Закон о труде республики Беларусь 2017

  • автор:

Содержание

Трудовой кодекс Республики Беларусь

Трудовую сферу деятельности гражданина Республики Беларусь регулирует трудовое законодательство – совокупность документов и актов, регулирующих взаимоотношения работника и нанимателя. К ним относят:

  1. Конституцию РБ;
  2. Трудовой Кодекс Республики Беларусь (ТК РБ);
  3. Локальные нормативно-правовые акты организаций (ЛНПА);
  4. Трудовые договоры.

Сфера деятельности и задачи ТК РБ

Трудовой Кодекс РБ – это законодательный свод статей, утвержденный Правительством и Президентом РБ 26 июля 1999 года и регулирующий:

  • Отношения между работником и нанимателем, возникающие при подписании трудового договора;
  • Подготовку/обучение сотрудников;
  • Профсоюзную активность;
  • Обеспечение занятости населения;
  • Социальное страхование;
  • Осуществление проверки следования законодательству о труде;
  • Трудовые споры.

Последние изменения ТК РБ были проведены в 2014 году (вступили в силу с 25.07.2014) и затронули сферу деятельности предпринимателей, профессиональных спортсменом, а также коснулись охраны труда.

Таким образом, Трудовой Кодекс Республики Беларусь 2015, регулируя любые отношения, связанные с подписанием трудового договора, направлен на выполнение следующих задач:

  1. Регламентирование трудовых взаимоотношений;
  2. Налаживание социального взаимодействия работодателей, сотрудников и государственных структур;
  3. Защита прав участников трудовых взаимоотношений.

Ключевые термины ТК РБ

Первая статья Кодекса определяет трудовой договор – как соглашение между работодателем и сотрудником, которое обязует нанимателя предоставлять задачи для выполнения, достойные рабочие условия и своевременное начисление заработной платы, а сотрудника – выполнять поставленные задачи в соответствии с занимаемой должностью и выдерживать трудовую дисциплину.

Сторонами договора выступают работодатель и сотрудник.

Работодатель (наниматель) – организация или индивидуальный предприниматель, который обладает правом заключения и расторжения трудовых договоров.

Сотрудник – лицо, взаимосвязанное с работодателем на условиях указанных в заключенном трудовом договоре.

Основные права работников и нанимателей

Статья 11 Трудового Кодекса РБ определяет права сотрудников:

  1. На основании 41-й статьи Конституции правом на труд, как один из ключевых способов утверждения личности человека, наделен каждый гражданин Республики Беларусь;
  2. Отстаивание своих финансовых и общественных привилегий (в том числе, вступление в профсоюзы);
  3. Членство в собраниях и сопричастность к управлению предприятием;
  4. Достойная и своевременная оплата осуществленной работы, в соответствии с ее качеством и количеством;
  5. Регулярный отдых (ежедневный/еженедельный), а также установленный договором отпуск;
  6. Социальное страхование, пенсия, а также финансовая поддержка в случае профессиональной травмы (заболевания), инвалидности или утери работы;
  7. Невмешательство в личную жизнь;
  8. Защита (в том числе, судебная) прав, определенных ТК РБ и другими правовыми документами.

Права работодателей описаны в 12-й статье Трудового Кодекса:

  1. Заключение и расторжение трудовых договоров (в том числе, коллективных) в порядке, определенном второй главой ТК РБ;
  2. Создание и участие в союзах нанимателей;
  3. Разнообразное поощрение сотрудников;
  4. Требование соблюдения условий договора работниками, в том числе, трудовой дисциплины;
  5. Привлечение к ответственности (материальной и/или дисциплинарной) сотрудников, нарушающих условия трудового договора;
  6. Судебная защита определенных ТК и другими правовыми документами прав.

Трудовой Кодекс Республики Беларусь 2015 определяет следующие разновидности трудового договора в зависимости от срока:

  • Трудовой договор на неопределенный срок;
  • Срочный трудовой договор на срок до пяти лет;
  • На период осуществления некоторой работы и/или сезонных работ;
  • Для замены временно отсутствующего сотрудника, который не теряет рабочее место.

В соответствии с главой 4 Трудового Кодекса РБ увольнение/расторжение трудового договора возможно на следующих основаниях:

  1. По соглашению сторон – наиболее приемлемый вариант как для руководителя, так и для сотрудника;
  2. По окончании периода его деятельности, если одна из сторон не захотела продолжать трудовые взаимоотношения со второй;
  3. По желанию или требованию сотрудника, а также по усмотрению нанимателя (условия по данным ситуациям регламентируют 40-42 статьи ТК РБ);
  4. Переход сотрудника к другому работодателю (с согласия всех сторон трудовых отношений) либо на выборный пост;
  5. По желанию сотрудника при его несогласии переходить на место работы в другом регионе либо трудиться в изменившихся в худшую сторону условиях работы;
  6. Наступление обстоятельств, неподвластных участникам трудовых взаимоотношений таких, как призыв на военную службу, судебное решение, смерть и т.д. (полный перечень описан в статье 44 ТК РБ);
  7. Беспрепятственное прекращение трудовых взаимоотношение, установленных на период предварительного испытания.

Будущие реформы Трудового Кодекса Республики Беларусь

Палате Представителей Национального Собрания РБ уже представлен проект нового Закона, касающегося внесения дополнений в ТК РБ. В виде законопроекта он предлагает уточнить главу Кодекса, описывающую условия расторжения договора по желанию работодателя, уточнить определение трудовой дисциплины, установить законодательное право нанимателя обращаться за характеристикой с прежнего места работы потенциального сотрудника, а также добавить главы, описывающая нюансы трудовых взаимоотношений между сторонами, заключившими контракт.

Однако это пока лишь проект возможного будущего закона, и данные изменения в Трудовой Кодекс еще не внесены.

Если вы заметили ошибку в тексте, пожалуйста, выделите её и нажмите Ctrl+Enter

В Беларуси заработал обновленный Трудовой кодекс. Что он меняет для работников и нанимателей

Во вторник, 28 января, вступает в силу измененный Трудовой кодекс, который достаточно многое меняет для работников. Изменения президент утвердил еще в июле прошлого года. FINANCE.TUT.BY посмотрел, что меняется с сегодняшнего дня.

Снимок носит иллюстративный характер. Фото: Ольга Шукайло, TUT.BY

Работников уравняли в материальной ответственности

Теперь работники будут нести ответственность только за умышленное причинение имущественного вреда и вне зависимости от того, контракт с ними заключен или трудовой договор. Ранее специалисты, с которыми были заключены контракты, несли полную материальную ответственность за ущерб, и неважно, умышленно он был причинен или нет.

С работников не будут взыскивать штрафы нанимателей

Ранее с работников, с которыми были заключены контракты, могли взыскать штраф, наложенный на организацию. Новая версия Трудового кодекса запрещает взыскивать с работников такие штрафы. При этом неважно, заключены с ними контракты или трудовые договоры.

С хорошими специалистами будут заключать долгосрочные контракты

Чтобы гарантировать занятость добросовестным работникам, документ предусматривает возможность продлить контракт в пределах пятилетнего срока его действия по соглашению сторон. Продлевать контракт с такими работниками будут до истечения максимального срока его действия, а новый контракт с таким работником будет заключаться на срок не менее трех лет. Но только в том случае, если работники не допускали нарушения производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины.

«Неугодного работника можно уволить». Почему контракты загоняют некоторых белорусов в кабалу

Об изменениях существенных условий труда будут предупреждать за месяц

К таким условиям относятся, например, режим рабочего времени и система оплаты труда. При разработке обновленного Трудового кодекса этот срок сначала хотели сократить до 7 дней, но потом временной промежуток решили оставить прежним.

Работу из дома узаконили

В обновленной версии Трудового кодекса появилось такое понятие, как дистанционная работа. В Минтруда поясняли, что она удобна для всех: нанимателю не нужно оборудовать для работника рабочее место, а работник сможет выполнять поручаемую ему работу в любом месте, где будет удобно ему. При этом рабочий график и отпуска для дистанционных работников у конкретного нанимателя должны быть такими же, как для работающих в офисе, и предоставляться в соответствии с Трудовым кодексом и другими документами.

Декретницам разрешили командировки

Женщинам, у которых есть дети до трех лет, новый Трудовой кодекс разрешает отправляться в служебные командировки, а также выходить на работу в выходные и праздничные дни. Раньше это было запрещено законодательно, даже если сама женщина не имела ничего против. Теперь эти ограничения оставили только для беременных.

Снимок носит иллюстративный характер. Фото: Сергей Балай, TUT.BY

Отцы смогут брать специальный отпуск после рождения ребенка

Продолжительность такого отпуска составляет до 14 дней, и отказать в нем работодатель не вправе. Такой отпуск можно взять в течение шести месяцев после рождения ребенка. Правда, нужно учесть, что зарплата на время этого отпуска не сохраняется (то есть взять его нужно, по сути, за свой счет).

Наниматели-физлица не будут вести трудовые книжки

В частности, речь идет об ИП, адвокатах, нотариусах, владельцах агроусадеб, а также тех, кто нанимает к физлицам домашних работников — нянь, сиделок, помощников по хозяйству. Работникам, которые были приняты на работу к нанимателям-физлицам до 28 января 2020 года, трудовые книжки должны вернуть не позже 28 февраля. При этом в книжке должна быть запись о прекращении ее заполнения.

Контракты будут заключать по новой форме

Так, из примерной формы контракта будут убраны пункты о материальной ответственности. Также в контрактах для всех работников будет установлена единая минимальная компенсация при досрочном расторжении контракта в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора или контракта. Кроме того, в контрактах пропишут, что срок выплаты среднего заработка за время отпуска будет производиться не позднее чем за два дня до его начала.

Какие изменения «забыли» внести в Трудовой кодекс

Во время отпуска можно работать по совместительству на полный день

Если работник уходит в трудовой отпуск по основному месту работы, он сможет трудиться по совместительству на полный день или смену. Предыдущая версия Трудового кодекса разрешала работать в таком случае только на половину рабочего дня. Это нововведение в первую очередь актуально для тех, у кого на основном месте работы предусмотрен продолжительный отпуск — например, для учителей.

Работников смогут на полгода отправлять к другому нанимателю

В предыдущей версии Трудового кодекса такая возможность существовала только в случае простоя или производственной необходимости. Теперь же нанимателям разрешили переводить работников с их письменного согласия к другим нанимателям на срок до 6 месяцев в течение календарного года. Прекращать действующий трудовой договор и заключать новый при этом не нужно.

Трудовой кодекс Республики БеларусьСтатья 43. Порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя

Расторжение трудового договора по основаниям, указанным в пунктах 1 (за исключением ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности), 3 и 4 статьи 42 настоящего Кодекса, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Не допускается увольнение работника по основаниям, указанным в статье 42 настоящего Кодекса, в период временной нетрудоспособности, за исключением увольнения в соответствии с пунктом 5 статьи 42 настоящего Кодекса, и в период пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, и случаев, предусмотренных пунктом 2 статьи 42 настоящего Кодекса.

При расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 1 и 2 статьи 42 настоящего Кодекса наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены коллективным договором, соглашением, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении.

В течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении наниматель предлагает работнику другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации. В период предупреждения о предстоящем увольнении по решению нанимателя работник, подлежащий увольнению, с его согласия может направляться на переподготовку.

При расторжении трудового договора в соответствии с пунктом 1 статьи 42 настоящего Кодекса наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем увольнении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. При этом, если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем увольнении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения.

При расторжении трудового договора в соответствии с пунктом 2 статьи 42 настоящего Кодекса наниматель обязан заменить предупреждение о предстоящем увольнении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

В течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении работник исполняет трудовые обязанности, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка и ему гарантируется оплата труда наравне с другими работниками. До истечения срока предупреждения увольнение работника по указанным основаниям без его согласия не допускается.

В течение всего срока предупреждения, предусмотренного настоящей статьей, работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем – с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.

При расторжении трудового договора в соответствии с абзацем вторым пункта 7 статьи 42 настоящего Кодекса, когда прогул без уважительных причин продолжается два и более рабочих дня подряд, наниматель вправе издать приказ (распоряжение) об увольнении работника с первого дня прогула.

по состоянию на 25 января 2005 года

<<< Главная страница |

Увольнение работника по инициативе нанимателя

Лариса Романкевич,

главный юрисконсульт отдела законодательства Юридического управления Министерства труда и социальной защиты

Согласно <<<ч.1 ст.35 Трудового кодекса Республики Беларусь>>> (далее –– Кодекс), трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным Кодексом. Это говорит о том, что ни наниматель, ни работник не вправе предусматривать основания прекращения трудового договора по своему усмотрению (например, в коллективном или трудовом договоре). Несоблюдение условий и оснований увольнения, установленных Кодексом, влечет за собой восстановление на работе. В особенности это касается случаев, когда расторжение трудового договора производится по инициативе нанимателя. Перечень таких случаев предусмотрен ст.42 Кодекса.

Основания для увольнения, перечисленные в ст.42 Кодекса, являются общими и применяются ко всем категориям работников, с которыми заключены как срочный (в любых его видах: на определенный срок, на время выполнения определенной работы или замещения отсутствующего работника и др. – см. ст.17), так и бессрочный трудовые договоры.

Ликвидация юридического лица, сокращение численности или штата работников

Пункт 1 ст.42 Кодекса предусматривает увольнение работника в случае ликвидации организации, а также при сокращении численности или штата работников.

Прекращение деятельности любого юридического лица (организации) может быть осуществлено в виде ликвидации либо в виде реорганизации.

При реорганизации юридического лица его имущество, права и обязанности полностью или частично переходят к новому юридическому лицу. В этом и состоит отличие реорганизации от ликвидации, при которой происходит полное прекращение хозяйственной деятельности без перехода прав и обязанностей к другим юридическим лицам (организациям).

Любая организация может быть ликвидирована по решению:

·учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами;

·суда или иных инстанций в случаях, предусмотренных законодательством.

Участники или органы, принявшие решение о ликвидации, обязаны назначить ликвидационную комиссию и установить в соответствии с законодательством порядок и сроки ликвидации (ч.2 и 3 ст.58 Гражданского кодекса Республики Беларусь).

При ликвидации организации все работники без исключения увольняются с работы.

В приказах об их увольнении и трудовых книжках необходимо делать ссылку на ликвидацию организации.

Следует иметь в виду, что при ликвидации структурных подразделений организации в приказе (распоряжении) об увольнении и трудовой книжке делается запись со ссылкой не на ликвидацию, а на сокращение численности или штата работников, поскольку организация продолжает свою хозяйственную деятельность.

При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) юридического лица трудовые отношения нанимателя с работником (с его согласия) продолжаются. Прекратить их наниматель может по своей инициативе только в том случае, если происходит сокращение численности или штата работников, то есть уменьшение у нанимателя количества работников вследствие уменьшения числа определенных рабочих мест (должностей). Если такого уменьшения нет, то сокращение численности (штата) работников не может производиться.

Для установления факта сокращения в реорганизованной организации прежде всего необходимо сравнить штатные расписания и другие документы о численности работников до и после реорганизации.

При смене наименования структурных подразделений реорганизуемых организаций следует проверить должностные инструкции работников и другие документы для того, чтобы определить, произошло ли изменение трудовой функции по каждой из должностей. При этом необходимо знать, что сама по себе смена наименования подразделения не свидетельствует о наличии факта сокращения численности или штата работников.

В случае получения согласия на продолжение трудовых отношений в связи с реорганизацией в трудовые книжки работников вносится запись о новом названии организации и о продолжении трудовых отношений (например, в должности столяра). Если с согласия работника он будет назначен (переведен) на другую работу, то эти сведения должны быть также внесены в трудовую книжку.

Как быть в том случае, когда при реорганизации должность работника не сокращается, однако он отказывается работать с новым нанимателем?

Указание конкретного нанимателя является одним из обязательных условий любого трудового договора. Поэтому если в связи с реорганизацией вместо прежнего появляется новый наниматель, с которым работник не желает заключать трудовой договор, то увольнение работника должно производиться по п.5 ст.35 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с реорганизацией).

Рассмотрим порядок и условия расторжения трудового договора в связи с ликвидацией и сокращением численности или штата работников.

При увольнении по п.1 ст.42 Кодекса наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения письменно предупредить об этом работника.

В соответствии со сложившейся практикой предупреждение следует оформить приказом (распоряжением) и ознакомить с ним работника под роспись не позднее чем за две недели до увольнения. Однако следует иметь в виду, что несогласие профсоюза на увольнение работника после получения уведомления не препятствует нанимателю расторгнуть с работником трудовой договор по п.1 ст.42.

При сокращении численности или штата необходимо соблюдать требования ст.45 Кодекса. Она содержит обязательное условие для увольнения в связи с сокращением численности и штата –– это преимущественное право или предпочтение на оставление на работе.

В первую очередь преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производственной квалификацией. В том случае, если производительность и квалификация равны, предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников:

·заболевшим и перенесшим лучевую болезнь;

·принимавшим участие в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;

·работавшим в зоне эвакуации;

·инвалидам.

При решении вопроса о предпочтении в оставлении на работе при сокращении численности (штата) работников могут устанавливаться дополнительные условия в коллективных договорах и соглашениях (например, работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производства в высших и средних специальных учебных заведениях и др.).

Следующим условием при увольнении по п.1 ст.42 Кодекса является то, что оно допустимо только в том случае, если работника с его согласия невозможно перевести на другую работу (в том числе с переобучением). Если возможность перевода была, и работник соглашался на него, однако наниматель не предложил работнику другую работу и уволил его по сокращению численности или штата, то последний подлежит восстановлению на работе.

Наниматель обязан предлагать работнику другую работу, даже не соответствующую ранее выполняемой, т.е. иную.

При прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата работников выплачивается выходное пособие в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка.

В том случае, когда срок предупреждения заменен денежной компенсацией в размере двухмесячного среднего заработка, она выплачивается вместе с выходным пособием. Замена предупреждения денежной компенсацией в соответствии с ч.4 ст.43 Кодекса является правом, но не обязанностью нанимателя.

Увольняя работников по сокращению нанимателю необходимо знать, что увольнение по данному основанию в период временной нетрудоспособности работников или пребывания их в отпуске недопустимо. В этом случае суды восстанавливают работника на прежней работе.

Несоответствие работника занимаемой должности в связи с утратой трудоспособности или низкой квалификацией

Согласно п.2 ст.42 Кодекса, основанием для увольнения может служить состояние здоровья работника, препятствующее продолжению работы. Причем утрата трудоспособности должна быть стойкой, длительной.

Невозможность продолжения работы в связи с состоянием здоровья должно подтверждаться медицинским заключением медико-реабилитационной экспертной комиссией (МРЭК) или врачебно-консультативной комиссией (ВКК). В заключении должно быть указано противопоказание выполнения работы, обусловленной трудовым договором.

Частичная утрата трудоспособности не является основанием для расторжения трудового договора по мотивам несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе, если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности.

Сама по себе инвалидность или болезнь не является основанием для увольнения по п.2 ст.42 Кодекса. Только инвалиды, являющиеся по заключению МРЭК нетрудоспособными, могут быть уволены с работы по п.2 ст.42 Кодекса.

В соответствии со ст.228 Кодекса отдельные категории работников (например, общественного питания, пищевой промышленности и др.) обязаны проходить медицинские осмотры в целях охраны здоровья населения. При выявлении у таких работников заболеваний (например, инфекционных), угрожающих здоровью людей, их можно уволить по мотивам несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья.

Работнику, увольняемому по п.2 ст.42 Кодекса, наниматель обязан предложить другую работу, которую он по состоянию здоровья может выполнять. И только в случае невозможности перевести работника с его согласия на другую работу или отсутствия у нанимателя такой работы допускается увольнение по п.2 ст.42 Кодекса. При увольнении по п.2 ст.42 Кодекса работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного заработка.

Основанием для увольнения по инициативе нанимателя может служить не только состояние здоровья, но и недостаточная квалификация работника. В этом случае наниматель вправе уволить работника по п.3 ст.42 Кодекса.

Недостаточная квалификация – это квалификация ниже той, которая предусмотрена законодательством и соответствующими локальными актами для конкретной работы или должности, т.е. имеется в виду профессиональная некомпетентность работника или профессиональное несоответствие.

Доказательством несоответствия по причине недостаточной квалификации могут быть акты, докладные записки, материалы, проверки органами технического контроля, результаты аттестационных комиссий и другие документы, свидетельствующие о некачественном выполнении работы, недостатке необходимых знаний и практических навыков.

При увольнении работника по п.3 ст.42 Кодекса необходимо, чтобы упущения в работе носили систематический характер и были связаны с отсутствием у работника необходимых знаний и навыков.

Если некачественное и несвоевременное выполнение работы вызвано не этими, а иными причинами (например, необеспечением нанимателем здоровых и безопасных условий труда и др.), то п.3 ст.42 Кодекса не может применяться.

Применяя п.3 ст.42 Кодекса, наниматель должен знать, что не всегда отсутствие у работника специального образования может служить основанием для его увольнения за несоответствие занимаемой должности в связи с недостаточной квалификацией. Поэтому если по деловым качествам и опыту работник пригоден к выполнению работы, за исключением случаев, когда образование является обязательным для нормального и качественного выполнения обязанностей по конкретной работе (должности), то увольнение по п.3 ст.42 Кодекса не допускается. Исключение составляют случаи, когда образование является обязательным (например, для учителей, врачей и т.д.)

По п.3 ст.42 Кодекса можно уволить работника только в том случае, когда речь идет о профессиональной некомпетентности работника или его профессиональном несоответствии, т.е. когда несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе возникает из-за неумения работника. Если ненадлежащее выполнение работником своих трудовых обязанностей связано с его недисциплинированностью, т.е. с виной, то применяться п.3 ст.42 Кодекса не может.

Увольнение по п.3 ст.42 Кодекса возможно лишь при условии, когда работника нельзя перевести с его согласия на другую работу.

В случае расторжения трудового договора по п.32 ст.42 Кодекса работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

Неявка на работу в связи с длительной болезнью

Пункт 6 ст.42 Кодекса предусматривает увольнение по инициативе нанимателя в случае неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенных заболеваниях. Из данной нормы следует, что временная нетрудоспособность является основанием для увольнения работника при условии, если она длится непрерывно более 4 месяцев.

Отсутствие работника по болезни, продолжающееся более четырех месяцев, но с перерывами, не является основанием для увольнения работника по п.6 ст.42 Кодекса, поскольку выход на работу прерывает течение указанного срока. Увольнение по п.6 ст.42 возможно только в период временной нетрудоспособности, но не после выздоровления работника, даже если он болел более четырех месяцев.

При определенных заболеваниях место работы сохраняется в течение более длительного срока. (например, при заболевании туберкулезом – до 12 месяцев). При временной нетрудоспособности в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием место работы (должность) сохраняется до восстановлении трудоспособности или установления инвалидности независимо от периода нетрудоспособности. Это правило применяется во всех случаях независимо от того, по чьей вине (нанимателя или работника) произошло трудовое увечье или профессиональное заболевание.

Возможность увольнения работника при длительной неявке на работу в связи с болезнью в течение более четырех месяцев зависит от наличия производственной необходимости. Если лицо, уволенное по данному основанию, обратится в суд и будет установлено, что увольнение не было вызвано производственной необходимостью, то работник подлежит восстановлению на прежнее место работы.

Расторгая трудовой договор по п.6 ст.42 Трудового кодекса Республики Беларусь, наниматель обязан принять меры к переводу работника на другую работу, а также не позднее чем за 2 недели до увольнения уведомить профсоюз.

Дисциплинарный проступок и его последствия

Любой работник может быть уволен за совершение дисциплинарного проступка по инициативе нанимателя. Такое увольнение является мерой дисциплинарного взыскания.

Статья 198 Кодекса предусматривает следующие основания увольнения, которые могут применяться к работнику за совершение дисциплинарного проступка: увольнение по п.4, 5, 7, 8 и 9 ст.42 Кодекса.

Расторжение трудового договора по п.4 ст.42 возможно за систематическое неисполнение работником обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также локальными нормативными актами (коллективным договором), приказами, должностными инструкциями.

Увольнение по п.4 ст.42 Кодекса допускается при обязательном наличии одновременно трех условий:

·неисполнение трудовых обязанностей должно быть систематическим;

·до увольнения по указанному основанию к работнику должны быть применены меры дисциплинарного взыскания;

·у работника отсутствуют уважительные причины неисполнения обязанностей.

При отсутствии одного из указанных условий увольнение может быть признано незаконным. Об этом указано в <<<п.32 постановления Пленума Верховного суда Республики Беларусь от 29.03.2001 №2 «О некоторых вопосах применения судами законодательства о труде» (НРПА РБ от 13.04.2001, №6/277)>>> (далее – Постановление №2): «Разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по п.4 ст.42 Трудового кодекса, судам следует иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, которые после применения одной из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст. 198 Трудового кодекса, вновь нарушили трудовую дисциплину».

Следовательно, для применения п.4 ст.42 Кодекса необходимо как минимум одно ранее наложенное взыскание, которое не снято и не погашено.

Увольнение по п.5 ст.42 Кодекса допустимо в случае, когда совершен дисциплинарный проступок в виде прогула без уважительной причины.

Прогул без уважительной причины – это грубейшее нарушение трудовой дисциплины, которое характеризуется наличием 2 признаков:

·непоявление на работе в течение всего рабочего дня (смены) либо более 3 часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно;

·отсутствие на то уважительных причин.

Если одного из этих признаков нет, то п.5 ст.42 Кодекса применять нельзя.

Пунктом 34 Постановления №2 определено, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул без уважительных причин может быть применено в следующих случаях:

·оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст.40 Кодекса);

·оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;

·самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный, дополнительный и др.).

Однако при этом необходимо учитывать то, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении, а время использования работником таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии со ст.104 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови).

Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, поэтому даже за его однократное совершение (независимо от того, применялись ли ранее меры дисциплинарного взыскания) допустимо расторжение трудового договора по п.5 ст.42 Кодекса.

При увольнении за прогул должны соблюдаться нормы общего порядка расторжения трудового договора по инициативе нанимателя.

В соответствии с <<<п.13 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 05.04.2000 №46 (НРПА РБ от 26.04.2000, №8/3389)>>>, днем увольнения считается последний день работы.

Если работник, совершивший прогул, не приступил к работе, то днем увольнения в приказе необходимо указывать последний день его работы.

За дни прогула зарплата не выплачивается. Если работник уволен за отсутствие на работе без уважительных причин более 3 часов в течение рабочего дня, то оплачивается только фактически отработанное время. Кроме того, наниматель вправе уменьшить работнику продолжительность трудового отпуска на количество дней прогула (при этом не может быть менее 21 календарного дня), а также лишить работника полностью или частично премий (вознаграждений).

Пункт 7 ст.42 Кодекса предусматривает увольнение работника за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

Алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение – это физическое и психологическое состояние, которое возникает в результате употребления:

·напитков, содержащих этиловый спирт;

·наркотиков (гашиша, кокаина, морфия и др.);

·снотворных средств (бензина, ацетона и др.).

Факт появления на работе в состоянии опьянения должен быть подтвержден медицинским заключением врачей наркологического диспансера или медицинской организации. Медицинское освидетельствование проводится по предложению нанимателя в день обнаружения нарушения.

Если наниматель предлагает медицинское освидетельствование, а работник отказывается от него, то наниматель вправе составить акт с подписями свидетелей.

Работник, находящийся в состоянии опьянения, может быть уволен по п.7 ст.42, если он пребывает в указанном состоянии в рабочее время, на месте работы и на своем рабочем месте.

Рабочее время – это часть времени, в течение которого работник должен выполнять на указанном ему месте порученную работу.

Место работы – это предприятие, организация (т.е. наниматель), расположенное в определенном населенном пункте, с которым работник заключил трудовой договор.

Рабочее место – это определенный участок, оснащенный соответствующими приспособлениями, оборудованием, инструментами, на котором работник постоянно или временно пребывает в процессе трудовой деятельности.

Наличие указанных условий является обязательным для применения п.7 ст.42.

Рассмотрим некоторые особенности этих условий.

Для работников, у которых нормирован рабочий день, нахождение в состоянии опьянения на месте работы, но не в рабочее время (например, в выходной день или после работы), не является основанием для расторжения трудового договора по п.7 ст.42 Кодекса.

В соответствии с судебной практикой для работников с ненормированным рабочим днем время нахождения на работе сверх установленной продолжительности является рабочим. Поэтому в случае пребывания в этот период на работе в состоянии опьянения работник может быть уволен по п.7 ст.42.

Наниматель вправе применить такую меру дисциплинарного взыскания, как расторжение трудового договора по п.7 ст.42, при появлении работника в рабочее время в состоянии опьянения не на своем рабочем месте, но на территории предприятия либо объекта, где по поручению нанимателя он должен выполнять трудовые функции.

Расторжение трудового договора по п.7 ст.42 Кодекса возможно за однократное появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Кроме того, основанием для расторжения трудового договора по указанному пункту является также и распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время. В соответствии с <<<Декретом Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 №29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (НРПА РБ от 28.07.1999, №1/512)>>> расторжение трудового договора за распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на месте работы или в рабочее время является дополнительным основанием досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя.

Для увольнения по указанным основаниям необходимо наличие одновременно трех условий:

·факт распития (употребления) спиртных напитков (средств);

·это распитие и употребление должно состояться на рабочем месте;

·распитие (употребление) спиртных напитков (средств) должно произойти в рабочее время.

Прекращение трудового договора по п.8 ст.42 Кодекса производится за совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.

Наниматель не может уволить работника по указанному основанию, если его вина не установлена соответствующим органом. Сам факт задержания работника с поличным руководителем организации или сотрудниками милиции, охраны (например, на проходной) не является основанием для увольнения за совершение хищения имущества нанимателя, другими словами, простое фиксирование факта хищения имущества нанимателем не дает основания для увольнения по п.8 ст.42 Кодекса.

При расторжении трудового договора по п.8 ст.42 Кодекса к работнику могут быть применены и другие меры правового воздействия, например, лишение или снижение размера премий либо единовременного вознаграждения по итогам работы за год, привлечение к материальной ответственности.

Инициатива прекращения трудового договора с работником по п.8 ст.42 должна исходить от нанимателя. Все зависит от размера хищения и других обстоятельств, при которых оно совершено. Наниматель может ограничиться применением других мер дисциплинарного взыскания. В том случае, если судом за хищение назначается наказание, исключающее возможность продолжения работы (например, лишение свободы), увольнение следует производить не по п.8 ст.42, а по п.5 ст.44 Кодекса (вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения работы).

Если же вступившим в законную силу приговором суда работнику назначено наказание, не препятствующее выполнению им трудовых обязанностей, то увольнение его производится по п.8 ст.42.

При увольнении по п.8 ст.42 Кодекса наниматель должен не менее чем за две недели уведомить о предстоящем расторжении трудового договора профсоюз с соблюдением норм ст.46 Кодекса. Месячный срок для применения п.8 ст.42 исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда или со дня принятия решения о наложении административного взыскания.

Пункт 9 ст.42 Кодекса предусматривает прекращение трудового договора по инициативе нанимателя за любое однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников.

Ранее трудовое законодательство не содержало указанной меры дисциплинарного взыскания. Для данной меры необходимо наличие трех признаков:

·6ам факт нарушения правил охраны труда;

·нарушение правил охраны труда должно иметь грубый характер;

·оно должно повлечь увечье или смерть других работников.

При отсутствии хотя бы одного из указанных признаков п.9 ст.42 Кодекса применяться не может.

Правила охраны труда – это совокупность правовых и технических норм независимо от их названия (правила, инструкции, положения, стандарты, нормы и др.), предусматривающих технические и санитарно-гигиенические мероприятия по обеспечению безопасных и здоровых условий труда.

Нарушение правил охраны труда может выражаться: в их несоблюдении; ненадлежащем соблюдении; совершении действий, прямо запрещенных правилами.

Грубый характер нарушения правил охраны труда на практике выражается в нарушении работником требований соответствующих инструкций, правил и других нормативных правовых актов по охране труда, безопасной эксплуатации машин, оборудования и других средств производства, а также правил поведения на территории предприятия, в производственных и бытовых помещениях, повлекших увечье или смерть других работников. Например, оставление без присмотра ответственным работником в темное время суток неогражденного и открытого канализационного колодца в местах передвижения других работников является грубым нарушением охраны труда.

При увольнении за однократное грубое нарушение правил охраны труда необходимо наступление увечья или смерти работника, которое должно быть связано с нарушением правил охраны труда. Доказательством является акт о расследовании несчастного случая или заключение медицинской экспертизы.

Следует иметь в виду, что п.9 ст.42 Кодекса применяется при условии, если увечье или смерть причинены не любым гражданам, а работникам организации. Если пострадавший гражданин не состоит в трудовых отношениях с данным нанимателем, то трудовой договор с виновным лицом по данному основанию расторгаться не может.

Основным документом, в котором фиксируются факты и обстоятельства нарушения правил охраны труда и причинения увечья, является акт о расследовании несчастного случая на производстве. Наниматель обязан по требованию пострадавшего выдать указанный акт не позднее 3ы дней после окончания расследования (ч.2 ст.229 Кодекса).

При расторжении трудового договора по п.9 ст.42 наниматель должен не менее чем за 2 недели уведомить об этом профсоюз.

Увольнение может производиться независимо от привлечения работника к уголовной ответственности за нарушение правил охраны труда.

Месячный срок для применения взыскания по п.9 ст.42 Кодекса исчисляется со дня подписания акта о расследовании несчастного случая на производстве.

<<< Главная страница |

Новости партнеров

Увольнение работника по собственному желанию (Комментарий к ст. 40 Трудового кодекса РБ)

Вы знаете, что порядок расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника регулируется ст. 40 Трудо — вого кодекса РБ (далее — ТК).

Уволиться по собственному желанию работник может при условии заключения трудового договора на неопределенный срок

Работник имеет право расторгнуть трудо­вой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письмен­но за один месяц. Такое требование установлено в ст. 40 ТК.

Из приведенной нормы вы должны сделать вывод, что увольнение по собственному желанию возможно в случае, когда с работником заклю­чен трудовой договор на неопределенный срок. На работников, которые работают на условиях заключенного контракта или срочного трудового договора, указанная норма не распространяется. Следовательно, они не могут прекратить трудовые отношения по собственному желанию.

Уволиться можно, находясь в отпуске

Вам следует помнить, что реализовать свое право на увольнение по собственному жела­нию работники могут не только в период ис­полнения своих трудовых обязанностей, но и в период нахождения в трудовом или социальном
отпусках, в период временной нетрудоспо­собности.

Как уже было отмечено, уволиться по ис­течении месячного срока предупреждения мо­гут любые работники, с которыми заключены трудовые договоры на неопределенный срок. Исключение составляют осужденные к ис­правительным работам: в период отбывания исправительных работ осужденным запреща­ется прекращать трудовой договор по согла­шению сторон или по собственному желанию без письменного разрешения уголовно-испол­нительной инспекции.

Эта норма приведена в п. 3 ст. 38 Уголовно-исполнительного кодек­са РБ. Разрешение может быть выдано после проверки оснований прекращения трудового договора. Отказ в выдаче разрешения должен быть мотивирован. Отказ инспекции в выдаче такого разрешения может быть обжалован в по­рядке, предусмотренном ст. 353 Гражданского процессуального кодекса РБ.

Оставление работы без соблюдения названно­го порядка является нарушением трудовой дисцип­лины (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопро­сах применения судами законодательства о труде» (далее — постановление № 2)).

Основанием для увольнения является заявление работника

Вы должны помнить, что для увольнения работника по собственному желанию ему не­обходимо подать письменное заявление на имя нанимателя за один месяц. Письменное заяв­ление по сложившейся практике может быть вручено работником руководителю или иному уполномоченному должностному лицу нани­мателя, которому предоставлено право заклю­чения и прекращения трудовых договоров, а также подано в соответствующее структурное подразделение организации, в компетенцию ко­торого входит регистрация корреспонденции.

В таком случае работник вправе потребовать, чтобы на 2-м экземпляре заявления (его копии) была сделана отметка о его получении (напри­мер, проставлен штамп организации для входя­щей корреспонденции). Кроме того, не исклю­чена возможность направления работником заявления через учреждения связи (по почте) и с использованием средств связи (например, по факсимильной связи).

Днем подачи заявления считается день его вручения нанимателю, а не дата его подписания работником.

Месячный срок предупреждения нанимате­ля, предусмотренный частью первой ст. 40 ТК, по ст. 10 ТК является календарным.

Справочно: течение сроков, с которыми связывают возникновение, изменение или прекращение трудовых отношений, начинается на следующий день после кален­дарной даты, которой определено их начало, если ТК не предусмотрено иное.

Сроки исчисляются в календарных периодах. Если сроки исчисляются годами, месяцами, неделя­ми, то они истекают в соответствующее число послед­него года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях, меся­цах или днях, включаются и нерабочие дни.

В случае, когда последний день срока приходится на нерабочий день, днем окончания срока считается сле­дующий за ним рабочий день. Такие нормы приведены в ст. 10 ТК.

Пример 1

Работник в соответствии со ст. 40 ТК предупре­дил нанимателя об увольнении по собственному же­ланию 21 апреля 2010 г. Исчисление срока начинает­ся 22 апреля, а заканчивается 21 мая 2010.

Таким образом, 21 мая 2010 г. будет являться для работника днем увольнения и последним рабо­чим днем. В этот день наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести расчет, а 22 мая работник вправе не выходить на работу.

Вам следует обратить внимание, что период нахождения работника в отпуске, его отсутствие, вызванное периодом нетрудоспособности, не влияют на увеличение месячного срока преду­преждения.

Трудовой договор может быть прекращен до истечения месячного срока

Вы должны знать, что если стороны трудово­го договора придут к соглашению о прекращении трудового договора по истечении месячного сро­ка, то увольнение производится по соглашению сторон (п. 1 ст. 35 ТК). Данный вывод следует из нормы ст. 37 ТК. Ею предусмотрено, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор могут быть в любое время прекращены по соглашению сторон трудового договора.

С согласия сторон и в случаях, определенных коллективным договором, трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупрежде­ния (часть вторая ст. 40 ТК).

Приведенная норма предусматривает возмож­ность произвести увольнение работника до исте­чения месячного срока предупреждения, в частно­сти, с согласия сторон.

Пример 2

Работник в своем заявлении от 21.04.2010 про­сит уволить его 30 апреля 2010 г. В случае согласия нанимателя, которое может быть выражено резолю­цией «Отделу кадров. В приказ», увольнение произ­водится 30 апреля 2010 г. на основании ст. 40 ТК по желанию работника.

Меньший срок предупреждения работником нанимателя об увольнении по собственному же­ланию может быть предусмотрен в коллективном договоре. Так, в коллективный договор может быть включено положение о возможности увольнения по собственному желанию отдельных категорий работников (признанных инвалидами, моложе 18 лет и др.) с предупреждением нанимателя, на­пример, за 2 недели .

Заявление об увольнении может быть отозвано, но не всегда…

Вам следует помнить, что работник имеет пра­во до истечения срока предупреждения письмен­но отозвать свое заявление, если на его место не приглашен другой работник, которому по законо­дательству не может быть отказано в заключении трудового договора (часть третья ст. 40 ТК).

Перечень лиц, которым запрещается необос­нованно отказывать в заключении трудового дого­вора, приведен в ст. 16 ТК. К таким лицам, в част­ности, относятся:

направленные на работу государственной службой занятости в счет брони, включая граж­дан, обязанных возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении;

письменно приглашенные на работу в поряд­ке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними, в течение одного меся­ца со дня выдачи письменного приглашения, если стороны не договорились об ином;

прибывшие на работу в соответствии с заяв­кой нанимателя или заключенным договором по­сле окончания учреждения образования;

имеющие право на заключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения;

прибывшие на работу после окончания госу­дарственных учреждений образования по направ­лению и др.

Таким образом, работник, подавший заявление об увольнении по собственному желанию, не мо­жет воспользоваться правом на его отзыв в случае, если на его место приглашен другой работник, ко­торому с силу закона не может быть отказано в приеме на работу.

В то же время в случае отзыва работником своего заявления об увольнении, даже если на его место приглашен другой работник, с которым на­ниматель не обязан заключать трудовой договор, наниматель не вправе уволить работника на осно­вании поданного заявления об увольнении по соб­ственному желанию.

Отзыв работником своего заявления об уволь­нении по собственному желанию также должен быть оформлен в письменной форме и направлен нанимателю либо уполномоченному должностно­му лицу, которому предоставлено право на прием и увольнение.

При наличии определенных обстоятельств увольнение должно быть произведено в оговоренный срок

Вы должны знать, что при наличии обстоя­тельств, исключающих или значительно затрудняю­щих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение территории и др.), а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллек­тивного договора, соглашения, трудового договора наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника (часть чет­вертая ст. 40 ТК,).

Перечень приведенных в части четвертой ст. 40 ТК обстоятельств не является исчерпывающим. К другим обстоятельствам, исключающим продол­жение работы, по сложившейся практике относят: зачисление в учреждение образования на обуче­ние по дневной форме получения образования, избрание на должности, замещаемые по конкурсу, переезд на постоянное место жительства в другую местность, перевод жены (мужа) на службу в дру­гую местность.

При прекращении трудового договора по ува­жительным причинам, с которыми законодатель­ство связывает предоставление определенных гаран­тий и преимуществ, записи об увольнении вносят­ся в трудовую книжку с указанием этих причин (часть шестая ст. 50 ТК).

Нарушения законодательства о труде, коллек­тивного и (или) трудового договора, соглашения могут выражаться в нарушении сроков выплаты заработной платы, непредоставлениии трудового отпуска, необеспечении спецодеждой и др. Оцен­ку таким фактам дают органы, рассматривающие индивидуальные трудовые споры. При наличии спора о том, являются конкретные обстоятель­ства исключающими или затрудняющими продол­жение работы либо нет, окончательное решение выносит суд.

При расторжении трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора ра­ботнику выплачивается выходное пособие в раз­мере не менее 2-недельного среднего заработка (часть третья ст. 48 ТК).

В период срока предупреждения на работни­ка распространяется законодательство о труде. Следовательно, работник может быть уволен и по другим основаниям, предусмотренным законо­дательством о труде, в т.ч. по инициативе нанимате­ля либо по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Действия работника и нанимателя по окончании срока предупреждения работника

Обращаем ваше внимание, что по истечении срока предупреждения работник вправе прекра­тить работу независимо от того, издан ли приказ о его увольнении, произведен ли окончательный расчет и выдана ли трудовая книжка.

Наниматель обязан оформить увольнение ра­ботника, издав соответствующий приказ, произ­вести окончательный расчет и выдать трудовую книжку. Неисполнение нанимателем обязанности по производству окончательного расчета с работ­ником и выдаче трудовой книжки влечет для него последствия, предусмотренные ст. 78 и 79 ТК со­ответственно.

При увольнении работника все выплаты, при­читающиеся ему от нанимателя, необходимо про­изводить в день увольнения (часть первая ст. 77 ТК). Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты вы должны произве­сти не позднее следующего дня после предъявле­ния им требований о расчете.

При невыплате по вине нанимателя в указан­ные сроки причитающихся при увольнении сумм выплат работник имеет право взыскать с нанима­теля средний заработок за каждый день их задерж­ки, а в случае невыплаты части суммы — пропор­ционально невыплаченным при расчете денежным суммам (ст. 78 ТК).

Кроме того, при задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачива­ется средний заработок за все время вынужденно­го прогула. Дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки (ст. 79 ТК).

Если срок предупреждения истек…

Если срок предупреждения нанимателя работ­ником об увольнении по собственному желанию истек, а работник продолжает работать, то для расторжения трудового договора по ст. 40 ТК не­обходимо подать новое заявление, и срок преду­преждения будет исчисляться заново.

Разъяснение Пленума Верховного Суда РБ по вопросу расторжения трудового договора по соб­ственному желанию работника содержится в п. 21 постановления № 2.

Суть его сводится к сле­дующему:

трудовой договор по собственному же­ланию работника расторгается в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добро­вольным волеизъявлением работника.

Доводы истца о том, что наниматель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному же­ланию, подлежат тщательному исследованию в судебном заседании. Если истец утверждает, что заявление об увольнении было подано под угро­зой его увольнения за виновные действия, то при установлении, что им действительно были совер­шены такие действия и у нанимателя имелись ос­нования для увольнения истца, подачу заявления об увольнении по собственному желанию нельзя считать вынужденной;

трудовой договор может быть расторгнут по собственному желанию работника и до истечения указанного в ст. 40 ТК срока предупреждения, если об этом имеется договоренность между ра­ботником и нанимателем, а также в случаях, преду­смотренных в коллективном договоре;

в случае, когда по истечении срока преду­преждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным;

нахождение работника в отпуске, а также его временная нетрудоспособность не препят­ствуют нанимателю расторгнуть трудовой договор с работником по ст. 40 ТК.

Документальное оформление увольнения

В рубрике «Полезная документация» на с. 21-23 журнала приведены образцы формулировок при­каза об увольнении по собственному желанию и об увольнении по собственному желанию в связи с наличием уважительных причин (ст. 40 ТК) и об­разцы записи об увольнении в трудовой книжке работника.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *