Судебная практика по трудовым спорам

  • автор:

«Кадровик. ру», 2012, N 8

ТРУДОВЫЕ СПОРЫ: НЕТИПИЧНЫЕ СУДЕБНЫЕ РЕШЕНИЯ

Любой трудовой спор заканчивается либо мировым соглашением сторон, либо вынесением судебного решения. В большинстве случаев доказательная база и сложившаяся практика позволяют предсказать исход дела еще на этапе его рассмотрения. Однако встречаются и необычные решения — их спрогнозировать вряд ли удастся.

По сути, трудовые споры очень похожи друг на друга: одинаковы и предмет иска, и виды используемых доказательств. Различны обстоятельства дел и устанавливаемые судом реальные события. Все юристы-практики уже привыкли к тому, что и судебные решения в основном типичны и предсказуемы. Все зависит только от объема и качества доказательной базы, представляемой сторонами. Однако на практике встречаются и весьма необычные решения судов, которые типичными никак не назовешь.

Увольнение по специфичным основаниям

Увольнение по «нереабилитирующим» основаниям, предусмотренным ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (например, за дисциплинарные проступки), предполагает следующие действия:

— применение к работнику наказания (собственно, самой строгой мерой и будет увольнение);

— взыскание ущерба с провинившегося.

Например, сотрудник растратил имущество предприятия. Его собираются уволить по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ как утратившего доверие и к тому же в судебном порядке требуют взыскать с работника материальный ущерб. Правда, работодатели не всегда используют право на возмещение убытка, данное ст. 240 ТК РФ. Самые распространенные причины — незначительность ущерба либо явные ошибки, допущенные при определении объема урона. Бывают и такие случаи: доказательная база в наличии, вина сотрудника очевидна, а работодатель никаких требований к нему не предъявляет — лишь ограничивается увольнением по «некрасивой» статье. Но такую гуманную позицию работник может не оценить по достоинству — и отправится в суд с иском о признании приказа об увольнении незаконным.

Так, Ф. предъявила иск к ИП «И***» о признании незаконным приказа об увольнении, изменении записи в трудовой книжке о формулировке увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, выходного пособия и возмещении морального вреда. Истица сочла основание увольнения незаконным и необоснованным. Суд установил, что Ф. была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия. Причиной для увольнения послужили результаты ревизии, проведенной работодателем в связи с планируемыми организационными мероприятиями.

Суд, изучив материалы дела, пришел к выводу о том, что ревизия в точности соответствовала требованиям нормативных актов. Истице была предоставлена возможность участвовать в этой процедуре и дать объяснения. Суд, принимая решение, указал, что трудовое законодательство не устанавливает формы вины работника при совершении проступка, дающего основание для увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Аналогия с уголовным или административным законодательством в трудовых правоотношениях не предусмотрена. Истица действительно не была привлечена к уголовной или административной ответственности за хищение или умышленное уничтожение имущества, находившегося в магазине и вверенного ей. Однако она и другие члены коллектива совершили иные виновные действия, являющиеся достаточными для утраты доверия к каждому из них.

Поведение Ф. как в ходе ревизии, так и после ознакомления с ее результатами несомненно и обоснованно вызвало к ней наибольшее недоверие. То обстоятельство, что из коллектива магазина уволена была только Ф., никакого правового значения не имеет. Расторжение договора по указанному основанию — это право, а не обязанность работодателя, который наделен полномочиями самостоятельно решать, кого увольнять и делать ли это вообще. На основании изложенного суд не удовлетворил иск Ф. (Решение Красненского районного суда Белгородской области по делу N 2-34/2012) <1>. Обратите внимание: при отсутствии дела о взыскании материального ущерба или о привлечении материально ответственных лиц к уголовной ответственности возник спор по поводу основания увольнения.

Приведем еще один пример трудового спора при аналогичных обстоятельствах. Однако в этом случае суд принял… прямо противоположное решение. К. обратился с иском к ЗАО «Б***» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование иска указал, что работал в должности менеджера автозаправочного комплекса (АЗК), был уволен с должности по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя). Увольнение К. считал незаконным, поскольку в его обязанности не входило непосредственное обслуживание денежных или товарных ценностей и его вины в недостаче не было.

Суд, удовлетворяя требования истца, исходил из разъяснений, данных в п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2: обязательным условием увольнения по данному основанию является тот факт, что работником совершены такие виновные действия, которые дают работодателю основание для утраты доверия к нему. Основанием для утраты доверия должен послужить конкретный факт совершения работником виновных действий, подтвержденный каким-либо письменным доказательством. Увольнение работника в связи с утратой доверия должно быть основано на событиях, а не на подозрении. Работники, несущие бригадную материальную ответственность, не могут быть уволены с работы в связи с утратой доверия, если виновники причиненного ущерба не установлены. Ответчик не представил доказательств того, что материальный ущерб причинен по вине истца. Проанализировав должностную инструкцию, суд пришел к выводу, что менеджер АЗК не связан непосредственно с обслуживанием материальных ценностей, в связи с чем не мог быть уволен по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (Решение Советского районного суда г. Брянска от 10.08.2009; Кассационное определение Брянского областного суда от 24.09.2009) <2>.

<2> Источник — Брянский областной суд: oblsud. brj. sudrf. ru/modules. php? name=docum_sud&id=110.

Суд пришел к выводу, что недоказанность виновных действий не позволяет уволить сотрудника в связи с утратой доверия. Вывод суда о том, что работник не имел дела с материальными ценностями, основывался только на его должностной инструкции, а не договоре о полной материальной ответственности и фактических обстоятельствах дела.

Взыскание материального ущерба

Среди трудовых споров, рассматриваемых в суде, дела о взыскании ущерба с материально ответственных лиц занимают весомую долю. Если между сторонами не заключен договор о полной материальной ответственности, суд обычно принимает решение о частичном взыскании с работника суммы ущерба в размере среднего заработка в соответствии со ст. 241 ТК РФ. Иногда в возмещении урона и вовсе отказывают — если невозможно подтвердить сумму ущерба или подтвердить, что работодатель обеспечил сохранность материальных ценностей (ст. 239 ТК РФ). Однако в редких случаях, когда и размер ущерба, и круг материально ответственных лиц установлены, работодателю все же отказывают даже в частичном удовлетворении требований. Происходит это из-за недочетов, напрямую не влияющих на выводы по делу.

Так, ИП Б. обратился в суд с иском к А. и Т. о возмещении материального ущерба. В обоснование иска указал, что ответчики работали у него в магазине продавцами. В ходе ревизии была выявлена недостача. Суд установил, что ответчики были единственными продавцами (и, соответственно, материально ответственными лицами) в магазине. При передаче друг другу товара А. и Т. учета не вели. Когда и почему образовалась недостача — неизвестно. Ревизия была проведена с нарушением требований Методических указаний по инвентаризации имущества и финансовых обязательств, утв. Приказом Минфина России от 13.06.1995 N 49.

Кроме того, истцом не были соблюдены предусмотренные ст. 245 ТК РФ правила установления коллективной (бригадной) материальной ответственности. С каждым из продавцов был заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности, и, кроме них, материальные ценности по накладным никто более не получал. Однако, несмотря на эти обстоятельства, суд не признал факт причинения ущерба истцу ответчиками. Не были доказаны виновность и противоправность действий А. и Т., причинная связь между их поступками и причиненным ущербом. Степень вины каждого из работников также не определили. На основании изложенного суд отказал работодателю в удовлетворении исковых требований полностью (Решение Абаканского городского суда по делу N 2-1989/2012) <3>.

Компенсация морального вреда

Работники уже привыкли к тому, что они, как и граждане-потребители, практически всегда правы. Основания для такой уверенности дает и сложившаяся судебная практика. В большинстве случаев, добиваясь восстановления на работе, признания незаконными приказов об увольнении, обиженные сотрудники просят возместить им непоправимый моральный вред. Однако иногда иск о взыскании морального ущерба подается уже после того, как судебное решение вынесено, — просто потому, что работник забыл включить данное требование в основное исковое заявление. Ситуация усложняется тем, что к этому моменту конфликт сторон трудового договора уже может быть исчерпан.

Так, Г. обратилась в суд с исковыми требованиями к Министерству образования Саратовской области об отмене приказа ответчика о дисциплинарном взыскании в виде выговора и взыскании компенсации морального вреда в размере 50 000 руб. В обоснование иска она указала, что работала директором детского дома. Приказом ей объявлен выговор, с которым она несогласна. В ходе рассмотрения дела ответчик добровольно признал приказ недействительным, т. к. не была соблюдена процедура привлечения истицы к дисциплинарной ответственности. Однако Г. продолжала настаивать на компенсации морального вреда. Суд удовлетворил ее требование частично, взыскав с бывшего работодателя 10 000 руб. компенсации морального вреда.

При этом суд пояснил, что условиями применения ответственности за причинение вреда являются противоправность поведения причинителя вреда, причинно-следственная связь между его поведением и возникшим вредом, а также вина причинителя. Исходя из ст. 1064 Гражданского кодекса Российской Федерации вина причинителя вреда предполагается до тех пор, пока не будет доказано иное. Хотя приказ, послуживший основанием для обращения истицы в суд, был впоследствии отменен, суд все равно расценил его как свидетельство неправомерного и необоснованного привлечения истицы к дисциплинарной ответственности, нарушения ее субъективных прав в сфере трудовых правоотношений. В результате ухудшилось психологическое состояние Г., следовательно, ей был причинен моральный вред. Таким образом, в судебном заседании бесспорно было установлено нарушение трудовых прав истицы со стороны ответчика. С учетом положений ст. 237 ТК РФ запрошенная сумма компенсации морального вреда была уменьшена судом в пять раз (Решение Волжского районного суда г. Саратова от 02.11.2010, Кассационное определение Саратовского областного суда от 23.12.2010 по делу N 33-6520 <4>).

Как видно из этого Решения, основной предмет спора к моменту рассмотрения требований о взыскании морального вреда уже стал неактуальным. Работодатель признал неправоту своих действий и добровольно восстановил права сотрудника. Но суд счел, что моральный вред работнику должен быть компенсирован, т. к. факт нарушения прав все-таки имел место.

Приведем еще один пример из практики, убедительно доказывающий непримиримую позицию суда по отношению к работодателю-нарушителю. Нарушение прав работника может быть незначительным и пройти для сотрудника без всяких последствий. Однако сам факт такого поведения работодателя предполагает нанесение работнику морального вреда.

Я. обратилась в суд с иском к ответчику ООО «С***» о предоставлении отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, признании незаконными действий по отказу в выдаче копии трудовой книжки и возврату трудовой книжки, компенсации морального вреда. Находясь в отпуске по уходу за ребенком, истица направила работодателю заявление о выдаче ей копии трудовой книжки, указав в качестве цели оформление загранпаспорта. Через несколько месяцев она получила оригинал документа без записей о работе, усомнилась в том, что работодатель продолжает деятельность, и решила обратиться в суд.

Первоначально суд первой инстанции не признал действия работодателя нарушающими права работницы и в иске отказал. Решение было обосновано тем, что истица обращалась с заявлением о выдаче копии трудовой книжки, однако работодатель направил в ее адрес подлинник, что не запрещено законом. Следовательно, права Я. не были нарушены. Однако вышестоящая инстанция не согласилась с такой позицией. Во-первых, истица не получила копию трудовой книжки в срок, установленный законом. Это значит, что ответчик нарушил действующее трудовое законодательство. Из материалов дела также не усматривается, что истица направляла заявление о выдаче именно подлинника документа. За исключением случаев увольнения, закон не предусматривает возможности выдачи на руки работнику его трудовой книжки, поскольку ответственность за ведение и хранение этих важнейших кадровых документов возложена на работодателя. Таким образом, суд признал действия работодателя незаконными. С учетом положений ст. 237 ТК РФ суд вынес решение о компенсации морального вреда, поскольку работодатель допустил нарушение норм трудового законодательства (Решение Бабушкинского районного суда г. Москвы от 14.11.2011 (отменено), Определение Московского городского суда от 10.02.2012 по делу N 33-3997) <5>.

<5> Источник — сайт «Судебные решения РФ»: судебныерешения. рф/bsr/case/222186.

Скудные доказательства

Согласно ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Именно данный принцип чаще всего мешает стороне доказать свои требования. Доступ к некоторым доказательствам может быть ограничен. Получить их можно с помощью суда, который наделен соответствующими полномочиями п. 1 ст. 57 ГПК РФ. Правда, бывают ситуации, когда и суд оказывается бессилен. Однако даже при недостатке доказательств стороне удается подтвердить обоснованность требований, а суду — принять правильное решение. Приведем пример из практики.

Л. обратилась с иском к ООО «В***» о заключении трудового договора, внесении записей в трудовую книжку, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда и судебных расходов. В обоснование своих доводов она указала, что ее трудовые отношения с ответчиком никак не были оформлены, в том числе записями в трудовой книжке. После увольнения истице не был выплачен окончательный расчет (заработная плата за два последних месяца). Истица не смогла представить суду большинство доказательств: ни письменных о том, что она обращалась с просьбой о заключении с ней трудового договора, ни устных — коллеги по работе отказались свидетельствовать на суде, опасаясь давления со стороны руководства. Представители же ответчика в суд не являлись. В защиту истицы выступил свидетель — постоянный покупатель магазина, где Л. работала продавцом. На основании его показаний суд установил, что между истицей и ответчиком трудовые отношения существовали (период был определен исходя из сведений, представленных Л.). Суд выяснил, что трудовой договор с истицей не оформлялся, при прекращении отношений по инициативе работника соответствующие записи о приеме и увольнении в трудовую книжку внесены не были. Учитывая вышеизложенное, суд обязал ООО «В***» внести в трудовую книжку Л. записи о приеме на работу и об увольнении. Поскольку истица не настаивала на своем восстановлении на работе, наличие либо отсутствие при таких обстоятельствах трудового договора, по мнению суда, не нарушало ее прав. В связи с этим суд не удовлетворил соответствующее требование истицы. Что касается выплаты неначисленной зарплаты, основную трудность составило определение размера суммы. Основываться можно было только на показаниях Л. и свидетеля, который и сам пытался устроиться на работу в ООО «В***», но места не получил. Суд обоснованно решил, что доказательств не имеется, однако не мог не удовлетворить требования истицы хотя бы частично, взяв для расчета минимальный размер заработной платы, установленный в субъекте РФ. Таким образом, суд постановил: обязать ООО «В***» внести запись в трудовую книжку, взыскать в пользу Л. заработную плату за испрашиваемый период в размере, рассчитанном исходя из МРОТ в субъекте РФ, а также компенсацию морального вреда (заочное Решение Мытищинского городского суда Московской области от 10.03.2011 по делу N 2-447/11) <6>.

<6> Источник — сайт «Судебные решения РФ»: судебные решения. рф/bsr/case/222186.

Уголовно наказуемое деяние работника

Работник совершает преступление, однако доказательной базы для его привлечения к уголовной ответственности катастрофически не хватает. И работодатель решается прекратить преступные деяния, уволив сотрудника. Однако тот не сдается, решает поспорить и даже… восстановиться на работе. Такая ситуация могла бы показаться выдуманной, если бы не подтверждалась практикой.

Б. обратился в Черкесский городской суд с исковым заявлением к ОФСИН России по Карачаево-Черкесской Республике о восстановлении на работе, признании аттестации незаконной и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Работника силовых структур, замешанного во многих противозаконных действиях, никак не могли привлечь к ответственности. Дисциплинарные взыскания он оспаривал в суде. Уголовные дела разваливались еще на стадии предварительного следствия. Сложность доказывания не позволяла самим правоохранительным органам хоть как-то «зацепить» работника, по неофициальным данным, потворствовавшего заключенным, которых в силу своих должностных обязанностей должен был, наоборот, охранять и всячески ограничивать в свободе. Работодатель, «накопив» доказательства, уволил сотрудника по п. «к» ст. 58 Положения о службе в органах внутренних дел (за грубое нарушение дисциплины). Суд, рассмотрев все обстоятельства спора, пришел к выводу, что Б., являясь начальником ФГУ ИЗ-9/1 ОФСИН России по Карачаево-Черкесской Республике, допустил грубые нарушения служебной дисциплины, не выполняя требования ФСИН России по противодействию лидерам уголовно-преступной среды, законодательства РФ, должностной инструкции, нормативно-правовых актов, которые регламентируют деятельность следственных изоляторов. Указанные факты были полностью подтверждены в ходе судебного заседания. Суд решил, что совершенные истцом проступки имели место и их совокупность была достаточным основанием для увольнения. Нарушений процедуры аттестации выявлено не было. С учетом вышеизложенного суд пришел к выводу, что Б. был уволен правомочно, в соответствии с требованиями ТК РФ и Положения о службе в органах внутренних дел, поэтому исковые требования истца не удовлетворил (Решение Черкесского городского суда Карачаево-Черкесской Республики) <7>.

Делаем выводы

Решение по трудовому спору может быть необычным в силу нескольких причин:

— нетипичных обстоятельств спора;

— необычного состава доказательств;

— нестандартных выводов суда при стандартных обстоятельствах дела;

— заявленных работником нетривиальных требований;

— оторванности требований работника от сути конфликта сторон трудового договора;

— чрезмерных требований работника (даже при их обоснованности) и др.

Приведенные примеры из судебной практики — это, конечно же, неполная выборка трудовых споров, по которым суды принимают нестандартные решения. В любом случае ознакомиться с такими решениями полезно и юристам-практикам, и руководителям предприятий. Стоит знать, что нестандартные обстоятельства трудового спора могут значительно повлиять на решение суда.

Н. Пластинина

Саратов

Подписано в печать

Содержание

Верховный суд подвел итоги работы судов за 2017 год

Сегодня, 20 февраля, состоялось Годовое собрание судей, на котором Председатель Верховного суда Вячеслав Лебедев подвел итоги работы за 2017 год и рассказал о том, какие изменения ждут судебную систему – и на законодательном уровне, и на уровне судебной практики. Он анонсировал девять обзоров судебной практики и постановлений на различные темы, рассказал, как идет законодательная подготовка к созданию новых апелляционных и кассационных судов, и призвал не медлить с созданием института следственных судей, которые должны контролировать ход предварительных расследований.

Была представлена судебная статистика за 2017 год. В целом нагрузка на арбитражные и «общие» суды продолжает расти из года в год, что свидетельствует о необходимости судебной реформы, комментирует партнер АБ «ЕПАМ»Валерий Еременко. Статистика подтверждает инициативу Верховного суда в основном упразднить мотивировочную часть судебных актов, поскольку много дел довольно простые и ее не требуют, говорит управляющий партнер юрфирмы «Интеллектуальный капитал» Роман Скляр. Он приводит в пример такие массовые категории споров, как взыскание долгов по зарплате или кредиту.

Многие показатели, такие как рост дел о взыскании кредитов, банкротств физлиц и споров о взыскании зарплаты, говорят скорее не о работе судебной системы, а об экономической ситуации в стране, добавляет руководитель судебной практики «Инфралекса» Юлия Карпова.

Арбитражи: отмена договорной подсудности и рост банкротств физлиц

Арбитражные суды окончили рассмотрение 1,7 млн дел в 2017 году. Каждое седьмое дело приходится на арбитражи Москвы и Московской области, отметил Лебедев. Он выразил надежду, что отказ от договорной подсудности, предложенный Верховным судом, поможет разгрузить эти учреждения. Чаще всего иски посвящены неисполнению договорных обязательств (35%), другие заметные категории – взыскание обязательных платежей и санкций (17%), споры вокруг договоров энергоснабжения (15%) и страхования (7%). Число последних уменьшилось с 224 000 до 132 000 благодаря обязательному досудебному порядку, прокомментировал Лебедев.

В последние годы планомерно растет число дел о банкротстве. Если в 2013 году арбитражи приняли к производству порядка 24 300 дел, то в 2017 году – около 64 200. Ввиду такой статистики можно понять законодателя, который серьезно ужесточает законодательство в этой сфере и развивает нормы об ответственности контролирующих лиц, отмечает Еременко.

Как видно из статистики, увеличение числа дел о несостоятельности в значительной степени объясняется приростом банкротств физлиц, которые не имеют статуса индивидуальных предпринимателей. В 2017 году на них приходилось 45% дел (21 000), в то время как банкротства ИП составили 5% (2 300), а организаций – 50% (23 300). Банкротств физлиц практически столько же, сколько и банкротств компаний, значит, первый институт используется и развивается, несмотря на то, что он относительно новый, указывает старший юрист КА «Регионсервис»Мария Любимова.

Общегражданские дела: жилищные, семейные, потребительские, трудовые

Суды общей юрисдикции в 2017 году рассмотрели 14,8 млн гражданских дел, наиболее частая категория – жилищные споры (более 5,8 млн, или 39%). По сравнению с 2014 годом в 2,5 раза возросло число дел о взыскании платы за жилплощадь и коммунальные услуги – c 2,1 млн до 5,4 млн дел. Если раньше с вынесением судебного приказа рассматривалось чуть больше половины таких дел, теперь их подавляющее большинство. «Это говорит об эффективности поправок в ГПК – в 2016 году разрешили взыскивать долги по «коммуналке» в приказном порядке», – напоминает Карпова.

«Большинство долгов за коммунальные услуги взыскивается в приказном порядке. Это говорит об эффективности соответствующих поправок, принятых в 2016 году».

Также большое количество жилищных споров можно объяснить обилием некачественных нормативных актов, которые постоянно изменяют, говорит советник Althaus Group Сусана Киракосян. «Жилищные нормы не понимают и не принимают не только потребители, но и профессионалы. Результат – судебный спор», – поясняет она.

Еще одна распространённая (свыше 1 млн дел) категория дел связана с семейными отношениями, половина из которых – о расторжении брака. По словам Лебедева, есть предложение разводить не в суде, а в ЗАГСе тех, кто миром договорился о разделе имущества и порядке воспитания несовершеннолетних детей. Кроме того, часто взыскивают алименты на детей – это более 30% споров. Лебедев отметил, что на 10% снизилось число дел о лишении родительских прав. В 2017 году суды закончили 48 700 таких разбирательств.

В 2017 году суды рассмотрели 360 000 дел о защите прав потребителей, из которых четверть приходится на банки и другие кредитные учреждения. Все более популярны споры с микрофинансовыми организациями, которые выдают кредиты «без надлежащей проверки финансового состояния заемщика и под огромные проценты», отметил Лебедев. Судя по статистике, долги граждан по займам и кредитам растут: год за годом их взыскивают все больше. Это не только отражает экономические реалии, но и объясняется перераспределением полномочий по некоторой части дел из арбитражных судов судам общей юрисдикции, комментирует Еременко.

Из трудовых споров (менее 590 000) почти все (500 000) посвящены зарплатам и прочим перечислениям в счет оплаты труда. Из последних удовлетворено 97%. В 2017 году с работодателей взыскали 31 млрд руб., или 66 000 руб. в пересчете на один удовлетворенный иск: такова статистика Верховного суда. Эти цифры представляются рекордными старшему юристу КА «Ковалев, Тугуши и партнеры» Ксении Степанищевой. Она объясняет это увеличением срока исковой давности по взысканию зарплат и прочих выплат – в 2016 году трехмесячный срок заменили на годичный. Еще, по мнению Степанищевой, работники проявляют большую юридическую грамотность. Скорее всего, тенденция будет сохраняться, полагает юрист.

«Административка»: налоги, штрафы, кадастровая стоимость

Более 4 млн дел, рассмотренных согласно КАС (92% от их общего числа), связано со взысканием обязательных платежей и санкций с физлиц (то есть в основном налогов и пеней). Это больше, чем всех арбитражных дел в 2017 году, подчеркивает гендиректор Национальной компании «Митра» Юрий Мирзоев.

Учитывая, что в 2013–1017 годах в пользу бюджета разрешалось порядка 98% дел, Мирзоев предлагает отменить обязательный судебный порядок взыскания платежей и санкций с граждан. Налоговые органы будут сами выносить постановления для приставов. Те граждане, кто с ними не согласен, смогут обжаловать их в суд, что позволит снизить количество таких споров процентов на 90%, рассуждает Мирзоев.

По сравнению с предыдущим годом чаще оспаривают кадастровую стоимость – 16 000 дел против 13 000. 97% заявлений в этой категории удовлетворены, что говорит о «системной проблеме», признал председатель ВС. Он предложил ввести обязательный досудебный порядок по этой категории дел. В 108 000 делах заявители оспорили решения различных органов власти, действия или бездействия должностных лиц. Успешно их обжаловать удалось в 45% случаев, следует из статистики.

«97% заявлений об оспаривании кадастровой стоимости удовлетворяется. Это говорит о системной проблеме», – председатель ВС.

В прошлом году завершено порядка 7,2 млн дел об административных правонарушениях, из них 1 млн заведен из-за неуплаты штрафов. Здесь Лебедев признал проблему: «В 2017 году назначено штрафов на 100 млрд руб., а выплачено только менее 11 млрд». Еще 1 млн дел в этой категории посвящены нарушениям в сфере дорожного движения.

Основной вид административного наказания – это штраф, они встречаются в 70% случаев. В прошлом году назначено 3,9 млн штрафов, гласит статистика Суддепа. Средний размер взыскания с гражданина составил 7000 руб., с организации – 400 000 руб. Реже наказывают административным арестом (1 млн, или 18%) и обязательными работами (350 000, или 6%). Кроме того, менее 400 000 человек в прошлом году лишили водительских прав.

Статистика по уголовным делам

В 2017 году суды рассмотрели по первой инстанции порядка 958 000 уголовных дел, сообщил Лебедев. Из них по 744 000 (77,6%) вынесены обвинительные приговоры, 202 000 (21%) дел прекращено, по 2900 (0,3%) вынесены оправдательные приговоры.

Больше половины дел (более 638 000, или 66%) рассматриваются в особом порядке, когда подсудимый признает вину, и оправдательный приговор невозможен. В общем порядке разрешены 33% дел (более 318 000).

Глава ВС прокомментировал вопрос мер пресечения. Как видно из статистики, из года в год заключение под стражу избирают реже, но по-прежнему большое число решений необоснованно, считает Лебедев. По его мнению, должны широко использоваться альтернативные меры: домашний арест и залог. Пока что они малопопулярны, показывает статистика: за 2017 год суды назначили залог всего около 400 раз, домашний арест – порядка 13 100 раз.

Также Лебедев представил статистику о рассмотрении дел с присяжными заседателями. В делах с их участием 446 человек были осуждены и 50 человек (или 10%) оправданы. В то же время Лебедев отметил большое число отмен в апелляционной инстанции таких дел, где подсудимые были оправданы (18 лиц, или 35%). «Суды должны проанализировать свою работу и не допускать нарушений», – подчеркнул он.

В сфере предпринимательской деятельности осуждено более 1300 человек, из них около половины – индивидуальные предприниматели. 20% приговорены к лишению свободы реально, 29% условно, 28% получили штраф, а 15% освобождены от наказания.

За преступления коррупционной направленности в 2017 году осудили всего примерно 10 000 человек. Наказывают в основном за очень маленькие взятки: В 53% приговоров фигурирует сумма до 10 000 руб., в 24% – с 10 000 до 50 000 руб.

Чаще всего в прошлом году суды назначали реальное лишение свободы. Это наказание получили более 200 000 человек (29%). Меньше 180 000 были приговорены к условному лишению свободы (25%), а 130 000 (19%) были отправлены на обязательные работы.

Снижаются показатели судимости несовершеннолетних, рассказал Лебедев. В 2011 году было осуждено 38 000, в 2017-м – 21 000. В отношении 15 500 лиц дела были прекращены по различным основаниям или они были оправданы. Большинство юных преступников – из неблагополучных и неполных семей, многие не учились и не работали, рассказал Лебедев. Он отметил, что к детям стали чаще применять принудительные воспитательные меры в спецучреждениях.

  • Верховный суд РФ

Обзор судебной практики за 2016-2017 годы по трудовым спорам

Если работник намеренно не представил больничный, то его увольнение законно.

По общему правилу нельзя уволить работника в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч.6 ст.81 ТК РФ). Суды часто это напоминают (апелляционное определение Московского городского суда от 22.08.17№ 33-34068/2017).

Вместе с тем, судебная практика показывает, что если работник злоупотребил своим правом и не предоставил информацию о больничном листе своему работодателю, то его увольнение в этот период признается правомерным.

Так, в 2017 году сразу в нескольких делах увольнение сотрудника во время временной нетрудоспособности признали законным, в связи с тем, что работник не поставил об этом в известность своего работодателя (кассационное определение Московского городского суда от 28.02.17 № 4г-1413/2017, апелляционное определение Московского областного суда от 14.08.17 № 33-24658/2017, апелляционном определение Московского городского суда от 14.06.17 № 33-22721/2017).

Суды указывают, что в таких случаях имеет место злоупотребление правом со стороны работника. Отсутствие на работе можно квалифицировать как прогул и увольнение признается законным.

Вывод: описанные дела подтверждают, что работодатели могут оспорить требование о восстановлении на работе и не платить компенсации недобросовестным работникам.

Если работника не ознакомили с приказом об увольнении и не дали расчет, то увольнение отменяется. Причем независимо от того, какой дисциплинарный проступок он совершил.

Прекращение трудового договора оформляется приказом работодателя (ст. 84.1 ТК РФ). Работника должны ознакомить с ним под роспись. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать сотруднику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ.

Апелляционный Саратовский областной суд в определении от 5 октября 2017 года по делу № 33-7548 признал приказ об увольнении незаконным, восстановил сотрудника на работе и взыскал денежную сумму за вынужденный пропуск. Кроме того, работник взыскал с работодателя моральный ущерб, по причине того, что организация проявила невнимательность к порядку привлечения к дисциплинарной ответственности в виде увольнения и не рассчитала работника в день увольнения.

Вывод: формальное отношение работодателя к порядку увольнения влекут за собой неблагоприятные последствия не только в вынужденном восстановлении работника в должности, но и в экономических потерях работодателя.

Законно расторгнуть трудовой договор в связи с сокращением численности или штата работников организации можно только при условии, что работодатель не имеет возможности перевести работника с его согласия на другую работу.

Судебная практика по спорам, связанным с увольнением по сокращению штата (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ) продолжает складываться в пользу работника по причине того, что работодатель уклоняется от обязанности предложить сокращаемому сотруднику все отвечающие требованиям вакансии, имеющиеся у него в наличии. Такое положение дел недопустимо и нарушает интересы работников.

Так, в Апелляционном определении Свердловского областного суда от 25 августа 2017 года по делу № 33-14426/2017 работник доказал в суде, что расторжение с ним трудового договора по сокращению штатов незаконно. Так как в организации имелись вакансии, на которые он мог претендовать. Но работодатель их не предложил.

Кроме того, суды указывают на то, что расторжение трудового договора с работником, при условии, что он имел преимущественное право на оставление на работе (ст.179 ТК РФ) также является основанием для восстановления на работе и компенсации всех понесенных им финансовых потерь.

Вывод: при увольнении сотрудника по указанным основаниям работодателю нужно обязательно оформлять согласие либо отказ работника от предлагаемой должности.

Уволить беременную женщину нельзя, даже, если на момент расторжения трудового договора работодатель не владел информацией о беременности.

Беременную женщину по инициативе работодателя уволить нельзя, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Это ограничение на расторжение трудового договора по соглашению сторон не распространяется (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Так, в Апелляционном определении ВС Республики Башкортостан от 10 октября 2017 года по делу № 33-21323/2017 суд не принял во внимание тот факт, что истица на момент увольнения не поставила в известность работодателя о беременности. Суд пояснил, что данный факт не свидетельствует о правомерности увольнения, так как трудовой договор был расторгнут с беременной женщиной с нарушением положений ст. 261 ТК РФ.

Также суды делают вывод о том, что гарантия в виде запрета на увольнение беременных женщин по инициативе работодателя распространяется также на случаи, когда основанием расторжения трудового договора является соглашение сторон. Если после заключения с работодателем соглашения о расторжении трудового договора сотрудница предоставит справку о беременности и попросит ее восстановить, то соглашение признается недействительным. Если ее увольнение уже состоялось, то беременную женщину нужно восстановить в прежней должности. Об этом говорится в апелляционном определении Санкт-Петербургского городского суда от 20.09.17 № 33-18083/2017.

Вывод: работодателю важно быть осмотрительным при приеме на работу и увольнении беременной женщины. Судебная практика показывает, что права и гарантии таких сотрудниц четко прописаны в ТК РФ и вступать в споры в большинстве случаев нецелесообразно.

Судебные споры в трудовом праве: последние тренды

Wavebreakmedia / .com

Работодатели стали чаще выигрывать споры о возмещении вреда работникам и споры по индексации заработной платы, также очевиден отход от формальных оценок кадровых документов и рассмотрение нюансов каждого конкретного дела. Кроме того, суды стали принимать решения в пользу работодателей в спорах о восстановлении сотрудников на работе. Наличие данных тенденций в судебной практике выделил советник компании Baker McKenzie Евгений Рейзман на конференции «Актуальные вопросы трудового права-2018», организованной ИД «Коммерсантъ».

Суды встают на сторону работодателя в делах о принуждении к увольнению

«Ранее дела об оспаривании увольнения по соглашению сторон, когда работник отказывался от соглашения и пытался восстановиться после увольнения по собственному желанию со ссылкой на принуждение, решались, исходя из общих правил, по которым считается, что принуждение было», – рассказал Евгений Рейзман. В последнее время сформировалась тенденция, по которой работодатель имеет основания для дисциплинарного увольнения, но предлагает подписать соглашение, потому что за работником остается выбор принять предложение или отказаться. Отдельно среди дел об отсутствии принуждения можно выделить такие, в которых с работниками ведут переговоры сотрудники службы безопасности работодателя, отметил спикер. Суды все равно решают их в пользу работодателей. «Работник охраны не является кадровиком, а значит принуждения нет», – подытожил эксперт, ссылаясь на решения судов.

Первое утверждение можно проиллюстрировать апелляционном определением Липецкого областного суда от 31 января 2018 г. по делу № 33-350/2018. Работница обратилась в суд с иском к работодателю о восстановлении, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. По словам истицы, она вышла на работу и приступила к своим непосредственным обязанностям. В середине рабочего дня ее вызвали в отдел кадров и поставили в известность о том, что должности, которую она занимает, более не существует, после чего потребовали написать заявление на увольнение по собственному желанию в принудительном порядке. От неожиданности под диктовку она написала заявление об увольнении. В тот же день ей выдали трудовую книжку и расчет. Придя домой, она осознала, что работодатель вынудил ее уволиться. Однако доказательств того, что на истицу было оказано давление со стороны работодателя при написании данного заявления, не было представлено. По решению суда апелляционная жалоба работника оставлена без удовлетворения.

Упомянутый экспертом случай о давлении служб безопасности компаний на сотрудников подтверждается апелляционным определением Пензенского областного суда от 31 мая 2016 г. по делу № 33-1839/2016. Работница пыталась восстановиться на работе после давления, оказанного на нее представителем службы безопасности работодателя. По выводу суда первой инстанции принуждение к увольнению руководителем службы безопасности не доказывает оказания давления со стороны работодателя. Суд посчитал, что глава службы безопасности выполнял функции представителя администрации работодателя с неограниченными полномочиями, а факт оказания им давления, подтвержденный показаниями свидетелей, не был принят во внимание. Само по себе предложение со стороны работодателя работнице расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, по мнению судебной коллегии, нельзя считать доказательством понуждения к подписанию соглашения, поскольку такое предложение является реализацией права работодателя, закрепленного в ст. 78 Трудового кодекса и не может служить доказательством принуждения. Апелляционная жалоба работника осталась без удовлетворения.

Похожим примером является апелляционное определение судебной коллегии Московского городского суда от 26 февраля 2018 г. по делу № 33-7951/2018. Работник обратился в суд с иском о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда. Представитель работодателя, угрожая увольнением за опоздание на работу, вынудил работника подписать заявление об увольнении по собственному желанию. По словам работника, ему пришлось пойти на встречу, но спустя некоторое время он попытался отозвать заявление об увольнении, однако был проигнорирован работодателем. Истец не оспаривал в суде первой инстанции свою подпись в заявлении, а доказательств того, что его вынудили написать данное заявление, суду не было представлено. Работнику в иске отказали.

«В последнее время споры о восстановлении работодатель выигрывает все чаще», – добавил Евгений Рейзман. Слова эксперта можно пояснить апелляционным определением судебной коллегии Московского городского суда от 6 февраля 2018 г. по делу № 33-4581/2018, когда было оставлено без изменения решение суда об отказе работнице в восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплат, задолженности по заработной плате и компенсации морального вреда. Истица работала по совместительству, а позже была уволена в связи с приемом нового работника на основную работу (ст. 288 ТК РФ). Представители ответчика иск не признали, заявив о пропуске истицей срока обращения в суд. В свою очередь истица сочла незаконными действия работодателя, поскольку к моменту увольнения она являлась одинокой матерью, воспитывающей малолетнего ребенка, о чем ставила в известность работодателя. В ходе разбирательства выяснилось, что сведений о том, что истица сообщала работодателю об изменении своего семейного положения или составе семьи, не было представлено. На этом основании в иске отказали.

Работники проигрывают споры о возмещении вреда

«Споры о возмещении вреда работником, который он причинил в процессе своей трудовой деятельности, почти все время выигрывает работодатель. Это тоже бесспорная тенденция», – отметил Евгений Рейзман. По его словам, во всех случаях, когда работодатель идет судиться с работником, он уже уверен в том, что выиграет дело.

Например, в апелляционном определении Московского городского суда от 16 апреля 2018 г. по делу № 33-8464/2018 говорится об отказе в исковых требованиях истице по апелляционной жалобе на решение Нагатинского районного суда г. Москвы от 14 сентября 2017 года. Специалисты службы финансового контроля Департамента образования города Москвы провели выездную тематическую проверку по вопросу анализа расходов и объема финансирования на предмет установления причин, которые привели к недостаточности денежных средств. Ответчица на тот момент исполняла обязанности директора организации. В ходе проведенной проверки были выявлены финансовые нарушения, связанные с выплатой выходных пособий при расторжении трудовых договоров. В данном случае необходимость выплат по соглашениям о расторжении трудовых договоров с работниками в виде выходного пособия при увольнении в размере трех средних месячных заработков не предусмотрена ни законом, ни коллективным договором, ни локальными нормативными актами. Исходя из этого, суд пришел к выводу о наличии оснований для привлечения ответчицы к материальной ответственности и взыскал сумму причиненного ущерба. Доводы апелляционной жалобы ответчицы об отсутствии вины в причиненном материальном ущербе, в нарушении приведенных выше положений действующего законодательства доказательствами не подтверждены. Стоит отметить, что судебная коллегия изменила сумму ущерба, учитывая конкретные обстоятельства, установленные по делу, в том числе размер дохода ответчика в настоящее время и наличия у нее на иждивении несовершеннолетнего ребенка.

Суды перестали брать формальные основания в расчет

Еще одной тенденцией является уход судов от формальной оценки представленных документов, отметил Евгений Рейзман. «Формальная оценка всегда была, как правило, в пользу работника, – продолжил эксперт. – Традиционно считалось, что работник – слабейшая сторона, он нуждается в защите в любой ситуации. В последнее время – не в любой ситуации и не любой работник». Раньше, по его словам, если работодатель делал выговор работнику, а тот сообщал, что не ознакомлен с тем или иным внутренним документом, где указывались правила, которые он нарушил, и на копии данного документа не было подписи работника, суд принимал решение в пользу последнего. Теперь же изучаются основания вынесения выговора и показания свидетелей.

Проиллюстрировать это можно определением Московского городского суда от 14 декабря 2017 г. по делу № 4г-16357/2017. Работница обратилась в суд с иском к работодателю, в котором просила признать незаконным привлечение ее к дисциплинарной ответственности и отменить взыскание в виде выговора. Истица заявила, что дисциплинарного проступка она не совершала, должностные обязанности исполняла надлежащим образом, кроме того, работодатель нарушил порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, так как письменные объяснения не были затребованы у нее надлежащим образом. По мнению же работодателя, были нарушены трудовой договор, должностная инструкция, а также кодекс делового поведения и этики в части, касающейся необходимости относиться к своим коллегам с уважением, достоинством и справедливостью. Основанием выговора в приказе работодателя указаны докладная записка сотрудников компании, докладная записка от директора по персоналу, письмо от генерального директора компании, требование предоставить письменное объяснение и акт об отсутствии письменного объяснения работника. С приказом истица была ознакомлена, но отказалась поставить свою подпись, о чем был составлен соответствующий акт. Большинство сотрудников службы уборки пищевого блока уволились из компании, так как не могли больше работать в связи с неуважительным отношением к ним истицы, занимавшей должность шеф-стюарда. Все факты, указанные в коллективной жалобе сотрудников, были подтверждены представителями руководства компании суду. В соответствии с трудовым договором, заключенным сторонами, работник обязан проявлять уважение к своим коллегам и воздерживаться от действий и высказываний, задевающих честь и репутацию работодателя. Согласно условиям, содержащимся в «Книге сотрудника», с которыми истица была ознакомлена и обязалась их соблюдать, поведение, создающее унижающую, враждебную, оскорбительную или несоответствующую рабочую атмосферу, нарушение кодекса делового поведения и этики работодателя, ненадлежащие высказывания или поведение, демонстрация расположенности к другому сотруднику или гостю относятся к проступкам, квалифицируемым как нарушение трудовой дисциплины. Дав оценку собранным по делу доказательствам в их совокупности, в том числе показаниям свидетелей, суд первой инстанции пришел к выводу о наличии оснований для применения к истице дисциплинарного взыскания, поскольку факт ненадлежащего исполнения работником должностных обязанностей нашел свое подтверждение в ходе рассмотрения дела, порядок и сроки применения дисциплинарного взыскания ответчиком соблюдены. В удовлетворении иска было отказано. Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 24 августа 2017 года решение Тверского районного суда города Москвы оставлено без изменения. Не согласившись с решением, истица подала кассационную жалобу в Московский городской суд. Судебная коллегия Московского городского суда, рассмотрев дело в апелляционном порядке, согласилась с выводами судебных инстанций и определила в передаче кассационной жалобы отказать.

Индексацию заработной платы можно трактовать по-разному

В отношении индексации заработной платы законодатель установил требование о ее повышении вместе с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст. 134 ТК РФ), напомнил Евгений Рейзман. «Формально суды были должны следовать позиции, что работодатель проводить индексацию обязан, – отметил эксперт. – Но на практике в судах изучают, были ли премии, было ли какое-то реальное увеличение размеров заработной платы, которая подгоняется под индекс цен. Если работодатель реально увеличивает заработную плату любыми другим способами, работники не всегда выигрывают такие дела, я бы даже сказал – почти никогда». Ранее мы останавливались подробнее на рассмотрении данного вопроса.

Данную тенденцию подтверждает решение Санкт-Петербургского городского суда от 21 декабря 2017 г. по делу № 7-2069/2017. Суд первой инстанции удовлетворил иск работников, в котором они указывали на факты отсутствия индексации заработной платы работодателем. В нарушение ст. 134 ТК РФ, локальные нормативные акты работодателя не предусматривали порядок повышения уровня реального содержания заработной платы, включающего индексацию в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Генеральный директор организации обратился в Санкт-Петербургский городской суд с жалобой об отмене решения судьи районного суда, указав, что фактически повышение заработной платы работодателем проводилось, так как увеличилось ее реальное содержание. Кроме того, районный суд при вынесении решения не учел, что ТК РФ не устанавливает обязательные требования к механизму индексации, в связи с чем работодатель вправе избрать любой порядок ее осуществления, в том числе путем повышения должностных окладов работников. Решение судьи Приморского районного суда Санкт-Петербурга от 16 мая 2017 года по делу об административном правонарушении, предусмотренном ч. 1 ст. 5.27 КоАП, в отношении работодателя было отменено. А жалобу представителя работодателя было решено передать в тот же суд на новое рассмотрение.

***

Во всех приведенных случаях выигравшей стороной оказывался работодатель. Напомним, Евгений Рейзман упоминал в выступлении, что ранее суды чаще склонялись в сторону работников как более слабой стороны. Необходимо добавить, что даже в самых неоднозначных, по мнению эксперта, делах об оказании давления на работников, суды все равно встают на позицию последних, не учитывая в том числе показания свидетелей в пользу истцов.

Между работодателями и компаниями нередко возникают споры, которые способны разрешить только суды. Как правило, это процессы об увольнении и невыплаченной зарплате. Но такие дела во многом типовые, и найти их примеры нетрудно. Мы же решили отобрать десять наиболее занимательных дел по не самым распространенным, но весьма любопытным вопросам, столкнуться с которыми может каждый. Какие решения принимают судьи в таких случаях, вы узнаете из обзоров.

Выполнять поручения руководителя следует только в рамках обязанностей

Сотруднику объявили выговор за неисполнение служебных обязанностей. Он не поехал в командировку за сбором сведений о контрольно-кассовой технике, хотя руководство поручило ему это задание, издав соответствующий приказ, а выполнение поручений руководителя является одной из его прямых обязанностей. 📌 Реклама Отключить

Сотрудник так не считал и обратился в суд. По его мнению, выполнять поручения он обязан не любые, которые придут на ум директору, а лишь те, которые конкретизируют его должностные обязанности. Он работает юрисконсультом, и командировки с целью контроля за ККТ в его функционал не входят. Приказ был издан как месть со стороны работодателя за то, что работник обнародовал информацию о колоссальных убытках от деятельности руководства предприятия и о готовившемся сокращении штата.

Суд согласился, что выговор был объявлен незаконно.

Ни трудовой договор, ни должностная инструкция, ни иные локальные акты не предусматривают возложение на данного сотрудника обязанностей, перечень которых приведен в приказе о направлении в служебную командировку.

📌 Реклама Отключить

Обязанность качественно и своевременно выполнять поручения, распоряжения, задания и указания своего непосредственного руководителя прописана. Однако она не может выходить за рамки трудовых обязанностей работника в соответствии с занимаемой им должностью.

Следовательно, работодатель возложил на него выполнение работы, не обусловленной трудовым договором, наказывать за ее неисполнение которой нет оснований. Дисциплинарный проступок не имел места.

Апеляционное определение Свердловского областного суда от 20.04.2018 № 33-6781/2018

Примечание редакции:

Аналогичное решение недавно вынес и другой суд, также указав, что поручения вышестоящих должностных лиц в силу ст. 60 ТК РФ не могут выходить за рамки трудовых обязанностей работника в соответствии с занимаемой им должностью (Постановление Президиума Хабаровского краевого суда от 08.04.2019 № 44г-44/2019).

📌 Реклама Отключить

Заявление об увольнении по собственному желанию можно отозвать письмом по почте

Пятого марта 2018 года сотрудник подал заявление об увольнении по собственному желанию с 20 марта 2018 года.

Спустя несколько дней он попытался отозвать это заявление, ссылаясь на то, что оно было написано под давлением. Однако работодатель принимать отказное заявление под подпись не стал.

Тогда 14 марта сотрудник отправил его почтой по юридическому адресу компании, указанному в трудовом договоре, а 17 марта направил вдогонку претензию о том, что считает действия работодателя незаконными.

Тем не менее 20 марта издали приказ об увольнении. Сотрудник был ознакомлен под подпись с приказом и письменно указал о несогласии с ним.

Суду пришлось отменить приказ, мотивировав тем, что поскольку сотрудник передумал увольняться и официально выразил желание отозвать заявление, то компания не имеет права его уволить.

📌 Реклама Отключить

Работодатель возразил против этого, утверждая, что работник умышленно отправил заявление слишком поздно, за несколько дней до увольнения, понимая, что компания не успеет получить.

Однако судьи отклонили этот довод, выяснив, что первое письмо почтальон попытался вручить уже 17 марта, но в компании его не приняли. Письмо пролежало на почте месяц в ожидании представителей работодателя, затем было возвращено сотруднику. Второе письмо также месяц пролежало на почте, и было получено компанией лишь 5 мая.

Таким образом, направленные истцом уведомления об отзыве заявления не были получены в результате действий самого ответчика, уклонявшегося от их получения, а не по причине несвоевременного отправления их истцом, что свидетельствует о неполучении ответчиком надлежащей организации почтовой корреспонденции в почтовом отделении и не может служить основанием для ограничения права работника на отзыв заявления об увольнении по собственному желанию. Апеляционное определение Московского городского суда от 26.03.2019 № 33-13052/2019 📌 Реклама Отключить

Примечание редакции:

Более того, судьи полагают, что компания должна восстановить работника, даже если письмо об отзыве заявления было направлено по электронной почте. Ведь Трудовой кодекс не ограничивает сотрудника в выборе способа, которым он может отозвать свое заявление (Постановление Президиума Кемеровского областного суда от 18.06.2018 № 44г-40/2018).

Выручку сотрудника, переманившего к себе клиентов, отобрать нельзя

Несколько организаций, которым компания оказывала услуги по подготовке документации для участия в торгах, отказались от пролонгации договоров.

Служебное расследование выявило причину: специалист по тендерам переключила клиентов на себя, продолжая оказывать им услуги с применением служебного ПО. Всю выручку она присвоила.

В связи с этим работодатель обратился в суд с требованием взыскать с сотрудницы:

📌 Реклама Отключить

  • выручку, прошедшую мимо кассы, — 510 тыс. рублей;
  • зарплату за рабочее время, потраченное на ее личное обогащение, — 143 тыс. рублей;
  • компенсацию расходов на звонки со служебного телефона — 13 тыс. рублей.

Суды трех инстанций взыскали с сотрудницы все затребованные суммы.

Однако ВС РФ решил, что это неправильно.

Согласно ТК РФ возмещению за счет работника подлежит только прямой действительный ущерб, то есть реальное уменьшение имущества работодателя.

Вышеуказанные суммы не могут быть отнесены к прямому действительному ущербу.

Суммы же недополученного дохода с сотрудника взыскать нельзя, зарплату — тоже, ведь сотрудница ее отработала (есть исключения, но этот случай под них не подпадает). Компенсацию расходов на услуги связи — аналогично, поскольку тариф предусматривал фиксированную ежемесячную плату, не зависящую от количества звонков.

📌 Реклама Отключить

Таким образом, суды не установили оснований для наступления материальной ответственности работника, а именно наличие у работодателя прямого действительного ущерба, причиненного противоправными виновными действиями данного работника в процессе трудовой деятельности.

В связи с этим ВС РФ отправил дело на пересмотр в первую инстанцию для вынесения законного решения.

Определение ВС РФ от 28.01.2019 № 18-КГ18-225

Если вовремя не выдать трудовую книжку, придется выдавать зарплату

Уволенная сотрудница обратилась в суд с требованием взыскать с бывшего работодателя компенсацию за задержку выдачи трудовой книжки при увольнении в размере двух зарплат.

Объяснила она следующее.

Стороны 18 июля подписали соглашение о расторжении трудового договора с 01.08.2016.

📌 Реклама Отключить

Сотрудница 20 июля подала заявление с просьбой выслать трудовую книжку по ее адресу.

Компания 1 августа выпустила приказ об увольнении, но трудовую книжку сразу не отправила.

Уволенная 5 сентября по электронной почте отправила компании письмо, в котором интересовалась судьбой своей трудовой книжки, местом ее нахождения и сроком возврата.

Она 7 сентября получила ответ, из которого следовало, что фирма разбирается в сложившейся ситуации.

Трудовая книжка 4 октября была доставлена курьерской службой по адресу регистрации женщины.

В связи с этим дама потребовала взыскать с бывшего работодателя в качестве компенсации сумму зарплаты за два месяца ожидания трудовой книжки. Ведь без этого документа она все это время не могла трудоустроиться.

Суд удовлетворил иск.

📌 Реклама Отключить

Указал, что в силу ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку. Если это невозможно в связи с отсутствием сотрудника либо его отказом от получения документа, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня отправления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Статьей 234 ТК РФ предусмотрено, что работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность наступает в том числе при неполучении заработка в результате того, что работодатель не выдал вовремя трудовую книжку.

📌 Реклама Отключить

Учитывая, что уволенная еще 20 июля 2016 года попросила выслать ей трудовую книжку, компания была обязана сделать это сразу после оформления увольнения — 1 августа 2016 года.

Не выполнив этого, она создала основания для удовлетворения исковых требований.

Апеляционное определение Московского городского суда от 20.12.2018 № 33-53683/2018

Примечание редакции:

В данном случае суд решил, что задержка выдачи трудовой книжки является основанием для взыскания зарплаты за время задержки. В то же время есть судебные решения, в которых судьи решили иначе: компенсация полагается только в том случае, если сотрудник доказал, что пытался устроиться на другую работу, но ему отказали из-за того, что он не имел на руках трудовой книжки (Апеляционное определение Верховного суда Республики Марий Эл от 24.07.2018 № 33-1207/2018).

📌 Реклама Отключить

За недостачу в магазине нельзя привлечь одного продавца

В суд обратилась предпринимательница, обнаружившая на складах своего магазина недостачу.

Первую ревизию провели силами тесного коллектива: сына хозяйки, приходящей уборщицы и единственного оформленного продавца. Недосчитались товара более чем на 350 тыс. рублей.

Однако предпринимательница в эти цифры не поверила, и тогда решили пересчитать еще раз. Пригласили независимых участников, один из которых, правда, приходился бизнесвумен знакомым. Результат — недостача почти на 800 тыс. рублей.

Всю сумму приписали выплатить продавцу, так как согласно подписанным им товарным накладным товары на хранение принял именно он. Но сотрудник отказался общаться с работодателем уже после первой ревизии.

Суды двух инстанций встали на сторону хозяйки магазина, однако ВС РФ нашел в деле много пробелов.

📌 Реклама Отключить

Во-первых, с продавцом не заключено соглашение о полной материальной ответственности. Основным же видом ответственности сотрудника по ТК РФ является ее ограниченная разновидность, то есть в пределах среднемесячного заработка.

Чтобы возложить на кого-то из персонала все обнаруженные убытки, с ним должно быть подписано спецсоглашение либо доказан злой умысел, преступный характер или состояние опьянения. Наличие в деле хотя бы одного из этих оснований доказано не было.

Во-вторых, помимо ответчика в магазине работали и другие продавцы, им также давали ключи от помещений.

В-третьих, суды не проверили, был ли соблюден порядок проведения инвентаризации и вообще учета ТМЦ на предприятии.

Ко всему прочему судьи не дождались ответа из правоохранительных органов на запрос о причинах, по которым они отказались возбуждать в отношении данного продавца уголовное дело.

📌 Реклама Отключить

Ввиду нарушений, допущенных судами нижестоящих инстанций, ВС РФ отправил дело на новое, более детальное рассмотрение.

Определение Верховного Суда РФ от 20.08.2018 № 18-КГ18-126

Через сайт поиска работы причину отказа в приеме не получить

Соискатель откликнулся на вакансию главного бухгалтера через сайт поиска работы.

Компания ему отказала.

Формальный отказ человека не устроил, и он отправил в адрес работодателя письмо с просьбой в письменном виде обосновать причину такого решения. Однако почтовый конверт вернулся обратно за истечением срока хранения.

Тогда работник обратился в суд с иском признать отказ в приеме на работу незаконным, обязать ответчика принять его на должность главного бухгалтера, взыскать компенсацию за время вынужденного прогула и возместить моральный вред.

📌 Реклама Отключить

Суд отказался удовлетворить этот иск.

Судьи пришли к выводу, что у человека, который отправил резюме через сайт вакансий, нет оснований требовать официального ответа с разъяснением причин отказа в приеме на работу.

Такие основания у него появятся только в случае, если он обратится к работодателю с заявлением о приеме на работу. Истец этого не делал. Представленное же через сайт поиска вакансий резюме не может рассматриваться как обращение к работодателю с требованием заключения трудового договора.

Апеляционное определение Московского городского суда от 16.04.2018 № 33-11357/2018

📌 Реклама Отключить

За отказ перейти на работу из дома в офис увольнять нельзя

Женщина работала дистанционно и выполняла задания, направляемые работодателем по электронной почте или по телефону. Режим рабочего времени был свободным.

Компания решила оптимизировать рабочий процесс и повысить эффективность своей деятельности. С этой целью она создала департамент развития, включила в его состав должность женщины, подчинила ей одного сотрудника (консультанта), местом работы определила офис компании с режимом работы пять дней в неделю с 12:00 до 17:00. Из правил внутреннего трудового распорядка были исключены пункты, касающиеся дистанционной работы.

Дама получила уведомление о том, что в связи с изменением организационных условий труда ей предлагается либо согласиться на них, либо уволиться (ст. 74, п. 7 ст. 77 ТК РФ).

📌 Реклама Отключить

С переводом на стационарное рабочее место она не согласилась и была уволена.

Дама оспорила действия компании, поскольку функционал занимаемой ею должности не изменялся, а подчинение ей сотрудника не влекло необходимости ежедневной явки в офис. Таким образом, в организации не произошли организационные или технологические преобразования условий труда, дающие работодателю право на изменение условий трудового договора.

Суд с ней согласился и обязал компанию принять женщину обратно.

Судьи указали, что поскольку:

  • осуществляемая истицей ранее трудовая функция не требовала ее присутствия в офисе;
  • обязанности по результатам реорганизационных мероприятий оставались неизменными;
  • доказательства необходимости присутствия истицы в офисе на стационарном рабочем месте ответчик суду не представил, это позволяет прийти к выводам, что изменение условий трудового договора не имеет связи с изменением организационных или технологических условий труда в организации, не являлось необходимым, а значит, истцу могли быть сохранены прежние условия труда.

Апеляционное определение Московского городского суда от 04.04.2019 № 33-14969/2019 📌 Реклама Отключить

Примечание редакции:

Также не является изменением организационных условий труда и основанием для увольнения сотрудника ситуация, когда вместо одной должности вводятся три других, между которыми распределяется ее функционал — это больше похоже на сокращение штатной единицы, которое должно проводиться по всем правилам (Кассационное определение Московского городского суда от 21.03.2018 № 4г/2-17263/17).

Больничный как тайное оружие в споре об увольнении не поможет

Сотруднице 16 октября выписали больничный лист.

Она не сообщила об этом работодателю, хотя в правилах внутреннего трудового распорядка имелся пункт, обязывающий ее ставить руководителя в известность о причинах отсутствия на рабочем месте.

Спустя два дня компания отправила сотруднице телеграмму с просьбой предоставить объяснение о причине неявки в офис. Она лично получила этот запрос, но не ответила. Компания отправила еще несколько писем, но ответа так и не получила. Тогда она уволила сотрудницу за прогул.

📌 Реклама Отключить

Дама обратилась в суд и заявила, что в период нахождения на больничном уволить ее не имели права.

Однако суд решил, что имели, ведь она скрывала, что находится на больничном, а значит, злоупотребляла своим правом. Работница предъявила листок нетрудоспособности только после того, как ее уволили, — в ноябре.

На момент же издания приказа об увольнении работодатель не знал и не мог знать о временной нетрудоспособности истицы, хотя пытался это выяснить.

Таким образом, компания не должна отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Апеляционное определение Московского городского суда от 12.12.2017 № 33-46159/2017

📌 Реклама Отключить

За просмотр сайтов в личных целях могут уволить

Предприятие рассталось с начальником службы безопасности, потому что он:

  • использовал Интернет на рабочем месте в личных целях и просматривал сайты, не имеющие отношения к функциональным обязанностям;
  • хранил на рабочем компьютере материалы, не имеющие отношения к работе;
  • использовал чужие логин и пароль для входа в систему предприятия;
  • использовал принтеры для распечатки документов личного характера.

Сначала сотруднику шесть раз объявили замечание и выговор, а затем уволили по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания.

Бывший начальник обжаловал увольнение в суде, но добился только отмены двух приказов из шести об объявлении выговора. Увольнение же не аннулировали.

📌 Реклама Отключить

Суды указали, что работник нарушил требования нескольких пунктов правил внутреннего трудового распорядка общества, которые запрещают:

  • использование Интернета на работе в личных целях;
  • просмотр сайтов, тематика которых не соответствует содержанию работы;
  • вход в информационную систему с использованием чужих идентификаторов и паролей.

Апеляционное определение Московского городского суда от 14.03.2019 № 33-8544/2019

Примечание редакции:

В локальных актах организации также может быть установлен запрет самовольно подключать к компьютерам какие-либо периферийные устройства. Например, USB-флеш-накопители и внешние жесткие диски. Если работники это требование нарушат, то могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности. При этом какую информацию они перенесли на личное устройство, значения может и не иметь (Апеляционное определение Челябинского областного суда от 21.03.2019 № 11-3194/2019).

📌 Реклама Отключить

Кроме технических ограничений могут быть и этические, например, не грубить, не оскорблять клиентов и других сотрудников. Если работник игнорирует этот запрет и позволяет себе неприязненные высказывания, компания вправе его наказать (Апеляционное определение Московского городского суда от 16.07.2018 № 33-31179/2018).

Быстро трезвеющих сотрудников увольнять не положено

Водителя уволили за появление на работе в состоянии опьянения.

Он не согласился и обратился в суд.

Работник объяснил, что в рамках предрейсового медосмотра прошел освидетельствование на состояние опьянения с помощью алкотестера дважды:

  • первый выдох показал наличие этилового спирта в выдыхаемом воздухе 0,17 мг/л (при норме 0,16);
  • второй выдох, произведенный через 20 минут, — 0 мг/л.

Однако, несмотря на второй отрицательный показатель исследования, водителя все равно уволили. 📌 Реклама Отключить

Суд решил, что действия работодателя являются нарушением порядка, утвержденного Приказом Минздрава РФ от 18.12.2015 № 933н.

В пункте 15 данного документа прописано, что заключение «установлено состояние опьянения» выносится только при положительном результате повторного исследования.

Кроме того, сразу после изложенных событий и отстранения от работы водитель направился в наркологический центр, где ему было проведено еще одно медосвидетельствование, которое также не подтвердило состояние опьянения.

Суд решил, что при таких обстоятельствах сотрудника следовало считать трезвым, признал увольнение незаконным и обязал компанию выплатить водителю:

  • средний заработок за время вынужденного прогула — 545 тыс. рублей;
  • расходы на проведение медосвидетельствования — 5,6 тыс. рублей;
  • компенсацию морального вреда — 3 тыс. рублей.

Апеляционное определение Московского городского суда от 12.03.2019 № 33-5904/2019 📌 Реклама Отключить

Примечание редакции:

Положительным результатом считается наличие абсолютного этилового спирта в концентрации более 0,16 мг/л на один литр выдыхаемого воздуха (0,356 промилле).

Сотрудники порой ссылаются на то, что вследствие обострения имеющихся у них хронических заболеваний (бронхиальной астмы, аллергии и др.) они были вынуждены принимать спиртосодержащие лекарственные препараты и проводить ингаляции, что могло привести в нетрезвое состояние.

Однако суды считают, что эти доводы не имеют правового значения, пусть даже виной всему микстура от кашля. По факту опьянение есть опьянение. На рабочем месте в таком виде появляться нельзя (Апеляционное определение Московского городского суда от 28.06.2018 № 33-28041/2018).

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *