Уменьшение оклада по соглашению сторон

  • автор:

Уменьшение оклада по инициативе работодателя — это система мероприятий, предусмотренных трудовым законодательством, связанных с изменением определенных сторонами условий работы. Расскажем, имеет ли право работодатель уменьшить оклад работнику, и что делать, если уменьшить его совершенно необходимо.

Уменьшение оклада по инициативе работодателя

В непростой экономической ситуации, когда организациям для повышения эффективности деятельности приходится принимать меры, в том числе связанные с уменьшением расходов (включая затраты на работников), особую актуальность приобретает вопрос, как уменьшить оклад работнику законно. Нынешнее трудовое законодательство защищает прежде всего интересы сотрудников, которые исключительно редко соглашаются на уменьшение зарплаты.

Однако даже в непростых ситуациях у работодателя есть возможность снизить расходы на зарплату и уменьшить оклад сотрудника. Вариантов немного, каждый из них представляет собой особый процесс, который следует грамотно документально оформить.

Нормативная база

Для ответа на вопрос, может ли работодатель уменьшить оклад, надо иметь в виду, что размер зарплаты обязательно фиксируется в трудовом договоре. ТК РФ в ст. 57 прямо предусматривает обязательность указания условий по оплате труда работника в этом документе. А вот ст. 135 ТК РФ уточняет, что оклад устанавливает работодатель согласно действующей у него системе оплаты труда. При этом фиксированная составляющая (оклад, ставка) отражается в штатном расписании учреждения. Переменную часть дохода (стимулирующие выплаты в виде премий и т. п.) регулируют локальные акты работодателя, то есть положение о премировании, к примеру.

Изменение размера зарплаты

Может ли работодатель понизить оклад сотруднику? Каким способом работодатель может уменьшить оклад?

Поскольку условие о размере дохода работника обязательно включается в трудовой договор, то и изменить эту сумму возможно, используя один из следующих алгоритмов:

  • по письменно оформленному соглашению сторон;
  • по инициативе работодателя в силу разных причин.

Соглашение сторон

Оформление соглашения дает работодателю возможность уменьшить сумму дохода сотрудника. Действия следующие:

  • устная беседа с работником;
  • достижение соглашения об уменьшении оклада;
  • подписание допсоглашения к трудовому договору об изменении суммы.

Вне зависимости от того, какую именно составляющую зарплаты предстоит уменьшить (фиксированную в виде ставки, оклада или переменную в виде надбавок), в документе оговаривается итоговая сумма по результатам достигнутой договоренности.

Инициатива работодателя

Распространенной причиной снижения зарплаты является реорганизация учреждения. Уменьшается доход и в случае организационных или технических изменениях на предприятии.

Чтобы уменьшить размер оклада на законных основаниях, работодателю нужно соблюсти ряд требований.

Шаг 1. Сообщить сотрудникам письменно о грядущем сокращении оклада не меньше чем за 2 месяца.

Вариант шага 1. Оформить уведомление (в 2 экземплярах) об изменениях с указанием их причин и характера в свободной форме, вручить один экземпляр сотруднику под подпись (при отказе подписать оформить акт), второй оставить у работодателя.

Установленный образец уведомления отсутствует, поэтому возможен произвольный формат, включающий:

  • наименование учреждения;
  • адрес местонахождения;
  • реквизиты руководителя;
  • сведения о необходимости уменьшить доход работника;
  • подробные данные о сотрудниках, которых коснется снижение, с указанием их Ф.И.О. и должностей;
  • причины снижения;
  • подпись и печать директора.

Шаг 2. Издать приказ о внесении изменений в трудовое соглашение с указанием причин и ознакомить с приказом о внесении изменений письменно.

Установленный образец отсутствует, можно оформить в виде, включающем:

  • полные и сокращенные реквизиты организации;
  • номер, дату документа;
  • распорядительную часть с указанием причин, вынудивших руководство уменьшить заработную плату, подробных сведений о работнике;
  • подпись руководителя с расшифровкой.

Шаг 3. Получить письменное подтверждение (подпись) сотрудника об ознакомлении с уведомлением и выражением решения работника.

Варианты шага 3:

  • непосредственно в уведомлении или в приказе;
  • в отдельном документе (например, журнале регистрации ознакомлений с уведомлениями).

При наличии согласия

Если работник согласен, нужно подписать допсоглашение (в 2 экземплярах) к трудовому договору, установив обновленные условия.

Документ включает:

  • сведения о месте и дате подписания;
  • информацию о сотруднике и работодателе с указанием Ф.И.О. и должности;
  • номер и дату оформления трудового договора.

В обязательном порядке на обоих экземплярах — подпись руководителя, печать организации, подпись сотрудника.

На основании допсоглашения нанимателю нужно издать приказ об изменении условий труда (документ подписывает руководитель учреждения, сотрудник письменно с ним знакомится). Унифицированная форма отсутствует.

При отсутствии согласия работать в новых условиях

Вариант 1. Если сотрудник не согласен на решение работодателя уменьшить зарплату, но при этом не против перевода, наниматель:

  • подписывает допсоглашение к трудовому о переводе сотрудника на должность из предложенного перечня;
  • издает приказ о переводе;
  • вносит информацию в личную карточку Т-2.

Вариант 2. Если сотрудник отказывается от изменения условий труда и перевода, наниматель должен выполнить ряд действий:

  • получить отказ сотрудника (в письменном виде) от работы в новых условиях;
  • зарегистрировать документ;
  • предложить иную должность в той же местности и соответствующую квалификации;
  • получить отказ от нее;
  • оформить и зарегистрировать уведомление о расторжении трудового соглашения;
  • издать и зарегистрировать распорядительный документ об увольнении по форме Т-8 со ссылкой на п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (с указанием Ф.И.О., последнего дня работы) и подписать руководителем. С приказом о прекращении трудового соглашения работник знакомится под подпись. Если нет возможности довести до сведения сотрудника содержание бумаги или он отказывается подписывать приказ, в нем нужно сделать соответствующую запись;
  • ознакомить с ним работника в письменной форме;
  • оформить и выдать трудовую книжку;
  • осуществить причитающиеся выплаты (окончательный расчет, компенсацию за отпуск, который не использован, выходное пособие — двухнедельный средний заработок (ч. 3 ст. 178 ТК РФ)).

Квалификационный разряд характеризует степень сложности работ, выполняемых работником, и уровень квалификации работников.
Действующим законодательством рабочему гарантируется сохранение квалификационного разряда, присвоенного ему в соответствии с установленной тарификационной процедурой, поскольку этот разряд является одним из условий трудового договора и имеет первостепенное значение для размера заработной платы, так как тарифная ставка возрастает с увеличением разряда.
Понижение разряда возможно лишь в исключительных случаях.

В Кодексе Законов о труде Украины (КЗоТ) установлено, что снижение присвоенных рабочим квалификационных разрядов допускается:

  • в результате принятых мер по переводу работника с его согласия на другую работу, при обнаружившемся несоответствии работника выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (часть первая ст. 32 КЗоТ);
  • без согласия работника в связи с изменениями в организации производства и труда (часть третья ст. 32 КЗоТ);
  • за грубое нарушение технологической дисциплины и иные серьезные нарушения, повлекшие ухудшение качества продукции (часть пятая ст. 96 КЗоТ).

Снижение квалификационного разряда рабочему с применением части первой статьи 32 КЗоТ допускается только с согласия рабочего при переводе на другую работу в том случае, если рабочий вследствие обнаружившейся недостаточной квалификации не может выполнять порученную ему работу. В случае отказа рабочего от такого перевода собственник имеет право по предварительному согласию выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 43 КЗоТ) уволить рабочего по пункту 2 статьи 40 КЗоТ Украины в связи с несоответствием выполняемой работе. Следует отметить, что увольнение рабочего моложе 18 лет производится лишь в исключительных случаях и не допускается без трудоустройства, поскольку статьей 198 КЗоТ не предусмотрено увольнение вследствие недостаточного опыта работы молодых специалистов.

Несоответствие рабочего присвоенному квалификационному разряду должно быть определено по результатам анализа работы за определенный период и подтверждено заключением комиссии по квалификационной аттестации.

Перевод рабочего с его согласия на другую работу, тарифицируемую по более низкому разряду, должен сопровождаться и снижением разряда, присвоенного рабочему. При этом, в соответствии со статьей 114 КЗоТ, за работником сохраняется его прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода.

Примерная схема снижения квалификационного разряда с применением части первой статьи 32 КЗоТ при переводе работника с его согласия на другую, менее сложную работу (с учетом положений установленного порядка присвоения или повышения разряда), может включать в себя такие документы:

  • служебная записка мастера участка подается в комиссию по проведению квалификационной аттестации с предложением комиссии дать заключение о несоответствии рабочего выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации на основании приводимых мастером сведений о систематическом невыполнении норм выработки (нормированных заданий), частом браке в работе;
  • заключение комиссии по проведению квалификационной аттестации о несоответствии рабочего выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации;
  • приказ по предприятию об утверждении заключения комиссии по квалификационной аттестации;
  • заявление рабочего с просьбой о переводе его на работу более низкого разряда и о снижении присвоенного ему квалификационного разряда;
  • приказ по предприятию о снижении разряда рабочему в порядке перевода с его согласия на другую работу в связи с несоответствием выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.

Снижение квалификационного разряда рабочему в соответствии с частью третьей статьи 32 КЗоТ допускается по специальному правилу при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности как изменение существенных условий труда.

Наряду с системами и размерами оплаты труда, льготами, режимом работы, установлением или отменой неполного рабочего времени, совмещения профессий, изменения наименования должностей и другими условиями частью третьей статьи 32 КЗоТ существенными условиями труда определено и изменение разрядов. При этом об изменении существенных условий труда работник должен быть предупрежден не позднее чем за 2 месяца. Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены (в частности, и прежний разряд), а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор прекращается по пункту 6 статьи 36 КЗоТ. По вопросам повышения разряда споров не возникает, поскольку более квалифицированная работа оплачивается выше. Однако условия понижения разряда, в соответствии со статьей 32 КЗоТ, целесообразно рассмотреть более подробно.

Под изменениями в организации производства и труда следует понимать рационализацию рабочих мест, введение новых форм организации труда, в том числе переход на бригадную форму организации труда и, наоборот, внедрение передовых методов, технологий и т. д. (п. 10 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 6 ноября 1992 г. № 9). Без изменения в организации производства и труда изменение существенных условий труда, в том числе и снижение разрядов, в соответствии с частью третьей статьи 32 КЗоТ будет неправомерно.

Основной причиной понижения разрядов рабочим при любых изменениях в организации производства и труда может быть снижение разряда работы и возникающая потребность в рабочих более низких разрядов. Во время централизованного перехода предприятий в конце 90-х годов в Украине на новые условия оплаты труда была основательно проведена работа по перетарификации работ и присвоению квалификационных разрядов рабочим. К настоящему времени на предприятии уже могли быть безосновательно и ошибочно завышены квалификационные разряды рабочим по сравнению с разрядами работ. На вновь созданных предприятиях разряды рабочим могли присваиваться без надлежащего учета разрядов работ по утвержденной ведомости тарификации работ (или в связи с отсутствием такой ведомости). Критерием соответствия разрядов рабочих разрядам выполняемых работ на сегодняшний день являются выпуски Справочника квалификационных характеристик профессий работников (выпуск 1, утвержденный приказом Министерства труда и социальной политики Украины от 29 декабря 2004 г. № 336, далее — Справочник).

Для улучшения качества и удешевления ремонтных работ возможна передача сторонним специализированным организациям капитального ремонта особо сложного технологического оборудования — при этом исчезает необходимость в использовании на предприятии рабочих-ремонтников высоких разрядов.

Приведение разрядов рабочих (со снижением присвоенных разрядов) к утвержденным разрядам работ — основной вид изменения организации производства и труда в случаях изменения разрядов как существенных условий труда.

Снижение квалификационного разряда как изменение существенных условий труда, в соответствии с частью третьей статьи 32 КЗоТ Украины, может быть произведено при наличии таких документов:

  • приказ по предприятию о внесении изменений в организацию производства и труда с предупреждением рабочих о предстоящем изменении в связи с этим существенных условий труда — снижении разрядов;
  • заявления рабочих о согласии продолжать работу после снижения разрядов или об отказе от этого;
  • приказ по предприятию о снижении разрядов рабочим.

Снижение квалификационного разряда рабочему в соответствии с частью пятой статьи 96 КЗоТ допускается за грубое нарушение технологической дисциплины и иные серьезные нарушения, повлекшие ухудшение качества продукции. При этом квалификация может быть понижена на один разряд и восстановление разряда производится в общем порядке, но не ранее чем через три месяца после его снижения.

Снижение разряда по статье 96 КЗоТ — более простое организационное решение без ряда дополнительных условий, которые соблюдаются при снижении разряда по статье 32 КЗоТ.

В Общих положениях Справочника в пункте 12 предусмотрено, что снижение квалификации на один разряд за грубое нарушение технологической дисциплины и иные серьезные нарушения производится как при ухудшении качества продукции, так и работ. В этом же пункте 12 Общих положений определено, что восстановление разряда осуществляется в том же порядке, что и его повышение.

Порядок восстановления разряда

Заключение о присвоении и повышении квалификационных разрядов рабочим выдается комиссией по проведению квалификационной аттестации (с учетом пункта 10 Общих положений Справочника). В соответствии с частью 4 статьи 96 КЗоТ присвоение квалификационных разрядов рабочим производится собственником или уполномоченным им органом согласно тарифно-квалификационному справочнику по согласованию с профсоюзным или другим органом, уполномоченным на представительство трудовым коллективом. В части пятой статьи 96 КЗоТ предусмотрено, что квалификационные разряды повышаются прежде всего рабочим, успешно выполняющим установленные нормы труда и добросовестно относящимся к своим трудовым обязанностям, успешно выполняющим работы более высокого разряда не менее трех месяцев и сдавшим квалификационный экзамен.

В Научно-практическом комментарии к законодательству Украины о труде (Стычинский Б. С., Зуб И. В., Ротань В. Г., 5-е изд. — К.: Издательство «А.С.К.», 2004) в пункте 17 комментария к статье 48 «Трудовые книжки» отмечается, что, если восстановление разряда работнику, которому ранее он был снижен, осуществляется в общем порядке, то восстановление разряда не гарантируется, а при отсутствии на предприятии работ, тарифицированных по более высокому разряду, вообще исключается. Далее в этом же пункте комментария — по причине негарантированности восстановления разряда в трудовую книжку необходимо внести запись о снижении разряда.

Поскольку снижение разряда, в соответствии с частью пятой статьи 96 КЗоТ, можно рассматривать и как возможное снижение на неопределенный срок, то по статье 103 КЗоТ «Уведомление работников о введении новых или изменении действующих условий оплаты труда» в связи с изменением действующих условий оплаты труда в сторону ухудшения при снижении разряда собственник или уполномоченный им орган должен уведомить рабочего не позднее чем за 2 месяца.

Снижение квалификации на один разряд за грубое нарушение технологической дисциплины, в соответствии с частью пятой статьи 96 КЗоТ, производится при наличии таких документов:

  • объяснительной записки рабочего, допустившего грубое нарушение технологической дисциплины;
  • докладной записки мастера производственного участка с предложением снизить квалификацию рабочему на один разряд за грубое нарушение технологической дисциплины;
  • приказ по предприятию с уведомлением рабочего о предстоящем снижении разряда;
  • приказ по предприятию о снижении разряда рабочему.

ООО «НТВП «Кедр — Консультант» » Услуги » Консультации юристов » Трудовые споры » Об уменьшении оклада работнику по соглашению сторон

Вопрос:

Возможно ли по соглашению сторон уменьшить оклад работнику без изменений организационных или технологических условий труда?

В каком случае отпадает обязанность работодателя уведомить работника за 2 месяца до уменьшения оклада?

Ответ юриста

По общему правилу понижение зарплаты при неизменности должности возможно, если изменились организационные или технологические условия труда или режим рабочего времени. Работодатель письменно сообщает об этом работнику не позднее чем за два месяца с указанием причин понижения. При согласии работника заключается дополнительное соглашение к трудовому договору.

Основания снижения зарплаты

Понижение зарплаты работнику при неизменности его должности возможно, только если изменились организационные или технологические условия труда, а также в связи с изменением режима рабочего времени (ч. 1, 5 ст. 74 ТК РФ).

Понижение зарплаты в связи с изменением условий труда

Работодатель может понизить зарплату работнику, должность которого не меняется. Однако это допускается, только если изменились организационные или технологические условия труда, из-за чего зарплата не может быть сохранена. Это могут быть, в частности, изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства, внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.), изменение режимов труда и отдыха. Такие изменения должны быть подтверждены документально (ст. 74 ТК РФ; п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2; Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, за II квартал 2019 года).

При этом в качестве изменений организационных или технологических условий труда не могут быть расценены введение новой системы оплаты труда или тяжелая финансовая ситуация у работодателя (Апелляционное определение Московского городского суда от 18.04.2018 по делу N 33-16413/2018).

Работодатель должен сообщить в письменной форме работнику не позднее чем за два месяца о понижении зарплаты и о причинах, вызвавших такое понижение. Работодатель — физическое лицо должен предупредить работника в письменной форме не менее чем за 14 календарных дней (ч. 2 ст. 74, ст. 306 ТК РФ).

При этом для понижения зарплаты в одностороннем порядке работодателем — физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, не требуется обоснование причинами, связанными с изменением организационных и технологических условий труда (п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15).

Если работник согласен на понижение зарплаты, то работодатель заключает с ним дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указывается новый размер зарплаты (ст. 72 ТК РФ).

О таких изменениях работодатель также издает приказ.

В случае отказа работника от понижения оклада работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу. Это может быть вакантная должность, соответствующая квалификации работника, а также нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. При этом работодатель обязан предлагать работнику все вакансии, имеющиеся у него в этой местности (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

Если вакансий нет или работник отказался от предложенной работы, трудовой договор расторгается на основании отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. В этом случае работодатель должен выплатить работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 4 ст. 74, п. 7 ч. 1 ст. 77, ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Понижение зарплаты в связи с изменением режима рабочего времени

Работодатель также вправе вводить режим неполного рабочего времени (смены, дня, недели) на срок до шести месяцев, что также может повлечь понижение заработной платы работника при неизменности его должности. Однако такой режим может быть введен с целью сохранения рабочих мест, только если причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда, могут повлечь массовые увольнения (ч. 5 ст. 74 ТК РФ).

Если работник откажется от продолжения работы в режиме неполного рабочего времени, то трудовой договор расторгается на основании сокращения численности или штата. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации (ч. 6 ст. 74, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Ситуация: Правомерно ли понижение зарплаты работнику при неизменности его должности? («Электронный журнал «Азбука права», 2019) {КонсультантПлюс}

ТК РФ ограничивает возможности работодателя в одностороннем порядке снизить работнику оклад.

Так, понизить оклад сотрудникам организация может в строго определенных случаях:

  • по соглашению с работником:
    • в результате перевода на другую работу (в том числе на нижеоплачиваемую) (ст. 72.2 ТК РФ),
    • установления ему режима неполного рабочего времени (ст. 93 ТК РФ),
    • пересмотра трудовых обязанностей в сторону их уменьшения,
    • и т.д.
  • в одностороннем порядке (по инициативе работодателя) в случае изменения организационных или технологических условий труда, при которых не может быть сохранен определенный сторонами в трудовом договоре размер оклада. При этом трудовую функцию работника менять нельзя (ст. 74 ТК РФ).

Если в организации наблюдается снижение объемов продаж, это не относится к изменениям организационных или технологических условий труда, что подтверждает имеющаяся судебная практика (см., например, определение Московского областного суда от 14.09.2010 по делу № 33-17729). Поэтому понизить оклад в одностороннем порядке работодатель не вправе.

Однако в описанном случае организация может снизить работнику оклад по соглашению сторон. Оформить снижение зарплаты следует дополнительным соглашением к трудовому договору об уменьшении размера заработной платы (оклада) (ст. 72 ТК РФ). Кроме того, руководителю следует издать приказ о внесении изменений в штатное расписание организации в связи с изменением окладов по отдельным должностям.

В случае снижения окладов работникам организации по соглашению сторон предупреждение работников о предстоящих изменениях их условий оплаты труда не требуется.

С Вами Рассылка делового человека и Алексей Дудин — ее автор и ведущий.
Сегодняшняя тема — трудовые отношения и заработная плата.

Законно ли снижение заработной платы работника по инициативе работодателя? История одного трудового спора

Хочу поведать вам одну историю, касающуюся трудовых отношений, с которой мне недавно довелось поработать как юристу. Она может быть полезна как людям, работающим по найму, так и бизнесменам, выступающим в качестве работодателей.

История из жизни

Женщина — административный работник одной из городских общеобразовательных школ, выйдя после летнего отпуска на работу, приступила к выполнению своих должностных обязанностей. Все было как обычно. Каких-либо изменений объема и условий ее труда не имелось. В общем, день за днем шли обычные трудовые будни. Получив расчетный лист о заработной плате за сентябрь в начале октября, она была просто шокирована, когда узнала, что ее заработная плата была уменьшена работодателем в одностороннем порядке, причем не на какие-нибудь 5-10 %, а на целых 72,7 %.

Из расчетного листа следовало, что оплату за свой труд она теперь будет получать не в том размере, в котором она рассчитывала, исходя из условий трудового договора и ранее выплачивавшейся ей заработной платы, а в новом размере, рассчитанном и установленном работодателем в одностороннем порядке.

Устные обращения к руководителю учреждения остались без ответа. Письменное обращение к работодателю и в районное управление образования о причинах произошедших изменений остались без ответа по существу. Поступили формальные отписки о том, что, мол, финансирование работников школы осуществляется за счет бюджетных средств и в связи с тем, что бюджетное финансирование общеобразовательных учреждений города в целом уменьшено, снижен и размер заработной платы. При этом вопрос о том, почему не было заранее вручено уведомление о предстоящем изменении заработной платы и не было сообщено о причинах такового изменения, был оставлен без внимания. Также был оставлен без внимания вопрос о том, каким образом уменьшение бюджетного финансирования муниципальных общеобразовательных учреждений города автоматически ведет к снижению заработной платы конкретного работника, тем более, что трудовая функция работника и условия его труда остаются без малейшего изменения.

Работник долгое время пытался доказать работодателю, что действия по снижению заработной платы в одностороннем порядке незаконны и просил выплатить ему все положенные по закону суммы. Вся эта «бодяга» длилась четыре месяца и ни к чему положительному не привела. При этом все это время работодатель выплачивал работнику заработную плату в уменьшенном размере.

В итоге, поняв, что добиться положенных выплат от работодателя путем переговоров не получится, работник обратился ко мне за помощью.

Правовой комментарий к ситуации

Согласно положениям статьи 57 Трудового кодекса РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются условиями, подлежащими обязательному включению в трудовой договора.

По общему правилу, установленному статьей 72 Трудового кодекса РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Изменить размер оплаты труда по собственной инициативе работодатель может только в строго определенных случаях и в предусмотренном законом порядке.

Так, согласно положениям статьи 74 Трудового кодекса РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (т.е. с изменением в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства и т.п.), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, учитывая приведенные выше нормы трудового законодательства РФ, можно сделать однозначный вывод, что если изменение размера оплаты труда не связано с изменением организационных или технологических условий труда (изменениями в технике и технологии производства, структурной реорганизацией производства, другими причинами), а также если изменение размера заработной платы производится по инициативе работодателя без уведомления о предстоящем изменении за два месяца и без разъяснения причин соответствующего изменения размера оплаты труда, то действия работодателя являются незаконными.

Судебное разбирательство по трудовому спору о снижении заработной платы и его результат

Вместе с моим доверителем мы инициировали судебный процесс о признании незаконными действий работодателя по снижению заработной платы, а также о взыскании недоплаченной заработной платы и компенсации морального вреда.

Одновременно с этим было запрошено и получено письменное мнение трудинспекции (которое было представлено в суд) о незаконности изменения условий трудового договора работодателем в одностороннем порядке без предварительного уведомления работника о предстоящих изменениях и причинах таковых изменений не менее чем за два месяца.

Результат судебного процесса — практически полное удовлетворение исковых требований. Суд отказал во взыскании только одной муниципальной надбавки к окладу, поскольку постановление городской администрации, на основании которого данная надбавка выплачивалась работникам всех общеобразовательных учреждений города, было отменено незадолго до всей этой истории.

Все аргументы работодателя, заявленные в ходе судебного процесса (в том числе и довод о том, что уменьшение размера оплаты труда было произведено не только в отношении истца, но и в отношении всех работников учреждения), не смогли убедить суд в законности произведенного снижения заработной платы.

Поняв бесперспективность оспаривания решения, вынесенного судом первой инстанции, работодатель апелляцию подавать не стал. После того как решение суда вступило в законную силу, все присужденные работнику суммы были выплачены работодателем по предъявленному работником исполнительному листу.

Самое, забавное, что несколько лет назад у описанного работника была абсолютно аналогичная ситуация с тем же самым работодателем (только руководителем учреждения был на тот момент другой человек) и мы тогда в судебном порядке точно также взыскали с работодателя все недоплаченные суммы. Однако, несмотря на это работодатель вопреки здравому смыслу снова наступил на те же самые «грабли».

На заметку работнику и работодателю

Описанная выше история произошла в общеобразовательной школе, но это только один из множества аналогичных случаев, которые имеют место быть как в бюджетных учреждениях, так и коммерческих организациях.

Поэтому обеим сторонам трудовых отношений важно помнить о том, что их взаимоотношения урегулированы законом и если требования закона не соблюдаются добровольно, то защита прав нарушенной стороны (в рассматриваемом мной случае — прав работника) может быть осуществлена в установленном законом порядке судом, трудинспекцией, прокуратурой и т.п.

На заметку работнику На заметку работодателю
  • Если размер заработной платы снижен работодателем в одностороннем порядке, без письменного уведомления за два месяца о предстоящем изменении размера заработной платы и причинах такового изменения, а также если изменение размера оплаты никак не связано с изменением организационно-технологических условий труда, то есть все шансы взыскать в судебном порядке недоплаченную заработную плату. Кроме того можно взыскать дополнительные денежные суммы — компенсацию морального вреда и денежную компенсацию за задержку выплаты заработной платы. Кроме того можно возложить на работодателя понесенные расходы на представителя (юриста/адвоката). При обращении в суд с иском о защите нарушенных прав работник освобождается от уплаты госпошлины.
  • Помимо взыскания всех недоплаченных сумм (если размер заработной платы снижен работодателем незаконно) можно привлечь работодателя к административной ответственности за допущенное нарушение трудового законодательства по статье 5.27 КоАП РФ (Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), а при наличии признаков состава преступления, предусмотренного статьей 145.1. Уголовного кодекса РФ (Невыплата заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат), к уголовной ответственности. Для этого необходимо обратиться с письменной жалобой на действия работодателя в трудинспекцию и прокуратуру.
  • Для того чтобы изменить заработную плату работника необходимо чтобы имелись основания, указанные в Трудовом кодексе РФ, и работодатель имел документальное подтверждение наличия таковых оснований, т.е. изменений организационных или технологических условий труда.
  • О предстоящем изменении заработной платы и причинах такового изменения нужно уведомить работника письменно, не менее чем за два месяца до часа «Х». Если работник отказывается получить уведомление о предстоящем измени размера заработной платы и причинах такового изменения необходимо составить комиссионный акт, подтверждающий отказ работника получить соответствующее уведомление. Затем нужно отправить уведомление и копию акта в адрес работника по почте заказной корреспонденцией с описью вложения.
  • В случае допущенного нарушения прав работника (касательно незаконно произведенного снижения заработной платы), разумнее выплатить работнику незаконно недоплаченную заработную плату в добровольном порядке, нежели чем сделать это по решению суда с дополнительно присужденными судом суммами в счет компенсации морального вреда, денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы, возмещения судебных издержек и т.п. Тем более, что помимо экономических потерь в таких ситуациях есть риск привлечения работодателя к предусмотренной законодательством административной/уголовной ответственности и возникновения репутационных/имиджевых потерь.
  • Если ранее имелись судебные споры с работниками, которые закончились в пользу работников, нужно учитывать предшествующий опыт судебных разбирательств, чтобы повторно не наступать на одни и те же «грабли».

Если возник трудовой спор, нужно ли привлекать юриста для защиты своих прав и интересов?

Вопрос о том, нужно или нет привлекать юриста для защиты своих прав и интересов в ходе трудового спора каждая из сторон возникшего спора решает для себя самостоятельно. Многое зависит от сложности возникшего конфликта и «цены вопроса».

В ряде ситуаций суть спора, возникшего между сторонами трудовых отношений, настолько проста, что не требует даже получения совета юриста. Обеим сторонам конфликта, в момент его возникновения, сразу становится понятно кто прав в соответствующей ситуации, кто виноват и что нужно делать, чтобы урегулировать возникший спор.

В других же случаях бывает так, что сложно разобраться «что к чему» без участия юриста. В такого рода ситуациях заинтересованной стороне имеет смысл пригласить к сотрудничеству компетентного специалиста, который разъяснит насколько позиция каждой из сторон соответствует требованиям закона, и подскажет как лучше действовать в сложившихся обстоятельствах. Это обычно более продуктивно, нежели чем тратить время и силы на самостоятельные попытки разобраться во всех хитросплетениях законов и подзаконных актов, а также особенностях их толкования и практики применения судами.

Также помощью юриста разумно воспользоваться в тех случаях, когда, несмотря на очевидность ситуации, одна из сторон конфликта (работник или работодатель) начинает настаивать на верности своей позиции, даже несмотря на то, что она явно противоречит требованиям закона и здравого смысла. В таких ситуациях юрист нужен для того чтобы помочь грамотно защитить права и интересы пострадавшей стороны от внезапно проявившейся «слепоты и глухоты» оппонента.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *