Приказ о приеме на 2 должности

  • автор:

Внутреннее совместительство и внутреннее совмещение должностей: разница в оформлении отношений

Сотрудник компании, который уже состоит в штате и выполняет определенный объем работы, решает принять на себя дополнительную нагрузку, выходящую за рамки его текущего служебного функционала. Как он может это сделать?

По сути, в этом случае вступают в силу самостоятельные трудовые отношения между фирмой и специалистом, которые могут быть закреплены в 2 формах:

  • внутреннее совместительство;
  • совмещение должностей (профессий).

Между двумя указанными формами есть принципиальная разница, которую компания должна понимать. А именно: внутреннее совместительство означает выполнение работы, не связанной с основной, в то время, которое не занято основной деятельностью специалиста (ст. 60.1, 282 ТК РФ). Другими словами, вторая работа (по внутреннему совместительству) выполняется полностью за рамками основной занимаемой сотрудником должности.

Если у вас есть доступ к КонсультантПлюс, узнайте тонкости оформления совмещения должностей, которые позволят избежать споров с проверяющими. Если доступа нет, получите пробный онлайн-доступ к правовой системе бесплатно.

Пример:

На производственном предприятии Г. В. Иванов работает механиком. Рабочий день механика на производстве с 9:00 до 18:00. При этом он решает устроиться на то же предприятие по совместительству уборщиком. Трудовые функции уборщика он выполняет после того, как закончится его рабочий день как механика, т. е. с 18 00 до 21 00. В данном случае он не совмещает должности, а функции уборщика выполняет в качестве своей дополнительной работы на условиях внутреннего совместительства в той же самой фирме.

Внутреннее совмещение должностей предполагает, что специалист продолжает трудиться в рамках своих основных трудовых обязанностей и плюс к этому в течение общеустановленного рабочего дня успевает выполнять еще иные функции, соответствующие другой должности. То есть работой по совмещению другой должности специалист занимается параллельно с основной работой, в то же самое время (ст. 60.2, 151 ТК РФ).

Г. В. Иванов из предыдущего примера работает механиком, но дополнительно в течение рабочего дня (с 9:00 до 18:00) он успевает еще и убирать цех. Такие отношения могут быть оформлены как совмещение профессий механика и уборщика в рамках одного производственного предприятия.

Указанные выше особенности обуславливают и различие в оформлении трудовых отношений. А именно: для внутреннего совместителя необходимо составить отдельный трудовой договор. При совмещении же должностей достаточно прежнего трудового договора, но к нему необходимо издать дополнительное соглашение.

Работа по совмещению должностей: оформление

Если сотрудник хочет и может работать сразу на 2 должностях в компании одновременно, то для него предпочтительнее вариант оформления дополнительных отношений с работодателем в виде совмещения должностей. Но для этого важно, чтобы специфика работы позволяла выполнять ее без освобождения от основной деятельности и на основном рабочем месте. Поэтому если вторая должность требует, например, перемещения с основного места работы (в другой цех), то такую дополнительную нагрузку на сотрудника следует оформлять как внутреннее совместительство, а не как работу по совмещению должностей.

Совмещение должностей компания может оформить дополнительным соглашением к действующему трудовому договору сотрудника, в котором, в частности, будет прописано, какую должность он намерен совмещать, а также срок, в течение которого совмещение должностей будет иметь место (ст. 72 ТК РФ).

Кроме того, за работу по совмещению должностей работник должен, в силу ст. 60.2 ТК РФ, получать доплату, размер (или методику расчета) которой также следует зафиксировать в дополнительном соглашении к трудовому договору.

Основаниями для составления такого соглашения при совмещении должностей являются следующие документы (в зависимости от того, кто инициатор совмещения):

  • подписанное сотрудником предложение фирмы о совмещении должностей;
  • заявление работника с просьбой разрешить совмещение должностей.

При этом фирме важно помнить, что в трудовой книжке специалиста, который совмещает несколько должностей, нет необходимости отражать факт совмещения, поскольку законодательством такая обязанность не предусмотрена.

Кроме того, часто у компаний возникает вопрос: следует ли фиксировать время, потраченное специалистом на совмещаемую должность, в табеле учета рабочего времени? В соответствии с нормами трудового законодательства работа по совмещению в табеле отдельно не выделяется. Ведь совмещаемую работу сотрудник выполняет параллельно, в то же самое время, в которое он занят и основной работой. Поэтому в табеле учета рабочего времени нужно зафиксировать только часы, потраченные на основную работу.

Приказ о внутреннем совмещении — образец

После подписания дополнительного соглашения фирме следует издать соответствующий приказ.

Конкретной унифицированной формы такого приказа российское трудовое законодательство не содержит.

Вместе с тем в нём следует указать, какие должности будет совмещать сотрудник, в течение какого срока и за какую доплату. При этом в качестве основания для совмещения в приказе нужно прописать реквизиты составленного дополнительного соглашения с сотрудником.

Образец приказа можно посмотреть на нашем сайте:

Скачать приказ о внутреннем совмещении

Завершение совмещения должностей

Как было указано выше, если в фирме организуется совмещение должностей, то заранее определяется срок, в течение которого такое совмещение будет действовать. Поэтому встает вопрос: что будет по истечении этого срока?

Совмещение прекращает свое действие, т. е. сотрудник далее обязан выполнять только свои основные обязанности. При этом необходимости составлять какой-либо специальный документ, закрывающий совмещение, законодатель не предусматривает.

Поэтому здесь всё остается на усмотрение компании: можно издать специальный приказ, прекращающий совмещаемые полномочия сотрудника, а можно этого и не делать — совмещение всё равно будет считаться оконченным (если фирмой не был выпущен другой приказ, продляющий совмещаемые полномочия работника).

Кроме того, ТК РФ устанавливает, что в любой момент как одна, так и вторая сторона может прекратить совмещение в одностороннем порядке (ст. 60.2 ТК РФ). Для этого следует просто направить соответствующее уведомление (если инициатор отмены — компания) или заявление (если инициатором является сотрудник) второй стороне не позднее чем за 3 рабочих дня.

ВНИМАНИЕ! Если инициатором прекращения совмещения выступает фирма, то ей имеет смысл под расписку ознакомить работника с соответствующим уведомлением, чтобы позднее не выяснилось, что он, поскольку ничего не знал об отмене, так дальше и работал какое-то время, совмещая 2 должности, за что требует соответствующего вознаграждения.

Внутреннее совместительство по ТК РФ

Внутренний совместитель в отличие от специалиста, совмещающего должности, в силу ТК РФ работает в основной компании на второй, добавочной, работе, но в то время, которое не занято основной деятельностью (ст. 282, 60.1 ТК РФ).

ТК РФ закрепляет ряд ограничений, касающихся того, сколько рабочего времени сотрудник может тратить на работу по совместительству. Так, если специалист в рамках одной и той же организации в разное время трудится на двух разных должностях, то максимально дополнительную трудовую нагрузку ТК РФ разрешает выполнять не более 4 часов в день.

ВАЖНО! Если же выпадает день, когда от основной работы сотрудник освобождается по каким-либо причинам, он может заниматься работой по совместительству в течение всего рабочего дня.

За месяц в совокупности по совместительству сотрудник вправе отработать не более половины от месячной нормы времени, установленного для категории работников, к которой он принадлежит (ст. 284 ТК РФ). Вместе с тем иногда сотрудник вправе не ориентироваться на указанный лимит.

Подробнее о том, сколько времени сотрудник вправе тратить на работу по совместительству, см. в статье «Работа по совместительству — сколько можно часов в неделю?».

Не менее важный вопрос как для внутренних совместителей, так и для их работодателей: как же оплачивать такой труд? Ст. 285 ТК РФ говорит, что оплата должна быть установлена одним из 3 способов:

  • пропорционально времени, занятому работой;
  • по сдельной схеме;
  • на иных условиях, предусмотренных в трудовом договоре.

Об особенностях доплаты до МРОТ внутренним совместителям см. в статье «Доплата до МРОТ внешним и внутренним совместителям».

Помимо указанного компаниям следует иметь в виду, что если у них в штате кто-либо дополнительно к своей основной работе трудится еще и на условиях совместительства, то им также причитается отпуск в размере не менее 28 дней (ст. 114, 115 ТК РФ). Он совмещается с отпуском на основной должности во времени, однако отпускные начисляются отдельно по основной должности и отдельно по совмещаемой работе, поскольку у сотрудника с фирмой действуют 2 самостоятельных трудовых договора (ст. 286, 287 ТК РФ).

Немаловажный вопрос, который волнует, в частности, женщин-совместителей, касается предоставления им пособия по беременности и родам.

Об этом подробнее читайте в статье «Пособие по беременности и родам для совместителей».

Как оформить внутреннее совместительство

Как было указано выше, при работе на условиях внутреннего совместительства составляется отдельный трудовой договор. При этом к нему предъявляются все требования, которые предъявляются к аналогичным договорам с обычными штатными работниками (не совместителями).

ВНИМАНИЕ! Трудовых договоров у внутреннего совместителя должно быть именно два: по основной работе и по совместительству.

В частности, в трудовом договоре должна содержаться информация о:

  • компании;
  • должности, которую специалист берется выполнять вдобавок к своей основной работе;
  • системе оплаты труда;
  • режиме труда и отдыха и пр. (ст. 57 ТК РФ).

В силу общего правила такой договор должен быть составлен в письменной форме, в 2 экземплярах (один для компании и один для работника).

ВНИМАНИЕ! В трудовом договоре обязательно следует отразить информацию о том, что должность сотрудник занимает на условиях внутреннего совместительства.

Приказ и заявление на внутреннее совместительство

Согласно нормам ТК РФ для того, чтобы трудовой договор с внутренним совместителем считался заключенным, такой специалист в числе прочих документов должен предоставить в компанию заявление о приеме на работу на условиях внутреннего совместительства, в котором, в частности, следует указать, какую работу намерен дополнительно взять работник, а также в какие часы он будет ее выполнять.

Подготовленное заявление необходимо в письменной форме представить в отдел кадров компании.

По общему правилу после того, как трудовой договор заключен, фирма должна издать приказ, закрепляющий прием специалиста на работу (ст. 68 ТК РФ). Сказанное справедливо и в отношении внутренних совместителей. Это значит, что приказов о приеме такого работника будет два: на основное место и по совместительству.

При этом существует унифицированная форма такого приказа (№ Т-1), скачать которую вы можете на нашем сайте.

Скачать форму Т-1

В таком приказе важно отразить сам факт внутреннего совместительства, а кроме того, указать основные условия работы специалиста, ее характер и механизм оплаты труда.

Итоги

Оформление возложения на работника фирмы дополнительной нагрузки может быть выражено в 2 формах: внутреннее совместительство и совмещение должностей. Если работник намерен выполнять трудовые функции по должности, которая требует отвлечения от его основной работы, то такие трудовые отношения должны быть оформлены в виде отдельного трудового договора о работе на условиях внутреннего совместительства. При этом компании важно не забыть получить от работника соответствующее заявление, а также издать приказ о приеме на работу внутреннего совместителя. Если же дополнительная должность не предполагает отвлечения от основной работы, то специалист может совмещать их, т. е. работать в одно и то же время сразу на нескольких должностях в компании. Оформление внутреннего совмещения должностей производится путем подписания дополнительного соглашения к уже существующему трудовому договору. Также фирме следует получить от работника соответствующее подписанное заявление и сформировать приказ об организации совмещения должностей.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Трудные времена требуют трудных решений, но еще больше требуют гибкости. В компании, где я работаю, кризис затянулся: низкие зарплаты, много работы, как результат — текучка. Люди приходят, видят, что за такую зарплату нужно еще и вкалывать, и уходят искать работу полегче или зарплату повыше. Те, кто остается, не удовлетворяют руководителей и часть из них в последствии увольняют. В результате HR «пашут»: ищут, принимают и увольняют; руководители обучают новых сотрудников, латают дыры, ликвидируют последствия ошибок новичков.

Как только новички освоили «азы» — увольняются. И снова топтание на месте. Ситуация заставляет обучать людей настолько быстро, чтобы они до увольнения принесли пользу, а не вред.

Я посмотрел по сторонам, искал решения в других компаниях и отраслях, но нашел проблему еще больше. Руководители забыли или не знают, что такое адаптация персонала.

Знакомый, владелец малого бизнеса, принимает сотрудников и сразу нагружает задачами, не адаптируя к новой работе и условиям. Ищет подходящий кусочек пазла, надеется, что новичок самостоятельно разберется с работой и научится принимать решения с той же логикой, что и владелец. А еще стажер, (если его можно так назвать), должен быть оптимистом. Тех, кто не соответствует, директор увольняет через месяц-другой.

Еще один знакомый устроился в филиал крупной российской компании, и его сразу нагрузили кучей задач, в надежде, что разберется по ходу. Руководитель на вопросы отвечает неохотно и за разъяснениями отправляет к коллегам. В смежных отделах встречают недружелюбно, потому что никто не представил. В компании обучают стандартным процессам, но руководитель на занятия отпускает неохотно. Результат: спустя три месяца сотрудник не понимает обязанности и зону ответственности, демотивирован и хочет уволиться.

Некоторые организации «ведут» новичков. HR-менеджер встречается с ними через неделю, месяц и квартал после трудоустройства, но результат тот же — непонимание роли и демотивация.

Как изменить ситуацию? Проведите экспресс-адаптацию — сократите разрыв между новым сотрудником и «старичком» в первые же дни.

  1. Объясните кто есть кто.
  2. Покажите культуру и политику компании.
  3. Научите основным процессам.
  4. Мотивируйте.
  5. Не перегружайте.
  6. Дайте обратную связь.

Я адаптирую сотрудника к новым реалиям за 3-5 дней, а результаты его работы появляются уже в первый день.

Объясните кто есть кто

Каждая организация уникальна, даже два филиала одной компании отличаются друг от друга. Покажите сотруднику эти отличия:

  • Структура компании. Объясните, кто есть кто на схеме, а потом через «ход ноги». Когда приходит новый инженер, я объясняю, как согласовать план ремонта «ногами», то есть иду и согласовываю вместе с ним и по ходу знакомлю с подписантами. Второй раз он подписывает документы самостоятельно и не задает глупых вопросов: начальник ремонтного участка — это кто, а где искать начальника цеха? Один новичок пошутил, что его водят как слона из басни.
  • Коллектив. Объясните должности и скажите к кому и по какому вопросу обращаться. Подчиненный возглавил другое подразделение и его приемнику при знакомстве я рекомендовал делить вопросы между нами.
  • Родственные и дружеские связи. Главбух — жена директора, а руководитель отдела логистики его друг. Не сплетни, а факты, чтобы новичок не попал впросак.
  • Контрагенты.

Покажите культуру и политику компании

Дайте скучный документ с правилами, нормами и принципами, но лучше расскажите несколько историй, как поступают и как не поступают в организации.

Я привожу в пример сотрудников, которых уволили, и тех, с кем было приятно работать. Рассказываю, что мы постоянно строим и открываем новые производства. Рассказываю историю о халатности сотрудника и наказании за халатность, и много чего еще. Если это не рассказать, то расскажет кто-то другой и в другом свете.

Научите основным процессам

Главная задача инженеров моего подразделения, поддерживать и улучшать работу оборудования. Для этого они планируют и сопровождают ремонты, подбирают и заказывают запчасти и оборудование. И все это производят в программе 1С ТОиР. В программе умеют работать единицы новичков, а наша специфика создает дополнительные трудности. Я обучаю новых сотрудников по принципу «я-мы-ты». Сначала показываю, как подать заявку, потом сотрудник под руководством создает заявку в программе, затем самостоятельно. Частые процессы я описал в виде блок-схем и добавил папку с описанием процессов на сервер.

Мотивируйте

Человек попал в новую обстановку. Он не понимает, какие действия совершить для достижения целей компании и своих целей. Задача руководителя в период адаптации достать из головы новичка цели, связать с целями организации и уложить заново по полочкам в голове сотрудника. Что хочет новичок: денег, карьеры, свободы, мастерства? Что нужно для этого делать? Для меня это самый сложный момент. Периодически приходят люди, у которых нет целей вообще, или я не могу их понять. Как мотивировать таких людей я не знаю.

Не перегружайте

Раньше часто совершал ошибку — когда приходил новый сотрудник, объяснял зону ответственности, вываливал на него все задачи, которые в этой зоне не доделал предыдущий сотрудник и периодически требовал результаты. Результатов не было. Теперь даю задачи по одной, а иногда дроблю на части и выдаю по частям, и постепенно усложняю. Результаты видны в первый же день. Увы, старые привычки умирают не сразу. Иногда все еще ставлю большие задачи, но когда вижу ступор вместе с сотрудником, дроблю на части или делаю у него на глазах, когда человек понимает ход мысли — тут же включается, а я отхожу в сторону.

Дайте обратную связь

Если в компании используют четкие критерии оценки, то сотрудник понимает, что делает правильно, а что нет. Если таких критериев нет, то единственный способ получить обратную связь — слова руководителя. Но даже с четкими и понятными показателями эффективности, руководитель обязан направлять и подсказывать, а не критиковать.

Итог

Если вы найдете время, опишите процессы, сформулируете принципы, познакомите сотрудника с организацией и людьми в организации, не будете сваливать на него сразу всю работу, узнаете о его мотивах, подскажете ему правильное направление, то уже с первого дня получите работоспособного и результативного сотрудника.

Без вашего участия адаптация продлиться намного дольше. Проверено на собственном опыте.

Текст – участник Летнего конкурса статей «Менеджмент-2019»

Уволившиеся работники могут вернуться и заново устроиться в компанию, если работодатель готов их принять. Рассказываем об особенностях повторного трудоустройства — кадровом учете, применении стандартных вычетов по НДФЛ, расчете страховых взносов, а также о порядке регистрации повторного приема на работу в программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8» редакции 3.

Повторный прием на работу

Кадровый учет

Основанием для приема на работу в организацию являются (ст. 68 ТК РФ):

  • трудовой договор;
  • приказ (распоряжение) руководителя организации о приеме на работу данного сотрудника по унифицированной форме № Т-1.

При приеме на работу бывшего сотрудника работодатель должен заключить новый трудовой договор, т. к. прежний прекратил свое действие.

Также при приеме на работу бывшего сотрудника необходимо завести новую личную карточку. При поступлении на работу сотруднику присваивается табельный номер, который отражается во всех документах по учету труда и заработной платы. Организация может присвоить сотруднику новый номер или сохранить старый, поскольку законодательно вопрос о сохранении старого номера за сотрудником не урегулирован.

1С:ИТС

В «Справочнике кадровика» раздела «Кадры и оплата труда» см. подробнее: ; .

НДФЛ

При расчете НДФЛ учитываются стандартные вычеты. Поэтому при определении права на «детский» вычет при повторном приеме сотрудника на работу необходимо учитывать доходы, которые сотрудник получил с начала календарного года при первичном трудоустройстве. Также при повторном приеме на работу необходимо взять с сотрудника новое заявление на вычеты и справку 2-НДФЛ с места его предыдущей работы (если он работал в перерыве между первичным и повторным приемами на работу в данную организацию).

Страховые взносы

Для расчета предельных величин базы для начисления страховых взносов необходимо учитывать также все облагаемые взносами выплаты, начисленные в пользу сотрудника у данного работодателя с начала календарного года как до увольнения, так и после повторного принятия его на работу, нарастающим итогом (письма Минфина России от 18.12.2017 № 03-15-06/84401, Минтруда России от 05.03.2014 № 17-3/В-96). При этом не имеет значения (в отличие от стандартных вычетов на детей), работал сотрудник в перерыве между увольнением и повторным приемом на работу или нет. Выплаты, которые он получил у другого работодателя, в расчете не учитываются (письмо Минтруда России от 12.11.2015 № 17-4/ООГ-1569).

1С:ИТС

В разделе «Налоги и взносы» можно найти самую полную информацию об учете в соответствии с законодательством РФ: НДФЛ — в справочнике ; страховых взносов — в справочнике .

Повторный прием на работу в «1С:Зарплате и управлении персоналом 8» (ред. 3)

При регистрации приема на работу бывшего сотрудника следует обратить внимание на правильный ввод данных в справочники Физические лица и Сотрудники.

В справочнике Сотрудники для ранее уволенного сотрудника создается новый элемент, при этом в справочнике Физические лица создавать новый элемент не следует. Дублирование физических лиц приводит к неверному расчету налогов и взносов, а также к неправильному формированию отчетности.

В базу для начисления НДФЛ и страховых взносов по выплатам физическому лицу, которое было уволено и принято в данную организацию в течение одного года, включаются все выплаты, начисленные в течение этого года в данной организации. При определении права на «детский» вычет при повторном приеме сотрудника на работу необходимо учитывать доходы, которые сотрудник получил с начала календарного года при первичном трудоустройстве. Сотрудник должен представить новое заявление на вычеты и справку 2-НДФЛ с места его предыдущей работы в том случае, если он трудился у другого работодателя в перерыве между первичным и повторным приемами на работу.

Пример

С 08.10.2018 в ООО «Швейная фабрика» на должность инженера в структурное подразделение «Испытательный цех» принимается А.П. Остапов. Ранее А.П. Остапов уже работал в ООО «Швейная фабрика» и уволился 30.03.2018. При приеме он повторно предоставил заявление на стандартный вычет на ребенка.

Для правильного отражения приема на работу ранее уволенного сотрудника необходимо создать новый элемент в справочнике Сотрудники (раздел Кадры — Сотрудники — кнопка Создать).

В поле Организация указывается организация (или ее обособленное подразделение), в которую принимается сотрудник (если в информационной базе зарегистрировано более одной организации) (рис. 1).

Рис. 1

В поле Полное имя указывается фамилия, имя, отчество сотрудника. Если в справочнике Физические лица (раздел Кадры — Физические лица) уже зарегистрировано физическое лицо с подобными данными (Ф.И.О.), как в нашем примере, то для нового сотрудника автоматически предлагается использовать данные этого физического лица в диалоге Найден человек с похожим именем, нажав на кнопку Да, это тот, кто мне нужен (см. рис. 1).

После нажатия на кнопку Да, это тот, кто мне нужен карточка сотрудника автоматически заполняется основными данными: дата рождения, пол, ИНН, СНИЛС.

Если ранее какие-либо данные не были зарегистрированы, следует заполнить их.

Далее нужно нажать на ссылку Принять на работу или на кнопку Оформить документ — Прием на работу, при этом информационная система запросит подтверждение создания нового элемента в справочнике Сотрудники (Сотрудник еще не записан. Записать и продолжить?). После нажатия на кнопку Да в информационной базе автоматически будет:

  • присвоен табельный номер сотруднику;
  • запись о сотруднике в справочнике Сотрудники.

Далее заполняется документ Прием на работу.

1С:ИТС

Подробнее о заполнении в 1С документа «Прием на работу» см. в справочнике раздела «Кадры и оплата труда».

После повторного приема в справочнике Сотрудники (раздел Кадры — Сотрудники) будут зарегистрированы два одинаковых сотрудника с различным состоянием (рис. 2).

Рис. 2

В справочнике Физические лица (раздел Кадры — Физические лица) по-прежнему останется одно физическое лицо (рис. 3).

Рис. 3

При приеме сотрудника на работу (08.10.2018) он повторно предоставил заявление на стандартный вычет на ребенка. При расчете заработной платы за октябрь и ноябрь стандартный вычет сотруднику был предоставлен, т. к. доход сотрудника с начала года не превысил ограничение в сумме 350 000 руб. Начиная с декабря, доход сотрудника превысил 350 000 руб., вычет на ребенка уже не предоставляется.

Чтобы рассчитать предельные величины баз для начисления страховых взносов, нужно учесть все облагаемые взносами выплаты, начисленные в пользу сотрудника: с начала календарного года и до увольнения и после повторного принятия его на работу, нарастающим итогом (см. выше). В отличие от стандартных вычетов по НДФЛ на детей, не будет иметь значение, работал ли сотрудник в перерыве между увольнением и повторным приемом на работу, т. к. выплаты, полученные у другого работодателя, в расчете не учитываются.

1С:ИТС

Подробнее об отражении приема на работу бывшего сотрудника в других программах 1С см. в справочнике раздела «Кадры и оплата труда».

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *