Регулирования труда дистанционных работников

  • автор:

В предыдущей публикации был предложен алгоритм перехода на дистанционную работу в порядке, предусмотренном статьей 33 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее – ТК): внесение изменений в трудовой договор по обоюдному согласию работодателя и работника. Данный алгоритм включает оформление трех документов – уведомления, дополнительного соглашения к трудовому договору и приказа работодателя. Практический интерес представляет содержание данных документов.

Что следует включить в документы?

Содержание документов определяется статьей 138 ТК, которая регулирует особенности дистанционной работы.

Статья 138. Дистанционная работа

  1. Дистанционная работа является особой формой осуществления трудового процесса вне места расположения работодателя с применением в процессе работы информационно-коммуникационных технологий.
  2. Работодатель предоставляет работнику средства коммуникаций (средства связи) и несет расходы по их установке и обслуживанию. В случае, когда работник использует собственные средства коммуникаций на постоянной основе, работодателем выплачивается компенсация, размер и порядок выплаты которой устанавливается по соглашению с работником.

По соглашению сторон дистанционному работнику могут возмещаться и иные расходы, связанные с выполнением работы для работодателя (стоимость электроэнергии, воды и другие расходы).

  1. Для работников, занятых на дистанционной работе, устанавливается фиксированный учет рабочего времени, особенности контроля за которым определяются в трудовом договоре.

Из указанной статьи следует, что работодателю и работнику следует урегулировать следующие вопросы:

  • изменение места работы;
  • предоставление работодателем работнику средств коммуникаций (средств связи) и несение расходов по их установке и обслуживанию;
  • размер и порядок выплаты компенсации работнику при использовании собственных средств коммуникаций на постоянной основе;
  • возмещение работнику иных расходов, связанных с выполнением работы для работодателя (стоимость электроэнергии, воды и другие расходы);
  • порядок учета рабочего времени работника.

На что обратить внимание?

Стороны могут урегулировать и иные вопросы, которые прямо не предусмотрены статьей 138 ТК, однако связаны с особенностями дистанционной работы.

Так, очевидно, что в связи с переходом на дистанционную работу изменяются права и обязанности работника и работодателя в области безопасности и охраны труда (статьи 181, 182 ТК): работодатель не имеет возможности обеспечить работнику соответствующие условия труда, в связи с этим временно эта обязанность возлагается на работника.

В связи с тем, что оформление документов производится постфактум (работник уже фактически осуществляет дистанционную работу), этот момент следует также оговорить особо. Можно оговорить, что предложенные изменения будут действовать не с момента подписания документов, а со дня фактического перехода к дистанционной работе.

Особого внимания требует вопрос об окончании дистанционной работы и возвращении к обычному режиму работы.

Такие варианты прекращения дистанционной работы, как путем указания конкретной даты или привязки непосредственно к факту отмены карантина и снятия ограничительных мер, имеют свои неудобства. Так, указать конкретную дату при неопределенности, когда закончится карантин, означает, что процедуру перехода к дистанционной работе (в данном случае продления действия дополнительного соглашения) придется повторять заново. Также не ясно, к чему именно следует привязать окончание дистанционной работы – к отмене чрезвычайного положения, отмене карантина или снятию ограничительных мер? А такая нечеткость юридической формулировки нежелательна. Если вообще не указать окончание срока дополнительного соглашения, то переход к обычному режиму работы опять придется проводить с предварительным уведомлением работника – за пять рабочих дней по статье 32 ТК (изменение условий трудового договора) и за 15 рабочих дней по статье 46 ТК (изменение условий труда).

Самый оптимальный для работодателя вариант – указать, что дополнительное соглашение действует до издания работодателем соответствующего приказа. Имеется в виду, что после отмены карантина и ограничительных мер, вызвавших необходимость дистанционной работы, работодатель в одностороннем порядке издаст приказ о прекращении действия дополнительного соглашения, вследствие чего стороны возвращаются к прежним условиям трудового договора. Работник, подписывая дополнительное соглашение, заранее соглашается на такое действие работодателя.

В уведомлении об изменении условий трудового договора и дополнительном соглашении указываются ссылки на соответствующие пункты, подпункты трудового договора, заключенного между работодателем и работником. В зависимости от ситуации можно изложить условие трудового договора в новой редакции (например, о месте выполнения работы), либо дополнить условие трудового договора пунктом, подпунктом или предложением (например, при изложении измененных прав и обязанностей).

Также в уведомлении и дополнительном соглашении следует оговорить неизменность иных условий трудового договора, не затронутых в дополнительном соглашении.

Кроме того, указывается на составление документа в двух экземплярах, дату вручения уведомления.

Как составить уведомление?

Исходя из изложенного, с учетом требований подпункта 81) пункта 1 статьи 1, пункта 2 статьи 33 ТК можно предложить следующий образец уведомления об изменении условий трудового договора:

Приписка после подписи работодателя нужна, для того чтобы впоследствии можно было проставить подписи работодателя и работника в документе на бумажном носителе.

Помимо изложенного, в тексте дополнительного соглашения можно предусмотреть, что:

  • работник обязан быть на связи со своим руководителем, коллегами в течение своего рабочего времени;
  • работник обязан уведомлять работодателя об изменении своего места расположения;
  • работник обязуется не заниматься личными делами в рабочее время;
  • работник обязан организовать и содержать свое рабочее место в надлежащем, безопасном рабочем состоянии, в котором отсутствуют источники повышенной опасности.

Как составить дополнительное соглашение?

Содержание дополнительного соглашения к трудовому договору изложено в тексте уведомления. Выглядеть дополнительное соглашение может следующим образом:

Как составить приказ?

Приказ об изменении трудового договора может быть составлен как в отношении отдельного работника, так и группы работников, перешедших на дистанционную работу. Здесь предлагается образец приказа в отношении группы работников.

Подписка на новости:

Министерство труда РФ дало детальные разъяснения о том, как работодатель может формализовать перевод сотрудников на удаленный формат работы. Для этого достаточно издать соответствующий приказ, даже если это не предусмотрено трудовым договором.

«В целях предупреждения распространения новой коронавирусной инфекции работодатели могут организовать применение гибких режимов работы для сотрудников, для которых существуют такие технические возможности», — пояснили в министерстве информагентству «РИА Новости».

В приказе должны быть прописаны условия работы — от графика работы до продолжительности рабочего дня.

«Заработная плата при удаленной занятости при сохранении должностных обязанностей, которые возложены на сотрудника, остается без изменений», — уточнили в ведомстве.

Госдума на пленарном заседании 21 июня приняла в первом чтении законопроект об особенностях регулирования дистанционной работы.

Три типа удаленки

Инициатива дополняет и детализирует положения главы 49.1 Трудового кодекса (ТК) РФ, посвященной особенностям регулирования дистанционного труда. Законопроект содержит нормы, касающиеся рабочего времени и отдыха таких работников, регламентирует типы удаленной занятости, основания для их применения, а также порядок взаимодействия работника и работодателя.

Документом устанавливается порядок компенсации расходов, связанных с использованием работником личного оборудования, средств защиты информации.

Законопроект регламентирует три типа удаленной занятости: дистанционная (удаленная) работа, временная дистанционная (удаленная) работа и комбинированная работа. Под первой понимается выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала или представительства, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под его контролем.

Предполагается, что временная удаленная занятость будет вводиться на основании трудового договора или дополнительного соглашения к нему (если основания для установления такого режима возникли уже после заключения трудового договора).

Стороны смогут устанавливать график временной дистанционной работы.

В случае «обстоятельств непредвиденного характера» (катастрофа природного или техногенного характера, производственная авария, эпидемия и др.) предлагается упрощенный порядок перехода на временную удаленную работу, но «с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации».

Право быть офлайн

Работник на удаленке не может быть круглосуточно на связи с работодателем и может не отвечать на письма и звонки в определенные временные интервалы.

«Время взаимодействия работника с работодателем в период времени отдыха работника включается в рабочее время», — подчеркивается в законопроекте.

Взаимодействие по рабочим вопросам в период времени отдыха тоже допускается, но с предварительного письменного согласия работника.

При этом оговариваются случаи, когда возможно такое взаимодействие сторон и без предварительного письменного согласия — в случае предотвращения катастрофы, производственной аварии, несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств (пожары, наводнения, голод, землетрясения).

«Время взаимодействия работодателя с работником в период времени отдыха работника оплачивается работнику в порядке, установленном для оплаты сверхурочной работы», — отмечается в проекте закона.

В приоритетном порядке на временную удаленную работу в упрощенном порядке при наличии такой возможности предлагается переводить беременных женщин, работников, имеющих детей в возрасте до 14 лет, инвалидов, пенсионеров по возрасту.

Вводится также понятие комбинированной работы, под которой подразумевается «режим работы, включающий работу на стационарном рабочем месте и дистанционную (удаленную) работу».

В схеме взаимодействия работодателя и работника может быть предусмотрена обязанность удаленных работников отвечать на звонки, электронные письма и запросы работодателя в определенный срок.

Если порядок взаимодействия не был согласован сторонами трудового договора о дистанционной работе либо работник не был ознакомлен с такой нормой, он не может быть привлечен к ответственности «за несвоевременный ответ или отсутствие ответа на запросы работодателя».

Рабочее место — набережная или кафе

Кроме того, законопроект исключает ряд существующих требований, касающихся удаленной занятости. В частности, речь идет об указании рабочего места. Рабочее место дистанционного работника может находиться везде, где есть возможность использовать интернет и выполнять свои обязанности.

Законодательная инициатива об удаленной работе была внесена на рассмотрение Госдумы 16 июня главами обеих палат Федерального собрания. В правительстве законопроект поддержали с учетом ряда замечаний.

В частности, кабмин выступил за уточнение понятийного аппарата и регламентацию последствий отказа сотрудника от перевода на временную дистанционную работу.

Как ранее отмечал депутат Госдумы Андрей Исаев, для дистанционных сотрудников может быть скорректирован перечень оснований для увольнения. Например, в случае систематического невыхода работника на связь с работодателем.

Парламентарий также подчеркивал, что в документе пока не раскрыта тема охраны труда.

Кроме того, считает он, недостаточно регламентирован вопрос предоставления оборудования и компенсации расходов, понесенных удаленными работниками.

Законопроект об удаленке планируется принять до конца 2020 года, чтобы он вступил в силу уже с 1 января следующего года.

По данным Росстата, в 2019 году из 67,1 млн занятых лишь 30 тысяч работали дистанционно на официальной основе.

Опрошенные «Газетой.Ru» эксперты единодушны во мнении: для работодателей удаленная возможность работы их сотрудников — большая выгода. Это существенная экономия на аренде и оптимизация бизнес-процессов.

Но и минусов предостаточно. Правда, речь не идет о деньгах и выгоде, а, скорее, о психологических тонкостях дистанционного труда.

Еще недавно удаленка была прерогативой избранных, теперь о ней мечтают многие и для этого есть все возможности, отмечает член генсовета «Деловой России» Владимир Кузнецов.

«Минус в удаленке я вижу только один — отсутствие социализации. Технические возможности позволяют удаляться, но многие люди хотят ходить на работу, для того чтобы общаться вживую», — говорит Кузнецов.

HR-директор международной аудиторско-консалтинговой сети FinExpertiza Елена Попова считает, что основной трудностью при удаленной работе для многих сотрудников являются отвлекающие факторы. «Прежде всего домочадцы, особенно дети, которые могут существенно мешать рабочему процессу. Еще одной серьезной проблемой психологического характера является размывание границ рабочего времени», — указывает Попова.

При удаленном режиме может повышаться тревожность сотрудника..

«Особенно, если в компании не налажены внутренние коммуникации и сотрудники не получают качественной обратной связи, не знают о положении дел в компании. Человек может изо дня в день отправлять по почте результаты своей работы, при этом постоянно тревожась, получит ли он следующую зарплату, не разорится ли его компания», — поясняет Попова.

Работодателю важно понять, каким образом технически взаимодействовать с работником в течение рабочего дня и как с него спрашивать результаты труда, контролировать режим рабочего времени, обращает внимание старший преподаватель кафедры предпринимательского, трудового и корпоративного права ИПНБ РАНХиГС Татьяна Голубева.

«Если работодатель доводит какие-то приказы и распоряжения до работника, важно удостовериться, что сотрудник с ними ознакомлен. Также важно учитывать, как часто работник может просматривать почту. Чтобы обеспечить права работника, нужно договориться об установленном времени для перерывов в работе», — говорит Голубева.

Юрист ФБК Legal Дарья Шевцова уточняет, что «при переходе на «удаленку» отсутствует необходимость в заключении новых трудовых договоров с работником». «Работодателю следует определиться с перечнем работников, издать соответствующий приказ с указанием времени начала и окончания рабочего дня, его продолжительностью, порядком обмена информацией, контролем за исполнением произведенной работы», — добавляет Шевцова.

«Если компания технически готова к удаленке и у нее налажены основные рабочие процессы, то проблем для бизнеса не будет. Возможно, впрочем, некоторых руководителей может не устраивать отсутствие постоянного контроля за сотрудниками», — подчеркивает Попова из FinExpertiza.

Но уже давно существуют различные программы, позволяющие контролировать сотрудников, работающих из дома, с помощью скриншотов экрана компьютера, контроля времени, проведенного за ноутбуком, напоминает Шевцова из ФБК Legal.

«При установлении данных систем необходимо предупреждать сотрудника о такой форме контроля, соблюдать требования к работе с персональными данными, а также помнить, что без согласия работника программу можно установить только на технику компании», — говорит Шевцова.

Пока не вступил в силу новый порядок регулирования дистанционной работы, и работники, и работодатели однозначно находятся в зоне риска, возражает общественный уполномоченный по вопросам охраны труда при уполномоченном по защите прав предпринимателей в Москве Дмитрий Порочкин.

«Де-юре мы все еще подчиняемся прежним правилам. А они, как показала практика, устарели и не подходят современным реалиям. Похоже, все зависит исключительно от добропорядочности работодателей и сотрудников, так как в такой нестандартной ситуации легко найти выгодные лазейки», — считает Порочкин.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *