Профессиональные опросники

  • автор:

OPQ32 является одним из самых популярных и широко используемых личностных опросников. Этот опросник был разработан компанией CEB SHL – лидирующим разработчиком психометрических тестов в мире 1 1984 году. В настоящее время этот стандарт используется большинством других оценочных компаний России и мира. В отличие от других подобных опросников, личностный опросник OPQ был разработан исключительно для профессионального тестирования кандидатов на рабочие места. Его цель — прогноз важнейших аспектов личности человека на рабочем месте.

На 2020 год OPQ32 используется более, чем 10 тыс. работодателей в 40 отраслях бизнеса и социальной сферы. Всех работодателей и особенности других тестов компании SHL смотрите в наших отдельных статьях Особенности тестов SHL, Talent Q, Saville, KENEXA и Психометрические SHL тесты

Формат теста OPQ32

OPQ32 измеряет 32 личностных качества (шкалы) посредством 104 блоков троичных утверждений. В некоторых изначальных вариантах данного теста использовался 16 факторный личностный опросник. Современные версии данного теста, используемые американскими и европейскими компаниями, чаще всего, применяют 32-факторную шкалу. 16 факторный личностный опросник Кеттела – это более простой вариант подобного теста, который изначально не применялся как тест при приеме на работу.

В каждом вопросе от вас требуется выбрать, какое из трех данных в вопросе утверждений, подходят к вам в большей или меньшей степени. Например:

Выберите одно утверждение, которое лучше всего описывает вас, и одно утверждение, которое в наименьшей степени соответствует вам.

В реальном тесте вид вопросов примерно такой:

Подсчет баллов в OPQ32

Каждое утверждение привязано к шкале компетенции. Утверждение «Большую часть времени я чувствую себя расслабленным» соответствует компетенции Волнительности, утверждение «Я люблю планировать будущее» относится к компетенции Планирования, а утверждение «Конкурс выявляет лучшее во мне» относится к компетенции Конкурентность.

Утверждение, которое вы выбираете как наиболее соответствующее вам, дает два балла по привязанной к утверждению шкале компетенции.

Утверждение, которое вы выбираете как менее всего вам приемлемое, дает по его шкале ноль баллов, а оставшееся невыбранным утверждение, добавляет один балл к соответствующей шкале.

В приведенном выше примере шкала компетенции Планирования получает два балла, шкала Волнительности получает один балл, а шкала компетенции Конкурентность получает ноль баллов.

Чем выше оценка, полученная вами по шкале той или иной компетенции, тем более доминирующим является это качество вашей личности.

Некоторые личностные опросники, например Leaderchart от компании HT Lab, имеют полярные шкалы компетенций. Например, такие как:

  • Замкнутость – Общительность
  • Пассивность – Активность и др.

Соответственно, чем меньше кандидат наберет баллов по шкале Общительность, тем ближе он будет к максимуму по шкале Замкнутость.

OPQ32 имеет однополюсную шкалу по которой можно набрать максимальный балл.

Модель компетенций в системе OPQ32

Чтобы ответить на вопросы любого личностного опросника наилучшим образом, вы должны хорошо понимать две вещи:

  1. какие именно личностные качества необходимы для работы, на которую вы претендуете:
  2. каковы названия и определения каждой из тестовых шкал, к которым относится тестовый вопрос.

Знание этих двух вещей поможет вам получить те результаты, которые покажут вас наилучшим кандидатом.

В модели OPQ32 представлены все личностные черты в трех основных областях:

  • Отношения с людьми
  • Стиль мышления
  • Чувства и эмоции

Каждая из этих областей, в свою очередь, делится на более мелкие группы тесно связанных черт. Эти группы разделены по 32 личностным качествам (компетенциям).

В следующей таблице приведены названия компетенций для каждой шкалы OPQ32 и эквивалентные им названия оценок общей практики личностного тестирования. Также включены типовые элементы для каждой шкалы.

Компетенции OPQ32

Влияние

Сопереживание

Коммуникабельность

Аналитическое мышление

Творчество и готовность к изменениям

Структурность мышления

Чувства и эмоции

Динамизм

Высокая достоверность оценки опросника OPQ32

Как уже упоминалось выше, OPQ32 был разработан специально для профессионального тестирования при приеме на работу, предоставляя высокую достоверность оценки личности. Подтверждение достоверности обеспечивается достаточной степенью охвата оцениваемого понятия. Это означает, что утверждения в личностном опроснике OPQ32 являются более четкими и понятными, чем в других аналогичных тестах, а также они более актуальны для рынка труда.

Надежность ответов всегда была проблемой при применении метода самостоятельных личностных опросников. Надежность ответов в OPQ32 базируется на согласованности и последовательности, с которой кандидат предпочитает определенное качество другим. Рассмотрим следующий пример:

Это не обязательно означает, что вам всегда нужно выбирать одно и то же качество после того, как вы пометили его один раз как «наибольшее» или «наименьшее» поскольку это может вызвать крайний результат, но вам обязательно следует помнить об этой функции при прохождении теста.Каждый из двух блоков содержит три утверждения, относящиеся к следующим шкалам: убедительность, стремление к достижению и демократичность. Как видно из первого блока, компетенция убедительности получила два балла, а утверждение, касающееся демократичности, получило ноль баллов. Между тем, во втором блоке эта оценка меняется на противоположную. Эта модель ответа может означать, что ваши ответы противоречивы, и, следовательно, ваша суммарная оценка может быть снижена.

Это наша вторая статья о личностных опросниках. В ней мы рассмотрели компетенции и систему подсчета баллов в OPQ32. Это самый популярный среди работодателей всего мира опросник, и мы считаем, что готовиться надо именно к нему.

На HRLider мы собрали для вас самую большую в Рунете базу ситуационных тестов (около 600) и 2 тренажера по прохождению личностных опросников (PIF от ЭКОПСИ и OPQ32 от SHL). Готовьтесь, читайте наши статьи, посвященные психологическому тестированию при приеме на работу и пусть вам сопутствует удача!

Бесплатные примеры ситуационных тестов на странице Психологические тесты

Личностные опросники: что это такое и в чем их сложность

Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют

Тесты и ассесменты для менеджеров по продажам

Психологические тесты для руководителей

Пройти примеры тестов

Начать подготовку

Работодатель заинтересован в получении полного профиля кандидата до того, как взять человека на работу. Для этого у него есть целый набор инструментов: от оценки базовых навыков анализа до опросников профессиональных качеств и особенностей характера.

Тест системного мышления srt – один из таких инструментов, оценивающий навыки работы с концептуальной информацией, обобщенно данные тесты можно назвать логическими. Дополняя тесты способностей (числовые, вербальные), он позволяет получить более точный профиль кандидата.

Вам предстоит пройти SRT тест?

ПодготовитьсяПодготовиться

Подробнее о тесте SRT

Тесты системного мышления (system reasoning test, SRT, ТСМ) оценивают навыки работы с концептуальными и абстрактными задачами, которые требуют вдумчивого, комплексного подхода.

Пример теста системного мышления srt: ПройтиПодготовитьсяПройти Подготовиться

Онлайн тест SRT дополняет другие испытания SHL, но не заменяет их. При кажущемся сходстве с логическими тестами, в отличие от последнего, он оценивает углубленные профессиональные навыки кандидата. Используя эти два упражнения вместе, выстраивают полный психометрический профиль человека.

Тестирование проходит в online системе shltools. Systems reasoning test также можно скачать и пройти в «бумажном» виде.

Для оценки навыков системного мышления и анализа, в SRT 4 типа заданий:

  1. поиск закономерностей в логических последовательностях;
  2. поиск и анализ закономерностей в структурных схемах;
  3. анализ диаграмм и циклических схем (процессов);
  4. поиск взаимосвязей между элементами.

Задача теста на системное мышление

Особенности тестов на системное мышление

ТСМ (тест системного мышления) разрабатывался с учетом специфики современного бизнеса. Главная его цель — оценка способности параллельной работы с разнородной информацией и процессами, что требует от соискателя навыков систематизации, поиска закономерностей и взаимосвязей.

Сами способности, которые оценивают упражнения, мало подвержены развитию. Они закладываются на стадии учебы и плавно меняются в течение жизни, в зависимости от частоты применения. Компания разработчик SHL гарантирует, что результаты остаются действительными в течение 1-1,5 лет.

Каждая из четырех типов задач предназначена для оценки одного конкретного навыка. Достоверность тестирования подтверждается научными исследованиями, доказывающими, что результаты прогнозируют работоспособность соискателя. При условии, что тот будет использовать оцениваемый навык в повседневной работе.

Замечание:

SRT, как и тесты способностей, не должны использоваться в качестве оценки общего уровня интеллекта человека.

Если человек много тренируется на аналогичных вопросах, прямая взаимосвязь между его результатами и эффективностью работы теряется. В таком случае, результаты говорят о способности решать подобные задачи.

Целевая аудитория для проведения теста srt

Как и другие психометрические испытания, SRT используют вместе с личностными опросниками и ситуационными сценариями, поэтому область их применения достаточно обширна. Они встречаются как на вакансиях топ-мендежеров, линейных руководителей, начальников проектов, так и при оценке выпускников университетов, бизнес-школ и т.д.

Оцениваемые тестированием навыки делают его востребованным в аналитической сфере, а также в сферах стратегического планирования, исследований, маркетинга и управления.

Анализ кандидатов с помощью srt теста

В некоторых российских компаниях SRT используется в качестве дополнительных критериев оценки внимательности, сообразительности и способности мыслить аналитически. Хотя это и не совсем корректно, если такое испытание используется в качестве вспомогательного инструмента, в этом нет ничего критичного.

СРТ используют и во время аудита сотрудников, для планирования развития карьеры и в качестве индикатора личностного роста.

Сложность

Как и в случае с другими заданиями от SHL, вся сложность заключается в ограничениях времени. В онлайн системе SHLtools 30 задач, на которые дается 25 минут. Многим не хватает отведенного времени на поиск логических последовательностей или анализ схем и графических элементов. Однако если бы время не было ограничено, большинство кандидатов без проблем бы справились с заданием.

Отчеты

После прохождения тестирования, в SHLtools Rus кандидат и HR получают отчеты с расшифровкой результатов и интерпретацией показателей. Система делает это автоматически, что экономит время обеим сторонам.

В отчете наглядно показан уровень оцененных способностей в нескольких шкалах:

Оценки в результатах пройденного SRT теста

По Грейдам Американская система оценки, используемая в школах, университетах От А(высший) до Е
По процентилям Результат в сравнении с контрольной группой. От 1 до 100%
По t-баллам Кроме результатов контрольной группы, т-баллы учитывают сложность задания, регион, а иногда и время, затраченное на вопрос. В зависимости от формата испытания.
По шкале СТЕН (standart ten) Стандартная шкала от 1 до 10. От 1 до 10
По точности ответов Степень правильности ответов Отношение количества правильных ответов к общему числу ответов в блоке.
По скорости Степень завершенности испытания Отношение количества ответов тестируемого к общему количество заданий в блоке

Замечания:

  • Иногда данные контрольных групп не доступны для конкретной профессии или региона. В таком случае, человека сравнивают с другими кандидатами на ту же должность.
  • В отличие от процентилей, т-балл точнее оценивает лучших и худших кандидатов. T-баллы признаны мировой комиссией по тестам и используются в тестировании TOEFFEL, GMAT и др.
  • Для перевода сырых баллов в шкалу СТЕН, используется формула 2*(Х — М)S + 5,5. Где X — сырой балл, М и S — среднее и стандартное отклонение, взятое из выборки.

В отчете для кандидата содержится разъяснение каждого из четырех оцениваемых компонентов способности к системному мышлению:

  1. Выявление закономерностей;
  2. Анализ структурных схем;
  3. Понимание диаграмм;
  4. Определение взаимосвязей.

В качестве индикатора используется сравнение с контрольной группой.

В конце отчета соискателю даются рекомендации по улучшению его слабых сторон и советы по поиску причин неудовлетворительных результатов.

Роль тестирования в решении о найме

Поскольку подобные испытания используются в качестве отбора кандидатов на вакансию, их результаты влияют на конечное решение работодателя.

Естественно, решение о трудоустройстве не принимается на основании только одного испытания. Однако часто оценка становится формальным поводом отклонения кандидатуры соискателя. Оценка выше среднего, наоборот, способна поднять шансы на трудоустройство, даже если у человека не хватает опыта или образования. К тому же, кандидат, прошедший испытание, вправе использовать его результаты в качестве аргумента при обсуждении уровня заработной платы или должности.

Советы по прохождению и подготовке к тестам SRT

  1. За короткий промежуток времени, развить у себя требуемые качества почти невозможно. Поэтому единственным доступным способом прохождения тестирования остается тренировка способностей решать подобные задачи. Заваливают тестирование не те, кто не способен определить логическую последовательность указанных элементов, а те, кто не знает, на что важно обратить внимание в первую очередь.
    Хотя в банке заданий упражнений много, в подобных испытаниях используется не так много паттернов. Наловчившись определять паттерны (или закономерности) и отточив навык, даже тот, у кого нет явных способностей решать концептуальные задачи, получит достойный результат на тестировании. А единственный способ добиться этого – использовать онлайн тренажеры с комментариями и разъяснениями к каждому вопросу.
  2. Решая тренировочный Srt тест системного мышления, примеры последовательностей запоминать бессмысленно. Шансов, что такая последовательность повториться на реальном тестировании, стремиться к нулю. По той же причине не имеет смысла искать в интернете бесплатные тесты на системное мышление с ответами.
  3. Кроме методичной тренировки, важно освежить и сами навыки. Для этого рекомендуется решать творческие задачи, использовать техники ТРИЗ (теории решения изобретательских задач) и практики латерального мышления.
  4. Если времени на подготовку мало, лучше сконцентрироваться на тренировочных упражнениях. Другие методики все равно не успеют закрепиться и будут скорее отвлекать, чем помогать. Но если времени достаточно, рекомендуется использовать когнитивные тренажеры, например, решать логические задачи, тренировать внимание и т.д. Вместе с онлайн тренажерами такой подход гораздо результативнее.

Тест системного мышления srt – это базовый метод оценки профессиональных качеств кандидата. Человек, не сталкивающийся в ежедневной практике с аналогичными задачами без тренировки не получит высокий балл. Что, скорее всего, приведет к отклонению его кандидатуры работодателем. И хотя srt сложнее тестов способностей, принципы подготовки к нему остаются теми же: последовательное и методичное решение аналогичных заданий.

Опросник предназначен для оценки особенностей личности, которые формируют типичное или предпочитаемое поведение человека в повседневной рабочей деятельности.

В современном бизнесе как никогда важно, чтобы любой – наиболее профессиональный или обычный сотрудник находился на своём месте, будь то место лидера, эксперта или кандидата на новое место в коллективе. Для оценки того, насколько человек подходит организации и своей роли, его склонности и интересы, какова его профессиональная готовность в целом, а также направленности и его рабочее поведение применяются самые различные методики: интервью по компетенциям, Центры оценки, обратная связь от коллег и руководителей. Один из наиболее распространённых и простых способов познакомиться с потенциальным коллегой или подробнее узнать об уже знакомом в работе человеке – пройти личностные опросники.

Профессиональный личностный опросник OPQ32 от SHL — один из самых используемых и надёжных методов психометрической оценки в мире. Опросник отражает предпочитаемые стили поведения человека применительно к ситуациям в работе.

OPQ32 даёт возможность получить подробную информацию о том, насколько респондент подходит к конкретной роли в организации, как будет себя вести в рабочих ситуациях, как взаимодействовать с окружающими. Некоторые направленности и области применения опросника:

  • Определение наиболее подходящих кандидатов в соответствии с профессиональными компетенциями;
  • Отбор кандидатов на различные должности, оценивая их профессиональные предпочтения;
  • Оценка пула талантов в процессе слияния/ реструктуризации/ привлечения
  • Улучшение процессов адаптации новых сотрудников;
  • Использование как дополнительный, структурный источник информации по кандидату в ходе интервью.
  • Управление трансформацией технических специалистов в эффективных руководителей;
  • Оценка кадрового резерва;
  • Повышение эффективности кадровых перестановок в процессе реструктуризации;
  • Выявление будущих лидеров (HIPO) и понимание того, каким образом их развивать;
  • Сопоставление личного потенциала кандидата с требованиями к рабочему поведению в рамках компетенций для должности;

Большинство отчётов по OPQ32 дают информацию о сильных сторонах и зонах развития респондента в форме, доступной для интерпретации сотрудниками и руководителями, не вовлечёнными в процесс оценки персонала напрямую. В семейство OPQ входит 12 отчётов.

В основе опросника лежит разработанная SHL модель личности, которая описывает человека по 32 существенным параметрам (шкалам). Эти шкалы отражают важнейшие аспекты деятельности в современных организация, они объединены в три ключевых области: «Взаимодействие с людьми», «Управление задачами» и «Управление собственным поведением». Методика SHL основана на том, что оцениваются скорее черты человека, чем тип личности.

Как работает опросник?

При заполнении опросника задача участника состоит в выборе двух утверждений из четырех: одного, наиболее точно характеризующего его поведение на работе, и другого, которое описывает поведение, в наименьшей степени характерное для него. Все утверждения кажутся важными для работы, но участнику постоянно приходится выбирать и чем-то жертвовать.

OPQ надёжно защищен от уловок и мошенничества. Он устроен так, что соискатель не может выставить себе «социально приемлемые» оценки по всем направленностям.

Контрольное время: не ограничено
Среднее время заполнения: 40 минут – 1 час
Инструктаж: 10 минут
Количество вопросов: 104 блока по 4 утверждения

Опросник пригоден для оценки персонала любого уровня. Благодаря универсальности опросника конструкты OPQ легко соотнести с моделью компетенций клиента.

Где применяется опросник OPQ32?

Профессиональный личностный опросник применяется в формировании:

  • комплексного решения по «Оценке высокопотенциальных сотрудников» — выявление будущих лидеров, удержание, развитие, создание кадрового резерва для руководящего состава;
  • оценки стиля руководства и управленческих ситуаций, в которых сотрудник будет наиболее и наименее эффективен;
  • решения «Стили продаж» — оценка кандидатов, претендующих на должности в отдел продаж, а также оценка действующих сотрудников этого отдела;

В чем отличия OPQ32 от предыдущей версии (OPQ 4.2)?

На основании обратной связи от десятков клиентов и результатов сотен успешных проектов по оценке персонала, в рамках которых оценку с помощью OPQ прошли десятки тысяч человек, консультанты и организационные психологи SHL внесли в модель личности, лежащую в основе OPQ, ряд изменений. Так, некоторые шкалы были исключены (например, «Интерес к искусству»), другие – объединены. В ряде случаев одна шкала была разделена на две (к примеру, шкале «Ориентация на изменения» из OPQ 4.2 условно соответствуют шкалы «Интерес к разнообразию» и «Адаптивность» в OPQ32). Кроме того, было добавлено несколько новых шкал в профессиональные личностные опросники.
Также были пересмотрены и приведены в более полное соответствие с сегодняшней реальностью сами утверждения опросника.

Необходимая подготовка

Для получения права на применение опросников SHL и интерпретацию их результатов Вам необходимо прослушать семинар «Профессиональные личностные опросники» (сертификат SHL Level B).

Недавно разработчики презентовали новую версию Профессионального Личностного Опросника OPQ32, который может быть использован как для оценки персонала, так и для последующего повышения качества управления. Основным отличием от предыдущей версии OPQ4.2 является то, что утверждения опросника были пересмотрены и обновлены, что позволило привести их в соответствие с современными условиями. Были добавлены новые шкалы, а некоторые старые исключены за неактуальностью (такие, как «Интерес к искусству»). Часть параметров была объединена, а часть наоборот – разделена. К примеру, вместо «Ориентации на изменения» появились «Интерес к разнообразию» и «Адаптивность». Консультанты и организационные психологи внесли данные изменения, основываясь на интерпретации результатов опроса десятков тысяч человек, результатов сотен успешных бизнес-проектов и на основании коммуникаций с дюжиной постоянных клиентов.

Чем же хорош новый опросник OPQ32? Он может использоваться для оценки персонала любого уровня, выявляя особенности индивида, которые могут оказать воздействие на его поведение на рабочем месте. Личность описывается по 32 параметрам, объединенным в SHL модель. Данные шкалы состоят из трех основных областей: «Взаимодействие с людьми», «Управление задачами» и «Управление собственным поведением», которые отражают важные стороны профессиональной деятельности.

Применение опросника облегчит подбор сотрудников, а также сразу выявится оценка кандидатов на собеседовании, ведь OPQ32 может применяться для решения разнообразных задач управления персоналом. Он незаменим при найме сотрудников – как новичков, так и опытных руководителей. Также полезен для контроля штатных сотрудников – при анализе потребности развития, выявлении талантов, планировании преемственности поколений.

После десятиминутного инструктажа, нынешнему или потенциальному сотруднику дается 40-60 минут для ответа на 104 блока вопросов по 4 утверждения. Кандидат должен из предложенных утверждений выбрать наиболее и наименее подходящее для него поведение. При этом заполнение опросника возможно, как в бланковом варианте, при наличии инструкции администратора, буклетов тестов и бланков для ответов, так и в онлайн-варианте, имея электронный доступ к системе SHLTOOLS (кому желательна работа срочно).

После получения данных опросника, могут быть сформированы следующие отчеты:

  1. профиль – доступны результаты по 32 шкалам OPQ, а также сравнительный отчет по нескольким сотрудникам;
  2. персональный отчет — текстовое представление результатов оценки;
  3. универсальный профиль по компетенциям – характеристика типичного или ожидаемого поведения кандидата по модели UCF;
  4. профиль менеджерских компетенций IMC – описание характера по модели менеджерских компетенций IMC;
  5. профиль стилей работы в команде – свойственные командные стили;
  6. стресс-отчет – оценка возможности возникновения и поведения в стрессовой ситуации;
  7. планировщик развития – отчет с предложениями по развитию;
  8. отчет о стилях продаж – только для работы в данной сфере, включает оценку эффективности.

Любой работодатель или сайт по трудоустройству, который захочет выявить и оценить высокопотенциальных сотрудников, должен пройти необходимую подготовку. Вначале необходимо прослушать семинар на тему «Профессиональные личностные опросники», после чего получить сертификат формы SHL Level B. Только после этого предоставляется право на применение опросников и обработку их результатов, т.е. сравнение ответов конкретного участника с выборкой по ведущим специалистам данной сферы деятельности.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *