Рекрутеры

  • автор:

Компания Employer Brand International опубликовала очередной аналитический отчет, посвященный работе компаний с персоналом.

Исследование охватило более 1100 организаций из 19 стран. В России исследование проводилось при участии Консалтингового центра HeadHunter.

Выяснилось, что 65% опрошенных планирует в следующем году повысить или поддерживать прежний уровень финансирования программ в сфере HR-брендинга. В России же уровень инвестиций в HR-бренд останется на прежнем уровне — об этом сообщили почти 41% HR-менеджеров.

Каналы продвижения HR-бренда и подбора персонала

Сегодня 76% компаний (в мире) используют социальные сети в качестве ведущего для контактов с соискателями. В России привлечение через карьерные сайты и реферральные программы — наиболее востребованные каналы рекрутмента. Среди инициатив в продвижении HR-бренда российские компании также отмечают важность адаптационных программ (induction курсы и т.д.).

Кто отвечает за HR-бренд?

До сих пор не утихают споры о том, кто должен отвечать за это направление: традиционный отдел по работе с персоналом, отдел маркетинга или сами руководители. В России и Украине эту функцию выполняют, главным образом, специалисты из первых двух отделов, что расходится с данными прошлых лет, когда за HR-бренд ответственным был топ-менеджмент компании. Это можно связать с усилением роли HR и маркетинга с точки зрения эффективности бизнеса компании, переход на позицию бизнес-партнера и повышенией ответственности за результат.

Стратегия HR-бренда

До сих пор только 17% работодателей (14% в 2011 г.) могут представить ясные детальные планы развития своих брендов. В России 47% респондентов отметили, что работают над стратегией HR-бренда своей компании.

Факторы ценностного предложения (EVP)

Интересно, что карьерное продвижение (87% респондентов), лидерство (86%) и рабочая среда (83%) являются главными факторами привлечения талантливых сотрудников. Таким образом, исследование подтверждает распространенное мнение о доминирующей роли нематериальных стимулов. В России доминирующим фактором к привлечению талантливых сотрудников признан фактор предоставления возможностей для развития карьеры.

Как измерить HR-бренд?

Наиболее популярные метрики — подсчет количества привлеченных соискателей (используют 44% компаний), тех, кто остался работать (41%), числа поданных заявлений (34%), а также оценка качества отбора и расходов на него (33%).

Последние два года особой популярностью пользуется измерение репутации компании среди соискателей, опросы «лучший работодатель»: доля компаний-участников возросла почти вдвое. В России же на первом месте среди метрик и оценки эффективности программ HR-брендинга — стоимость удержания персонала, а также стоимость подбора новых сотрудников. Как мы видим, в текущей экономической ситуации немалый акцент ставится именно на внутренний HR-бренд, с точки зрения удержания и развития сотрудников.

Что дает работа над HR-брендом компании?

Среди наиболее важных бенефитов, которые дает работа над HR-брендом компании в России, — это уменьшение времени на подбор сотрудников (33%), а также повышение вовлеченности персонала.

Консультируя компании в области HR-брендинга, мы отмечаем, что все вышеперечисленные аспекты HR-брендинга, а именно выработка ясной стратегии, использование подходящих инструментов мониторинга и инвестирование наиболее эффективных программ, оказываются крайне значимыми. Руководителю стоит принять во внимание эти пункты, если он стремится всегда быть на шаг впереди конкурентов!

Какие главные задачи рекрутера? Определить мотивацию и психотип кандидата. Найти самый действенный и недорогой способ понять, подойдет ли он компании. Удостовериться, что его слова не расходятся с делом.

Классическое собеседование не всегда решает эти задачи: часто оно долгое и изнурительное, особенно если кандидат должен пообщаться с каждым отделом.

Чтобы не упустить подходящего сотрудника, некоторые компании идут на риск и ищут сотрудников с помощью инновационных технологий подбора персонала.

Французский сайт ChangeTheWork собрал четыре способа подбора кадров, уже опробованных и одобренных на рынке.

1. Видеозаявки

Рекрутеры французской фирмы — агрегатора скидок Vente Privée пошли на риск, организовав кампанию по поиску сотрудников на основе видеозаявки. И не пожалели.

В отличие от традиционного собеседования по Skype, здесь нет рекрутера или другого интервьюера, проводящего собеседование.

Компания высылает ссылку на платформу, пройдя по которой, соискатель получает вопросы один за одним. Ответы записываются на камеру.

У кандидата есть 30 секунд на подготовку к каждому вопросу, это не фиксируется на видео. Отсутствие собеседника по ту сторону экрана позволяет кандидату свободно себя чувствовать.

Оливье Ле Флош, директор компании, уверен в эффективности такого способа:

«Этот метод рекрутинга помогает найти менеджеров по продажам по всей Франции. За несколько минут мы можем оценить, как человек себя презентует, его манеру говорить и умение отвечать на вопросы. Благодаря этому методу время экономим не только мы, но и соискатели, которым не нужно приезжать для первого собеседования в Париж».

2. Использование видеоигр

Мобильное приложение Knack для проведения собеседований доступно в Apple Store. Оно позволяет оценить опыт кандидата с использованием геймификации.

Приложение предлагает три игры на выбор: Wasabi Waiter, Bomba Blitz и Meta Mage.

Первая игра помещает кандидата на место официанта в японском ресторане, чья цель — получить заказ, проанализировать настроение клиента, быстро принять решение.

Так рекрутер увидит уровень эмпатии соискателя, его способность брать на себя ответственность, скорость принятия решений.

Гай Халфтек, основатель приложения:

«За 10 минут мы фиксируем тысячи микроданных о поведении кандидата. Это позволяет оценить, как игрок рассуждает, его способность учиться на своих ошибках, его приоритеты, способность понимать настроения и чувства других людей».

Этой игрой пользовался Рино Пьяццолла, директор по персоналу компании AХА, при приеме сотрудников на работу в колл-центры. Игра так впечатлила его, что он предложил пользоваться ей на всех собеседованиях.

3. Дни открытых дверей и неформальное общение с кандидатами

Что такое «Дни открытых дверей»? Это мероприятие проводится HR-отделом для найма персонала в неформальной манере.

Крупная международная корпорация — авиакомпания Vueling — с 2015 года организует такие дни для найма бортпроводников в деловых центрах (Париж, Бордо, Марсель, Лион), что упрощает претендентам возможность посетить их.

Это оказалось настолько успешным, что стало регулярной практикой Vueling и отличительной чертой их HR-брендинга.

Такие мероприятия позволяют оценить мотивацию соискателей, проверить их целеустремленность и заинтересованность.

Кандидаты должны сами подойти к рекрутерам и познакомиться с ними (что очень ценно, когда работа предполагает контакт с людьми), представить себя и рассказать о своем интересе к работе в компании.

День открытых дверей не позиционируется как поиск сотрудников и это упрощает рекрутинг. Никаких формальностей и собеседований: воспользоваться возможностями таких дней смогут только самые мотивированные.

4. Квест-комнаты для кандидатов

Настоящий феномен, представляющий поиск решения задачи в условиях, приближенных к реальным. Цель такова: группа из 2–10 человек должна решить задачи и шаг за шагом выбраться из закрытого пространства.

Занятие кажется игрой, однако оно требует сотрудничества и умения вести диалог для поиска решения.

Другие качества, необходимые, чтобы справиться с игрой: концентрация, способность решать задачи и нестандартное мышление. Именно такие качества часто ищут рекрутеры. Неудивительно, что квесты пользуются успехом как один из трендов рекрутинга.

Страховое агентство Groupama уже успело оценить эффективность квестов, регулярно организовывая игры. 24 кандидата объединяются в группы по 6 человек. Рекрутер оценивает и анализирует их поведение.

Этот метод позволяет сразу определить потенциальных лидеров и менеджеров команд, координаторов проектов, а также исполнителей.

Вас может заинтересовать

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Александра Макаревич

Рекрутер — это кто и чем занимается?

Рекрутер — это специалист, занимающийся подбором персонала. Его задачи — определить, какие компетенции, личностные и профессиональные качества нужны для занятия определенной позиции в организации. Менеджер не только проводит собеседования, но и составляет заявки на подбор персонала, изучает присланные резюме, ищет редких специалистов.

Справка: если рассматривать две профессии, а именно ресечер и рекрутер, разница заключается в том, что первый является помощником второго. Ресечер не заменяет менеджера по подбору персонала, а только облегчает выполнение должностных обязанностей. Сотрудник должен иметь системное и глубокое образование, лучше — психологическое. Для успешной работы нужны разносторонние знания, умения, качества. Специалист обязан знать трудовое законодательство, основы психологии, социологии, экономики, менеджмента. Знания не дают в одном учебном заведении, поэтому для карьерного роста, развития требуются специальные курсы.

Рекрутеров подразделяют на внешних и внутренних. Первые — работают в кадровом агентстве, выполняют разовые поручения заказчика. Вторые — числятся в штате организации, ведут постоянную работу с персоналом. Не все компании готовы принять рекрутера, что связано со стабильностью кадрового состава, ограниченным бюджетом. При этом поиск сотрудников практически всегда поручают агентствам.

Робот рекрутер не способен заменить человека, так как он не умеет распознавать чувства, эмоции. Несмотря на это, некоторые организации используют чат-ботов, автоответчики для первичного отсева кандидатов. Это облегчает работу специалисту, но не освобождает его от общения с претендентами на должность.

Организациям, которые хотят сэкономить на подборе персонала, походит рекрутер-фрилансер. К услугам внештатного работника обращаются и в том случае, когда фирма имеет большую сеть филиалов. Содержать менеджера в каждом из них нецелесообразно и затратно. Но в этом случае нужно четко объяснять обязанности, объемы работ и прочие моменты.

Какие обязанности выполняет рекрутер?

Перечень должностных обязанностей рекрутеров варьируется от сферы деятельности организации, специфики. Вы можете пересматривать типовые должностные инструкции, убирать или добавлять пункты. Главное, чтобы корректировки не нарушали права сотрудника, не ущемляли его.

Если опираться на должностную инструкцию «рекрутер», обязанности специалиста заключаются в следующем:

  • прием заявок на поиск и подбор сотрудников;
  • формулирование требований к кандидатам, составление описания вакансии, характеристик работников;
  • консультирование по вопросам составления, заполнения анкет;
  • поиск кандидатов на замещение должностей заказчика, заполнение свободных мест;
  • психологический, профессиональный отбор претендентов на должность;
  • прием, анализ резюме, помощь во внесении корректировок в них; оценка деловых, психологических качеств кандидатов, организация тестирования, анкетирования;
  • информирование кандидатов о характере, условиях, режиме труда и прочем;
  • организация встреч заказчика с кандидатами, участие в них.

Чтобы ИТ-рекрутер или менеджер по подбору персонала в другой сфере справлялся с должностными обязанностями, он должен иметь нужные качества, навыки, компетенции. Не поручайте работу сотрудникам без образования, опыта. Внимательно подходите к поиску специалиста.

Компетенции рекрутера, способствующие успешной работе

Выбирая рекрутера, обращайте внимание на то, какие компетенции преобладают: ориентация на результат, стрессоустойчивость, клиентоориентированность, обучаемость. Ставьте их на первое место, но обращайте внимание и на второстепенные качества. Важную роль играют знания тайм-менеджмента, умение убеждать и переключаться с одной задачи на другую, работать с большими объемами данных, принимать неординарные решения.

Учитывайте, что способность к нестандартным подходам в работе формируется с годами, так как стать рекрутером, успешно выполняющим работу, за несколько месяцев нельзя. Если вы выбрали молодого специалиста, оцените его обучаемость, смышленость, умение адаптироваться. Без этих качеств он не сможет подбирать сильных сотрудников. Прикрепляйте начинающих рекрутеров к опытным наставникам, чтобы избежать проблем.

Каким должен быть идеальный рекрутер?

  • Коммуникабельным. Человек, не умеющий устанавливать контакты, слушать, не желающий общаться и поддерживать дискуссию, не способен выполнять должностные обязанности. Коммуникабельность — важное качество в подборе персонала. Выбирая менеджера по персоналу, сформируйте анкету, в которой будут вопросы, касающиеся открытости личности. Подберите психологические тесты, если результаты анкетирования вызывают сомнения.
  • Влиятельным. Выбирайте рекрутеров, умеющих влиять на других людей. Чтобы выявить это качество предложите решить несколько тематических кейсов. Проверьте, насколько кандидат умеет выделять значимые моменты, акцентировать внимание на положительных и отрицательных моментах.
  • Стрессоустойчивым. Опытный менеджер знает все недостатки работы, имеет отработанную линию поведения. Он легко находит общий язык с проблемными соискателями. В ходе общения с ним, вы заметите эти качества, добавив элементы стрессового интервью. Неординарные вопросы покажут, как человек реагирует, насколько психически устойчив.
  • Профессионально развитым. В компаниях, где высокая текучесть кадров, в задачи рекрутера входит маркетинг кандидатского поля. Изучение рынка, определение источников поиска облегчает работу менеджеру, способствует быстрому закрытию вакансий. Для диагностики навыков попросите рекрутера подобрать сотрудника на любую позицию с составлением плана действий, описанием источников поиска. Узнайте, до чего доходят менеджеры, стараясь вывести соискателя на откровения. Задайте несколько вопросов, чтобы понять, умеет ли менеджер выявлять ложь при подборе.
  • Аналитиком. Работа рекрутера подразумевает постоянный анализ информации: анкет, резюме, эффективности деятельности, конкурентов. Если менеджер не наделен аналитическим складом ума, он будет допускать множество ошибок, которые негативно сказываются на прибыльности компании. Оценивайте способности с помощью кейсов, тестов.

Составьте идеальный портрет рекрутера, если хотите принять сотрудника в штат. Выбирайте целеустремленных людей, которые любят профессию, стремятся обучаться новому, контактировать с людьми, лидировать. Отсеивайте пассивных людей, не проявляющих активность даже на собеседовании. Периодически оценивайте результативность работы менеджеров.

Вывод

Люди, пришедшие в рекрутинг, обязаны взрослеть вместе с рынком, накапливать опыт, знания, профессионально расти. Поэтому, независимо от текущего уровня знаний, навыков, периодически отправляйте специалистов на курсы, семинары, тренинги. Помните, что виртуальный рекрутер никогда не заменит человека. Если не хотите искать профессионала в области подбора персонала, заключите договор с кадровым агентством.

Источник: Директор по персоналу

Отличие хедхантинга от рекрутинга

Какие есть отличия между хедхантером и рекрутером

В то время как рекрутинг предлагает услуги по подбору любого персонала среднего уровня – юристов, экономистов, бухгалтеров, — хедхантинг концентрируется именно на прицельном активном поиске профессионалов для определенной компании или для определенной сферы.
То есть, рекрутинг подразумевает пассивный подбор персонала. Здесь работает следующая схема: размещается объявление о вакансии и рекрутер ждет, пока на него откликнется человек, который ищет работу. Хедхантер же в отличие от рекрутера ищет и среди тех, кто не находится в активном поиске, и среди тех, кто является сотрудником в конкурентной фирме. То есть деятельность хедхантеров в этом плане гораздо более активна.
Вид стратегии
Рекрутеры: пассивная. В основном заключается в ожидании подходящих кандидатов, откликнувшихся на объявления. Поиск только среди «активных» соискателей (ищущих работу);
Хедхантеры: активная. Ищут также и среди «пассивных» соискателей (не ищущих работу в этот момент). Создают сеть контактов в нужной отрасли.
Круг поиска первых: 15-25% рынка искомых кандидатов.
Круг поиска вторых может расшириться до 80-90% рынка таких специалистов.
Поиск в Интернет
Рекрутер использует в основном пассивный поиск в интернет: размещает вакансии на 3-7 job-сайтах, сайте своей компании и затем часами разбирает сотни резюме, выискивая среди них единицы действительно подходящих.
Конечно же, он просматривает резюме кандидатов, размещенных на этих же сайтах. Как правило, это резюме кандидатов, избалованных предложениями о работе или обычные летуны, перманентно находящиеся в поиске работы.
Хедхантер, естественно, тоже использует поиск в Интернет, но более активный. Кроме банального размещения вакансий и поиска резюме на джоб-сайтах, хедхантеры используют массу других ресурсов для получения информации: платные сервисы job-сайтов, которые значительно рсширяют круг поиска; сайты компаний нужной отрасли (доноров) для получения необходимых контактов; отраслевые обзорные сайты для анализа новостей и поиска имен; форумы, которые могут посещать потенциальные кандидаты, когда они НЕ ищут работу, а общаются или развлекаются.
Работа с рекомендациями
Рекрутер использует рекомендации других кандидатов только, если этот кандидат не соответстовал требованиям или отказался от данной вакансии.
Хедхантер целенеаправленно ищет людей, которые могут порекомендовать нужных специалистов. Это могут быть ваши конкуренты, поставщики, клиенты или другие партнеры. Это могут быть коллеги по отделу, это могут быть подчиненные или вышестоящие руководители. Это даже могут быть приятели и знакомые.
Хедхантеры также активно используют метод внутренних рекомендаций.
Хедхантер часто применяет косвенный подход в использовании рекомендаций, спрашивая не прямого коллегу (по сути – конкурента на должность), а коллегу из смежного отдела или нижестоящего по статусу.
Он создает цепочки рекомендаций – от одного к другому, от второго к третьему, и вот уже «птичка поймана».

Теги: хедхантинг, рекрутинг

«Охота за головами» или что такое рекрутинг
Терминология.
Значение слова «рекрутинг» происходит от французского «recruit», «рекрутировать», т.е. набирать кого-либо, вербовать, пополнять кем-либо, нанимать на службу за деньги. Сейчас так для краткости называют поиск и подбор квалифицированных специалистов на платной основе. В отличие от услуг по трудоустройству, когда агентство получает оплату с соискателя работы, рекрутинговое агентство заключает договор и, соответственно, получает гонорар с фирм-заказчиков.

Из истории.
Первая частная служба по найму появилась в Германии в XIXв. В начале XIXв. в Британии и Франции активно работали собственно рекрутинговые организации, которые занимались как трудоустройством, так могли и перейти на поиск профессионалов «под заказ». Первая американская служба по персоналу, известная как и «биржа занятости», появилась в 1848г. в Бостоне, штат Массачусетс.
Однако крупные специализированные кадровые агентства впервые появились в США после великой депрессии и особенно после II-й мировой войны, когда пошел подъем промышленности и резко вырос спрос на профессиональных работников. Рекрутмент и особенно его «элита» — Head hunting берут свое начало в управленческом консультировании. Именно крупнейшие консалтинговые компании и компании большой шестерки, такие как «Deloitte & Touch», «Ernst & Young» в качестве расширения сервиса своих услуг и для обеспечения «правильности» выполнения их рекомендаций начали целенаправленно переманивать высококлассных специалистов в компании своих клиентов. Первой компанией, занимающейся Executive search (поиском и подбором топ-менеджеров) было американское агентство Boyden, открытое в New-York в 1946г. В 1948г. была основана одна из крупнейших рекрутинговых компаний Manpower. Сегодня эта компания имеет 3600 офисов в 59 странах мира, число ее клиентов превысило 400 тыс. Manpower входит в «Fortune’s List» -100 лучших корпорации США.
На протяжении последних 45 лет рекрутмент из деятельности, сопутствующей бизнесу и политике, наконец превращаются в самостоятельный вид бизнеса, формируется рынок рекрутинговых услуг.
Рекрутмент как бизнес наиболее интенсивно развивается в странах, проповедующих максимальную свободу отношений на рынке труда — в США, Англии, Канаде, Австрии, Швейцарии. Все эти страны, имеющие максимально либерализованный рынок труда, являются «законодателями моды» в мировом рекрутменте, а местные рекрутерские рынки в этих странах насчитывают десятки тысяч участников.
Среди компании, входящих в мировую элиту рекрутинга следует назвать также Heidrick & Struggles, основана в 1953г. в Чикаго, Korn/Ferry (с 1969г.), Egon Zehnder, Ward Howell (1951г.), Amrop, Morgan Hunt (1986г.), MRI (основана в 1965г.) Безусловным лидером мировой кадровой индустрии является компания Adecco, которая имеет сегодня более 5500 офисов в 60 странах мира.
История рекрутмента в России, точнее говоря на всем пространстве стран нынешнего СНГ — причудлива и своеобразна. В шутку или всерьез первым менеджером России рекрутеры называют Петра I. В период масштабных административных и финансовых реформ в стране катастрофически не хватало грамотных, хорошо обученных специалистов и начинается целенаправленный «импорт» таких специалистов из-за границы. Известно, что в разное время при Петре I одновременно служило от 300 до 1000 высококлассных инженеров, корабелов, финансистов и др.
В Россию, а чуть позже и в Украину современные технологии рекрутмента приходят в 1989-1991г.г., когда многие иностранные компании начинают открывать и постепенно расширять свои представительства в СССР. Крупные западные компании, работающие в Советском Союзе, стали искать новые источники набора кадров в свои представительства и совместные предприятия. Именно руководство транснациональных компаний прибегало к услугам рекрутеров при подборе высших управленцев. В 1991г. в России стали появляться наряду с представительствами иностранных рекрутинговых компаний и собственно российские кадровые агентства: «Триза», «Московский Кадровый Центр» (предшественник «Метрополиса»), «Анкор», «Агентство Контакт», и другие. К 1992-1993 году появились и первые украинские компании по подбору персонала…
Типы рекрутинга.
Для подбора наилучшей кандидатуры на руководящие должности чаще всего используются методы Executive search (Целевой поиск). Часто это называют «Охотой за головами», т.к. поиск ведется, как правило, среди людей успешно работающих в настоящее время и редко активно ищущих работу. Грубо говоря, это «переманивание» лучших работников в лучшие фирмы, готовых за это заплатить. Как говорится, кадры решают все, а лучшие кадры нужно или кропотливо и долго искать, или платить за эту работу рекрутерам-профессионалам.
Компании Executive search редко используют обычную рекламу и объявления. У них своя, секретная технология. Гонорары таких фирм на Западе начинаются от $50000 и даже в Москве уже не опускаются ниже $5000.
Для найма на бизнес-позиции среднего уровня: секретари, бухгалтеры, специалисты по продажам широко используются обычные методы поиска среди людей, активно ищущих работу — реклама в газетах и Интернет, база данных.
Работа консультантов рекрутинговых фирм в основном заключается в просмотре поступающих анкет и резюме, отсеивание заведомо неподходящих кандидатов, проведение собеседований с наиболее квалифицированными и предоставление максимально краткого списка (Short-list) претендентов (3-5 чел.) фирме-заказчику.
Как правило, такие услуги оцениваются в 15-25% годового дохода искомого специалиста.
Многие агентства, в т.ч. компания НАВИГАТОР, используют в работе комбинацию разных методов..
Почему компании пользуются услугами фирм по подбору персонала?
По множеству причин. Наиболее часто называются: компетенция и опыт «охотников за головами»; их экспертное знание рынка труда и «рабочей силы»; обширная, годами собираемая база данных; конфиденциальность поиска при нежелании фирмы афишировать смену персонала; большая экономия времени и других ресурсов заказчика.
Механизм работы с заказчиком.

  1. Помощь в определении должности и образа идеального кандидата, консультации о состоянии рынка труда и зарплат в индустрии заказчика.
  2. Использование ресурсов поиска: базы данных, интернет, реклама, сеть контактов в отрасли.
  3. Анализ резюме и документов кандидатов.
  4. Телефонные и личные собеседования с кандидатами, оценка соответствия должности.
  5. Психологическое тестирование (при необходимости).
  6. Проверка рекомендаций и подготовка Заключения на кандидатов.
  7. Предоставление лучших кандидатов заказчику, помощь в переговорах и организация встреч.
  8. Мониторинг и консультации с заказчиком во время прохождения выбранным кандидатом испытательного срока.

Отношения между «охотниками» и кандидатами.
Хотя «охотники» действуют в интересах прежде всего фирмы-клиента, консультанты должны профессионально строить отношения с кандидатами и другими людьми, с которыми они контактируют. Такие отношения строятся в течение многих лет. Зачастую ваш первый контакт с рекрутинговой фирмой может произойти довольно неожиданно. Не отказывайтесь сразу от их услуг, даже если сейчас Вы довольны работой. Вспомните поговорку «никогда не говори «никогда». Постарайтесь установить хорошие отношения с рекрутерами, они еще могут вам пригодиться в худшие времена. А разместить свое резюме в базе данных желательно еще задолго до наступления таких времен.
Кадровый резерв

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *