Сменный график гибкий

  • автор:

Скользящий график работы

При организации труда, особенно непрерывного или не имеющего выходных, для многих сфер деятельности оптимальным вариантом является скользящий график работы – его следует отличать как от стандартной рабочей недели, так и от сменного режима труда. При этом необходимо учитывать множество нюансов, чтобы полученный скользящий график работы по ТК РФ не нарушал установленных законодательных норм – особенно часто это может случаться при режиме работы 2/2 или с 12-часовой сменой. Как правильно организовать скользящий график труда следует знать каждому кадровому специалисту или работодателю, намеренному использовать подобную схему разделения рабочего времени.

Что такое скользящий график работы по ТК РФ

Непосредственно в нормативах ТК РФ правовое регулирование скользящего графика работы практически не обеспечивается его положениями напрямую. Так, прямое упоминание скользящего графика в ТК РФ имеется лишь в тексте статьи 100 ТК РФ, которая регламентирует установление отдельных режимов рабочего времени. Тем не менее, данный способ организации рабочего времени пользуется достаточно большой популярностью среди многих работодателей, так как позволяет оптимизировать кадровый ресурс, когда он является ограниченным, а установление сменного графика работы или труда в режиме стандартной рабочей недели не является экономически эффективным.

Сам по себе скользящий график работы предполагает отсутствие фиксированных выходных дней на неделе или же строго зафиксированных трудовых смен. Так, наиболее часто используется скользящий график 2/2 – два дня работы через два дня выходных. При этом продолжительность рабочей смены может устанавливаться как в размере стандартных восьми часов, так и в формате 10-часовой или 12-часовой рабочей смены.

Соответственно, правовое регулирование скользящего графика работы с точки зрения трудового законодательство опирается преимущественно на использование режима суммированного учета рабочего времени. Рассматривается данный способ организации труда в положениях статьи 104 ТК РФ и имеет ряд определенных ограничений. При этом необходимо понимать, что подобный способ установления режима работы не может приводить к фактической переработке сотрудниками свыше норматива рабочих часов на рассматриваемый учетный период.

Часто под скользящим графиком подразумевают работу в режиме гибкого рабочего времени, регламентированную положениями статьи 102 ТК РФ. Однако на практике скользящий график имеет ряд определенных отличий от гибкого, которые будут рассмотрены ниже.

Зачем нужен скользящий график работы – целесообразность его использования

Скользящий график наиболее часто используется в тех случаях, когда организация не может себе позволить или не нуждается в установлении полноценного сменного графика работы или стандартных пятидневной или шестидневной рабочей недели. Чтобы лучше понять механизмы работы подобного способа организации труда, можно просто рассмотреть примеры профессий, в которых он применяется наиболее часто:

  • Продавцы. В большинстве магазинов нет необходимости для установления круглосуточного посменного графика работы, но, в то же самое время, есть необходимость в обеспечении работы в течение всей недели без выходных дней. При этом длительность рабочего дня обычно превышает установленные для стандартной пятидневной недели нормативы в 8 часов. Поэтому скользящий график работы подходит в данной ситуации лучше всего.
  • Охранники. Принцип работы и организации труда таких сотрудников также практически аналогичен работе в магазинах. Охрана нужна на предприятии всегда во время его работы, однако для круглосуточной охраны необходимости в столь же большом штате персонала, как во время активной деятельности обычно нет.
  • Операторы связи и консультанты. Часто необходимо обеспечить консультационную поддержку и наличие работника на телефоне в течение всей недели, но не всей длительности суток. В таком случае также может помочь скользящий график труда.

Рассмотрев основные специальности, можно сделать вывод о том, что скользящий график труда является актуальным в тех случаях, когда нет возможности использовать другие механизмы организации трудовой деятельности сотрудников, в том числе и если таковые просто являются нецелесообразными с экономической точки зрения. Необходимо отметить, что скользящий график работы для руководителей и высококвалифицированных специалистов не является подходящим в большинстве случаев и чаще всего наиболее актуален именно для линейных сотрудников организации.

Отличия скользящего графика от гибкого

Так как многие работодатели часто путают гибкий график работы со скользящим, необходимо заранее разграничить данные режимы труда. Однако они действительно имеют общие черты, к которым можно отнести следующие особенности:

  • Использование суммированного учета рабочего времени. Как при гибком графике работы, так и в случае скользящего графика предполагается использование правовой базы, обеспечивающей функционирование суммированного учета рабочего времени.
  • Общие законодательные ограничения. Предусмотренные законодательством принципы, запрещающие сверхнормативные объемы труда и требующие оплаты сверхурочной работы в повышенном размере, одинаково воздействуют на эти способы организации рабочего времени.
  • Возможность создания нестандартных графиков труда. Как гибкий график работы, так и скользящий, позволяют организовать рабочее время в пределах законодательных нормативов множеством различных способов.

Однако, ключевые различия между данными способами установления рабочего графика серьезно отличают их друг от друга. К таковым отличиям скользящего графика работы от гибкого можно отнести:

  • Односторонность. В случае со скользящим графиком работы сотруднику достаточно согласиться с условиями трудового договора, после чего работодатель вправе будет использовать предусмотренные им и локальными нормативными актами способы его изменения, не противоречащие законодательству. В то же самое время гибкий график работы подразумевает обязательное достижение соглашения между сторонами договора при каждом возможном изменении графика и инициировать таковое изменение может не только работодатель, но и сотрудник.
  • Сфера применения. Гибкий график работы обычно используется в случаях, когда установка твердого графика затруднена самим характером работы, например – для сотрудников ремонтных служб или коммунальных работников, а также персонала высшего звена. В то же время скользящий график работы используется при необходимости организации стабильного, но нестандартного режима рабочего времени для простых сотрудников.
  • Механизмы фиксации. Скользящий график предполагает возможность постоянного и заблаговременного планирования графика выходов сотрудников на работу в течение любого промежутка времени до одного года, в то время как гибкий график работы обычно изменяется гораздо чаще и предполагает фиксацию всего рабочего времени по факту.

Чем отличаются скользящий и сменный график работы

Сменный график работы также могут часто путать со скользящим. Однако отличий в таких видах организации режима рабочего времени еще больше, чем в случае с гибким графиком работы. В частности, скользящее рабочее время отличается от сменного в первую очередь в следующих аспектах:

  • Сменный график применяется преимущественно для организации непрерывного и круглосуточного трудового процесса. В то же самое время скользящий график используют с данными целями достаточно редко.
  • Механизмы учета рабочего времени при сменном графике работы чаще всего не предусматривают использование суммированного учета рабочего времени, а вместо этого обычно отсчитывают его по фактически отработанным сменам.
  • Правовое регулирование. Сменный график работы устанавливается соответственно положениям статьи 103 ТК РФ, в то время как при скользящем графике руководствоваться ее нормативами отнюдь не обязательно.
  • Длительность рабочего времени. Ночные смены, соответственно законодательству при сменном графике работы должны быть сокращены на один час, в то время как продолжительность рабочего времени при скользящем графике предполагает и возможность игнорирования этого требования.
  • Необходимость уведомления сотрудников. О введении сменного графика или внесении изменений в него законодатель устанавливает обязательное требование уведомить сотрудников про проведение данной процедуры не позднее, чем за один месяц до вступления изменений в силу. В то же самое время скользящий график труда не предполагает подобных ограничений.

Как установить скользящий график работы – пример в виде 2/2 по 12 часов

Чтобы установить в организации скользящий график работы, можно рассмотреть последовательность действий на примере двухдневной 12-часовой работы. Так, скользящий график работы 2/2 по 12 часов является одним из самых популярных среди российских работодателей. В данном случае работодатель должен руководствоваться следующим пошаговым руководством:

  1. Создание локальных нормативных актов, которые бы регулировали режим рабочего времени на предприятии. Особой формы для таковых актов законодательство не предусматривает, главное – чтобы их положения были понятны и донесены до ведома работников. Кроме этого, обязательно должен быть указан учетный период – он не должен превышать одного года и быть меньше, чем одна неделя.
  2. Оформление трудового договора с сотрудником с обязательным упоминанием наличия скользящего графика. При этом непосредственно рабочие смены в данном случае указывать в трудовом договоре не обязательно – достаточно установить отсылку к действующим локальным нормативным документам.
  3. Непосредственно создание графика. Пример скользящего графика работы по ТК РФ может выглядеть достаточно просто – необходимо взять месяц и отметить в нем рабочие и выходные дни для каждого конкретного работника по режиму 2/2.
  4. Уточнение рабочих часов. Нормативы использования скользящего графика работы 2/2 по 12 часов предполагают при суммированном учете рабочего времени наличие определенной переработки для каждого из работников. Это связано с тем, что в итоге на одну рабочую неделю будет приходиться 42 часа работы при максимально разрешенных 40 часах. Поэтому следует предусмотреть несколько дополнительных выходных в течение одного учетного периода.

Скользящий график работы по ТК РФ и ограничения его применения

Как уже было упомянуто ранее, законодательство устанавливает определенные ограничения в отношении режимов труда, которые также применимы и к скользящему графику работы по ТК РФ. В первую очередь к ним следует отнести запрет нагружать работников свыше установленных нормативов. То есть – превышать показатель в 40 рабочих часов в неделю.

Однако эти нормативы не обязательно должны учитывать только одну рабочую неделю, а могут рассчитываться на весь определенный изначально учетный период с соблюдением означенной закономерности. При этом следует учитывать также общенациональные и региональные обязательные выходные дни.

Если законодательство предусматривает для определенных категорий населения или видов работ меньшую продолжительность рабочей недели в часах, то она также должна быть учтена при ведении суммированного учета рабочего времени для скользящего графика работы.

Также, необходимо помнить не только об обеспечении сотрудникам права работать не выше установленных пределов, но и о соблюдении требований, касающихся их отдыха. Так, у трудящихся на скользящем графике должен быть обязательно как минимум один промежуток непрерывного отдыха длительностью в 42 часа в течение одной рабочей недели. Кроме этого, если продолжительность одной рабочей смены превышает 4 часа, также обязательно должен предоставляться работникам и обеденный перерыв.

Если при подведении итогов суммированного рабочего времени у сотрудников образуется переработка, она должна считаться сверхурочной работой и оплачиваться в повышенном размере.

Еще одним важным нюансом, затрагивающим вопросы ведения суммированного учета рабочего времени является деятельность работников в опасных или вредных условиях. Данная ситуация требует от работодателя использования в отношении означенных работников учетных периодов для подсчета рабочего времени, длящихся не более 3 месяцев.

Мирошниченко Валерий Андреевич

Суммированный учет рабочего времени: основные правила

Режим рабочего времени — что это такое?

Большинство работодателей совершают ошибку, когда путают два понятия — «суммированный учет» и «режим рабочего времени». Суммированный учет — это не режим рабочего времени, а способ ведения учета рабочего времени, способ выполнения требования, содержащегося в ст. 91 ТК РФ о том, что работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Понятие режима рабочего времени определяется в ст. 100 ТК РФ, где особенно следует обратить внимание на норму, которая звучит в императивном порядке: «режим рабочего времени должен предусматривать…». Далее перечисляется всё то, что должно быть прописано у работодателя в правилах внутреннего трудового распорядка или, если режим рабочего времени для работника отличается от установленных правил (например, это совместитель или работник, с которым договорились о неполном рабочем времени), в трудовом договоре:

  • продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя);
  • работа с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников;
  • продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены);
  • время начала и окончания работы;
  • время перерывов в работе;
  • число смен в сутки;
  • чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором.

Гибкий режим рабочего времени

Гибкий режим рабочего времени — это единственный режим рабочего времени, который позволяет уйти от необходимости прописывания продолжительности ежедневной работы и времени начала и окончания рабочего дня. Согласно ст. 102 ТК РФ, при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон. Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).

Чередование выходных дней и рабочих дней, продолжительность недели будут определяться в правилах трудового распорядка. Изменять график в одностороннем порядке в данном случае нельзя. Для изменения графика нужно либо спрашивать согласия работника, либо обосновывать это изменениями организационных или технологических условий труда.

Несмотря на то, что в Трудовом кодексе ни слова не сказано о том, что при гибком графике рабочего времени нужно обязательно вести суммированный учет, само по себе понятие гибкого графика предполагает введение работодателем суммированного учета рабочего времени, так как он не сможет обеспечить отработку нормы за определенный день и будет устанавливать учетный период — неделю, месяц или др.

Онлайн-обучение по актуальным темам бухгалтерского и налогового учета

Узнать больше

Сменная работа

В ситуации с суммированным учетом рабочего времени нередко путают такие понятия, как «сменный режим работы» и «рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику». Стоит иметь в виду, что это два разных режима рабочего времени.

Ст. 103 ТК РФ определяет сменную работу как работу в две, три или четыре смены, которая «вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг».

Самое главное условие при сменной работе — это сменяемость работников (одна смена / бригада сменяет другую). При сменном режиме работодатель обязан знакомить работника с графиком смены не позднее чем за один месяц до его введения в действие. Работа в течение двух смен подряд запрещается.

Основные правила суммированного учета

Нестандартный режим рабочего времени, гибкий режим рабочего времени, скользящее предоставление выходных дней, сменный режим предполагают ведение суммированного учета рабочего времени.

Основной документ, на который необходимо в данном случае опираться, — ст. 104 ТК РФ. Она дает ответ на вопрос, в каких случаях допускается введение суммированного учета: когда не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность.

Смысл суммированного учета рабочего времени заключается в выборе некого учетного периода, чтобы по его итогам продолжительность рабочего времени не превышала нормального количества рабочих часов.

Для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, Трудовой кодекс устанавливает учетный период три месяца, однако есть оговорка: у работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, в силу особенностей технологического процесса или по сезонным причинам можно увеличить такой учетный период на период больше трех месяцев, но при наличии отраслевого соглашения и коллективного договора и не более чем до одного года.

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

Ведение кадрового учета без проблем

Какая продолжительность рабочего времени будет у сотрудника, работающего по графику «сутки через трое»? В данном случае нужно исходить из общепринятой нормы: нормальная продолжительность рабочего времени не превышает 40 часов в неделю. Работодатель устанавливает некий учетный период, внутри которого эти часы распределяются как угодно, главное — по итогам учетного периода выйти на норму по часам.

При этом, если работодатель берет не общепринятую продолжительность рабочего времени — 40 часов в неделю, а, например, 39-часовую рабочую неделю, то ему придется создавать свой производственный календарь.

В Приказе Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 № 588н озвучены правила, по которым определяется норма рабочего времени: «продолжительность рабочей недели (40, 39, 36, 30, 24 и т.д. часов) делится на 5, умножается на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели конкретного месяца и из полученного количества часов вычитается количество часов в данном месяце, на которое производится сокращение рабочего времени накануне нерабочих праздничных дней».

Судебная практика показывает, что суть суммированного учета рабочего времени заключается в корректировке продолжительности отработанного времени внутри учетного периода (месяца, квартала или года), если оно отклоняется от установленной нормы, то есть переработка в одни дни компенсируется недоработкой в другие (Постановление ФАС Центрального округа от 03.07.2006 по делу N А62-5389/2005).

Суммированный учет рабочего времени, согласно ст. 104 ТК РФ, ведется в соответствии с установленными правилами внутреннего трудового распорядка.

Таким образом, для введения суммированного учета необходимо следовать определенному алгоритму:

  • определить продолжительность учетного периода;
  • определить норму часов за учетный период исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени;
  • составить график;
  • установить порядок определения сверхурочных часов;
  • установить порядок оплаты сверхурочной работы и работы в выходные/нерабочие праздничные дни.

Суммированный учет: оплата сверхурочной работы

В соответствии со ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается не менее чем в полуторном размере — за первые два часа работы и не менее чем в двойном размере — за последующие часы. Однако в кодексе не дается ответа на более детальные вопросы: как именно оплачивать, то есть от чего брать полуторный размер?

Есть и другие сложности: чтобы разобраться, как при суммированном учете рабочего времени оплачивать часы сверхурочной работы, надо ориентироваться на выбранную систему оплаты труда — окладную или тарифную.

Так, например, если у работника окладная система труда, и оклад составляет 15 000 руб., то эту сумму работодатель выплачивает ему гарантированно. И только по окончании учетного периода, если будет сверхурочная работа, он получит оплату в виде первых двух часов в полуторном размере, а за последующие часы не менее чем в двойном размере.

Пример

Оплата за январь, февраль и март — 15 000 руб. за каждый месяц. За учетный период сотрудник сверхурочно отработал 10 часов. Ставка за 1 час работы — 100 руб. Считаем, сколько ему нужно доплатить:

2 часа * 1,5* 100 руб.= 300 руб.

8 часа * 2 * 100 руб. = 1600 руб.

Всего: 1900 руб.

Обратите внимание на то, что эксперты Роструда рекомендуют по работникам, по которым ведется суммированный учет рабочего времени, устанавливать тарифную систему оплаты труда — либо почасовую, либо поденную.

Как в этом случае нужно считать сверхурочное время?

У работника тарифная система оплаты труда, ставка за 1 час — 100 руб. Учетный период — 1 квартал. Внутри этого периода мы замечаем, что в январе сотрудник отработал по факту 150 часов, что и было заложено в график. Соответственно, по часовой ставке выплачиваем ему 15 000 руб.

В феврале вместо 148 часов, заложенных в график, сотрудник по факту отработал 156 часов (отражено в табеле). Получается 15 600 руб. При этом в марте планировались 149 часов, а по факту получился 151 час. Нужно оплатить 15 100 руб.

Евгения Конюхова, эксперт в сфере трудового законодательства и кадрового делопроизводства, в вебинаре «Суммированный учет рабочего времени. Оформление и оплата» обращает внимание на то, что при тарифной системе оплаты труда внутри учетного периода в одинарном размере сверхурочная работа уже оплачена.

Эксперт считает, что норма из ст. 152 ТК РФ хорошо работает при окладной системе оплаты труда. Как мы убедились выше, в таком случае по итогам учетного периода нужно взять 10 часов сверхурочной работы и посчитать суммы: первые 2 часа — в полуторном размере, а остальные 8 часов — в двойном.

Но если у работника тарифная система оплаты труда, то первые 2 часа следует платить только в размере 0,5, так как одинарный размер уже был оплачен. А оставшиеся часы не в двойном размере, а в одинарном.

Так, исходя из того, что у нас было 10 часов сверхурочной работы, мы получим:

2 часа * 0,5 * 100 руб.= 100 руб.

8 часов *1 * 100 руб. = 800 руб.

Всего: 900 руб.

Если у работника окладная система труда или месячная тарифная ставка, то нужно разобраться, как определить, сколько нужно оплачивать один час работы сверхурочной работы. Дело в том, что в Трудовом кодексе ответа на этот вопрос нет. А примеров того, как это можно реализовывать на практике, несколько.

Вариант 1: Оклад делится на количество рабочих часов в месяце, когда работник привлекался к сверхурочной работе.

Так, если оклад составляет 20 000 руб., то нужно 20 000 /160 часов = 125 руб. за час работы.

Вариант 2: Согласно Письму Минздрава РФ от 02.07.2014 N 16-4/2059436, оклад делится на среднемесячное количество часов по году (например, для работников с 40-часовой продолжительностью рабочего времени в 2020 году среднечасовое количество рабочих часов составляет 1979 часов / 12 мес. = 164,9 ч.), соответственно часовая ставка = 20 000 руб. / 164,9 = 121,28 руб.

Вариант 3: Сумма окладов, начисленных за учетный период, делится на норму рабочего времени по графику работника за учетный период в месяцах.

Вариант 4: Вся зарплата (включая доплаты, надбавки) делится на один из вышеперечисленных вариантов. Но работодатель не обязан исчислять часовую тарифную ставку исходя из всех выплат. Верховный суд считает, что достаточно только оклада.

Нередко у работодателей помимо окладов предусмотрена еще и система доплат, надбавок, в связи с чем возникает вопрос — нужно ли всю заработную плату в этом случае делить на количество часов в месяце, когда работник привлекался к сверхурочной работе или на среднемесячное количество часов по году? Ответить на этот вопрос может только сам работодатель в локальных нормативных актах (Решение Верховного Суда РФ от 21.06.2007 N ГКПИ07-516). Это рекомендуется сделать в том числе для того, чтобы избежать проблем с работниками и проверяющими.

Позиция Минзравсоцразвития заключается в том, что при суммированном учете рабочего времени исходя из определения сверхурочной работы подсчет часов переработки ведется после окончания учетного периода. В этом случае работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период оплачивается за первые два часа работы не менее чем в 1,5 размере, а за все остальные часы — не менее чем в двойном размере (Письмо Минздравсоцразвития РФ от 31.08.2009 № 22-2-3363).

В зависимости от системы оплаты труда — окладной или тарифной — оплата будет либо в полуторном-двойном размере, либо в размере 0,5 и одинарном.

Но есть еще один подход, обозначенный судебной практикой (Обзор Верховного Суда Российской Федерации практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 26.02.2014)). Есть разъяснения, согласно которым в полуторном размере за первые 2 часа берется оплата сверхурочной работы, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода, а в двойном — за последующие часы сверхурочной работы. Но при использовании такого подхода сумма выплат за сверхурочную работу будет меньше, а потому неизбежны конфликты с работниками.

Оплата праздничных или выходных при суммированном учете

Если рабочий день сотрудника выпадает на нерабочий праздничный день, то в табеле рабочего времени проставляется код «РВ», несмотря на то, что этот рабочий день предусмотрен графиком работника. В этом случае на работника также распространяется положение ст. 153 ТК РФ об оплате работы в повышенном размере.

Согласно Рекомендациям Роструда от 02.06.2014, при введении суммированного учета рабочего времени работу в праздничные дни нужно включать в месячную норму рабочего времени.

Если работник привлекался к работе в свой выходной или в нерабочий праздничный день сверх месячной установленной ему нормы или сверх нормы в соответствии с учетным периодом, тогда такая работа будет подлежать оплате согласно ст. 153 ТК РФ. Также работник может взять другой день отдыха.

Если внутри учетного периода работодатель уже оплатил нерабочие праздничные дни, то по окончании учетного периода ему не нужно оплачивать их как сверхурочную работу. В Решении Верховного Суда РФ от 30.11.2005 N ГКПИ05-1341 дается разъяснение по этому случаю: «Поскольку правовая природа сверхурочной работы и работы в выходные и нерабочие праздничные дни едина, оплата в повышенном размере одновременно как на основании ст. 152 ТК РФ, так и ст. 153 ТК РФ будет являться необоснованной и чрезмерной».

Значительная часть организаций в настоящее время работает либо круглосуточно, либо в режиме, превышающем обычные 8 часов в день. Чтобы сотрудники не переутомлялись и могли эффективно выполнять свои обязанности, существует гибкий график.

Для многих трудящихся именно такой режим является наиболее приемлемым. Однако часто работники не знают, как понять, что это за график. Разберемся в статье.

Законодательное регулирование

Вопросы занятости, включая режимные моменты, регулируются Трудовым кодексом. Согласно ст. 102 ТК с согласия руководства сотруднику даётся право на выполнение своих задач в нефиксированном режиме. Это означает, что начало трудового дня, его конец и общая длительность оговариваются сторонами трудовых правоотношений.

Гибкий график работы – это такой режим рабочего времени, при котором сотрудник может сам определять, в какие часы трудиться.

При этом руководитель по ТК РФ должен предоставить сотруднику возможность и условия для выработки определённой суммы часов.

Получается, что время распределяется не равномерно, в отличие от стандартного нормированного трудового дня или смены.

Разновидности

Разновидностями гибкого графика являются:

  1. Скользящий: означает, что применяется не обычная схема распределения рабочих и выходных дней (5/2), а иная (3/3, 3/2 и т. д.).
  2. Сменный: означает, что рабочий день длится не с 9.00 до 18.00, а, например, с 7.00 до 15.00, с 15.00 до 23.00, с 23.00 до 7.00, и работник прикрепляется к конкретной смене.
  3. Свободный: предполагает самостоятельное планирование сотрудником своего рабочего времени при установленном объёме работы и определённом временном ограничении.

Основная правовая регламентация вопросов гибкого графика осуществляется ТК (ст. 102), а детализируют отдельные нюансы следующие нормативные документы:

  • коллективный договор;
  • акты, издаваемые руководством организации (приказы, распоряжения и т. д.);
  • трудовой договор.

В перечисленные документы должен быть вписан пункт о гибком графике работы сотрудника, после чего этот пункт становится существенным условием. Так, например, чтобы поменять такие условия, потребуется отдельное соглашение или другие законодательно установленные действия соответственно ст. 73 ТК.

Образец записи о гибком графике в трудовом договоре:

Правила применения

Применение гибкого рабочего времени имеет свои правила:

  • это нужно прописать в трудовом договоре либо в другом нормативном акте предприятия (ст. 100 ТК);
  • соответственно ст. 102 ТК все вопросы, касающиеся нахождения сотрудника на работе, регулируются соглашением между работником и руководителем;
  • применение такого графика подразумевает суммарный учёт трудового времени (ст. 104 ТК);
  • работодатель должен обеспечить условия для того, чтобы сотрудник набрал требуемое количество часов;
  • для отслеживания отработанного времени вводится специальный график.

Важно! Руководитель обязан довести до сведения работающих расписание их смен не позднее, чем за месяц до начала смен.

Плюсы и минусы

У гибкого рабочего режима существуют определённые особенности:

  • отработка определённого времени зависит от того, на какой период рассчитан такой график. Если это день, то сотруднику необходимо отработать 8 часов за сутки (обычно), (максимально возможная продолжительность смены при гибком графике – 10 часов, однако в отдельных случаях – 12 часов), если неделя, то максимум 40 часов;
  • чтобы работодатель и сам работник могли отслеживать выработку по времени, необходимо введение средств фиксации прихода-ухода сотрудника (при помощи электронных устройств или специального журнала).

Смена при таком графике не должна превышать 10 часов. 12 – в исключительных случаях.

Как и любой другой режим, гибкий график обладает своими недостатками и достоинствами. В числе недостатков можно назвать:

  • если время прихода-ухода сотрудника никак не фиксировать, скорее всего, он начнёт злоупотреблять своей «безнадзорностью», отчего пострадает и выработка времени, и качество работы;
  • если работник трудится в индивидуальном режиме, он лишается возможности обсуждать с коллегами свою деятельность, отчего также качество работы может пострадать.

Важно! Во избежание пагубного влияния указанных недостатков на рабочий процесс рекомендуется периодически проводить общие совещания, планёрки и т. д., чтобы не выключать из общей работы сотрудника, трудящегося по гибкому графику.

Плюсы у такого режима тоже имеются:

  • это даёт возможность работать тем гражданам, кто по различным обстоятельствам не может быть занятым полный рабочий день в фиксированном режиме: матерям с маленькими детьми, не посещающими детсад, студентам-очникам, совместителям и т. д.;
  • при саморегуляции рабочего дня сотрудниками со временем становится очевидно, кто из них наиболее ответственно относится к поставленным задачам, а наименее ответственные отсеиваются;
  • использование гибких режимов работы в организации позволяет привлекать хороших специалистов в различных областях.

Таким образом, при грамотном планировании и фиксации гибкий график работы выгоден и работнику, и работодателю.

Права и обязанности сотрудника

Права и обязанности вообще всех работающих, вне зависимости от графика, установлены статьёй 21 Трудового кодекса. В соответствии с этой нормой работающие по гибкому графику имеют право:

  • заключить, прекратить или поменять трудовой договор;
  • работать на том месте, что предоставлено им по трудовому договору;
  • на соответствие их рабочего места санитарным и другим требованиям;
  • на получение зарплаты, соответствующей выполняемому функционалу и имеющейся квалификации. При этом ЗП должна выплачиваться полностью и в срок;
  • на отпуска и выходные;
  • на профессиональную переподготовку, подготовку и дополнительное образование, если это требуется по профилю работы;
  • на вступление в профсоюз для защиты своих прав;
  • заключать коллективные договоры;
  • любыми легальными способами защищать свои права;
  • решать трудовые споры законными способами;
  • получать компенсацию понесённого ущерба и вреда;
  • на обязательное соцстрахование (в законодательно установленных случаях).

Последнее должно быть установлено федеральным законодательством.

При этом работающий гражданин имеет и обязанности, неразрывно связанные с его правами:

  • он должен выполнять те рабочие функции, что прописаны в трудовом договоре;
  • подчиняться требованиям трудовой дисциплины;
  • выполнять свою норму выработки времени и установленный объём работ;
  • выполнять требования по охране труда и безопасности;
  • не допускать порчи имущества организации и работодателя в пределах своей компетенции;
  • сообщать руководителю обо всех возникших или возможных форс-мажорных ситуациях.

У работника с гибким графиком, как видно из приведённого перечня прав и обязанностей, они такие же, как и у всех остальных. Отличие лишь в том, что работающий в гибком режиме имеет право на нефиксированные начало, окончание и длительность трудодня.

Ненормированный рабочий день также часто используется работодателями. Подробнее об этом читайте в этой статье.

Документальное оформление

Факт перевода сотрудника на другой рабочий режим нуждается в документальном оформлении. Чтобы внести указанные коррективы в трудовой договор, необходимы следующие бумаги:

  • заявление от гражданина, собирающегося осуществлять свои рабочие функции в режиме гибкого времени;
  • приказ руководства о внесении изменений в трудовой договор.

В заявлении работник должен указать следующие сведения:

  1. на какой период времени ему требуется такой режим;
  2. в каком именно режиме он желает работать;
  3. причина, по которой ему необходим такой график.

Заявление отправляется на согласование руководства, и после положительного рассмотрения предоставляется в отдел кадров, где будет составлен индивидуальный график для сотрудника.

Образец заявления на гибкий график работы (кликабельно):

В приказе отражается следующее:

  • информация о работнике;
  • период времени, в течение которого будет действителен гибкий график;
  • основное и переменное время работы;
  • перерывы в работе;
  • период для расчёта.

Так выглядит приказ:

Внимание! Возможна ситуация, когда на гибкий график необходимо перевести несколько сотрудников, тогда они составляют коллективное заявление с общей причиной перевода и подкрепляют его личными подписями.

При грамотном подходе к организационной стороне вопроса и фиксации рабочего времени гибкий график может стать удобным для обеих сторон (и сотрудника, и руководителя). Однако такой режим приемлем не для всех граждан, а также не для всех предприятий. Поэтому при введении гибкого графика важно учитывать специфику организации.

Посмотрите видео о гибком графике:

Статья 102. Работа в режиме гибкого рабочего времени

Статья 102. Работа в режиме гибкого рабочего времени

1. По соглашению сторон трудового договора для работника может устанавливаться режим гибкого рабочего времени (ГРВ). Поскольку такой режим будет являться отличным по отношению к другим работникам, это условие должно обязательно включаться в трудовой договор при его заключении.

Достижение соглашения между работником и работодателем о режиме ГРВ возможно и после его заключения в процессе трудовой деятельности. Такое соглашение на основании ч. 3 ст. 57 ТК оформляется приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме.

2. Применение ГРВ предполагает:

— установление времени начала и окончания работы, когда работник может начинать и заканчивать работу по своему усмотрению. В этом случае продолжительность рабочего времени в рабочие дни может быть разной;

— или определение общей продолжительности рабочего дня смены.

3. ГРВ может быть установлен и для группы работников, например, для работников структурного подразделения. Правовое регулирование режима гибкого рабочего времени в этом случае должно определяться локальным нормативным актом, утверждаемым работодателем, в частности, это может получить отражение в правилах внутреннего трудового распорядка.

4. Использование ГРВ определяет необходимость для работодателя вести суммированный учет рабочего времени (см. ст. 104 ТК).

Учетный период может быть равен рабочему дню, неделе, декаде, месяцу, кварталу. Возможны другие варианты, удобные для организации и работников.

5. Правовой базой ГРВ помимо положений ст. 102 ТК являются Рекомендации по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства, утвержденные совместным постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30 мая 1985 г. N 162/12-55*(45) (далее — Рекомендации), и Положение о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей, утвержденное постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 6 июня 1984 г. N 170/10-101*(46), применяемые работодателем постольку, поскольку не противоречат ТК.

6. Согласно п. 1.3 Рекомендаций режим ГРВ — это форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов подразделений предприятия допускается (в определенных пределах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При этом требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.).

Режимы ГРВ могут применяться как при пятидневной и шестидневной рабочих неделях, так и при других режимах работы на предприятиях отраслей народного хозяйства (п. 1.5 Рекомендаций).

Применение режимов ГРВ не вносит изменений в условия нормирования и оплаты труда работников, в порядок начисления и величину доплат, не отражается на предоставлении льгот, начислении трудового стажа и других трудовых правах (п. 1.6 Рекомендаций).

7. На основании п. 2.1 Рекомендаций составными элементами режимов и графиков ГРВ являются:

— «переменное (гибкое) время» в начале и конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;

— «фиксированное время» — время обязательного присутствия на работе всех работающих по режиму ГРВ в данном подразделении предприятия. По значимости и продолжительности — это основная часть рабочего дня.

Фиксированное время позволяет обеспечивать нормальный ход производственного процесса и осуществлять необходимые служебные контакты. Наряду с фиксированным временем наличие двух интервалов переменного времени позволяет отработать необходимое общее количество рабочих часов в принятом учетном периоде;

— «перерыв для питания и отдыха», который обычно разделяет фиксированное время на две примерно равные части. Фактическая его продолжительность не включается в рабочее время;

— «продолжительность (тип) учетного периода», определяющая календарное время (месяц, неделя и т.д.), в течение которого каждым работником должна быть отработана установленная законодательством норма рабочих часов.

8. Конкретная продолжительность составных элементов режимов ГРВ и тип учетного периода устанавливаются предприятием. Варианты построения графиков ГРВ могут различаться в зависимости от принятого учетного периода, временных характеристик каждого из составных элементов режима ГРВ, а также по условиям их применения в различных подразделениях (сменах). При этом, как правило, максимально допустимая продолжительность рабочего дня в отдельные дни не может превышать 10 часов. В исключительных случаях, определяемых условиями производства или иными обстоятельствами, максимальная продолжительность времени пребывания на работе (вместе с перерывом для питания и отдыха) допускается в пределах 12 часов (п. 2.2 Рекомендаций).

9. Не рекомендуется применять режимы ГРВ в непрерывных производствах, в условиях трехсменной работы в прерывных производствах, при двухсменной работе, если отсутствуют свободные рабочие места на стыках смен, а также в ряде случаев, определяемых спецификой производства (п. 3.4 Рекомендаций).

10. При выполнении работы вне организации (служебная командировка, участие в совещаниях, конференциях, симпозиумах и т.п.) режим ГРВ не применяется, а учет рабочего времени ведется, как при обычном режиме работы (п. 5.4 Рекомендаций).

11. В случае выполнения сверхурочных работ лицами с нормированным рабочим днем, переведенными на режим ГРВ, почасовой учет этих работ ведется суммарно по отношению к установленному учетному периоду (неделя, месяц), т.е. сверхурочными считаются только часы, переработанные сверх установленного для этого периода нормы рабочего времени (п. 5.5 Рекомендаций).

12. Положения ст. 99 ТК, регулирующие применение работодателем сверхурочных работ, также распространяются на работников, работающих в режиме ГРВ.

13. В Положении о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 6 июня 1984 г., указывается:

— скользящий (гибкий) график работы может быть установлен как без ограничения срока, так и на любой удобный для работницы срок: до достижения ребенком определенного возраста, на период учебного года и т.д.;

— скользящий (гибкий) график работы должен обеспечивать работницам установленную законодательством продолжительность основного и еженедельного отдыха;

— непременным условием для применяемых графиков должно быть соблюдение годового баланса рабочего времени.

14. Применение режима ГРВ определяется в некоторых случаях ведомственными нормативными правовыми актами.

Например, приказом Минсвязи России от 8 сентября 2003 г. N 112 утвержден Перечень категорий работников связи, для которых может устанавливаться режим гибкого рабочего времени. В него включены:

— работники, выполняющие работы по устранению аварий и повреждений средств связи;

— операторы связи, занятые на производственных операциях по приему-отправке, погрузке-разгрузке, перевозке почты, сортировке письменной корреспонденции, экспедированию периодических изданий, выемке писем из почтовых ящиков и др.

15. В некоторых отраслевых соглашениях получают закрепление нормы, регулирующие режим ГРВ.

Отраслевое соглашение по организациям Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии на 2009-2011 годы*(47) установило, что работодатель по согласованию с выборным профсоюзным органом может при необходимости вводить режим ГРВ с его суммированным учетом. Продолжительность рабочего времени может быть не более 12 часов в сутки при условии соблюдения баланса рабочего времени в учетном периоде.

В Отраслевом соглашении по федеральным государственным унитарным протезно-ортопедическим предприятиям, находящимся в ведении Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации, на 2009-2011 годы*(48) определено, что по просьбе работников предприятия и на основании трудового законодательства РФ работодатель может устанавливать режим ГРВ и другие удобные для них формы организации труда при обеспечении нормального функционирования предприятия.

На какие нормы ТК ориентироваться, как оплачивать и что прописать в документах. Даем образец трудового договора.

Гибкий график работы — это режим труда, при котором сотрудник может определить самостоятельно начало и окончание рабочего дня по договоренности с работодателем. Правовое регулирование закреплено в ТК и обязательно фиксируется в трудовом договоре. Для оплаты необходимо организовать учет отработанного времени.

Работа мечты для многих — это приходить на рабочее место, когда удобно, и уходить, когда хочется. При этом серьезные сотрудники вполне готовы отвечать за качество результата целиком и полностью — дело только в удобстве. Такой режим труда возможен, он называется работой по гибкому графику (сокращенно ГГР).

Работа по графику — это зафиксированное соотношение рабочего времени и отдыха за определенный промежуток времени. А определение гибкости подразумевает возможность регулярного изменения этих соотношений.

📌 Реклама Отключить Таким образом речь идет о режиме труда, при котором сотрудник самостоятельно определяет начало и окончание рабочего дня по договоренности с работодателем. Также по согласованию сторон можно зафиксировать нестандартную продолжительность трудового дня или смены, суммарно отработанное время и т. д.

Оформление

Важно помнить, что режим труда и отдыха — это одно из обязательных условий трудового договора. Все, о чем договаривается работник и работодатель, должно быть зафиксировано на бумаге. Любые устные договоренности могут быть проигнорированы либо истолкованы превратно. Если у работника в трудовом договоре прописан режим с 09:00, на месте он должен быть в это время, иначе работодатель вправе зафиксировать опоздание. А отсутствие более 4 часов интерпретируется как прогул, что влечет дисциплинарные меры. 📌 Реклама Отключить

Если сотрудник и компания договариваются перед трудоустройством о ГГР, это сразу надо отразить в трудовом договоре. А если есть необходимость ввести новый график в трудовой договор уже действующего сотрудника, то требуется согласованное руководителем заявление работника о перемене режима, чтобы на его основании внести изменения в договор с помощью дополнительного соглашения к нему. Полная занятость и гибкий график чаще всего могут сосуществовать одновременно, но не исключается использование подвижного расписания при оформлении неполного рабочего дня или недели.

Правовое регулирование

Гибкий график работы по ТК РФ — это особый случай режима труда, при котором происходит суммирование отработанного времени (ст. 102 ТК РФ, ст. 104 ТК РФ и комментарии к ним). Его можно выбрать как для конкретного сотрудника, так и для подразделения в целом. В последнем случае регулирование закрепляется не только в трудовом договоре каждого работника, но и в правилах внутреннего трудового распорядка, других нормативных актах компании. 📌 Реклама Отключить

Что значит гибкий график работы 5/2

Часто при использовании ГГР фиксируют определенный период рабочего времени. Это время, когда сотрудник должен обязательно присутствовать на рабочем месте. Например, в студии по разработке компьютерных игр определен восьмичасовой рабочий день и пятидневная неделя. Все сотрудники должны присутствовать в офисе с 12:00 до 18:00, но время начала трудового дня каждое подразделение определяет самостоятельно: бухгалтерия в полном составе окажется на месте с 9:00 до 18:00, а отдел разработки — с 12:00 до 21:00. Таким образом, становится понятно, что значит гибкий график работы 5/2 — это труд в режиме 5 дней через 2, где суббота и воскресенье — выходные. При этом учтены интересы всех сторон, есть время и для совместного труда, и для индивидуального. 📌 Реклама Отключить

Оплата труда

Любой труд должен быть оплачен. Поскольку при ГГР используется суммирование отработанного времени, необходимо определиться с одним из способов его учета:

  • ежедневный;
  • еженедельный;
  • ежемесячный.

Мы живем в век информационных технологий, электронных пропусков, систем доступа и различных систем безопасности, что упрощает вопрос фиксации времени. Затем все часы фиксируются в табеле учета рабочего времени и оплачиваются по установленному порядку.

Где и когда применяем режим работы с гибким графиком

Чаще всего режим работы при гибком графике удобен для людей творческих профессий, сферы информационных технологий. Конечно, он подходит не всем профессиям, не всем компаниям. Но для тех, кто может себе его позволить, это, скорее, плюс, чем минус. Работа по гибкому графику снимает стресс, дает возможность ориентироваться на пики своих биологических ритмов, повышает работоспособность. Большинство современных работодателей уже хорошо понимают, что такое гибкий график работы и используют его как инструмент нематериальной мотивации персонала.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *