Ценный ресурс персонал

  • автор:

Содержание

Персонал – ценнейший ресурс предприятия

На социально-экономическую эффективность труда оказывают непосредственное влияние не только техника, технология, но и весь спектр трудовых отношений. При одной и той же технической вооруженности труда результаты могут существенно различаться в зависимости от уровня нравственного развития, системы материального и морального поощрения работников. Очевидно, что нельзя добиться высокой экономической и социальной эффективности труда без учета совокупности отношений, в которые поставлены работники. Следовательно, к вопросам управления человеческими ресурсами нужно подходить комплексно, отслеживая всю систему трудовых отношений.

Ценнейшим ресурсом предприятия является его персонал, человеческие ресурсы. Конкурентоспособность, рентабельность производства, уровень доходов собственников капитала и персонала – все это и многое другое в решающей степени зависит от степени реализации трудового потенциала персонала. Чтобы его мобилизовать, необходимо совершенствовать систему управления человеческими ресурсами, которая включает в себя прием работников, их адаптацию, подготовку, переподготовку, обучение, аттестацию кадров, ротацию кадров, их мобильность, обеспечение благоприятной социально-психологической атмосферы в коллективе, организацию досуга и отдыха, разработку системы корпоративных льгот и т.д.

Во всем этом разнообразии форм работы с персоналом есть центральное звено, от которого зависит все, — это управление человеческими ресурсами, так как только в процессе труда реализуется его трудовой потенциал и достигаются цели предприятия. Это означает, что вопросы управления трудом, управления человеческими ресурсами являются центральным звеном управленческой деятельности любого предприятия.

Процесс управления человеческими ресурсами – это сложное технологическое, экономическое, социальное, психологическое, физиологическое явление. Оно усложняется тем, что любое предприятие предстает как система кооперированного труда десятков, сотен и тысяч работников, трудовые усилия которых нужно планировать, координировать, стимулировать, то есть, необходимо управлять человеческими ресурсами. Обеспечение конкурентоспособности и повышения эффективности компании лежит в рациональном и эффективном использовании человеческих ресурсов.

Как минимум стоит попробовать, потому что:

  • Более 80 курсов для обучения
  • Всего 20 минут в день на занятия
  • Персональный преподаватель

Узнать детали

В современных условиях необходима новая система управления работниками, при которой в полной мере использовались бы способности каждого отдельного работника и направлены были бы на развитие предприятия. Управление человеческими ресурсами следует рассматривать как целостную систему, направленную на решение таких задач, как оперативное и всестороннее удовлетворение потребностей предприятия в кадрах с необходимым уровнем образования, квалификации, опыта и стажа работы для более высокопроизводительного и эффективного труда. На данном этапе развития нашего общества успешно функционируют и развиваются предприятия, которые разрабатывают стратегию компании, направленную на долгосрочное и успешное ее выживание, высокопроизводительный труд, успешное трудовое соперничество и обеспечение конкурентоспособности предприятия.

Сейчас перед предприятиями и организациями стоит задача разработки и внедрения новой системы управления человеческими ресурсами.

Персонал как ключевой ресурс: как выстроить управление максимально эффективно

Существуют различные взгляды на сотрудников компании. На персонал компании можно смотреть как на носителя культуры и знаний организации, можно — как на группу личностей, связанную определенными отношениями и обладающую определенными компетенциями. Но помимо всего перечисленного персонал можно и нужно рассматривать как один из ключевых ресурсов компании. В нынешней непростой демографической и экономической ситуации управлению данным ресурсом уделяется все больше внимания. Многие предприятия начинают задумываться о совершенствовании процессов управления персоналом, выстраивании их как регулярной и регламентированной деятельности.

Во многих концепциях менеджмента персонал рассматривается как один из ресурсов организации и объектов управления. Однако персонал— ресурс специфический и обладает рядом особых характеристик, которые отличают его от других ресурсов компании.

  1. Персонал — это важнейший ресурс любой организации, так как только с помощью конкретных людей компания реализует свою деятельность. Это означает, что любая проблема в управлении компанией (так или иначе) связана с проблемами в управлении персоналом. И ответственность за нее лежит не только на службе управления персоналом, но и на всех, кто вовлечен в работу с персоналом (то есть на всех руководителях).
  2. Жизненный цикл сотрудника в компании, как правило, более долговременный, нежели жизненный цикл товара или конкретных денежных поступлений. Люди работают в компании годами, тогда как товар, поступивший на склад, может уйти с него в тот же день. Поэтому управление каждым конкретным сотрудником требует стратегического (т.е. долговременного) подхода.
  3. Люди наделены интеллектом. Их реакция на внешнее воздействие эмоционально-осмысленная, а не механическая. Следовательно, процесс взаимодействия между организацией и работником является двусторонним и требует регулярной обратной связи.
  4. Люди – носители знаний и способны к самостоятельному совершенствованию и развитию. Более того, многие подходы рассматривают это как наиболее важный и долговременный источник повышения эффективности деятельности любой организации. Данным процессом также можно и нужно управлять.
  5. И наконец, люди приходят в организацию добровольно, осознанно и с определенными целями. Поэтому удовлетворенность сотрудника взаимодействием с компанией является таким же необходимым условием его работы, как и удовлетворенность компании сотрудником.

Поэтому, управление персоналом как ресурсом является наиболее сложным процессом, требующим особого и постоянного внимания руководителя, а эффективность процессов управления персоналом существенным образом влияет на эффективность компании в целом.

Основные задачи управления персоналом – вызовы времени

Изменение рыночной ситуации в последние годы привело к тому, что эффективное управление человеческим ресурсом приобретает для компаний все большее значение. С одной стороны, демографический кризис 90-х годов проявляется резким снижением квалифицированных кадров. С другой стороны, экономические потрясения заставляют предприятия резко уменьшать бюджеты на персонал и сокращать фонд оплаты труда, затраты на социальный пакет и обучение. Надежда многих работодателей на то, что в кризисной ситуации высвобождаются квалифицированные кадры, – иллюзия. Предприятия в первую очередь избавляются от неэффективных сотрудников, удерживая ценных и компетентных специалистов. От HR-директоров регулярно приходится слышать фразу примерно следующего содержания: «кандидатов много, а выбрать не из кого».

Все это подталкивает компании к необходимости изменения концепции управления персоналом. В последнее время все чаще звучат слова про «управление человеческим капиталом» (HCM- Human Capital Management). Т.е. получение максимальной отдачи от имеющегося в компании человеческого ресурса и его потенциала, а также от процессов управления этим ресурсом и вложений в персонал. Реализация этого подхода предполагает фокусировку управления персоналом в трех основных областях.

Первая область – оптимизация человеческого ресурса. Так же, как в свое время предприятия боролись с излишками запасов на складах и с дебиторской задолженностью, следующая область улучшения – повышение эффективности использования человеческого ресурса. Т.е. получение максимальной отдачи от сотрудников при оптимальных и достаточных затратах на персонал. Это требует внедрения в регулярную работу компании инструментов:

  • управления, оценки результативности и оплаты труда на основе KPI (Key Performance Indicators);
  • регулярного анализа организационной структуры, устранения дублирующих функций, сокращения лишних звеньев управления;
  • анализа и планирования штатной численности на основе нормативов загрузки.

Вторая область – управление результативностью и использованием человеческого потенциала. Она включает в себя задачи:

  • мотивации за развитие и применение знаний, результативность, привнесение улучшений в работу компании;
  • категоризации сотрудников по их значимости для бизнеса — грейдирование;
  • регулярной оценки компетенций и результативности, выявления и поощрения сотрудников успешных или имеющих потенциал развития;
  • управления не только вертикальным, но и горизонтальным карьерным ростом;
  • формирования корпоративной базы знаний.

Третья область улучшений, способствующая максимизации использования человеческого потенциала — оценка эффективности всех HR процессов для достижения целей компании. Она предполагает регулярное определение KPI процессов управления персоналом, связь этих KPI со стратегическими целями и бизнес-результатами компании. Это возможно за счет:

  • максимальной «информатизации» HR процессов, получения регулярных аналитик по результирующим и промежуточным этапам работы с персоналом;
  • оценки результативности и эффективности HR процессов.

Процессы управления персоналом-целостная модель и условия ее эффективности

Основой для построения эффективного управления человеческим капиталом является системный взгляд на все процессы работы с персоналом: понимание их взаимосвязей и взаимовлияния.

Рис. 1. Модель системы процессов управления персоналом

В этой модели все процессы работы с персоналом можно разделить на 4 группы:

  • процессы кадрового учета, основная задача которых — фиксировать все данные о персонале, необходимые для поддержания трудовых отношений между работником и компанией;
  • группа процессов обеспечения кадрами, целью которых является предоставить компании сотрудников в соответствии с требованиями должности, приносящих требуемый результат;
  • группа процессов управления человеческими ресурсами, назначение которых — задать параметры, необходимые для обеспечения бизнеса кадрами (план по численности, система мотивации, набор компетенций) и обеспечить оценку эффективности работы сотрудников
  • процессы управления человеческим капиталом, которые направлены на планирование и получение максимальной отдачи от вложений в персонал.

Информатизация HR – осознанная необходимость

Решение задач, связанных с эффективным управлением человеческим капиталом требует оперативного получения обработки и анализа большого количества данных о персонале, и применения современных технологических средств и решений. Эта область задач, получившая название HR Digital, подразумевает:

  • применение современных инструментов сбора, анализа и обработки большого массива данных как внутри компании, так и на внешнем рынке, построение работы с разнообразной аналитикой;
  • создания структурированной и регулярно обновляемой информационной базы, в которой хранились бы все данные обо всех сотрудниках и событиях, которые с ними происходят в компании (достижениях, повышении квалификации, приобретении новых навыков, разработанных инновациях и т.п.);
  • автоматизацию всех HR-процессов, использование информационных систем, интернет- технологий для дистанционного взаимодействия с кандидатами и сотрудниками, игровые технологии в обучении и развитии.

Если рассмотреть даже базовый процесс работы с персоналом (подбор – обучение — оценка – стимулирование и развитие) и данные, которые необходимы для его выполнения, можно увидеть, что все процессы работы с персоналом взаимоувязаны в единую систему с помощью информации (рис.2). Часть этой информации формируется в результате учета и накопления данных (например, компетенции сотрудников, затраты). Другая часть является результатом планирования: бюджет, структура компании, вакансии, KPI, требования к должности и т.п.

Рис. 2. Информационные потоки, обеспечивающие базовый процесс работы с персоналом

На рисунке 2 показан только внутренний контур компании и информационные потоки, обеспечивающие базовый процесс работы с персоналом. В реальности информационное поле компании должно поддерживать все процессы управления персоналом, охватывать внешние источники данных (порталы электронного обучения, банки резюме и пр.), и разделяться по уровням управления в компании (корпоративное управление персоналом, локальные процессы работы с кадрами в удаленных подразделениях и дочерних предприятиях, кадровый учет в центрах учета). Для этого требуется комплексная информационная система, которая может включать в себя несколько взаимосвязанных модулей или программных продуктов.

Пример комплексной информационной HR системы на базе решений 1С:Предприятие 8:

По данным последнего глобального исследования, проведенного Британской компанией McGregor Boyal в 2015 году, большинство HR-специалистов (72%) отмечают, что для успеха в бизнесе очень важно иметь digital — стратегию в HR. При этом у 73% не имеют такой стратегии, а 54% планируют уже в ближайшее время запустить digital-инструменты в сфере управления персоналом.

В России в последнее время также наблюдается рост интереса к автоматизации функций управления персоналом. По данным исследования Tadviser, проведенном в 2014 году, «важнейшей тенденцией российского рынка HRM является смена парадигмы автоматизации управления персоналом: все большее число российских предприятий испытывают потребность в автоматизации функций HRM за пределами расчета заработной платы и учета кадров, то есть непосредственно инструментов управления персоналом» .

Эксперты компаний, выполняющих проекты в области автоматизации HR-процессов, отмечают, что фокус внимания предприятий смещается в сторону таких задач как:

  • управление эффективностью деятельности персонала (оценка компетенций сотрудников, оценка достижения и мотивация на основе (KPI) сотрудников);
  • управление организационной и штатной структурой предприятия;
  • автоматизация управления бюджетом на персонал.

По словам некоторых из них, доля проектов по управлению эффективностью возросла с 10-20% до 40%

Информатизация процессов управления персоналом: типичные ошибки и способы их решения

Несмотря на растущий интерес к построению целостной автоматизированной системы управления персоналом, проекты в данной области зачастую не приносят руководству ожидаемого результата. Основные причины, с которыми это связано:

  1. Недостаточная интеграция HR-процессов, с другими процессами компании. Зачастую работу службы персонала воспринимают как самостоятельный изолированный от остальной деятельности блок, считается, что HR-служба сама способна о себе позаботиться, а ее деятельность «черный ящик» для остальных подразделений, из которого периодически появляется новый сотрудник или программа обучения.
  2. При внедрении информационной системы мало внимания уделяется методическим вопросам, лежащими за рамками автоматизации: проработке методологии, определения требований к аналитическим разрезам отчетов, анализу смежных процессов, из которых в HR-службу должна поступать значимая информация. Например, данным по целям, установленным руководителями сотрудникам или данным о фактических результатах работы за период.
  3. Внедрение в практику компании новых инструментов управления требует серьезных организационных изменений: пересмотра регламентов и инструкций, перераспределения обязанностей, ввода в информационную базу и систематизации данных, накопленных за предыдущие периоды.

Кроме того, выбирая систему, на которой планируется автоматизировать HR-процессы, руководство опасается раздувания «зоопарка ИТ-решений» и стремится выбрать один продукт, который бы решал все задачи. А это зачастую либо невозможно, либо не оптимально, т.к. все HR-системы имеют свою фокусировку и «заточенность» под определенную специфику.

Какие моменты необходимо учесть, чтобы система управления человеческим капиталом действительно работала и была эффективна:

  1. Постановка целей и выстраивание процессов управления должно происходить при участии руководителей всех функциональных подразделений. Это позволит обеспечить интегрированность процессов управления персоналом в единую модель управления компанией, согласовать требования к результатам информационному взаимодействию между всеми заинтересованными или вовлеченными в эти процессы участниками.
  2. При планировании проектов, связанных с автоматизацией HR-процессов, важно заложить существенный объем работ по проработке методологической и организационной составляющих, описанных выше. Такую работу рекомендуется проводить с привлечением ИТ-специалистов, которые будут участвовать в выборе информационной системы. Это позволит на начальном этапе понять особенности, которыми должно обладать ваше решение и подобрать оптимальный набор продуктов или комплексную систему.
  3. При формировании требований к информационной системе и к команде, которая будет ее внедрять, важно оперировать терминами результата и бизнес эффективности. Хорошо, когда в проектном задании описывается, какие функции система автоматизирует. Но еще лучше, когда в нем фиксируется полезный эффект, который компания собирается получить за счет автоматизации. Например, увеличение скорости получения аналитических отчетов в n раз, сокращение времени на поиск информации по кандидату до m секунд, сокращение погрешности в планировании бюджета затрат на персонал с 20 до 10%.

***

Управление человеческим ресурсом — сложный и трудоемкий процесс. Его эффективность заключается в том, чтобы обеспечить максимальное раскрытие и использование потенциала каждого сотрудника для достижения целей компании, вкладывая в персонал с оптимальным вложением имеющихся у нее ресурсов. Выстраивание данного процесса, его включение в общую систему управления бизнесом и обеспечение необходимой информацией может стать в сложившихся экономических условиях ключевой зоной развития для многих предприятий на ближайшие несколько лет.

Грейд — ступень шкалы зарплат, а также группа близких должностей с одинаковым уровнем зарплаты. Система грейдов — это развитие тарифной сетки. Принадлежность сотрудника к тому или иному грейду (и, соответственно, размер его зарплаты) определяется с помощью оценки профессиональных компетенций.

Обзор «Российский_рынок_HRM-систем».

— Планирует ли Pirelli оптимизировать кадры на воронежском предприятии?
— Мы понимаем, что персонал — ключевой и самый ценный ресурс развития предприятия. Поэтому, несмотря на ожидания рецессии, мы не планируем уменьшать численность по основным категориям должностей в ближайший год. Кадровая политика предприятия будет направлена на развитие и дальнейшее обучение уже работающих сотрудников параллельно с выводом на аутсорсинг некоторых непроизводственных функций.

— Ощущаете ли вы дефицит кадров по каким-либо направлениям?
— Мы заинтересованы в квалифицированных инженерах, специализирующихся на механике, электронике и энергетике. Также востребованы представители рабочих специальностей: слесари-ремонтники, электромонтеры, наладчики технологического оборудования. Для решения задач по рекрутингу завод активно сотрудничает с Воронежским государственным университетом инженерных технологий (ВГУИТ). Российские и иностранные специалисты читают лекции, передают опыт международной компании. Студенты имеют возможность проходить практику на базе Воронежского шинного завода с доступом к лабораторному и технологическому оборудованию. Дополнительной формой мотивации является возможность обучения английскому языку за счет предприятия. По рабочим профессиям на предприятии создана система непрерывного обучения сотрудников на местах. Реализуется на заводе и программа Warming up — «разогрев», в ходе которой руководители рассказывают молодым сотрудникам об истории компании и непосредственно показывают деятельность на местах.

Несмотря на высокие затраты, Pirelli готова финансировать качественное обучение своих сотрудников. Особенно актуально это сегодня. Даже с учетом сложной макроэкономической ситуации у воронежского шинного завода сохраняются довольно амбициозные планы развития, поддерживаемые региональными и федеральными властями. Проведенная модернизация предприятия уже позволяет выпускать более 2 млн шин в год, при этом мощности возможно увеличить более чем в два раза. Это позволит создать новые высокотехнологичные рабочие места, к чему и подталкивает бизнес проводимая губернатором политика по созданию благоприятного инвестиционного климата.

— Сколько сейчас сотрудников на предприятии, каков уровень оплаты их труда?
— В связи с увеличением объемов производства в 2014 году на предприятии было создано 112 новых рабочих мест. В настоящее время на заводе работают 1,12 тыс. человек. С марта 2012-го по декабрь 2014 года рост заработной платы по всем категориям должностей составил 101%. В настоящее время средняя начисленная заработная плата на предприятии составляет 35,58 тыс. руб.

Интервью взяла Ульяна Ларионова

Кадровых агентств становится всё больше и больше, и работать с ними считается престижным. Позволить себе это могут только довольно крупные и богатые компании, ведь кадровые агентства берут за свои услуги вполне высокие гонорары. Соискателям, которые решили обратиться в агентство за помощью в трудоустройстве, тоже придется отдать немало денег, если для них найдут подходящую работу.

Прежде, чем начинать пользоваться услугами кадровых агентств, не помешает изучить, как же они работают. Часто компании, а особенно соискатели, не до конца понимают принципы и схемы, которые используют такие агентства, и в итоге ожидают не совсем то, что получают в действительности.

В чем различия кадровых агентств

Для начала давайте разберемся в понятиях. Агентства по трудоустройству, кадровые агентства, рекрутинговые агентства – есть ли между ними разница и в чем она состоит? Кадровые агентства – это общее название компаний, которые оказывают те или иные услуги, связанные с кадрами (будь то подбор персонала или наоборот трудоустройство). Рекрутинговые агентства занимаются поиском сотрудников для разных компаний и предприятий. То есть, их клиентами являются сами компании, а не конкретные люди. Агентства по трудоустройству занимаются поиском подходящих вакансий для обратившихся к ним людей. Здесь клиентами выступают уже конкретные физические лица, которые ищут работу.

Есть еще такое специфическое направление кадровых организаций, как хедхантинг (headhunting – «охота за головами»). Это поиск настоящих мастеров своего дела, профессионалов с большим опытом, высококвалифицированных специалистов. Сейчас всё больше кадровых агентств переходит на смешанный тип деятельности, то есть, оказание услуг и для соискателей, и для предприятий. Но всё же услуги трудоустройства для отдельных лиц можно получить далеко не во всех агентствах. Работать на предприятия им гораздо выгоднее в финансовом плане, поэтому на этот тип услуги и делается основной упор.

Читайте также: Как открыть своё кадровое агентство.

Схема взаимодействия с работодателями

Кадровое агентство получает запрос от компании-клиента на заполнение определенной вакансии/вакансий. При этом агентство должно получить подробную инструкцию относительно того, какими знаниями, навыками и качествами должен обладать кандидат. Часто важную роль играет также и опыт работы, уровень образования. Некоторые предъявляют требования даже к полу, возрасту, семейному положению.

После получения всей этой информации, кадровое агентство сортирует резюме соискателей, которые уже находятся в базе данных, и отбирает тех, которые удовлетворяют всем требованиям работодателя и потенциально подходят на заявленную должность. Обычно выбирается около 5-7 претендентов. Если подходящих вариантов нет, или их недостаточно, то публикуются объявления об открытой вакансии на различных ресурсах по поиску работы. Причем в объявлениях указываются контакты менеджера, который представляет кадровое агентство, а не контакты работодателя. Если компания обратилась за услугой в кадровое агентство, значит, она не хочет, чтобы ей звонили все соискатели подряд, а ждет только тех, кто реально будет претендовать на должность. Название компании, которая ищет сотрудника, чаще всего, скрывается кадровым агентством.

Далее все подходящие кандидаты на должность приглашаются на собеседование. Сначала оно проходит в самом кадровом агентстве. После него некоторое количество претендентов может отсеяться. Все одобренные агентством претенденты уже направляются на собеседование к работодателю. Если кто-то из них будет утвержден на должность, компания выплачивает кадровому агентству гонорар за оказанные услуги. По условиям договора, иногда гонорар может выплачиваться только после прохождения кандидатом испытательного периода. В случае, если он его не прошел, кадровое агентство начинает поиски на должность заново. Размер гонорара обычно составляет от половины до двух полных месячных окладов найденного сотрудника, в зависимости от специфики деятельности.

Схема взаимодействия с соискателями

Люди обращаются за помощью в кадровые агентства по разным причинам: кто-то уже отчаялся найти работу самостоятельно, кто-то просто не хочет себя утруждать поисками, кто-то убежден, что через агентство можно найти самую лучшую вакансию. Так или иначе, обращаясь в агентство по трудоустройству, нужно понимать, что сам факт обращения туда еще не гарантирует того, что вам найдут подходящую вакансию и устроят на работу. Часто случается, что кандидату отказывают во всех потенциальных местах работы, как бы агентство не старалось. В этом случае человек так и остается без работы, а заплатить за оказанные услуги агентством ему всё же придется, хотя бы консультационные.

На чем строится схема работы агентств с соискателями? Кандидат обращается в кадровое агентство, где специалисты проводят с ним собеседование. Его цель – выяснить, какую должность ищет кандидат, какие требования к ней предъявляет, какую заработную плату хотел бы, какие имеет амбиции в отношении построения карьеры и прочие важные моменты.

Далее составляется качественное резюме. Составить резюме так, чтобы были выгодно выделены все положительные моменты, не было акцентировано внимание на отрицательных, и при всём этом резюме было абсолютно правдивым – не так-то просто. Именно поэтому большинство резюме, которые составляются кандидатами самостоятельно, не являются конкурентоспособными. В некоторых случаях необходимо перевести резюме на иностранный язык. Это тоже может сделать кадровое агентство, естественно, все услуги являются платными.

Резюме заносится в базу данных кадрового агентства, и проводиться собеседование с соискателем. На этом этапе у менеджера кадрового агентства уже сложится определенная картина относительно того, что представляет из себя кандидат и в какую компанию его реально могут взять на работу. Затем специалисты начинают поиск подходящих вакансий.

У хорошего агентства есть своя обширная база предприятий, которые ищут персонал разных специальностей. Менеджер сопоставляет «портрет» данного соискателя с имеющимися вакансиями, из которых выделяются те, на которые он может претендовать. В эти компании отправляется информация о кандидате, далее с ним проводят уже внутреннее собеседование в организации. Решение о принятии или непринятии на работу принимается, конечно же, не кадровым агентством, а компанией, которая является потенциальным работодателем. Когда соискатель был принят на должность, он выплачивает кадровому агентству гонорар за оказанные услуги, обычно он составляет процент от месячного оклада (от 25% вплоть до 100%). Реже агентства устанавливают фиксированную сумму гонорара.

Чтобы избежать обмана со стороны клиента, кадровое агентство заключает с ним договор в самом начале сотрудничества, где прописываются все обязанности сторон. Иногда условия договора предполагают, что гонорар будет выплачиваться только после успешного прохождения кандидатом испытательного срока в компании. Кадровые агентства могут также оказывать услуги чисто консультационного характера. Например, относительно построения карьеры, методов поиска вакансий, принципов успешного прохождения собеседования. Этими услугами клиент может воспользоваться по желанию, и все они оплачиваются отдельно.

Такие схемы взаимодействий с клиентами использует подавляющее большинство кадровых агентств. Хедхантинговые агентства имеют свою специфику. Во-первых, им необходимо обладать обширной базой данных всех топ-менеджеров города. Информация о таких специалистах, содержащаяся в базах, чаще всего, является эксклюзивной и должна находиться под защитой. Во-вторых, люди, которые попали в такую базу данных, являются профессионалами своего дела, которые редко сидят без работы. Поэтому перед рекрутерами стоит задача не просто подобрать подходящего кандидата, но еще и уговорить его уволиться с текущего места работы в пользу заявленной должности. Это бывает очень непросто, но и вознаграждение за успешное оказание услуг тоже очень высокое.

Как открыть кадровое агентство: пошаговое руководство

Изображение с сайта: enzymeholding.com

«Кадры решают все!» – И.В. Сталин.

Проходят годы, приходят и уходят времена безработицы, стабильности или спада, а актуальность лозунга совершенно не меняется.

Успешность компании напрямую связана с качеством работы ее сотрудников. Поэтому подбору и обучению персонала всегда уделялось особое внимание. Но нанять подходящих людей непросто.
Существует очевидная нехватка высококвалифицированных специалистов. Да и на должности, не требующие редких знаний и способностей, найти ответственного и грамотного работника бывает трудно.

Многие руководители готовы оплатить помощь в подборе персонала.

И соискатели места готовы отдать часть будущей зарплаты за возможность получать ее постоянно.

Так что содействие этим взаимным поискам получается делом не только почетным и полезным, но и довольно выгодным. Прибавьте к этому относительно небольшие стартовые вложения и слабый правовой контроль над деятельностью, и вы поймете, почему рекрутинг является перспективным и прибыльным бизнесом. А спрос в этой сфере посреднических услуг превышает предложение.

Как работают и чем занимаются кадровые агентства

Изображение с сайта: www.meltgroup.com

Кадровые компании помогают в поиске, обучении и трудоустройстве работников различной специализации и направлений.

Клиент может сам найти работника. Но обращение в рекрутинговую компанию изрядно сэкономит нервы и время.

К примеру, руководителю малого и среднего бизнеса выгоднее периодически платить агентству, чем нанимать и постоянно содержать менеджеров по персоналу. Оно избавит необходимости платить за доступ к специализированным сайтам, хлопот с резюме, звонками, первоначальным отсевом кандидатов.
Рекрутинговая компания найдет нужного сотрудника значительно быстрее. Во-первых, сам процесс поиска в такой организации хорошо отлажен. Во-вторых, каждая из них обычно располагает своей собственной базой претендентов. В-третьих, с помощью представителя рекрутингового агентства работодатель точнее определит требования к будущему работнику, что увеличивает вероятность найма и дальнейшей успешной работы.

То же с соискателями. Они могут сами искать объявления о работе в газетах и интернете, рассылать резюме и т.д. Но это долгий, трудный процесс. Кадровая фирма, постоянно отслеживающие предложения по различным каналам и со своей собственной базой вакансий, справится с задачей эффективнее.

Рекрутинговые компании предоставляют услуги:

  • Поиск и отбор претендентов. Гонорар составляет от 7% годового дохода (у некоторых фирм от 30% до 100% месячного дохода) в зависимости от направления и вида деятельности работника.
  • Работа со скрининг-резюме. Более дешевый способ отсева, машинальный отбор претендентов по заданным признакам (возраст, образование, опыт работы и т.д.)
  • Проведение тренингов, обучающих семинаров и курсов повышения квалификации. Чаще всего эту услугу вводят, когда фирма уже заработала хорошую репутацию.

Изображение с сайта: www.hr-portal.ru

Как открыть свое агентство с нуля: пошаговая инструкция>

Стоит определиться:

  • С направлением деятельности.
  • С финансовыми возможностями (вам понадобятся деньги на регистрацию, аренду и обустройство офиса, оплату счетов и зарплату работникам минимум на два месяца до того, как фирма принесет первый доход).
  • С наличием тех или иных знакомств и контактов в выбранной сфере.
  • С названием будущей фирмы.

«Чем занимаются кадровые агентства»

Существует несколько основных направлений:

По трудоустройству
Основными клиентами являются люди, ищущие работу. Эти фирмы проводят психологические тестирования, помогают составить резюме, заносят информацию о клиенте в свою базу данных, размещают резюме на специализированных сайтах.
Они лишь предоставляют информацию о вакансиях, но не трудоустраивают.

Рекрутинговые
Задача данных фирм быстро и качественно найти людей на должности, предоставляемые клиентами. Они не берут платы с соискателей, услуги целиком оплачивает наниматель. Организация – посредник между работодателем и кандидатом на должность. Размер гонорара – от одного до трех окладов нанятого работника.

Узкоспециализированные рекрутинговые
Эти кадровые организации подбирают исключительно узкоспециализированный персонал: репетиторов, нянь, домашних мастеров, секретарей, монтажников, нянь и т.д.

До того, как начать этот бизнес, проанализируйте местный спрос и предложение на рынке труда.

Изображение с сайта: sao.mos.ru

Или займитесь подбором временного персонала
Такие организации предоставляют компаниям временные услуги специалистов.
К примеру, организация может предоставить временную замену штатному сотруднику. Или предоставить временные услуги бухгалтера или системного администратора молодой фирме.

Совмещенные
Они занимаются и рекрутингом, и трудоустройством.

По подбору высших менеджеров
Фирмы ищут кандидатов на вакансии эксклюзивных специалистов и управленцев высшего звена («Executive search»).
Это тяжелый и долгий труд. Обычно внимание высококвалифицированных работников трудно привлечь с помощью рекламы и объявлений о работе, их труд ценится там, где они на тот момент работают.
Одной из услуг подобного агентства является прямой поиск или как его часто называют «хедхантинг» (от eng. «head-hunting» — «охота за головами»). Набор высококвалифицированных работников и управленцев обычно сопряжен с «переманиванием» их из старой фирмы.
Это наиболее специфичная, сложная, а потому и наиболее прибыльная сфера в области найма.

Международные
Данные организации занимаются поиском и трудоустройством людей за рубежом.

Этот вид деятельности требует лицензирования.

Фирма обеспечивает клиенту официальное трудоустройство и гарантирует безопасность работы, а он оплачивает ее услуги. Найти работу за границей самому сложно, поэтому клиентов у международных агентств немало.

Регистрация

Для создания агентства вам потребуется:

  • Зарегистрироваться как юридическое лицо («ООО» или «ИП») и открыть виды деятельности для кадрового агентства.

    «ИП» подойдет для небольшого фирмы с одним владельцем, при нескольких соучредителях – «ООО».

    После регистрации выберите форму налогообложения.

  • Зарегистрироваться во внебюджетных фондах.
  • Зарегистрироваться в Федеральной Налоговой Службе (ФНС).
  • Открыть расчетный счет.

Если же вы будете работать с нанимателями и соискателями за границей РФ, понадобится лицензия на данный вид деятельности. По нынешнему законодательству лицензия выдается на 3 года.

Офис

Изображение с сайта: www.slavmeb.ru

Изначально вы можете работать даже из дома, был бы доступ к интернету (к примеру, сайтам Headhunters.ru, Superjob.ru, JOB.RU и т.д.‎) и помещение для собеседований.
Но для полноценной работы нужен офис.

Офис стоит арендовать в месте с хорошей проходимостью, лучше в центре. Но не в торговом, а там где располагаются и другие офисы. Хорошо если рядом есть парковка.

Для начала хватит одной-двух комнат, общей площадью 10 – 40 кв.м.

В зависимости от состояния помещения и состоянии сдаваемой с ним мебели (если она есть), вам потребуются средства на приведение офиса в порядок, организацию рабочих пространства, места для собеседований.
Офис должен быть комфортным и внушать доверие к вам и вашей организации.

Необходимое оборудование

Вам понадобится:

  • Компьютеры по количеству работающих у вас человек.
  • Принтер. Лучше МФУ (сканер-принтер-копир).
  • Не менее двух телефонов с подключенными на них номерами: для входящих звонков (тариф не важен) и для обзвона будущих клиентов (с безлимитной связью).
  • Доступ в интернет

Возможно потребуется факс. Но последнее время для быстрой передачи документов чаще используют интернет.

Изображение с сайта: srt77.ru

Штат

В первую очередь понадобятся менеджеры. Тут подойдут люди с опытом и соответствующим образованием, общительные, настойчивые, активные.

На первое время бухгалтера можно не брать, а по необходимости приглашать внештатного сотрудника.

То самое касается системного администратора.

Возможно, потребуется офис-менеджер.

База данных

Большая и обширная база данных – главный инструмент в работе кадрового учреждения вне зависимости от специализации. На ее создание уходит не менее двух лет. Возможность купить подобную базу встречается очень редко.

Не стоит начинать этот бизнес без опыта, связей и контактов.

Если же вы открываете рекрутинговую компанию не имея четкого представления о её работе и необходимых баз, вам предельно важно найти опытных сотрудников имеющих наработки в данной области.

Изображение с сайта: www.jobaspect.ru

Работа агентства

Итак, ваша молодая, пока ещё не имеющая репутации фирма начала работу. У вас три основных задачи: поиск работодателей, поиск работников и – для упрощения первых двух – реклама.

Вы (или ваши сотрудники):

  • Обзваниваете предприятия и фирмы города, познакомитесь с отделами кадров и попросите присылать вам объявления о свободных вакансиях. Первое время услугу по подбору соискателей лучше предоставлять бесплатно.

    Позже когда вы заработаете себе репутацию и создадите достаточную базу данных, организации сами обратятся к вам уже платно.

  • Формируете базу данных с вакансиями и контактными телефонами. Обновление производите еженедельно.
  • Даете в местные газеты и интернет-издания заявки на должности, указываете свой номер телефона.
  • Начинают приходить звонки от безработных. Составляете базу кандидатов. Им объясняете, что вы работаете с различными предприятия в городе, и что вы позвоните, как только появится подходящая вакансия.

    Предлагайте соискателям платную помощь в составлении резюме (от 100 рублей). Данная услуга поможет вам несколько компенсировать расходы в первые месяцы.

  • Ищите претендентов на специализированных ресурсах.
  • Заключаете с соискателями договор, по которому при фактическом трудоустройстве он выплатит вам от 30% до 50% с первой зарплаты (то есть он оплатит уже проделанную работу, а первую прибыль ваше фирма получит не ранее чем через два месяца).
  • Заключайте с организациями договоры на обслуживание. Поначалу обслуживание тоже лучше делать бесплатным. Чем больше таких договоров, тем лучше.
  • Рассматриваете вакансии, присылаемые вам вашими клиентами и, если в базе есть подходящие работники, отсылаете резюме.
    Но помните, что при частой отправке ненужных резюме, компания может легко отказаться от ваших услуг.
  • Вам важно заработать хорошую репутацию и у работодателей, и у соискателей.

  • Вам для привлечения клиентов вам понадобиться реклама: в СМИ, на интернет-ресурсах.Ещё один способ – создание и раскрутка собственного сайта.

    Для привлечения людей вы также можете ежемесячно выпускать бесплатную газету с вакансиями (газета А3, 4 полосы вам обойдется около 3 рублей за шт.). Предлагайте работодателям размещение их предложений о работе в вашей газете к примеру по 40 рублей за объявление. Хотя бы несколько согласятся, что дополнительно сократит вам расходы на рекламу.

  • После года работы переходите к договорам с организациями на платной основе.
  • Через какое-то время на базе вашей фирмы (и за дополнительную плату) можно проводить курсы семинары и повышения квалификации.

Процесс же работы останется неизменным: ищите вакансии, ищите подходящих соискателей, в зависимости от ситуации получаете деньги работника или работодателя, используете рекламу.

Возможные трудности

Помимо трудностей связанных непосредственно с организацией процесса, рекрутинговые компании часто сталкиваются со следующими проблемами:

  • Недобросовестность при соблюдении договоров «агентство-соискатель», «агентство-работодатель».
  • Ложность сведений о себе, предоставляемых и нанимателями, и работниками.

Как зарабатывает кадровое агентство

Изображение с сайта: anti-corruptioner.ru

Кадровое агентство как бизнес – один из самых тяжелых на рынке посреднических услуг.

  • Он не даст гарантированного пассивного дохода.
  • И «быстрых денег» он тоже не даст.
  • Но через 3-4 года упорной работы он сможет приносить ежемесячную прибыль до 300 тысяч рублей.

Надеемся, эта статья поможет в организации вашего бизнеса.

Ника Канева

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *