Выполнения работы не обусловленной трудовым договором

  • автор:

Новая редакция Ст. 60 ТК РФ

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Комментарий к Статье 60 ТК РФ

Согласно статье 60 Трудового кодекса РФ требовать от работника выполнять работы, не обусловленные трудовым договором, нельзя.

Другой комментарий к Ст. 60 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Принцип стабильности условий заключенного договора — важнейший принцип договорного права. Применительно к трудовому праву это общее положение трансформируется в принцип стабильности трудовых отношений. Действие указанного принципа распространяется на обе стороны трудового договора — на работодателя и на работника. Следовательно, ни работник, ни работодатель по общему правилу не могут в одностороннем порядке изменить ни одно условие трудового договора (см. статьи гл. 12 ТК РФ и комментарий к ним).

2. Вместе с тем содержание ст. 60 ТК РФ отражает специфику трудового правоотношения, возникающего между работником и работодателем в связи со вступлением в силу трудового договора. Если в общегражданских отношениях стороны, заключившие договор, продолжают взаимодействовать на началах равенства, то по трудовому договору на работника распространяется хозяйская власть работодателя, предполагающая возможность осуществления управления трудом работника. Соответственно, законодатель, во-первых, упорядочивает власть работодателя и определяет ее границы; во-вторых, обеспечивает работнику дополнительные гарантии для сохранения стабильности условий трудового договора. Эта задача решается ст. 60 Кодекса, которая, устанавливая адресованный работодателю общий запрет поручать работнику работу, связанную с изменением одного или нескольких условий трудового договора, в то же время обеспечивает для работодателя, осуществляющего хозяйственную деятельность, возможность одностороннего изменения условий договора, но в случаях, предусмотренных федеральным законом (см. ст. 72.2 ТК РФ и комментарий к ней).

Н. Минкина

РАБОТА, (НЕ) ОБУСЛОВЛЕННАЯ ТРУДОВЫМ ДОГОВОРОМ

Всамом обобщенном виде работа представляет собой определенный объем человеческих усилий и затраченного времени на труд.

На основании международных стандартов и естественных конституционных прав человека в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) предусматривается принцип свободы труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, а также право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Обозначенное прежде всего выражается в заключении трудового договора, по которому работник лично обязуется выполнять работу по определенной трудовой функции (статья 56 ТК РФ).

Трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, а также конкретный вид поручаемой работнику работы) в соответствии с положениями статьи 57 ТК РФ относится к числу обязательных условий трудового договора, которые могут быть изменены только по соглашению сторон в письменной форме.

В этой связи представляется сомнительной практика, согласно которой в некоторых трудовых договорах не раскрывается содержание трудовой функции работника. При этом имеется ссылка на должностную инструкцию, которая становится неотъемлемой частью трудового договора. Однако понятно, что на практике экземпляр заключенного трудового договора работника такую часть в себя не включает. Должностная инструкция, если имеется, хранится у работодателя, что раскрывает просторы для его злоупотреблений. Причем по известным причинам не всегда работников в указанном случае знакомят подроспись с должностной инструкцией.

Следует признать, что не без «молчаливого согласия» самого работника он попадает в неблагоприятную для себя ситуацию. Между тем законодатель в статье 60 ТК РФ предусматривает для работодателей запрет требовать от работников выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, регламентированных ТК РФ и федеральными законами. Поэтому работник обязан выполнять только такую работу, которая относится к его трудовой функции, а работодатель не вправе в одностороннем порядке требовать от работника выполнения работы, не предусмотренной условиями заключенного трудового договора.

Соответственно, возможна ситуация изменения условий трудового договора, в том числе по трудовой функции, по письменному соглашению сторон.
Думается, что указание в статье 60 ТК РФ на «работу, не обусловленную трудовым договором» подразумевает под собой не только работу, которая не соответствует предусмотренной в договоре трудовой функции работника (то есть содержательная часть работы), но и работу, находящуюся за пределами установленной договором продолжительности рабочего времени (то есть временные границы работы, ее начало и окончание).

Положениями статей 60, 97, 99 и 101 ТК РФ предусмотрены исключения из общего правила, запрещающего требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Так, работодатель имеет право привлекать работника без его письменного согласия к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника какими-либо нормативно-правоыми актами РФ, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, в случаях:

  • привлечения к сверхурочной работе (статья 99 ТК РФ);
  • если работнику предусмотрен ненормированный рабочий день (статья 101 ТК РФ).

В статье 99 ТК РФ перечислены три случая — основания, согласно которым допускается привлечение работодателями работников к сверхурочной работе без их согласия. В обобщенном смысле эти случаи связаны с чрезвычайными ситуациями, форс-мажорными обстоятельствами.
Несмотря на то, что законодателем четко не определен порядок привлечения работников к сверхурочной работе, думается, что привлечение к таким работам, в том числе когда не требуется согласие работников, следует оформлять в письменном виде вынесением работодателем соответствующего приказа (распоряжения). Поскольку специфика оснований зачастую не позволяет работодателю заблаговременно издать этот приказ или распоряжение, с целью обеспечения точного учета продолжительности сверхурочных работ каждого работника работодателю нужно это сделать по мере наступления такой возможности.

Кроме того, не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин, несовершеннолетних работников и других категорий работников, указанных в федеральных законах, даже если они выразят на то свое согласие.
В остальных же случаях сверхурочная работа предполагает наличие письменного согласия работника. Отказ работника от сверхурочных работ не должен расцениваться как нарушение трудовой дисциплины.

Обращает на себя внимание тот факт, что на практике отсутствует единообразный подход в понимании и применении следующих смежных институтов трудового права: «сверхурочная работа», «ненормированный рабочий день», «совместительство» и «совмещение профессий (должностей)». Так, к примеру, не считается сверхурочной работа, выполненная сверх установленной продолжительности рабочего времени в порядке внутреннего совместительства (статьи 60.1 и 282 ТК РФ), равно как и переработка сверх установленной продолжительности рабочего времени при ненормированном рабочем дне (статьи 101 и 119 ТК РФ). Кроме того, не признается сверхурочной работа, выполненная работником во внерабочее время в пользу своего работодателя, ставшего еще и заказчиком по гражданско-правовому договору, в частности договорам подряда и (или) возмездного оказания услуг.

При этом недопустима подмена сверхурочных работ внутренним совместительством или договорами гражданско»правового характера с целью сокрытия случаев превышения законодательных пределов по ограничению сверхурочных работ либо во избежание их оплаты.

Таким образом, сверхурочная работа — это работа хоть и не обусловленная трудовым договором, но в порядке исключения разрешенная трудовым законодательством РФ, к которой работодатель может привлечь работника без его согласия.

Если сверхурочные работы фактически организуются по инициативе работодателя, то совместительство относится к работе по инициативе и желанию самого работника. Совместительство есть выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей (статья 282 ТК РФ).

Очевидно, что совместительство — это работа, обусловленная трудовым договором, но вторым трудовым договором работника с этим же работодателем (внутреннее совместительство) либо с другим работодателем (внешнее совместительство).

Разноречива практика оформления внутреннего совместительства, когда работник трудится по двум и более трудовым договорам в одной организации, у одного работодателя.

Изначально следует отметить, что законодатель не устанавливает различий в оформлении внутреннего и внешнего совместительства. В этой связи представляется наиболее верным следующий подход.

Любое совместительство оформляется с работником заключением отдельного трудового договора с указанием всех обязательных условий, с последующим изданием приказа (распоряжения) о приеме на работу совместителя. При этом содержание приказа работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ о приеме на работу совместителю, так же как и другим работникам, объявляется под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

Сведения о работе по совместительству в трудовую книжку вносятся по желанию самого работника по месту основной работы (пункт 20 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ № 225 от 16 апреля 2003 г.).

При этом внутреннее совместительство необходимо отличать от совмещения профессий (должностей). Как показывает практика, работодатель в ситуации выбора предпочитает внутреннему совместительству оформлять совмещение профессий (должностей). Под последним законодатель понимает дополнительную работу по другой или такой же профессии (должности), поручаемую работодателем с письменного согласия работника и выполняемую работником в течение установленной продолжительности рабочего времени наряду с работой, определенной трудовым договором.

Характерными особенностями внутреннего совместительства являются:

  • его осуществление за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, то есть времени работы по основному трудовому договору;
  • его оформление заключением отдельного трудового договора;
  • его оплата в рамках причитающейся работнику заработной платы по заключенному трудовому договору по совместительству.

Между тем совмещение профессий (должностей) осуществляется за дополнительную оплату, выплачиваемую к имеющейся заработной плате по основному трудовому договору, размер которой определяется соглашением сторон (статья 151 ТК РФ).

Кроме того, работник совмещает профессии (должности) в пределах установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором. Такое совмещение может осуществляться в виде дополнительной работы по такой же профессии либо по другой профессии (должности). В первом случае это возможно путем расширения зон обслуживания и увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена работа как по другой, так и по этой же профессии (должности). Неоднозначное толкование вызывает формулировка законодателя о том, что совмещение профессий (должностей) возможно «с письменного согласия работника». Поскольку отсутствует прямое указание на заключение трудового договора, работодатели чаще оформляют совмещение профессий (должностей) приказом или распоряжением, который объявляется работнику под роспись. Последнее расценивается работодателем как требуемое законодательством «письменное согласие работника». Этому также может предшествовать устная договоренность работодателя с работником.

Однако наиболее правильным представляется оформление совмещения профессий (должностей) дополнительным соглашением к ранее заключенному трудовому договору. Особую актуальность это приобретает, если речь идет о дополнительной работе по другой профессии (должности). В этом случае в подробной регламентации нуждается вопрос о трудовой функции работника по совмещающей профессии (должности), поскольку это выходит за рамки заключенного трудового договора. Причем содержание указанного соглашения можно обозначить посредством дополнительных условий о совмещении профессий (должностей), например срок выполнения дополнительной работы, ее содержание, объем и прочее, о чем договорились стороны трудового договора.

Не вызывает сомнений, что с целью выработки наиболее единообразной практики оформления совмещения профессий (должностей) положения статьи 60.2 ТК РФ нуждаются в соответствующих законодательных изменениях с закреплением норм однозначного характера. На основании изложенного совмещение профессий (должностей) можно рассматривать в качестве дополнительной работы, обусловленной трудовым договором, на которую имеется согласие работника.
Наряду с указанными случаями работодатель имеет право привлекать работника к работе за пределами установленной продолжительности его рабочего времени, если данный работник осуществляет трудовые обязанности на условиях ненормированного рабочего дня.

Ненормированный рабочий день — это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные категории работников могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (статья 101 ТК РФ).

Ненормированную работу нельзя рассматривать в качестве стабильной работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, поскольку в статье 101 ТК РФ речь идет лишь об эпизодичном, а не о система тическом привлечении работника к этой работе.

В противном случае можно утверждать о наличии сверхурочных работ, подлежащих дополнительной оплате в отличие от ненормированной работы. Работа на условиях ненормированного рабочего дня подлежит иной компенсации. Согласно статье 119 ТК РФ, в таких случаях предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого должна определяться локальными нормативными актами (к примеру, правилами внутреннего трудового распорядка), коллективным договором, трудовым договором. Однако минимальная продолжительность дополнительного отпуска работникам с ненормированным рабочим днем не может быть менее трех рабочих дней.

Такая, пусть даже минимальная продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска представляется весьма недостаточной, если учесть встречающиеся на практике условия, характер и частоту ненормированной работы. Это особенно важно, поскольку при утверждении правил внутреннего трудового распорядка работодатели, как правило, ограничиваются дублированием норм ТК РФ, ориентируясь на минимальную продолжительность дополнительных дней отдыха для работников с ненормированным рабочим днем.

В условиях непредоставления дополнительного оплачиваемого отпуска указанным работникам опять же можно утверждать о необходимости компенсации дополнительной работы как сверхурочной.

Также следует обратить внимание на то обстоятельство, что перечень работников с ненормированным рабочим днем должен предусматриваться в коллективном договоре, соглашении либо локальных нормативных актах, принимаемых с учетом мнения представительного органа работников. Традиционно к такой категории работников относятся:

  • ответственные лица из числа руководящего состава;
  • лица, труд которых в течение рабочего дня не поддается точному учету и контролю (например, юрисконсульт);
  • лица, распределяющие рабочее время по своему усмотрению (лесники, егеря, работники «на дому» и др.).

К сожалению, на практике встречается подход с необоснованно расширительным толкованием лиц, которым можно установить ненормированный рабочий день. Между тем у каждой из перечисленных категорий работников с ненормированным рабочим днем имеются свои особенности труда, что приводит правоприменительную сферу к различному пониманию и применению ненормированной работы.

В юридической литературе по данному вопросу единства мнений нет. Одни трудовики под ненормированной работой подразумевают выполнение трудовой функции за пределами установленной продолжительности рабочего времени, куда относится только переработка сверх установленной ежедневной продолжительности рабочего времени и, соответственно, сверх нормы рабочего времени за учетный период при суммированном учете рабочего времени. Другие же в понимание ненормированного рабочего дня наряду с указанным включают и работу в выходные дни, и ежегодные нерабочие праздничные дни.

В силу очевидной выгоды для работодателя последний подход приобретает все большее распространение. Причем в текстах трудовых договоров можно обнаружить только краткое указание на особенность режима рабочего времени — «ненормированный рабочий день», без оценки и раскрытия его составляющих положений. И только в ходе осуществления трудовых обязанностей по такому договору работники, как правило, с сожалением начинают понимать, что их можно привлечь к работе сверх установленной продолжительности рабочего времени без их согласия и что необходимость этого определяется по усмотрению работодателя.

В конечном итоге отсутствие конкретизации норм о примене нии ненормированного рабочего дня приводит к неограниченному пониманию «работы, обусловленной трудовым договором». Таким образом, по рассмотренным в настоящей статье вопросам выявленные законодательные неточности нуждаются в своих доработках.

время фактической работы;
время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с федеральными законами сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска;
время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;
другие периоды времени, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором или локальным нормативным актом организации.
В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются:
время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных статьей 76 настоящего Кодекса;
время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста;
время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более семи календарных дней.
В стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.
Комментарий к статье 121
1. Стаж, дающий право работнику на ежегодный оплачиваемый отпуск, начинает исчисляться со дня начала его работы у конкретного работодателя.
В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются только те периоды времени, которые перечислены в ст. 121 Кодекса.
В стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в особых условиях и за ненормированный рабочий день, включается только то время, которое фактически было отработано в указанных условиях.
Исчисление стажа работы, дающего право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за выслугу лет, за стаж работы в конкретной организации и др., производится в порядке, установленном соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами или локальными нормативными актами.
2. В стаж, дающий право работнику на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается:
а) время фактической работы, т.е. время, в течение которого работник фактически выполнял трудовую функцию в соответствии с заключенным трудовым договором. При этом не имеет значения, выполнялась работа по месту постоянной работы либо в другой организации, куда работник был направлен либо переведен по производственной необходимости в порядке, установленном законодательством. Не имеет значения и то, полное либо неполное рабочее время был занят на работе работник, поскольку работа на условиях неполного рабочего времени не влечет каких-либо ограничений при исчислении трудового стажа (ст. 93 Кодекса);
б) время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с федеральными законами сохранялось место работы (должность), а именно:
период ежегодного основного и дополнительных оплачиваемых ежегодных отпусков;
период отпусков без сохранения заработной платы. При этом из содержания ст. 121 Кодекса можно сделать вывод, что в стаж, дающий право на отпуск, должно включаться полностью время отпусков без сохранения заработной платы, которые в соответствии с Кодексом работодатель предоставить работнику обязан (см. ст. 128 Кодекса и комментарий к ней), за исключением отпусков по уходу за ребенком. Время тех отпусков без сохранения заработной платы, которые не должны, но могут быть предоставлены работодателем по просьбе работника, в этот стаж включается только в том случае, если продолжительность этих отпусков не превышает 7 календарных дней;
период временной нетрудоспособности, связанной с заболеванием (травмой), а также другие периоды, когда работник получал пособие по государственному социальному страхованию (отпуск по беременности и родам, санаторно — курортное лечение, уход за больным членом семьи, карантин, помещение в стационар протезно — ортопедического предприятия). На практике из стажа, дающего право на отпуск, не исключаются и те периоды временной нетрудоспособности работающих инвалидов, за которые им в соответствии с законодательством пособие по государственному социальному страхованию не выдается;
период повышения квалификации с отрывом от работы по направлению работодателя (ст. 187 Кодекса);
время прохождения периодических и внеочередных медицинских осмотров (обследований) (ст. 185, 212, 213 и 219 Кодекса и др.);
дни сдачи крови и ее компонентов, а также дни медицинского обследования работников, являющихся донорами (ст. 186 Кодекса, ст. 9 Закона РФ от 09.06.93 N 5142-1 «О донорстве крови и ее компонентов» — Ведомости РФ. 1993. N 28. Ст. 1064);
время приостановки работ органами государственного надзора и контроля за соблюдением требований охраны труда вследствие нарушения требований охраны труда не по вине работника (ст. 220 Кодекса);
периоды дополнительных оплачиваемых учебных отпусков и отпусков без сохранения заработной платы, связанных с поступлением в образовательные учреждения и обучением в них (ст. 173, 174 и 176 Кодекса, ст. 17 и 19 Федерального закона от 22.08.96 N 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» — СЗ РФ. 1996. N 35. Ст. 4135);
периоды отвлечения работников от работы в связи с необходимостью выполнения ими государственных или общественных обязанностей в случаях, если эти обязанности в соответствии с законом должны выполняться в рабочее время (ст. 170 Кодекса). Это, например, время пребывания на военных сборах, явки по вызову в органы дознания, предварительного следствия, к прокурору или в суд; работы в качестве члена избирательной комиссии, комиссии референдума с правом решающего голоса; участия в судебных заседаниях в качестве народного заседателя и т.п.;
в) время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;
г) другие периоды времени, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором или локальным нормативным актом организации.
Согласно Кодексу (ст. 41, 57 и др.) работникам могут предоставляться дополнительные социально — бытовые льготы за счет собственных средств организаций. В связи с этим в коллективные договоры, локальные нормативные акты или трудовые договоры могут включаться положения о зачете в стаж работы, дающий право работникам на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, дополнительных периодов времени. К примеру, в этот стаж могут включаться более длительные отпуска без сохранения заработной платы по сравнению с установленными частью второй ст. 121 Кодекса (более 7 календарных дней).
3. В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включается:
время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в т.ч. вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных ст. 76 Кодекса, или нахождения под стражей за совершение мелкого хулиганства;
время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста (ст. 256 Кодекса);
время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более 7 календарных дней.
4. Если какие-либо периоды не включаются в стаж, дающий право работнику на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, то рабочий год, за который предоставляется отпуск, «отодвигается» на число дней, исключаемых из стажа для отпуска.
5. Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работнику только за время его работы у конкретного работодателя. Периоды работы у другого работодателя (даже если этот работодатель вопреки законодательству не выплатил причитающихся работнику денежных сумм за неиспользованный отпуск при его увольнении) в стаж, дающий работнику право на отпуск по новому месту работы, не включаются.
6. При исчислении стажа работы, за который работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск, основной расчетной единицей является месяц.
Число дней работы, составляющее меньше месяца, принимается во внимание только при предоставлении дополнительного оплачиваемого отпуска пропорционально отработанному времени и выплате компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении. В этих случаях число дней, составляющее менее половины месяца, из подсчета исключается, а половину и более, — округляется до месяца.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *