сформулированы четыре важных принципа, которые являются обязательными для всех государств – членов МОТ. К ним относятся:

  • свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров;
  • упразднение всех форм принудительного труда;
  • действенное запрещение детского труда;
  • недопущение дискриминации в области труда и занятий.

Перечисленные задачи и принципы легли в основу международных трудовых норм в форме конвенций и рекомендаций. За период существования МОТ были приняты 185 конвенций и 195 рекомендаций.

Конвенции являются юридическими документами, имеющими силу международного договора. Конвенция вступает в силу при условии ее ратификации не менее чем двумя государствами – членами международной организации труда (МОТ). Что касается каждого государства – члена МОТ, то конвенция приобретает юридическую силу с момента ратификации ее высшим органом государственной власти этой страны.
Рекомендации вырабатываются МОТ в тех случаях, когда вопрос не считается достаточно разработанным для принятия странами-участницами обязательств или когда требуется детализировать, дополнить положения принимаемой конвенции, а также когда вырабатываемые нормы подвержены частым изменениям.

Рекомендации МОТ не являются международным договором, а, следовательно, не требуют ратификации. Рекомендация представляет собой обращенное к государствам пожелание, своего рода совет ввести соответствующие нормы в национальное законодательство. В отличие от конвенции рекомендация является источником информации, а также возможной моделью для дальнейшего совершенствования национального законодательства. Различие между конвенциями и рекомендациями прежде всего в том, что конвенции возлагают на ратифицирующее их государство международно-правовые обязанности, а рекомендации таких обязанностей не создают.
Как правило, представители работников и правительств ряда стран выступают за принятие конвенций, дополненных рекомендациями. Общее функциональное назначение конвенций и рекомендаций МОТ в том, чтобы служить дополнительным стимулом развития и совершенствования национального законодательства в социально-трудовой области.

Трудовое законодательство.

В соответствии со ст. 5 Трудового кодекса регулирование трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется:

1) трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса РФ, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права;
2) иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

  • указами Президента Российской Федерации;
  • постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти (в первую очередь, Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации);
  • нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации;
  • нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Трудовые отношения и иные, непосредственно связанные с ними отношения, регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Большую роль в правовом обеспечении организации управления охраной труда играют Федеральные законы «Об образовании», «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения», «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний», «О промышленной безопасности опасных производственных объектов», и ряд других, затрагивающих вопросы охраны труда, здоровья и окружающей среды, безопасности производственной деятельности.

Поскольку в сфере трудовых отношений главенствующая правовая позиция принадлежит Трудовому кодексу РФ, установлено, что нормы трудового права, содержащиеся в других федеральных законах, не должны ему противоречить. Если такое противоречие есть, то применяются нормы Трудового кодекса РФ.

В свою очередь, указы Президента Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить Трудовому кодексу РФ и другим федеральным законам; постановления Правительства Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить Трудовому кодексу РФ, другим федеральным законам и указам Президента Российской Федерации, а нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить Трудовому кодексу РФ, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации и постановлениям Правительства Российской Федерации.
Законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить Трудовому кодексу РФ, другим федеральным законам, указам Президента Российской Федерации, постановлениям Правительства Российской Федерации и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти.

Органы местного самоуправления имеют право принимать нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции. Эти акты не должны противоречить Трудовому кодексу РФ, другим федеральным законам, указам Президента Российской Федерации, постановлениям Правительства Российской Федерации, нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти, законам и иным нормативным правовым актам субъектов Российской Федерации.

Работодатели, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее – локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
В случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *