Ст 33

  • автор:

Содержание

Статья 33 трудового кодекса РФ увольнение

Статья 33 ТК РФ не имеет никаких аналогий с тем же номером в КЗоТ. В старом документе под этой цифрой перечислялись причины, которые могли стать поводом для увольнения, работающего человека вопреки его воле по желанию нанимателя. А вот новый кодекс под этой цифрой содержит информацию иного рода, относящуюся к совсем другим областям.

Особенности расторжения договора по п. 3 ст. 77

При увольнении работника по причине его собственного волеизъявления следует руководствоваться двумя нормами ТК РФ – пунктом 3 части 1 статьи 77 (общий перечень оснований) и статьей 80 (специальное регулирование), учитывая также комментарий ко второй из них.

Согласно ст. 80 ТК РФ, правила таковы:

  • работник вправе прекратить трудовые отношения с работодателем, если заявит об этом письменно как минимум за 2 недели до предполагаемого окончания работы;
  • срок информирования работодателя в отдельных случаях может быть иным, если это закреплено законодательно;
  • в отдельных случаях, когда расторжение договора вызвано ситуацией, не зависящей от действий работника (например, его поступлением в вуз на очное отделение) или связанной с неправомерным поведением работодателя, работник вправе самостоятельно избирать срок для информирования администрации о своем уходе;
  • заключительный день работы является днем полного финансового расчета с увольняемым и вручения ему трудовой книжки и прочих перечисленных в законе документов;
  • работник, заявивший об уходе, может отозвать свое заявление до окончания срока отработки кроме тех случаев, когда на эту должность уже приглашен новый специалист;
  • если сотрудник изменил свое решение и не желает расторгать договор, тот продолжает свое действие.

Удержание за использованный авансом отпуск при увольнении.

Принятие нового Трудового Кодекса

Принятие нового Трудового кодекса позволило пересмотреть ряд законодательных норм, которые были актуальны в советском периоде, но изжили себя при рыночной экономике. Проводя аналогии с КЗоТом, можно сказать, что от той старой версии осталось не более 50%. Остальной текст был изменен полностью, переработан и дополнен. Новый кодекс имеет больше статей, его функциональность выше и отвечает современным трудовым запросам, как работодателей, так и наемных лиц. Кроме того, в нынешний ТК вносятся постоянные доработки и поправки, которые позволяют чутко реагировать на малейшие изменения трудовых норм.

Статья 33 ТК РФ не имеет никаких аналогий с тем же номером в КЗоТ. В старом документе под этой цифрой перечислялись причины, которые могли стать поводом для увольнения, работающего человека вопреки его воле по желанию нанимателя. А вот новый кодекс под этой цифрой содержит информацию иного рода, относящуюся к совсем другим областям. В частности, данная статья говорит о том, кто может являться официальным представителем организации-работодателя. Это весьма важный аспект ведь сама по себе фирма не производит никаких действий и не принимает никаких решений. Все это делается людьми, которые имеют непосредственное отношение к данной организации и наделены определенными полномочиями. Уполномоченным представителем работодателя считается руководитель компании, именно он имеет право принимать ответственные и окончательные решения. Хотя делается это в совокупности с иными специалистами, но вся итоговая ответственность за то или иное решение ложится именно на плечи руководителя или уполномоченного им лица.

Статья 33 трудового кодекса рф при увольнении

Закона РФ от 25.09.1992 N 3543-1) 4) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин; 5) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности; (в ред.

Профессиональный адвокат юридическая защита

Интересы работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем представляют руководитель организации, работодатель — индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Важно! Отличительная особенность статьи 81 ТК РФ от предшественницы статьи 33 КЗоТ заключается в том, что каждая причина должна иметь подтверждение в виде «вердикта» специальной комиссии, заключения медицинской экспертизы, проведения оценки квалификации и т.д. Трудовой Кодекс РФ автоматически становится на защиту наемного персонала, создавая для работодателя препятствия к увольнению.. Все они перечислены в Трудовом Кодексе РФ

Далее же представлен список не менее популярных, и также весомых, причин, которые могут использоваться работодателем в качестве законного повода.
В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 указано, что увольнение по такой причине допустимо при условии, что несоответствие сотрудника своей должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации. То есть, субъективного мнения руководства о том, что сотрудник должности не соответствует, а попросту – не справляется с работой, недостаточно

Все они перечислены в Трудовом Кодексе РФ. Далее же представлен список не менее популярных, и также весомых, причин, которые могут использоваться работодателем в качестве законного повода.
В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 указано, что увольнение по такой причине допустимо при условии, что несоответствие сотрудника своей должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации. То есть, субъективного мнения руководства о том, что сотрудник должности не соответствует, а попросту – не справляется с работой, недостаточно.

Увольнение – это не самая приятная тема для обсуждения. Но чтобы избежать такой ситуации, необходимо знать, за какие поступки руководитель имеет право расторгнуть договор в одностороннем порядке. До недавнего времени в нашей стране действовал КЗоТ РСФСР. По этому кодексу работодатель имел право уволить сотрудника по 33 статье. В статье мы разберём причины увольнения по этой статье, а также отметим изменения в российском законодательстве.

  • Уволен по 33 статье КЗоТ РСФСР – что означает и последствия применения
  • Изменения в трудовом законодательстве при увольнении работника — новый ТК РФ
  • Популярные поводы для увольнения по инициативе работодателя
  • Прогул – повод для увольнения в одностороннем порядке
  • Утрата доверия – новая причина для увольнения
  • Пьянство как повод для увольнения
  • Воровство как повод для увольнения
  • Несоответствие работника должности (п. 3. ч. 1. ст. 81) – повод для увольнения по статье

Рыночная экономика, частная собственность и построение капитализма взамен «уверенного движения к коммунизму» — фундамент для пересмотра правоотношений между собственником и наемным персоналом. Расторжение заключенного индивидуального договора по инициативе руководства работодателя по сравнению с регламентом Кодекса Законов о Труде (КЗоТ) претерпело ряд изменений в Трудовом Кодексе РФ (ТК РФ), защищая интересы обеих сторон – участников.

Вместе с тем работники, работающие в учебных заведениях, но не выполняющие воспитательных функций (руководители организаций, структурных подразделений, сотрудники подразделений, об­служивающих учебный процесс, и т. п.) увольнению по рассматривае­мому основанию не подлежат.
Напомним, что квалификация рабочего определяется документами об его образовании, а также соответствующими формами, удостоверяющими его опыт работы и стаж на конкретной должности. Смотрите видео о поводах для увольнения Другие причины Кроме указанных причин, поводов для увольнения может найтись масса.

33 статья трудового кодекса при увольнении что это такое

  • наличие факта невыполнения работником своих должностных обязанностей (законно при наличии взысканий ранее);
  • грубейшее нарушение дисциплины (даже если оно однократное);
  • наличие прогула (пропущена смена полностью или более четырех часов в течение одной смены);
  • пьянство, наркомания и так далее (появление на территории в неадекватном состоянии);
  • совершение работником хищений или преднамеренного уничтожения имущества (размер стоимости не имеет значения);
  • выявление незаконных действий, повлекшие за собой материальные потери (утрата доверия руководителя предприятия);
  • совершение аморальных проступков (для должностей, предполагающих воспитательную работу);
  • выявление факта подлога документации при принятии на должность;
  • несохранение государственной тайны;
  • прочие.

Издание приказа По закону требуется издание двух приказов: первый подтверждает наложение дисциплинарного взыскания в виде увольнения, а при помощи второго расторгается, собственно, сам трудовой договор. На практике в большинстве же случаев достаточно только последнего. К нему прилагаются все нормативные документы, такие, как:

  • реквизиты докладных записок и актов;
  • объяснительная записка сотрудника (при наличии);
  • иная документация, подтверждающая факт существования реального повода для увольнения .

Трудовая книжка На работодателя возлагается обязанность в последний рабочий для увольняемого сотрудника день выдать ему его трудовую книжку с соответствующей записью об увольнении. По такой записью понимается причина увольнения и статья, которая регулирует это нормативное положение. Ознакомление сотрудника Заключается в официальном уведомлении и предъявлении приказа, в котором указаны причина, дата и основание увольнения, сотруднику. Роспись, подтверждающая то, что работник с указом согласен/ознакомлен, обязательна. В случае отказа от подписи составляется акт с присутствием свидетелей об отказе. Объяснительная Условие наличия объяснительной записки уже было вскользь указано ранее. По Трудовому Кодексу работодатель обязуется потребовать объяснительную записку от сотрудника, совершившего проступок, однако сам сотрудник объяснительную писать не обязан. В его праве отказаться – никакими актами это не регулируется. Однако отсутствие данного документа не отменяет дисциплинарного взыскания. Оно, взыскание, будет составлено в любом случае через два дня после требования объясниться письменно.

Пошаговая инструкция

Прекращение трудовых отношений по желанию работника обычно вызывает меньше всего сложностей. Как правило, стороны договора приходят к согласию, и у них не возникает конфликтов.

Однако недобросовестные работодатели нередко принуждают работников писать заявления об уходе с работы, подменяя тем самым настоящее основание увольнения. В этом случае могут пострадать интересы работника, и такое увольнение признается незаконным. Тогда уволенного гражданина суд восстанавливает в должности.

Поэтапно процедура увольнения выглядит следующим образом:

подача работником заявления о предстоящем увольнении

Нужно обратить внимание на указание в документе даты окончания работы. Необходимо формулировать так: «прошу уволить 1 августа», но не «с 1 августа»

Дата увольнения станет заключительным днем работы в организации;
течение срока между подачей заявления и увольнением. Стандартно закон предписывает соблюдать двухнедельный срок, для руководства он равен месяцу. Но если обе стороны не возражают, такой срок может быть сокращен. Работодатель не вправе изменить его в сторону уменьшения самостоятельно;
издание приказа об увольнении гражданина. Приказ оформляется в заключительный день работы сотрудника и представляется ему для ознакомления. Если гражданин того желает, ему выдается копия приказа;
выдача работнику справки о полученной им за последние 2 года зарплате. Документ передается сотруднику в день его увольнения или, если это невозможно, в течение 3-х дней после соответствующего его заявления;
формирование справки или другого документа с информацией для ПФР. Закон не оговаривает точную форму документа, но должны применяться формы, указанные Пенсионным Фондом РФ;
запись о произведенном увольнении в личной карточке сотрудника;
формирование записки-расчета в отношении сотрудника. В документ вносится информация о работнике, сведения о периоде его работы и данные о начислениях и выплатах при увольнении;
полный расчет. Все суммы должны быть выданы увольняемому сотруднику в день окончания работы. Если же гражданин в этот день на работе не был, деньги выдаются в день, следующий сразу после поступления от него такого требования;
запись в трудовой книжке. После внесения информации книжка выдается ее владельцу;
возврат гражданину копий документов, которые он представлял при приеме на должность.

Посмотрите видео. Увольнение по собственному желанию без отработки:

Совершать от имени организации действия по реализации ее прав и обязанностей, возникающих из гражданских, трудовых, налоговых и иных правоотношений (действовать без доверенности): в сфере полномочий собственника по владению, пользованию и распоряжению имуществом организации; в сфере прав правообладателя исключительных прав на результаты интеллектуальной деятельности и приравненные к ним средства индивидуализации; в сфере прав и обязанностей работодателя в трудовых отношениях с иными работниками организации и т.д.

Алексей, добрый день! Юридически такого термина как «увольнение по статье» не существует.

Ответственность за нарушение прав работника

Поскольку нарушения со стороны работодателя в процессе увольнения – далеко не редкость, лучше заранее ознакомиться с содержанием правовых норм в этой сфере.

Знайте! Чтобы избежать принуждения к увольнению по личному желанию, работникам необходимо знать свои права, тогда удастся не допустить их нарушения.

Трудовой кодекс не только подробно регламентирует саму процедуру, он также предусматривает ответственность за нарушения в сфере трудовых отношений.

Применение санкций определяется не одним ТК РФ, наказания за проступки в этой области предусмотрены и в КоАП РФ.

Правовые нормы и виды санкций:

  • неустойка (пеня) за задержку выплаты в размере 1/150 ставки ЦБ РФ (ст. 236 ТК РФ);
  • штраф или запрет на занятие определенных должностей в течение 1 – 3 лет (ст. 5.27 КоАП РФ).

Размер штрафов варьируется в следующих пределах:

  • от 1 000 руб. до 5 000 руб. – для должностных лиц и предпринимателей. Последние также в качестве альтернативной санкции могут лишиться права вести деятельность на протяжении периода до 3 месяцев;
  • от 30 000 руб. до 50 000 руб. – для юридических лиц. Этот вид наказания может заменяться для них запретом на ведение деятельности в течение максимум 90 дней.

Если проступок очень серьезен и совершен служащими государственных либо муниципальных органов, а также первыми лицами предприятия (руководителем и его заместителем), может применяться запрет на занятие таких должностей в течение 1 – 3 лет.

Тяжесть наказания зависит от серьезности противоправного деяния. Если гражданина заставили уволиться по собственному желанию, он вправе защитить свои интересы в суде. Подача иска не требует уплаты государственной пошлины.

Посмотрите видео. Как отозвать заявление об увольнении:

Основания для увольнения

Основания для аннулирования контракта, содержащиеся в 2-х кодексах:

  1. Упразднение предприятия и сокращение персонала. В действующем кодексе они вынесены в отдельные пункты.
  2. Недостаточный профессионализм для занимаемой должности (устранена причина, касающаяся здоровья). По новым правилам, необходимо подтверждение аттестационной комиссии.
  3. Регулярное несоблюдение внутреннего распорядка.
  4. Отсутствие на рабочем месте в течение определенного количества времени (весь день или определенный период – ранее это было 3 часа, сейчас – 4). В ст. 81 имеется уточнение, отсутствовавшее в ст. 33 – прогул будет установлен, если члена персонала нет именно на рабочем месте, определенном трудовым контрактом.
  5. Пребывание на службе в нетрезвом состоянии – дополнено необходимостью медосвидетельствования.
  6. Кража, доказанная судебным либо иным надзорным органом. В действующем ТК имеется дополнение об умышленном причинении имущественного вреда (растрата/уничтожение).

Также сохранено обязательство директора – при увольнении должна быть помощь от него в новом трудоустройстве (если причина аннулирования контракта сокращение, упразднение организации или недостаточный уровень профессионализма сотрудника).

  • несоответствие служебному месту из-за неудовлетворительного состояния здоровья перешло в п.8 ст. 77 – общие условия аннулирования контракта из-за невозможности подбора рабочего места, подходящего состоянию здоровья сотрудника, либо отказ от такого предложения;
  • длительная нетрудоспособность может стать причиной прекращения контракта по п.8 ст.77 (указана выше) либо по п.5 ст. 83 (полная неспособность исполнения трудовых функций);
  • восстановление работника, на чье место оформлен увольняемый, перешло в основания, не зависящие от воли сторон (п.2 ст.83 ТК).

Итоги

В Советском союзе увольнение по ст. 33 КЗоТ было применением мер общественного воздействия на сотрудника, нарушающего правила трудового распорядка и делало поиски новой работы практически невозможными. В современном законодательстве прекращение трудовых отношений по инициативе работодателя не ставит крест на будущее трудоустройство, но также может создать определенные неудобства.

Основания для одностороннего аннулирования контракта, как по КЗоТ, так и по ТК – несоблюдение правил трудового распорядка (за исключением ликвидации предприятия и сокращения штата, а также выхода на работу сотрудника, ранее занимавшего эту должность). Любой работник может быть уволен в случае:

  • несоответствия занимаемой должности;
  • пребывания на рабочем месте в состоянии опьянения;
  • неявки на службу или отсутствии в течение определенного количества времени (по КЗоТ – 3 часа, по ТК – 4 часа подряд);
  • кражи (доказанной в ходе судебного разбирательства).

ТК РФ расширяет перечень оснований для аннулирования контракта в одностороннем порядке и включают помимо перечисленных:

  • смену собственника предприятия (при увольнении руководителя, его заместителя и главного бухгалтера);
  • хищение или разглашение коммерческой тайны;
  • сокрытие информации об имуществе при трудоустройстве (если это имеет значение для должности);
  • предоставление подложных документов и т.д.

Таким образом, ТК расширяет список причин для досрочного прекращения трудовых отношений, сохраняя все основания, указанные в КЗоТ.

Процедура увольнения состоит из следующих этапов:

  • фиксация нарушения;
  • предупреждение сотрудника о будущей потере рабочего места;
  • требование объяснительной записки от нарушителя;
  • получения объяснительной (по усмотрению сотрудника, так как он не обязан ее писать, но руководитель затребовать должен);
  • издание приказа;
  • заполнение и выдача трудовой книжки;
  • перечисление выплат и компенсаций.

Таким образом, любое нарушение трудового распорядка со стороны работника может стать основанием для досрочного прекращения с ним трудовых отношений.

Но при этом руководитель обязан соблюдать все требования к процедуре увольнения, в противном случае, возможно его оспаривание. Результатом этого может стать восстановление сотрудника в должности (по его желанию) и наложение штрафных санкций на работодателя.

Статья 33. Расторжение трудового договора (контракта) по
инициативе администрации

Трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, а также

срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты

администрацией предприятия, учреждения, организации лишь в случаях:

1) ликвидации предприятия, учреждения, организации, сокращения численности

или штата работников;

1.1) утратил силу (Законом РФ от 12 марта 1993 г. N 2502-1 Ведомости

Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской

Федерации, 1992, N 14, ст. 712).

2) обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или

выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья,

препятствующих продолжению данной работы;

3) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей,

возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего

трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного

или общественного взыскания;

4) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение

рабочего дня) без уважительных причин (в ред. Указа Президиума Верховного

Совета РСФСР от 20 декабря 1983 г. — Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1983,

N 51 ст. 1782);

5) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие

временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если

законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы

(должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность

в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы

(должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления

инвалидности;

6) восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

7) появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического

или токсического опьянения (в ред. Указа Президиума Верховного Совета РСФСР

от 20 декабря 1983 г. — Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1983, N 51 ст.

1782); (в ред. Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 5 февраля 1988

г. — Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1988, N 6 ст. 168);

8) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного

или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором

суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного

взыскания или применение мер общественного воздействия. (введен Указом Президиума

Верховного Совета РСФСР от 20 декабря 1983 г. — Ведомости Верховного Совета

РСФСР, 1986, N 23, ст. 638); (в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября

1992 г. N 3543-1 — Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации

и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

Увольнение по основаниям, указанным в пунктах 1, 2 и 6 настоящей статьи,

допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую

работу.

Не допускается увольнение работника по инициативе администрации в период

временной нетрудоспособности (кроме увольнения по пункту 5 настоящей статьи)

и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев

полной ликвидации предприятия, учреждения, организации (в ред. Указа Президиума

Верховного Совета РСФСР от 20 декабря 1983 г. — Ведомости Верховного Совета

РСФСР, 1983, N 51, ст. 1782).

Комментарий к статье 33 КЗоТ РФ

§1. Одной из существенных гарантий права на труд является установленный

законом ограниченный перечень оснований увольнения работников по инициативе

администрации. Закон запрещает увольнять работников без оснований, указанных

в законе. Основаниями увольнения являются такие жизненные ситуации, которые

закреплены законом как основания увольнения. Эти основания для увольнения

по инициативе администрации закреплены в ст. 33 КЗоТ РФ и называются общими

для всех категорий работников, где бы, кем бы и сколько бы они ни работали.

Одни из них связаны с виной работника, другие с обстоятельствами производственного

характера (сокращение штата, численности), а третьи с личностными качествами

работника (несоответствие выполняемой работе) или восстановлением нарушенных

трудовых прав (п. 6 ст. 33 КЗот).

Для некоторых категорий работников Закон предусматривает специальными

нормами дополнительные основания увольнения за определенные проступки. См.

ст. 254 КЗоТ и комментарий к ней.

§2. Закон предусмотрел также определенные правила увольнения по каждому

из оснований ст. 33 КЗоТ. И администрация может расторгнуть по ее инициативе

трудовой договор с работником, если есть само основание увольнения и соблюдены

все правила увольнения по данному основанию. Но часть 3 статьи 33 КЗоТ устанавливает

такие общие гарантии при увольнении по инициативе администрации по всем основаниям,

указанным в этой статье, как запрет увольнения в период временной нетрудоспособности

(кроме увольнения по пункту 5 данной статьи) и в период пребывания работника

в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия,

учреждения, организации. Таким образом, не допускается увольнение работника

в период его отсутствия на работе по уважительным причинам.

§3. Пункт 1 ст. 33 КЗоТ предусматривает увольнение в случае ликвидации

предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников,

то есть здесь два разных основания с разными правилами увольнения: 1) ликвидация

полностью всего данного производства и 2) сокращение штата, численности работников.

Ныне в условиях перехода к рыночным отношениям нередко ликвидируется

все предприятие, учреждение, организация и все работники его высвобождаются.

Но надо отличать ликвидацию производства и его реорганизацию. В пункте 1 ст.

33 КЗоТ о реорганизации ничего не сказано и надо четко установить, что связано

с реорганизацией: ликвидация предприятия, организации или сокращение штата,

численности. О реорганизации см. ч. 4 ст. 29 КЗоТ и комментарий к ней.

При ликвидации ст. 34 КЗоТ о праве преимущества при оставлении на работе

не применяется, так же, как не применяется и ст. 35 КЗоТ о получении предварительного

согласия профкома на увольнение, а при увольнении по сокращению штата обе

указанные статьи применяются (см. комментарии к ст.ст. 34 и 35 КЗоТ). Реорганизация,

а также ликвидация предприятия возможна в случаях, указанных в ст.ст. 57 —

65 ГК РФ часть первая.

При ликвидации увольняются все работники предприятия, учреждения, организации,

а при реорганизации никто вообще не увольняется или, как правило, лишь некоторая

их часть, т.е. когда есть при этом сокращение штата, численности.

И при ликвидации предприятия и при сокращении штата, численности работники

высвобождаются. О проблемах обеспечения занятости высвобожденных работников

см. главу III-А КЗоТ и комментарий к ней (ст.ст. 40-1, 40-2, 40-3).

Сокращение штата, численности в первую очередь производится путем ликвидации

вакантных мест. Трудоустройство на имеющиеся рабочие места внутри данного

производства согласно части второй ст. 33 КЗоТ должно быть предложено высвобождаемому

работнику до его увольнения.

Об увольнении по п. 1 ст. 33 КЗоТ администрация должна письменно предупредить

работника за два месяца и в этом предупреждении предложить ему другую подходящую

работу (работы). См. ст. 40-2 КЗоТ и комментарий к ней.

На увольнение по сокращению штата, численности администрация должна предварительно

получить согласие профкома на каждого из увольняемых членов данного профсоюза.

См. ст. 35 КЗоТ и комментарий к ней.

При увольнении по сокращению штата администрация должна соблюдать ст.

34 КЗоТ о праве преимущественного оставления на работе. См. ст. 34 КЗоТ и

комментарий к ней. При этом администрация имеет право перегруппировать работников,

то есть переставить их с учетом интересов производства и специальности работников,

переведя более квалифицированного работника, должность которого упраздняется,

с его согласия на другую той же специальности должность и уволив по сокращению

штата менее квалифицированного работника, занимающего остающуюся должность.

Если администрация этим правом не воспользовалась, то суд (как указало Постановление

Пленума Верховного Суда РФ N 16 от 22 декабря 1992 г.), рассматривая спор

об этом увольнении, не должен входить в обсуждение вопроса о целесообразности

такой перестановки (перегруппировки).

Если работник занимает должность, не предусмотренную штатным расписанием,

то его можно также уволить по п. 1 ст. 33 КЗоТ.

§4. Пункт 2 ст. 33 КЗоТ предусматривает увольнение по несоответствию

работника выполняемой работе (должности). Несоответствие — это объективная

неспособность работника по квалификации или по состоянию здоровья выполнять

должным образом порученную работу. Квалификация и состояние здоровья — две

причины, в которых нет субъективной вины работника, но они могут служить критерием

для признания его несоответствующим выполняемой работе, занимаемой должности.

Несоответствие работника выполняемой работе обязана доказать администрация.

Объективная его неспособность качественно выполнять обусловленную трудовым

договором работу проявляется в неудовлетворительном ее выполнении, систематическом

браке и т.д. Если же он неудовлетворительно выполняет свою работу вследствие

несоздания администрацией нормальных условий труда (см. ст. 108 КЗоТ и комментарий

к ней), то это не может считаться несоответствием.

Несоответствие работника по состоянию здоровья должно быть подтверждено,

как правило, медицинским заключением. Наличие у работника хронического заболевания

или инвалидности само по себе не может быть основанием увольнения его по несоответствию,

если это не влияет на качество его работы и не опасно для него и окружающих.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 указывает

(п. 22), что расторжение трудового договора вследствие несоответствия выполняемой

работе может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем

надлежащему выполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых

обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или

опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан. Заключение

о необходимости изменения или облегчения условий труда выдает ВКК по направлению

врача.

Несоответствие по квалификации может быть доказано заключением аттестационной

комиссии по результатам аттестации работника. Выводы этой комиссии о деловых

качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами

по делу.

Нельзя увольнять по несоответствию из-за квалификации лишь в связи с

тем, что у работника нет диплома о специальном образовании, если по закону

оно не требуется. Когда же закон требует для данной работы наличие специального

образования или из-за отсутствия его он недоброкачественно выполняет работу,

то работник может быть уволен по несоответствию по квалификации.

Нельзя увольнять по несоответствию по квалификации работников, не имеющих

достаточного опыта в работе из-за непродолжительного срока работы (молодых

рабочих и молодых специалистов), а также несовершеннолетних. Нельзя увольнять

по несоответствию по решению аттестационной комиссии, если данный работник

не подлежал аттестации.

Увольнение по несоответствию возможно, если работнику перед увольнением

предлагалась другая имеющаяся на данном производстве работа, а он отказался

от нее, и администрация получила на его увольнение согласие профкома. См.

ст. 35 КЗоТ и комментарий к ней.

В трудовой книжке увольняемого по несоответствию указывается, какой работе

он не соответствует и по какой причине.

§5. Пункт 3 ст. 33 КЗоТ — увольнение за систематическое неисполнение

трудовых обязанностей работником применяется, если у работника имеется дисциплинарное

или общественное взыскание за последний рабочий год и он вновь нарушил трудовую

дисциплину.

Поскольку данное основание (как и п.п. 4, 7 и 8 ст. 33 КЗоТ) является

крайней мерой дисциплинарной ответственности (см. ст. 135 КЗоТ и комментарий

к ней), то администрация при дисциплинарном увольнении должна соблюдать и

по срокам и по порядку правила применения дисциплинарных взысканий. См. ст.

136 КЗоТ и комментарий к ней.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 подчеркнуло,

что при рассмотрении спора о восстановлении на работе лиц, уволенных по п.

3 ст. 33 КЗоТ, следует проверять правильность наложения всех дисциплинарных

и общественных взысканий, положенных администрацией в основу приказа об увольнении,

независимо от того, заявлялись ли истцом требования о признании их необоснованными.

При этом также необходимо выяснять по делам о восстановлении на работе лиц,

уволенных за нарушение трудовой дисциплины: 1) в чем конкретно выразилось

нарушение, явившееся поводом к увольнению, и может ли оно служить основанием

для расторжения трудового договора по п.п. 3, 4, 7, 8 ст. 33 КЗоТ; 2) учитывались

ли администрацией при увольнении тяжесть совершенного проступка, обстоятельства,

при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его

отношение к труду; 3) соблюдены ли администрацией сроки для применения дисциплинарного

взыскания и далее Постановление уточняет применение этих сроков.

И если суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но

увольнение произведено без учета его тяжести, обстоятельств, при которых он

совершен, а также предшествующего поведения работника, отношения к труду,

то иск может быть удовлетворен.

К мерам общественного взыскания, учитываемым при увольнении по п. 3 ст.

33 КЗоТ, относятся взыскания за нарушение трудовой дисциплины, примененные

к работнику трудовым коллективом в течение последнего рабочего года. Снятые

досрочно или утратившие по истечении года силу дисциплинарные и общественные

взыскания не должны учитываться при увольнении по п. 3 ст. 33 КЗоТ.

Нельзя за один и тот же дисциплинарный проступок налагать на работника

дисциплинарное взыскание, например, строгий выговор и одновременно увольнять

его, поскольку за каждое нарушение может быть применено только одно дисциплинарное

взыскание. Но при длящемся дисциплинарном проступке можно наложить дисциплинарное

взыскание, и если после него работник продолжает не выполнять распоряжение

администрации без уважительных причин, например, отказывается поехать в командировку,

то его можно уволить по п. 3 ст. 33 КЗоТ.

Постановление Пленума Верховного Суда от 22 декабря 1992 г. N 16 в п.

24 уточнило, что нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или

ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей

(правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений,

приказов администрации, технических правил и т.п.). К таким нарушениям, в

частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе в пределах

трех часов в течение рабочего дня, а также нахождение без уважительных причин

не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же цеха, отдела

и т.п., либо на территории предприятия, учреждения, организации или объекта,

где он должен выполнять трудовые обязанности, в том числе и более трех часов

в течение рабочего дня;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей

в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 103 КЗоТ), так

как в силу трудового договора работник обязан выполнять обусловленную работу;

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования

работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее

время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам

эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Неправильные действия работника, не имеющие отношения к его трудовым

обязанностям, не являются нарушением трудовой дисциплины и поэтому не могут

служить поводом для увольнения по п. 3 ст. 33 КЗоТ. Бремя доказывания системы

нарушений у работника лежит на администрации.

§6. Пункт 4 ст. 33 КЗоТ предусматривает увольнение за прогул без уважительных

причин. Прогулом считается неявка на работу без уважительных причин в течение

всего рабочего дня, а также нахождение без уважительных причин более трех

часов суммарно или непрерывно в течение рабочей смены вне территории предприятия,

учреждения, организации либо вне территории другого объекта, где работник

должен был выполнять порученную работу.

Поскольку прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, то администрация

может уволить работника, допустившего прогул, особенно длительный прогул и

за однократное такое нарушение независимо от того, что у него не было до этого

нарушения дисциплинарных взысканий. Увольнение по этому основанию может быть

произведено, как указало Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря

1992 г. N 16 (п. 33), и за:

а) оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим трудовой

договор на неопределенный срок, без предупреждения администрации о расторжении

трудового договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения

(см. ст. 31 КЗоТ и комментарий к ней);

б) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой

договор на определенный срок, до истечения срока договора. См. ст. 32 КЗоТ

и комментарий к ней.

Часто увольнение за прогул связано с отказом работника приступить к работе,

на которую он переведен. Если перевод был сделан с нарушением правил о переводе,

то такой отказ нельзя квалифицировать как прогул, а если перевод был законным,

то это будет прогулом. При восстановлении судом работника, уволенного незаконно

за прогул, оплата вынужденного прогула производится со дня издания приказа

об увольнении, ибо только с этого времени прогул является вынужденным.

При увольнении по п. 4 ст. 33 КЗоТ должны соблюдаться сроки и порядок,

предусмотренные для наложения дисциплинарных взысканий. См. ст. 136 КЗоТ и

комментарий к ней.

§7. Пункт 5 ст. 33 КЗоТ предусматривает такое основание увольнения работника,

как неявка на работу более четырех месяцев подряд из-за временной нетрудоспособности,

не считая отпуска по беременности и родам. Но при некоторых заболеваниях законодательством

установлен более длительный срок сохранения места работы. Так, при заболевании

туберкулезом место работы сохраняется в течение года (12 месяцев), по истечении

этого срока работник может быть уволен по п. 5 ст. 33 КЗоТ. При утрате трудоспособности

вследствие трудового увечья или профессионального заболевания пункт 5 ст.

33 КЗоТ не применяется, так как за таким работником место работы (должности)

сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности

независимо от того, по чьей вине было трудовое увечье. Профессиональное же

заболевание всегда считается по вине администрации.

Уволить работника по данному основанию администрация может лишь в период

его болезни, а не тогда, когда он выздоровел и вышел уже на работу. Увольнение

по п. 5 ст. 33 КЗоТ производится, когда болезнь приняла слишком затяжной характер,

а отсутствие работника на работе существенно отражается на интересах производства

и его надо заменить другим постоянным работником, поскольку временный работник

в этом случае может быть принят лишь на срок до четырех месяцев.

Как и по другим основаниям ст. 33 КЗоТ, увольнение по пункту 5 ее — это

лишь право администрации, а не обязанность. Поэтому, если невыход по болезни

данного работника не нарушает нормального хода работы производства, то практика

идет по пути сохранения за ним места работы сверх установленных законом сроков.

Все это проверяет профком при даче предварительного согласия на данное увольнение,

поскольку по этому основанию увольняются с предварительного согласия профкома.

См. ст. 35 и комментарий к ней.

Временный работник может быть уволен в случае его неявки на работу по

болезни, длящейся более двух недель, а сезонный — более одного месяца подряд,

а при трудовом увечье — по окончании срока договора.

§8. Для того, чтобы освободить прежнее место работы (должность) для работника,

восстановленного на работе, закон предусмотрел такое основание увольнения

для принятого на это место в п. 6 ст. 33 КЗоТ. Данное основание, т.е. восстановление

на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, применяется, когда:

а) работник был восстановлен на данной работе судом или по решению вышестоящего

органа (см. ст. 213 КЗоТ и комментарий к ней);

б) работник, призванный в армию (кроме временных и сезонных работников),

был в течение не более трех месяцев со дня призыва освобожден от военной службы

(п. 74 Положения, утвержденного Постановлением СМ СССР от 17 февраля 1981

г. СП СССР, 1981, N 11, ст.64).

При окончании выборной работы в профсоюзных органах работникам, ранее

освобожденным вследствие их избрания на такую выборную должность, предоставляется

прежняя работа (должность), а при ее отсутствии — другая равноценная работа

(должность) на том же или, с согласия работника, на другом предприятии, в

учреждении, организации. См. ст. 235 КЗоТ и комментарий к ней. Поэтому здесь

нет восстановления на работе, и в подобных случаях основание п. 6 ст. 33 КЗоТ

нельзя применять, поскольку на выборной должности работник находился, как

правило, не один год. Закон РФ о профсоюзах (Российская газета, 20.1.96 г.)

в п. 2 ст. 26 предусмотрел, что при невозможности предоставления соответствующей

работы (должности) по прежнему месту работы профсоюзному работнику по окончании

срока его полномочий, в случае реорганизации организации работодатель или

его правопреемник, а в случае ликвидации организации профсоюз сохраняет за

освобожденным профсоюзным работником его средний заработок на период трудоустройства,

но не свыше шести месяцев, а в случае учебы или переквалификации — на срок

до одного года.

Работнику, подлежащему увольнению по п. 6 ст. 33 КЗоТ, администрация,

прежде чем уволить, должна предложить другую имеющуюся на предприятии, в учреждении,

организации работу, и лишь если работник отказался от перевода на нее, тогда

производится увольнение, т.е. должна соблюдать часть вторую ст. 33 КЗоТ.

§9. Появление на работе в нетрезвом состоянии или в состоянии наркотического

или токсического опьянения является в соответствии с п.7 ст. 33 КЗоТ основанием

для расторжения трудового договора с данным работником по инициативе администрации.

По этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее

время в месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии либо

в состоянии наркотического или токсического опьянения в любое время рабочего

дня (смены), хотя бы и в конце смены. При этом не имеет значения для применения

этого основания отстранялся или нет работник от работы в связи с таким состоянием.

См. ст. 38 КЗоТ и комментарий к ней.

Как разъяснило Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря

1992 г. N 16 в п. 37, увольнение по этим основаниям может последовать и тогда,

когда работник в таком состоянии в рабочее время находился не на своем рабочем

месте, но на территории предприятия, учреждения, организации или объекта,

где по поручению администрации должен выполнять трудовые функции.

Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение

могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами

доказательств. Распитие спиртных напитков на производстве уже само является

доказательством такого основания. Увольнение по данному основанию может быть

независимо от того, применялись ли к работнику ранее меры дисциплинарного

или общественного взыскания. Но поскольку данное увольнение является, согласно

ст. 135 КЗоТ, мерой дисциплинарного взыскания, то при нем необходимо соблюдать

все сроки и правила наложения дисциплинарного взыскания, предусмотренные ст.

136 КЗоТ. См. комментарий к ст. 136 КЗоТ.

Появление на работе в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического

или токсического опьянения является не только дисциплинарным проступком, за

совершение которого могут быть применены меры дисциплинарной ответственности

вплоть до увольнения по п. 7 ст. 33 КЗоТ, но это также одновременно и административное

правонарушение, за которое может быть применена и мера административной ответственности,

например, штраф.

§10. Пункт 8 ст. 33 КЗоТ применяется при совершении работником по месту

работы хищения (в том числе мелкого — так называемые «несуны») государственного

или общественного производственного имущества. Такое хищение должно быть установлено

вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию

которого входит наложение административного взыскания (например, милиции)

или применение мер общественного воздействия (например, постановление собрания

трудового коллектива). И в приказе об увольнении должна быть ссылка на то,

каким актом установлено хищение данным работником производственного имущества.

Притом таким имуществом может быть производственное имущество независимо от

формы собственности на данное производство.

Поскольку это основание увольнения является, согласно ст. 135 КЗоТ, мерой

дисциплинарного взыскания, то администрация, применяя данное основание увольнения,

должна соблюдать сроки и порядок наложения дисциплинарного взыскания. См.

ст. 136 КЗоТ и комментарий к ней. Как указало Постановление Пленума Верховного

Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 в п. 26, при применении администрацией

дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 8 ст. 33 КЗоТ месячный срок

для наложения этого взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу

приговора, которым установлена вина работника в хищении производственного

имущества либо постановления компетентного органа о наложении за это правонарушение

административного взыскания или о применении мер общественного воздействия

за совершенное работником хищение.

§11. При рассмотрении споров об увольнениях по основаниям п. 1 (сокращение

штатов, численности работников), п. 2 (несоответствие) и п. 6 ст. 33 КЗоТ

(восстановление прежнего работника) суды должны истребовать от работодателя

доказательства соблюдения им части второй ст. 33 КЗоТ о попытке трудоустроить

на данном производстве подлежащего увольнению по этим основаниям работника,

или что администрация не имела возможности перевести работника с его согласия

на другую работу на том же производстве. Если будет установлено, что была

такая по его роду деятельности работа, но работнику она не предлагалась, то

уволенный подлежит восстановлению на работе в связи с нарушением администрацией

части второй ст. 33 КЗоТ.

§12. При увольнении работников по инициативе администрации для некоторых

категорий работников законодательством установлены дополнительные гарантии

их права на труд. Так, запрещено увольнять по инициативе администрации, кроме

случая полной ликвидации предприятия, учреждения, организации:

а) беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет,

а одиноких матерей — при наличии у них детей до 14 лет или ребенка-инвалида

до 16 лет. См. ст. 170 КЗоТ и комментарий к ней;

б) работников, призванных на военные учебные сборы или привлеченных к

командирским занятиям, со дня получения повестки о призыве до возвращения

со сборов (командирских занятий). См. п. 73 Положения от 17 февраля 1981 г.

— СП СССР, 1981, N 11, ст. 64.

Призывник в год призыва на военную службу не должен увольняться по инициативе

администрации (кроме систематического нарушения трудовой дисциплины). См.

п. 13 Инструкции от 22 апреля 1982 г. — Бюллетень Госкомтруда СССР, 1982,

N 8.

Подростки до 18 лет могут быть уволены по основаниям пунктов 1, 2 и 6

ст. 33 КЗоТ лишь в исключительных случаях и увольнение не допускается без

трудоустройства.

Увольнение работников моложе восемнадцати лет по инициативе администрации

допускается, помимо соблюдения общего порядка увольнения, только с согласия

районной (городской) Комиссии по делам несовершеннолетних. См. ст. 183 КЗоТ

и комментарий к ней.

Дополнительные гарантии права на труд при увольнении некоторых категорий

работников по инициативе администрации заключаются в получении на их увольнение

предварительного согласия соответствующего органа (народных депутатов, членов

профсоюзных комитетов, членов Советов трудовых коллективов). См. комментарий

к ст. 235 КЗоТ.

Закон установил для профсоюзных активистов такую дополнительную гарантию,

что увольнение по инициативе администрации лиц, избиравшихся в состав профсоюзных

органов, не допускается в течение двух лет после окончания выборных полномочий,

кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации или совершения

работником виновных действий, за которые законодательством предусмотрена возможность

увольнения. В этих случаях увольнение производится лишь с предварительного

согласия профсоюзного органа, членами которого они были (являются), а председателей

и членов выборных профсоюзных органов на предприятии, в учреждении, организации,

профорганизаторов — с предварительного согласия соответствующего объединения

Статья 33 УК РФ. Виды соучастников преступления

1. Соучастниками преступления наряду с исполнителем признаются организатор, подстрекатель и пособник.

2. Исполнителем признается лицо, непосредственно совершившее преступление либо непосредственно участвовавшее в его совершении совместно с другими лицами (соисполнителями), а также лицо, совершившее преступление посредством использования других лиц, не подлежащих уголовной ответственности в силу возраста, невменяемости или других обстоятельств, предусмотренных настоящим Кодексом.

3. Организатором признается лицо, организовавшее совершение преступления или руководившее его исполнением, а равно лицо, создавшее организованную группу или преступное сообщество (преступную организацию) либо руководившее ими.

4. Подстрекателем признается лицо, склонившее другое лицо к совершению преступления путем уговора, подкупа, угрозы или другим способом.

5. Пособником признается лицо, содействовавшее совершению преступления советами, указаниями, предоставлением информации, средств или орудий совершения преступления либо устранением препятствий, а также лицо, заранее обещавшее скрыть преступника, средства или орудия совершения преступления, следы преступления либо предметы, добытые преступным путем, а равно лицо, заранее обещавшее приобрести или сбыть такие предметы.

См. все связанные документы >>>

1. В зависимости от характера выполняемых действий соучастники подразделяются на исполнителя, организатора, подстрекателя и пособника.

2. В ч. 2 комментируемой статьи названы все разновидности исполнителей. Лицо, непосредственно совершившее преступление, является исполнителем, полностью выполняющим объективную сторону преступления (убило жертву выстрелом из пистолета). Здесь исполнитель один осуществляет внешнюю сторону преступления.

Непосредственное совершение преступления совместно с другими лицами (соисполнителями) называется соисполнительством.

Соисполнителями будут лица, совершившие все действия, образующие объективную сторону преступления. При краже оба проникают в квартиру, собирают ценное имущество и уходят с похищенным. Преступление совершается соисполнителями и тогда, когда один из них выполняет одну часть деяний, а второй — другую (соисполнителем похищения человека будет как лицо, которое схватило потерпевшего и втолкнуло его в автомашину к сообщнику, так и сообщник, увезший похищенного в тайное место).

Соисполнителя нет, если лицо, участвующее в совершении преступления, только содействует, помогает другим лицам реализовать совместный умысел, непосредственно не выполняя действий, входящих в объективную сторону преступления .

БВС РФ. 2002. N 1. С. 21.

Посредственным исполнителем (посредственным причинителем) признается лицо, которое само не совершало преступления, но использовало для его совершения другое лицо, не подлежащее уголовной ответственности в силу возраста, невменяемости или других обстоятельств, предусмотренных УК. Например, двое взрослых, привлекших к краже малолетнего, который завладевает чужой вещью, являются посредственными соисполнителями кражи.

Посредственные исполнители могут использовать (кроме малолетних и невменяемых) также лицо, невиновно осуществляющее общественно опасное деяние либо действующее по неосторожности.

Исполнитель (соисполнитель) должен обладать всеми признаками субъекта преступления: достичь возраста, с которого наступает уголовная ответственность, быть вменяемым. Когда в статьях Особенной части УК содержится указание на дополнительные признаки, исполнитель должен быть специальным субъектом. Так, исполнителем незаконного освобождения от уголовной ответственности (ст. 300 УК) может быть прокурор, следователь или лицо, производящее дознание.

Во всех преступлениях, совершаемых в соучастии, должен быть исполнитель, поскольку он реализует умысел соучастников, ответственность которых связана с поведением исполнителя.

С субъективной стороны исполнитель преступления может действовать как с прямым, так и с косвенным умыслом.

3. Организатор — самая опасная из соучастников фигура, хотя нередко он не принимает непосредственного участия в совершении преступления. Опасность этой фигуры состоит в том, что организатор направляет волю организованных им лиц, вдохновляет их на совершение преступления, распределяет между ними роли, определяет последовательность реализации преступления.

В соответствии с ч. 3 комментируемой статьи можно выделить четыре вида организаторов.

К первому виду относится лицо, организовавшее совершение преступления. Этот вид организаторской деятельности может состоять в подборе соучастников, в распределении между лицами их функций, в составлении плана действий и т.п. Отличительной его чертой является то, что он выступает «идейным вдохновителем» преступления.

Ко второму виду — лицо, руководившее совершением преступления. Оба вида организатора могут быть в одном лице. Но возможно появление фигуры организатора непосредственно во время совершения преступления. Обычно в такой ситуации лицо в процессе совершения преступления берет на себя руководство. Оно определяет, какие конкретно действия должен выполнять каждый соучастник, стоит ли использовать орудия преступления, как и когда скрыться, какие меры следует применить к жертве преступления и др. Осуществляя руководство совершением преступления, организатор чаще всего одновременно действует и как исполнитель (соисполнитель) преступления. Действия организатора в подобных случаях квалифицируются только по соответствующей статье Особенной части УК без ссылки на ч. 3 ст. 33.

Третий и четвертый виды организаторов связаны с их ролью в организованной группе или преступном сообществе (преступной организации).

Создание организованной группы или преступного сообщества (преступной организации) проявляется не только в действиях, связанных с подбором соучастников, распределением между ними обязанностей, но и в создании особых устойчивых связей, отношений жесткой подчиненности, соблюдения установленной дисциплины. Создание организованной группы и особенно преступной организации часто сопровождается подкупом государственных и муниципальных чиновников, выходом на связь с другими территориальными преступными группировками и др.

Руководство организованной группой или преступным сообществом (преступной организацией) может сочетаться и с самим созданием названных преступных группировок, но может означать и преступную деятельность лица, которое только руководит уже действующей организованной группой или преступной организацией.

Данное руководство может состоять в единоличном управлении всеми соучастниками, определении политики преступного сообщества, установлении времени проведения преступлений и др. В преступном сообществе его руководитель чаще управляет своей структурой через своих прямых помощников. При любой форме руководства организованной группой или преступным сообществом организатор знает, что руководит сообщниками, готовыми к выполнению его преступных заданий.

Организаторская деятельность проявляется в активном поведении, совершаемом с прямым умыслом.

4. В части 4 ст. 33 говорится о подстрекателе, которым признается лицо, склонившее другое лицо к совершению преступления путем уговора, подкупа, угрозы или другим способом. При определении подстрекателя использована казуально-абстрактная формулировка. После конкретных видов подстрекательства дано общее определение, что дает основания признать подстрекательством практически любую деятельность. Главное условие при этом, чтобы лицо склонило другое к совершению преступления. Подстрекатель, воздействуя на сознание и волю исполнителя, формирует у него намерение совершить преступление. В этом заключается общественная опасность подстрекателя. Без него, возможно, и не появился бы исполнитель.

Уговор означает неоднократные просьбы совершить преступление. При подкупе подстрекатель обещает материальную выгоду для исполнителя, а может сразу передать ему ценности, вызывая в нем решение согласиться с предложением. Под угрозой следует понимать любые высказывания и действия подстрекателя, связанные с ухудшением положения исполнителя. Угроза может быть связана с возможностью применения физического насилия к исполнителю или другим лицам, небезразличным для него. Иногда угроза носит характер шантажа. Подстрекатель может угрожать уничтожением или повреждением имущества, увольнением с работы, понижением в должности и т.п.

Способом подстрекательства является физическое насилие. Обязательное условие для признания такого насилия подстрекательством состоит в наличии у исполнителя выбора варианта поведения.

При обмане как способе подстрекательства не должны быть искажены признаки состава преступления, на совершение которого таким путем подстрекают лицо. Подстрекатель, стремясь добиться согласия исполнителя совершить кражу, обманывает последнего, заявляя, что дом, где предполагается совершить кражу, находится в уединенном месте, в нем никого не будет. В этом примере обман касается условий безопасности совершения кражи и не искажает сути преступления. Подстрекательство может выразиться в совете совершить определенное преступление.

Во всех способах подстрекательства необходимо, чтобы у исполнителя оставался выбор. Принять решение об участии в преступлении исполнитель должен по своей воле.

Подстрекательство является состоявшимся, когда исполнитель не только согласился совершить преступление, но и приступил к его реализации хотя бы на стадии приготовления. Простое согласие исполнителя совершить преступление без выполнения других действий, подкрепляющих его согласие, не образует подстрекательства.

Подстрекатель отличается от организатора тем, что он ничего не планирует, не координирует поведения других соучастников. Отличается подстрекатель и от исполнителя: он не выполняет объективной стороны преступления.

Характер взаимодействия соучастников характеризуется большим разнообразием. Возможно сочетание в одном лице функций подстрекателя и соисполнителя. Тогда в описательно-мотивировочной части приговора необходимо указать обе функции лица, но привлекать его к ответственности нужно только по статье Особенной части УК без ссылки на ст. 33 УК (ч. 3 ст. 34 УК).

Подстрекательство всегда конкретно и индивидуально. Нельзя говорить о подстрекательстве вообще. Подстрекательство к преступлению имеет место, когда оно проявляется конкретным способом в отношении конкретного лица или лиц.

Подстрекательство необходимо отграничивать от преступлений, в которых идет речь об общих призывах, например от деяний, предусмотренных ст. ст. 280 или 354 УК. В этих статьях говорится не о подстрекательстве, а о самостоятельном преступлении. Согласно нормам об этих деяниях призывы обращены к неопределенному кругу лиц.

Нормы Особенной части УК об общих призывах к совершению каких-либо действий следует отличать от специальных случаев подстрекательства. К последним можно отнести, например, ст. 150 УК, в которой говорится о подстрекательстве не любого лица, а только несовершеннолетнего, т.е. статьей предусмотрена специальная норма о подстрекательстве. Когда взрослый подстрекает 13-летнего к совершению преступления, привлекать этого взрослого необходимо по ст. 150 УК без ссылки на ст. 33 УК.

Склонение кого-либо к совершению преступления предполагает активное поведение. Подстрекательство путем бездействия невозможно.

С субъективной стороны подстрекатель действует с прямым умыслом . Существует мнение о возможности подстрекательства с косвенным умыслом . Судебная практика не отличается единством в этом вопросе, однако чаще всего признает совершение подстрекательства с прямым умыслом.

См.: Уголовное право. Общая часть / Под ред. И.Я. Козаченко, З.Н. Незнамовой (автор главы — М.И. Ковалев). С. 244 — 245.

5. В ч. 5 комментируемой статьи перечислены все способы содействия пособника исполнителю преступления. В литературе принято их делить на физическое и интеллектуальное пособничество. Пособник не участвует в непосредственном совершении преступления, а помогает исполнителю реализовать умысел соучастников, предоставляя ему необходимые орудия или средства преступления, информацию, устраняя препятствия на его пути, обеспечивая сокрытие преступления и др.

Физическое пособничество проявляется в действии и бездействии. Активное поведение пособника может состоять, например, в передаче исполнителю ключа в целях незаконного проникновения в помещение. Бездействие может заключаться в устранении препятствий (сотрудник охраны по договоренности с исполнителями оставляет незапертым охраняемое здание). При бездействии пособник не выполняет лежащих на нем обязанностей.

Физическое пособничество отличается от поведения исполнителя тем, что оно не связано с осуществлением действия (акта бездействия), образующим объективную сторону состава преступления .

БВС РФ. 2000. N 9. С. 16.

Интеллектуальное пособничество заключается в даче советов, указаний, предоставлении информации. Совет — это предложение рекомендательного характера по осуществлению преступления. К указанию относится наставление пособника по выполнению деяния. Совет и указание пособника могут относиться к любым обстоятельствам совершения преступления. Главное состоит в том, чтобы благодаря им исполнитель смог реализовать задуманное либо ему значительно облегчалось совершение преступления.

Под информацией понимаются сведения о лицах, предметах, фактах, событиях, явлениях и процессах независимо от формы их представления. Информация может касаться количества и видов ценного имущества, его месторасположения, сведений о личной жизни, счетах в банках, наличии ценных бумаг, места работы, должности и т.п.

Для установления пособничества необходимо, чтобы исполнитель воспользовался данным советом, указанием, информацией. В противном случае соучастия не будет, т.к. отсутствует признак совместности деятельности соучастников. Совет исполнителю может давать как пособник, так и подстрекатель. Их отличие в этом случае заключается в том, что пособник дает советы лицу, уже имеющему намерение совершить преступление.

К интеллектуальному пособничеству относятся заранее данное обещание скрыть преступника, средства или орудия, следы преступления либо предметы, добытые преступным путем, а равно заранее данное обещание приобрести или сбыть такие предметы. Обещание помочь исполнителю укрепляет его решимость совершить преступление или довести его до конца. Не имеет значения, по чьей инициативе дается такое обещание — по собственной либо с подачи других лиц. Необходимо только, чтобы оно было дано заранее. Таким является обещание, сделанное как до начала выполнения объективной стороны преступления, так и во время ее осуществления, но обязательно до окончания преступления.

Сохраняет свое значение п. 2 Постановления Пленума Верховного Суда СССР от 31.07.1962 N 11 «О судебной практике по делам о заранее не обещанном укрывательстве преступлений, приобретении и сбыте заведомо похищенного имущества», в котором говорится, что «укрывательство преступления, а также приобретение или сбыт имущества, заведомо добытого преступным путем, могут быть признаны соучастием, если эти действия были обещаны исполнителю до или во время совершения преступления, либо по другим причинам (например, в силу систематического их совершения) давали основание исполнителю преступления рассчитывать на подобное содействие».

Заранее данное обещание относится к интеллектуальному пособничеству, поэтому не имеет значения дальнейшее поведение пособника. Пособничество будет иметь место и в том случае, когда пособник впоследствии не выполнил данного заранее обещания скрыть преступника, следы преступления, похищенное имущество и т.п.

От заранее данного обещания как формы пособничества следует отграничивать заранее не обещанное укрывательство, которое не является соучастием. Ответственность за него установлена как за самостоятельное преступление в случае укрывательства особо тяжких преступлений (ст. 316 УК).

Нередко пособник выполняет и функции подстрекателя, а иногда — организатора в одном и том же преступлении. В теории уголовного права и судебной практике нет единства мнений о квалификации действий в таких случаях. Так, лицо было привлечено к уголовной ответственности с указанием его роли соучастника одновременно и как подстрекателя, и как пособника . В других случаях суды не признавали необходимым указывать все роли соучастника .

БВС РФ. 1993. N 11. С. 9.

Статья 33 Трудового кодекса РФ при увольнении

Ст. 33 ТК РФ: официальный текст

Скачать ст. 33 ТК РФ

Статья 33 Трудового кодекса РФ при увольнении

Значение ст. 33 КЗоТ

Трудовое законодательство: изменения 2002 года

Содержание ст. 33 в ТК РФ

Аналог ст. 33 КЗоТ в ТК РФ

Перечень причин увольнения по ст. 33 КЗоТ

Общие пункты старой ст. 33 КЗоТ и новой ст. 81 ТК РФ

Новшества ст. 81 ТК РФ в сравнении со ст. 33 КЗоТ

Смещение акцентов в ст. 81 ТК РФ по отношению к ст. 33 КЗоТ

Итоги

Значение ст. 33 КЗоТ

В Кодексе законов о труде Российской Федерации (КЗоТ), утвержденном ВС РСФСР 09.12.1971 (или старом Трудовом кодексе) ст. 33 играла важную роль, т. к. содержала перечень оснований, дающих право администрации организации инициировать по собственной инициативе расторжение трудового договора с работником. Чаще всего увольнение по 33 статье Трудового кодекса означало, что работник уволен в связи с прогулом или систематическими дисциплинарными нарушениями. Это, соответственно, имело негативную смысловую окраску для него и в дальнейшем служило препятствием для нормального трудоустройства.

Хотя перечень оснований, содержавшийся в статье 33 старого Трудового кодекса РФ, в действительности был более широким и не всегда предполагал наличие нарушения дисциплины. Например, сюда относились также увольнения в связи с ликвидацией организации или из-за сокращения численности работающих.

Трудовое законодательство: изменения 2002 года

С 01.02.2002 на смену КЗоТ пришел новый закон — Трудовой кодекс РФ (ТК РФ). Необходимость его принятия была вызвана существенными изменениями как в общественно-политической жизни России, так и экономических отношениях. В области трудового права изменения потребовались главным образом:

  • в связи с ростом роли рыночных отношений в стране;
  • появлением работодателей иных форм собственности, чем те, при которых создавался КЗоТ.

Новый закон должен был по-новому сформулировать принципы взаимоотношений между работодателем и работником, переведя их отношения в русло договорных и максимально защитив при этом интересы каждого из них.

Сохранив преемственность многих положений старого закона (около 50%), новый ТК РФ вместе с тем стал значительно подробнее, местами приобрел иное содержание и по-другому оказался разбит на главы и статьи. Количество последних, в частности, существенно выросло. В результате изменилась их нумерация, и статья 33 Трудового кодекса РФ вопросы увольнения больше не рассматривает.

Между тем у работающих, не вникавших в тонкости изменения трудового законодательства, сохранилась память об увольнении по этой статье, поэтому часто в разговоре можно услышать отсылку к ней, подразумевающую увольнение за дисциплинарный проступок. Тем более что у некоторых отметка о ней есть в трудовой книжке. С учетом того, что в реальности давно уже действует иной закон, в котором имеется аналог ст. 33 КЗоТ под другим номером и с существенно измененным содержанием, правильнее применять другую привязку оснований увольнения по инициативе работодателя.

Содержание ст. 33 в ТК РФ

Статья 33 ТК РФ в ее новом варианте переместилась из раздела, отводившегося рассмотрению тонкостей трудового договора, в раздел, посвященный вопросам социального партнерства в сфере труда, и стала называться «Представители работодателей». Уже из ее названия совершенно ясно, что к вопросам увольнения ст. 33 ТК РФ никакого отношения не имеет.

В ее последней редакции ст. 33 ТК РФ состоит из двух частей, посвященных представителям работодателя во взаимодействии:

  • С собственными работниками (их коллективом) при проведении переговоров или разработке (изменении) коллективного договора. Здесь работодатель может быть представлен руководителем юрлица, лично работодателем-ИП или лицами, уполномоченными ими на такое представительство. А для работодателей, учрежденных государственным, региональным или муниципальным органом, таким представителем будет соответствующий государственный орган (ст. 34 ТК РФ).
  • С коллективами работников по вопросам (или спорам) коллективного характера, связанным с заключением (изменением) трудовых соглашений, а также при участии в работе комиссий, регулирующих социально-трудовые отношения. Здесь интересы работодателей представляет их объединение, сформированное на соответствующем уровне (от территориального до общероссийского). Допускается также создание отраслевых и межотраслевых объединений.

Наличие у работодателей прав на объединение утверждают:

  • ст. 2 закона РФ «Об объединениях работодателей» от 27.11.2002 № 156-ФЗ;
  • п. 2 ст. 7 закона РФ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» от 01.05.1999 № 92-ФЗ.

Аналог ст. 33 КЗоТ в ТК РФ

Содержание, аналогичное ст. 33 КЗоТ, в новом законе приобрела ст. 81 ТК РФ, отразившая уточненный и расширенный (в сравнении с КЗоТ) перечень оснований увольнения, связанных с инициативой работодателя.

Изменения содержания выразились не только в существенном увеличении количества причин увольнения (13 против прежних 8), но и в расширении текста пояснений к ним. При этом 2 основных положения, присутствовавшие в ст. 33 КЗоТ, перенесены и в ст. 81 ТК РФ:

  • работодателю для некоторых ситуаций вменяется в обязанность попытка трудоустроить работника у себя прежде, чем увольнять его;
  • запрещается увольнение, вызванное инициативой работодателя, в период нахождения работника на больничном или в отпуске.

О том, какие возможны сочетания ситуаций увольнения и болезни, читайте в статье «Возможно ли увольнение во время больничного?».

Перечень причин увольнения по ст. 33 КЗоТ

Ст. 33 КЗоТ увольнение работника по инициативе работодателя связывала:

  • с ликвидацией организации или сокращением ее штата (п. 1);
  • несоответствием занимаемой должности из-за уровня квалификации или состояния здоровья (п. 2);
  • систематическими дисциплинарными нарушениями, выражающимися в неисполнении трудовых функций или правил трудового распорядка (п. 3);
  • прогулом, к которому приравнивалось отсутствие на работе более 3 часов за рабочий день (п. 4);
  • болезнью, длящейся более 4 месяцев подряд, если это не декретный отпуск и не увечье (заболевание), являющееся следствием связанных с производством факторов (п. 5);
  • восстановлением на работе работника, ранее занимавшего должность нынешнего сотрудника (п. 6);
  • появлением на работе в состоянии опьянения какого-либо вида (п. 7);
  • совершением кражи, факт которой подтвержден решением суда или иного органа, привлекшего работника к наказанию (п. 8).

Оговорка о необходимости предшествующей увольнению попытки трудоустройства по месту этой же работы относилась к причинам, связанным:

  • с п. 1 — ликвидацией (сокращением штата);
  • п. 2 — несоответствием должности;
  • п. 6 — восстановлением уволенного ранее работника.

Общие пункты старой ст. 33 КЗоТ и новой ст. 81 ТК РФ

В новой ст. 81 ТК РФ сохранены причины увольнения, вызванные:

  • Ликвидацией (прекращением деятельности) работодателя или сокращением его штата. При этом произведена разбивка этих причин на два самостоятельных пункта.
  • Несоответствием должности по причине недостаточной квалификации. Появилось требование о необходимости подтверждения несоответствия квалификации аттестационной комиссией. Причина, связанная с состоянием здоровья, из пункта изъята.
  • Систематическими проступками дисциплинарного характера.

Подробнее о нарушениях дисциплинарного характера, в т. ч. совершаемых систематически, читайте в материале «Дисциплинарная ответственность работника и ее виды».

  • Прогулом, которому равнозначно отсутствие на работе больше 4 часов подряд. В этом пункте не только увеличена протяженность времени отсутствия, но также детализировано определение прогула и уточнено место, в отношении которого может идти речь об отсутствии на работе.
  • Появлением на работе в состоянии опьянения какого-либо вида.
  • Совершением кражи, факт которой подтвержден решением суда или иного органа, привлекшего работника к наказанию. Эта причина дополнена такими основаниями, как умышленное причинение вреда имуществу, выразившееся в растрате его или намеренной порче (уничтожении).

Соответственно, осталось в силе и требование к работодателю, обязывающее к попытке трудоустройства сотрудников, предваряющей увольнения, вызванные сокращением численности или недостаточной квалификацией работников.

Смещение акцентов в ст. 81 ТК РФ по отношению к ст. 33 КЗоТ

Причины увольнения, содержавшиеся в ст. 33 КЗоТ, так же как и основания, приведенные в ст. 81 ТК РФ, делятся на 3 группы:

  • происходящие из-за изменений в организационной структуре работодателя;
  • связанные с наличием вины работника;
  • иные.

Из ст. 33 КЗоТ в них, соответственно, попадают:

  • ликвидация работодателя, сокращение штата;
  • дисциплинарные нарушения: систематические, прогул, опьянение, кража;
  • несоответствие занимаемой должности, длительная болезнь, восстановление ранее работавшего сотрудника.

В ст. 81 ТК РФ в эти группы относятся:

  • ликвидация работодателя, сокращение штата, перемена собственника;
  • систематические и однократные грубые нарушения дисциплины труда, утрата доверия, аморальный поступок, виновность руководителя, сокрытие или искажение сведений о себе;
  • несоответствие занимаемой должности, дополнительные основания для руководителя, другие случаи.

Таким образом, если не брать в расчет те основания, которые в действительности не зависят от воли ни работника, ни работодателя (длительная болезнь, восстановление ранее работавшего сотрудника), то основания увольнения по инициативе работодателя оказались дополненными целым рядом причин дисциплинарного характера (в т. ч. тех, которые в трудовом законодательстве ранее вообще отсутствовали) и мотивами, обусловленными решениями собственника (в т. ч. различающимися в зависимости от формы собственности).

Итоги

Ст. 33 действующего ТК РФ по своему содержанию никакого отношения к вопросу увольнения не имеет, но ассоциируется с имеющей такой же номер статьей уже отмененного КЗоТ, которая напрямую касалась вопросов увольнения по инициативе работодателя. В действующем ТК РФ аналогом ст. 33 КЗоТ является ст. 81, существенно расширенная в сравнении со своей предшественницей.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Нормы трудового кодекса Республики Беларусь (стр. 5 из 6)

Необходимо отметить, что законодатель не обошел вниманием сложившуюся ситуацию. Законом № 272-З ч. 3 ст. 34 ТК изложена в новой редакции: при временном переводе работника на другую работу в связи с простоем оплата труда производится по выполняемой работе. При этом при временном переводе на нижеоплачиваемую работу за работниками, выполняющими нормы выработки или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется средний заработок по прежней работе, а работникам, не выполняющим нормы выработки, производится оплата труда по выполняемой работе, но не ниже их тарифной ставки.

Таким образом, с 26 января 2008 г., т.е. со дня вступления Закона № 272-З в силу, вопросы оплаты труда работников, переведенных временно в связи с простоем на другую работу, получают однозначное решение, приближающееся к решению аналогичных вопросов в порядке ст. 33 ТК при временном переводе в связи с производственной необходимостью. Четко и конкретно решается вопрос, касающийся оплаты труда временно переведенных работников, не выполняющих нормы выработки.

Следует отметить, что в силу предписаний п. 7 ч. 1 ст. 53 ТК на работника возложена обязанность принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих нормальному выполнению работы, в том числе простоя, и немедленно сообщать о случившемся нанимателю.

Простой по вине работника оплате не подлежит (ч. 3 ст. 71 ТК).

В случае если наниматель не имеет возможности перевести работника в связи с вынужденным простоем на другую работу, работнику гарантируется оплата в размере не ниже двух третей тарифной ставки (оклада) (ч. 1 ст. 71 ТК).

Учет времени простоев осуществляется на основе соответствующих документов (листков о простое, накопительных ведомостей о простое и др.), позволяющих осуществлять точный учет потерь рабочего времени.

Очевидно, что помимо фиксации данных о простое наниматель обязан выявлять причины возникновения простоев и устанавливать их виновников, принимать все меры к устранению простоев и недопущению их в дальнейшем.

3.2 Перевод в связи с производственной необходимостью

Согласно ст. 33 ТК в случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю.

Производственной необходимостью признается необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях. Допускается перевод в порядке производственной необходимости для замещения отсутствующего работника.

Указанный перечень обстоятельств производственной необходимости является приблизительным. Он может быть расширен как самостоятельно нанимателем, так и коллективным договором, соглашением при одном условии (как и те, которые прямо перечислены в ТК): такие случаи должны быть исключительными для данного нанимателя.

Судебная практика к исключительным случаям относит экстраординарные, заранее не предвиденные ситуации, могущие повлечь очень существенные отрицательные последствия для нанимателя.

При наличии таких обстоятельств наниматель имеет право, но не обязан производить перевод в связи с производственной необходимостью.

Временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до одного месяца. По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен. Согласно ст. 33 ТК временный перевод в связи с производственной необходимостью для замещения временно отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).

В связи с производственной необходимостью работник может быть переведен на любую работу, в том числе на менее квалифицированную.

Перевод в связи с производственной необходимостью в другую местность допускается только с согласия работника.

Часть 5 ст. 33 ТК урегулировала вопросы оплаты труда при переводах в связи с производственной необходимостью. В частности, оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

При временном переводе сторонам нет необходимости перезаключать трудовой договор, когда изменяется одно или несколько его условий. Решение данного вопроса возможно путем составления дополнительного соглашения к трудовому договору в двух экземплярах, где оговариваются новые условия трудового договора, а при временном переводе — и срок действия этих условий.

Запись в трудовую книжку не производится.

Таким образом, переводы в связи с производственной необходимостью и в случае простоя относятся к категории временных переводов, главной особенностью которых является возможность их осуществления без согласия работника, однако соблюдение определенных требований и процедур все же является обязательным в силу требований законодательства, суть и содержание которых были раскрыты выше.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Перевод – один из самых распространенных видов изменения трудового договора.

Часть 1 ст. 30 ТК содержит три условия трудового договора, при изменении которых однозначно имеет место перевод:

· поручение работы по другой трудовой функции;

· изменение нанимателя;

· выполнение работы в другой местности.

По сроку переводы делятся на постоянные и временные.

Перевод допускается только с письменного согласия работника, кроме временного перевода в связи с производственной необходимостью (ст. 33 ТК), простоем (ст. 34 ТК) а также с согласия органа государственной службы занятости населения в отношении работников, обязанных возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на государственном обеспечении. Следует отметить, что данное изменение принято во исполнение Декрета Президента Республики Беларусь от 24.11.2006 № 18 «О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях».

Устное согласие правового значения сейчас не имеет и оно не будет учитываться при разрешении трудовых споров.

Согласие работника на перевод должно быть добровольным, а не данным под неправомерным давлением нанимателя (угрозой не обеспечивать необходимым объемом работ и т. д.).

Согласие работника на временный перевод закрепляется обычно посредством подачи личного заявления или согласительной надписи с подписью на приказе (распоряжении) о переводе.

Постоянные же переводы требуют заключения нового письменного трудового договора (например, при переводе к другому нанимателю) или внесения соответствующих изменений в действующий договор согласно ч. 4 ст. 19 ТК.

При всех видах переводов запрещается производить перевод на работы, противопоказанные работникам по состоянию здоровья, а также работы, на которых законодательством запрещено применение труда отдельных категорий работников (в частности, женщин, несовершеннолетних — ст. 262, 274 ТК).

При переводе работника на другую работу наниматель обязан:

— ознакомить его под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда, разъяснить права и обязанности;

— также под роспись ознакомить его с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором и соглашениями, действующими у нанимателя;

— провести вводный инструктаж по охране труда.

В случае незаконного перевода на другую работу суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении ему морального вреда (ст. 246 ТК).

Таким образом, переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки).

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1.Грабар, Н.И. Составление документов персонифицированного учета при переводе/ Н.И. Грабар// Юрист.- 2008.- № 8.- с.93

3.Конституция Республики Беларусь 1994 года (с изменениями и дополнениями, принятыми на республиканских референдумах 24 ноября 1996 г. и 17 октября 2004 г.).- Минск: Амалфея, 2008.- 48 с.

4.Круглов, В.А. Трудовое право Республики Беларусь/ В.А. Круглов.- 3-е изд.,перераб. и доп.- Минск: Дикта, 2007.- 448с.

5.Коммисарова, Е.В. Перевод в связи с простоем/ Е.В. Коммисарова // Кадровая служба. — 2006.- № 6.- с.81-83.

6.Общегосударственный классификатор Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих»(ОКРБ 006-96):утв. приказом Комитета по стандартизации, метрологии и сертификации Министерства образования и науки Респ. Беларусь от 30.12.1996 № 234 (с изм.и доп.): текст по состоянию на 01.02.2009// Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. – Минск, 2009.

7.О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде: постановление Пленума Верховного Суда Респ. Беларусь, 29 марта 2001 г., № 2: в ред. постановления Пленума Верховного Суда Респ. Беларусь от 26.06.2008г. // Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. –– Минск, 2009.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *