При неполном рабочем времени оплата производится

  • автор:

Л.В. Куревина эксперт журнала «Отдел кадров коммерческой организации», №1 за 2016 год

Одним из видов рабочего времени, предусмотренных в Трудовом кодексе, является неполное рабочее время, когда сотрудник не вырабатывает установленную для него норму. Причем в одних случаях сам сотрудник может попросить установить ему неполное рабочее время, а в других принять соответствующее решение может работодатель. От того, кто является инициатором введения такого режима работы, зависит и процедура оформления. В статье рассмотрим, когда и каким образом может устанавливаться неполное время и на что обратить внимание работодателю, когда он является инициатором этой перемены.

В силу ст. 91 ТК РФ рабочее время – это время, в течение которого работник по правилам внутреннего трудового распорядка и условиям трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. А для отдельных категорий сотрудников установлена сокращенная продолжительность рабочего времени.

Неполное рабочее время – одна из разновидностей режимов рабочего времени. Определение этого понятия в Трудовом кодексе не дается, но в ч. 1 его ст. 93 говорится, что по соглашению между работником и работодателем как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя.

При этом из самого названия термина следует, что продолжительность рабочего времени при таком режиме меньше предусмотренной для работника нормы. То есть меньше или 40 часов в неделю, или 8 часов в день, а для работников, которым установлена сокращенная продолжительность, соответственно меньше предусмотренной для них нормы.

Неполное рабочее время может быть оформлено в виде:

  • неполного рабочего дня (например, не 8-, а 6?часового);
  • неполной рабочей недели (например, работа по 8 часов в день 2 дня в неделю вместо 5);
  • смешанного режима (например, работа по 5 часов в день вместо 8 и 3 дня в неделю вместо 5).

Кому же может устанавливаться неполное рабочее время?

Согласно нормам Трудового кодекса неполное рабочее время устанавливается:

  1. Любому работнику с согласия работодателя.
  2. Работникам отдельных категорий на основании их заявления.
  3. Работникам организации по инициативе работодателя при угрозе массового увольнения.

Разберемся по порядку.

Неполное рабочее время с согласия работодателя.

Итак, как следует из ч. 1 ст. 93 ТК РФ, неполный рабочий день может устанавливаться по соглашению между работником и работодателем. Инициатором, как правило, в этом случае становится работник.

Работник обращается к работодателю с заявлением с просьбой об установлении неполного рабочего времени. В заявлении следует указать причину изменения режима рабочего времени (болезнь родственника или необходимость прохождения работником курса лечении и т.?п.), период работы в таком режиме, форму неполного рабочего времени (неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя), а также количество часов, на которое уменьшается рабочий день. К заявлению работник может приложить копии документов, подтверждающих необходимость для него такого режима. Установить его работнику или нет – решает работодатель.

В случае положительного решения с работником заключают дополнительное соглашение к трудовому договору, на основании которого издается приказ об изменении работнику режима рабочего времени на неполное рабочее время.

Неполное рабочее время для отдельных категорий работников.

Для отдельных категорий работников установить неполное рабочее время работодатель обязан. В первую очередь, это работники, перечисленные в ст. 93 ТК РФ:

  • беременная женщина;
  • один из родителей (опекун, попечитель), имеющий ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
  • лица, осуществляющие уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Кроме того, в силу ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком она может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

Аналогичным правом могут воспользоваться отец ребенка, бабушка, дед, другие родственники или опекун, фактически осуществляющие уход за ребенком.

Режим неполного рабочего времени вводится работодателем на основании заявления работника. От работников данных категорий не требуется предоставлять дополнительные документы. Исключение – лица, осуществляющие уход за больным членом семьи. Они должны приложить к заявлению медицинское заключение, выданное в порядке, утвержденным Приказом Минздравсоцразвития РФ от 02.05.2012 №?441н «Об утверждении Порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений». Тем не менее, если работники до подачи заявления не предоставляли работодателю документы о беременности или наличии ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), предоставить их придется вместе с заявлением.

Приведем образец заявления.

Директору ОАО «Строймаркет»

В. М. Короткову

от бухгалтера И. В. Моревой

Заявление

Прошу на период моей беременности установить мне неполный рабочий день – уменьшить продолжительность рабочего дня на три часа с 14.12.2015 до ухода в отпуск по беременности и родам.

Справку МБУЗ «Женская консультация №?3» от 10.12.2015 прилагаю.

08.12.2015, Морева

С сотрудниками, написавшими заявления, работодатель также заключает дополнительное соглашение об изменении режима рабочего времени.

Дополнительное соглашение

к трудовому договору от 13.10.2014 №?15/б

10.12.2015

г. Москва

Открытое акционерное общество «Строймаркет» (ОАО «Строймаркет») в лице директора Короткова В. М., действующего на основании Устава, именуемое в дальнейшем Работодателем, с одной стороны, и бухгалтер Морева Ирина Владимировна, именуемая в дальнейшем Работником, с другой стороны, пришли к соглашению о нижеследующем:

1. Пункт 2.2 трудового договора от 13.10.2014 №?15/б изложить в следующей редакции: «Работнику устанавливается режим неполного рабочего времени:

  • рабочая неделя – пятидневная, с понедельника по пятницу включительно, с двумя выходными днями (суббота, воскресенье);
  • продолжительность ежедневной работы – 5 часов, с 09.00 до 15.00;
  • перерыв для отдыха и питания – 1 час в период с 12.00 до 13.00″.

2. Пункт 4.1 изложить в следующей редакции: «Оплата труда производится пропорционально отработанному времени исходя из оклада 35?000?руб. в месяц».

3. Настоящее соглашение действует с 14.12.2015 до ухода Работника в отпуск по беременности и родам.

4. Настоящее дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора от 13.10.2014 №?15/б, составлено и подписано в двух экземплярах, имеющих равную юридическую силу, один из которых хранится у Работодателя, другой передается Работнику.

Работник: Работодатель:

Морева /Морева И. В./ Коротков /Коротков В. М./

Экземпляр дополнительного соглашения получен. Морева, 10.12.2015

Для сотрудников, перечисленных в ст. 93 ТК РФ, условие о продолжительности работы при неполном рабочем времени устанавливается по соглашению с работодателем. А вот если желание выполнять свои обязанности в режиме неполного рабочего времени изъявил находящийся в отпуске по уходу за ребенком работник, работодатель должен принять его условия, поскольку ст. 256 ТК РФ защищает права лиц с семейными обязанностями, совмещающими уход за малолетними детьми, с работой, которая является для них источником дохода.

Так, О. Е., находясь в отпуске по уходу за ребенком, обратился к работодателю с заявлением об установлении неполного рабочего времени продолжительностью 39 часов в неделю. Однако работодатель издал приказ и дополнительное соглашение, в котором была указана продолжительность неполного рабочего времени 1 час в день, с 8.00 до 9.00, и 5 часов в неделю.

В результате судебного разбирательства по иску О. Е. суд признал, что действия работодателя по установлению такого режима при отсутствии согласия работника противоречат трудовому законодательству и нарушают права работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком. При этом суд ссылался на действующее сегодня Положение о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время, утвержденное Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29.04.1980 №?111/8?51 (далее – Положение).

В соответствии с п. 4 Положения неполное рабочее время может быть установлено по соглашению сторон как без ограничения срока, так и на любой удобный для работницы срок – например, до достижения ребенком определенного возраста. Положение направлено на обеспечение женщинам благоприятных условий для сочетания ими функций материнства с профессиональной деятельностью и участием в общественной жизни (п. 1).

В пункте 7 Положения отмечено, что режимы труда и отдыха женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время, устанавливаются администрацией с учетом пожеланий женщины. В пункте 8 – что режимы труда при работе с неполным рабочим временем могут предусматривать в том числе сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов во все дни рабочей недели. При установлении режимов труда с неполным рабочим временем, предусмотренных настоящим пунктом, продолжительность рабочего дня (смены), как правило, не должна быть менее 4 часов и рабочей недели – менее 20 – 24 часов соответственно при 5- и 6?дневной неделе. В зависимости от конкретных производственных условий может быть установлена иная продолжительность рабочего времени.

Исходя из изложенного работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком и приступивший к исполнению обязанностей на условиях неполного рабочего времени, имеет право выбирать удобное время рабочего дня в смене, а работодателю надлежит учитывать его пожелания и установить режим труда с неполным рабочим днем не менее 4 часов и рабочей недели не менее 20 – 24 часов соответственно при 5- и 6?дневной неделе (Апелляционное определение ВС Республики Коми от 22.10.2015 по делу №?33?5580/2015).

Условия введения неполного рабочего времени работодателем.

В силу ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и др.), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Когда эти причины могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до 6 месяцев. Чтобы установление неполного рабочего времени по данному основанию было признано законным, работодателю необходимо соблюсти 2 основных условия:

1. Наличие изменений организационных или технологических условий труда в организации. В соответствии с п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №?2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работодатель обязан иметь доказательства того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. В противном случае изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Довольно часто в качестве причины изменений условий труда работодатели указывают тяжелое финансовое положение организации. Но эту причину нельзя назвать уважительной, если только она не послужила основанием для организационных или технологических изменений.

2. Наличие угрозы массового увольнения работников. В силу ст. 82 ТК РФ критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

К примеру, Отраслевым тарифным соглашением в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2014 – 2016 годы (Утверждено Минрегионом РФ, Общероссийским отраслевым объединением работодателей «Союз коммунальных предприятий», Общероссийским профсоюзом работников жизнеобеспечения 09.09.2013) установлено, что критерием массового увольнения при сокращении численности или штата работников является увольнение свыше 10% работников организации единовременно.

Если отраслевые соглашения на организацию не распространяются, следует руководствоваться Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 №?99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения».

Согласно Постановлению №?99 критерием массового увольнения считается:

1. Сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

  • 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
  • 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
  • 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

2. Увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5?000 человек.

Таким образом, только при наличии этих двух условий работодатель может приступать к процедуре изменения режима рабочего времени сотрудников на неполное.

Процедура введения неполного рабочего времени.

В первую очередь, работодатель должен издать приказ, обосновывающий изменения организационных или технологических условий труда, как основание для введения такого режима. После этого уже издается приказ об изменении условий трудовых договоров с работниками, в частности о введении неполного рабочего времени. В приказе следует назвать причины установления такого режима, форму и продолжительность рабочего времени и срок, на который вводится соответствующий режим.

Имейте в виду: если в организации есть профсоюз, то при введение неполного рабочего времени надо учитывать его мнение – направить копию приказа в выборный орган первичной профсоюзной организации. Учет мнения осуществляется в порядке, предусмотренном ст. 372 ТК РФ.

Также обратите внимание, что согласно ч. 8 ст. 74 ТК РФ изменения определенных сторонами условий трудового договора, в частности введение режима неполного рабочего времени, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Согласно ч. 2 ст. 74 работодатель обязан уведомить работника в письменной форме о предстоящих изменениях режима рабочего времени и причинах, вызвавших необходимость таких изменений. Уведомления должны быть направлены не позднее чем за 2 месяца до внесения изменений.

В течение 3 рабочих дней после принятии решения о введении неполного рабочего времени работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости (ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 №?1032?1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

Форма для уведомления службы занятости не утверждена, поэтому работодатель может направить его в произвольной форме, указав численность работников, которым устанавливается неполное рабочее время, период, на который оно вводится, и причины, вызвавшие необходимость изменений. Но сперва проверьте – возможно, форма таких уведомлений определена региональными центрами занятости.

Итак, если сотрудник согласен на работу в новых условиях – в режиме неполного рабочего времени, заключается дополнительное соглашение к трудовому договору.

Если же сотрудник откажется в таких условиях продолжать работу, трудовой договор с ним расторгается по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по истечении срока предупреждения о введении неполного рабочего времени, то есть по правилам сокращения штата или численности работников организации. Согласно ст. 74 ТК РФ сотруднику должны быть предоставлены все гарантии и компенсации, преду­смотренные для лиц, увольняемых в связи с сокращением штата или численности работников.

Здесь сложности возникают вот с чем. Нужно ли уведомлять работников опять за 2 месяца, но уже о сокращении численности или штата? В общей сложности получится 4 месяца…

Поскольку особых комментариев по данному вопросу нет, рекомендуем одновременно с предупреждением работников за 2 месяца о введении режима неполного рабочего времени предупредить и о возможности увольнения через 2 месяца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случае отказа от продолжения работы в новых условиях.

Если работодатель установил режим неполного рабочего времени на определенный период, то предпринимать какие?то действия, оформлять документы уже не нужно, названный режим закончится автоматически. Но если работодатель решил отменить его ранее установленного срока, придется опять учитывать мнение профсоюза. Кроме того, нужно будет издать приказ об отмене режима неполного рабочего времени и заключить новые дополнительные соглашения с работниками.

Оплата неполного рабочего времени.

В соответствии со ст. 93 ТК РФ при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ. При расчете зарплаты следует учитывать порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю, утвержденный Приказом Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 №?588н.

При этом согласно Письму Роструда от 08.06.2007 №?1619?6 размер заработной платы при установлении режима неполного рабочего времени должен уменьшаться независимо от системы оплаты труда (должностной оклад, тарифная ставка).

В условиях неполной занятости особое значение имеет правильный учет фактически отработанного рабочего времени по скорректированному графику работы.

Работа за пределами установленной для сотрудника продолжительности неполного рабочего времени оплачивается как сверхурочная (ст. 99, 152 ТК РФ), что подтверждается Письмом Роструда от 01.03.2007 №?474?6?0.

Говоря об оплате неполного рабочего времени, рекомендуем при введении работодателем такого режима в порядке ст. 74 ТК РФ в уведомлениях, направляемых работникам, указывать и то, что при новом режиме рабочего времени изменению соответственно подлежит условие об оплате труда.

Так, апелляционной инстанцией Московского городского суда (Апелляционное определение от 26.11.2014 №?33?37022/2014) было признано незаконным установление работодателем сотруднику режима неполного рабочего времени в связи с организационными изменениями условий труда. Одной из причиной признания изменений незаконными стало нарушение положений ст. 57 ТК РФ, согласно которой оплата труда, как и режим рабочего времени, является существенным условием трудового договора, но об изменении размера заработка сотрудник уведомлен не был.

* * *

Обобщив все вышесказанное, можно сделать вывод, что изменение режима на неполное рабочее время особых сложностей не вызывает, за исключением случая, когда инициатором перемен становится работодатель. Но со сложностями применения ст. 74 ТК РФ работодатель сталкивается при изменении любого определенного сторонами условия трудового договора. И, в принципе, у работодателя есть вариант предложить сотрудникам перейти на режим неполного рабочего времени по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) – кроме, конечно, ситуации, когда изменения грозят массовым сокращением работников, поскольку тогда могут возникнуть вопросы у контролирующих органов.

Также напоминаем, что есть категории сотрудников, которым установить неполное рабочее время работодатель обязан, а в некоторых случаях обязан согласиться и на предложенные ими условия работы.

Версия для печати

Отличия сокращенного рабочего для от неполного

Время работы при сокращенном рабочем дне регулируется ТК РФ и является льготой для некоторых категорий граждан.

Неполный рабочий день предусматривает письменное соглашение между нанимателем и работником (работа на полставки).

Список профессий с сокращенным рабочим днем

Список профессий с сокращенным рабочим днем варьируется в зависимости от возраста, условий труда и здоровья подчиненного. Так, например, юрист с инвалидностью первой группы не должен работать более пяти часов ежедневно, при этом абсолютно здоровый сотрудник не обладает данными льготами.

Правом сократить рабочий день обладают беременные женщины, несовершеннолетние, инвалиды первой и второй групп, рабочие на вредном производстве.

Более того, гражданам, осуществляющим свою деятельность на вредных производствах, предоставляется дополнительный отпуск (две недели) помимо основного (двадцать восемь дней). Наибольшая продолжительность смены при 36-ти часовой недели не должна быть дольше восемь часов, а оплата труда всегда должна быть повышенной. Вредное производство подразумевает ранний выход на пенсию, мужчины в возрасте пятидесяти лет, женщины в возрасте сорока пяти лет при достаточном стаже работы. На некоторых производствах в качестве компенсации выдаются продукты питания в лечебно-профилактических целях, например («молоко за вредность») Также при неблагоприятных условиях работы могут выдавать яйца, молочные продукты, мясо.

Список вредных производств на сокращенный рабочий день

К «вредным профессиям» и производствам относятся следующие:

  • металлурги (производство, резка редких металлов, обработка сплавов под давлением);
  • электромонтеры, обслуживающие высоковольтные линии;
  • работники, деятельность которых связана с производством абразивов;
  • электротехническое производство;
  • электротехническое производство;
  • некоторые профессии, связанные с судостроением и ремонтом судов;
  • химики на производстве вредных веществ;
  • некоторые профессии угольной, нефте и газопромышленности;
  • вальщики леса;
  • некоторые профессии легкой, текстильной, целлюлозной промышленности.

Как видно из списка, практически каждая отрасль промышленности так и или иначе задействована с вредным производством. Даже хлебоперкарное дело подразумевает неестественные условия труда, сопряженные с большой опасностью и повышенной физической нагрузкой. Обычно данные профессии — прерогатива мужчин, организм которых более устойчив физиологически.

Право на сокращенный рабочий день

Список профессий с сокращенным рабочим днем носит исключительный характер только на вредных, тяжелых или опасных условиях труда, если в работе задействован несовершеннолетний ребенок или человек с ограниченными возможностями. Если Ваши права нарушают, то логичнее всего обратиться за помощью в комитет по охране труда. Сотрудники комитета призваны вносить справедливые коррективы и восстанавливать права потерпевших сотрудников. Обращение с специализированный орган гарантирует проверку условий труда согласно принятым нормативам на территории РФ.

Возможно Вас заинтересуют:

  • Список вредных профессий
  • Работа — рабочие профессии
  • Досрочная пенсия — список профессий
  • Вредные профессии
  • Дополнительное образование взрослых
  • Льготные профессии
  • Частичная занятость
  • Профессии промышленности

×

Правила поведения пользователей на сайте

Правила использования сервисов и информации

пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф»

Правила использования сервисов и информации пользователями (далее – Правила) системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф» (далее – Система) относятся ко всем без исключения электронным сервисам Системы, доступ к которым осуществляется через разделы и страницы Интернет-портала http://онлайнинспекция.рф (далее – Портал). Настоящие Правила регулируют поведение всех без исключения зарегистрированных в Системе пользователей и не зарегистрированных посетителей Портала.

1. Термины и понятия, используемые в настоящих Правилах

1.1 В настоящих Правилах используются следующие термины и понятия:

Система – система электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф».

Сервисы – основные и дополнительные инструменты, предлагаемые Пользователю для взаимодействия с органами власти.

Портал – информационный ресурс, созданный с целью взаимодействия граждан с Системой, находящийся в сети Интернет по адресу: http://онлайнинспекция.рф.

Администрация портала – должностные лица Федеральной службы по труду и занятости и представители исполнителя работ по государственному контракту на осуществление технического сопровождения Портала, осуществляющие оперативное управление Порталом.

Пользователь – лицо, зарегистрированное на Портале, которому предлагается использовать услуги и сервисы, предоставляемые Порталом.

Модератор – представитель Администрации портала, обрабатывающий сообщения пользователей.

Модерация – процесс обработки и анализа соответствия сообщения Пользователя положениям настоящих Правил использования сервисов и информации пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф» и Пользовательского соглашения.

2. Общие правила

2.1. Для доступа к публикации сообщений на Портале (обсуждения, комментарии, вопросы и использование любых других способов взаимодействия Пользователя с Системой), каждый Пользователь Портала обязан ознакомиться и согласиться с настоящими Правилами.

2.2. После ознакомления с текстами Правил пользования и Пользовательского соглашения, подтвердив согласие с ними на странице регистрации или отправки сообщения, каждый Пользователь указанными действиями заключает с Администрацией Портала соглашение о регулировании их взаимоотношений.

2.3. Администрация Портала обладает правом осуществлять модерацию через представителей Администрации Портала – модераторов.

2.4. Настоящие Правила могут быть изменены путем внесения изменений соответствующим приказом Федеральной службы по труду и занятости.

3. Регистрация пользователей

3.1. На Портале существует система регистрации пользователей. Только зарегистрированные пользователи имеют возможность интерактивного взаимодействия с сервисами Системы.

3.2. Для регистрации на Портале Пользователь указывает действующий адрес электронной почты – на него будут направляться уведомления о текущем статусе опубликованных сообщений (обращений), выбирает условное имя Пользователя («ник»).

3.3. При регистрации Пользователя Система запрашивает пароль к регистрируемому логину. Этот пароль должен быть известен только Пользователю и не должен сообщаться третьим лицам. Используемый пароль может быть изменён Пользователем в специальном разделе Портала – Профиле Пользователя.

3.4. При регистрации Пользователя Система инициирует процесс авторизации посредством отправки смс-сообщения с кодом активации на телефон Пользователя, указанный при регистрации. Полученный пароль необходимо ввести в специальное поле в открывшемся окне. Только после ввода пароля учётная запись активируется.

3.5. Для пользователей, имеющих учётную запись на Портале государственных услуг (http://www.gosuslugi.ru/), предоставлена возможность авторизации посредством логина и пароля от данной учётной записи. В случае осуществления регистрации данным способом верификация посредством смс-сообщения исключена.

4. Публикация обращений

4.1. Каждый зарегистрированный Пользователь может публиковать обращение.

4.2. Обращения публикуются в соответствии с предложенным классификатором категорий проблем.

4.3. Для создания обращения необходимо заполнить форму обращения. В форме обращения Пользователь должен указать свои настоящие данные.

4.4. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о себе, как о заявителе:

— адрес проживания заявителя;

— фамилия, имя, отчество (при наличии) заявителя;

— номер мобильного телефона заявителя (в случае отсутствия мобильного телефона, необходимого при регистрации в Системе, заявитель вправе подать обращение напрямую на адрес электронной почты территориального органа Роструда. Перечень территориальных органов Роструда размещён на едином информационном портале Федеральной службы по труду и занятости в сети «Интернет» (http://rostrud.ru/). В случае если Пользователь не был зарегистрирован ранее на Портале, на данный указанный номер телефона поступит код активации, который необходимо ввести в специальное поле в появившемся окне с целью активации учётной записи Пользователя и его обращения;

— электронный адрес, на который будут поступать уведомления о ходе решения проблемы.

Администрация Портала обеспечивает неразглашение третьим лицам всех введённых в процессе регистрации пользовательских данных, за исключением случаев, оговоренных Пользовательским соглашением.

4.5. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о месте работы:

— регион, город и точный фактический адрес организации, сотрудником которой он является (-лся);

— данные об организации: название, организационно-правовая форма, юридический адрес, данные о руководителе;

— сведения о своей должности и периоде работы;

— сведения о третьих лицах, упоминание которых требуется для полного описания проблемы.

4.6. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о своей проблеме:

— пояснения к сложившейся ситуации;

— фотоматериалы.

Информация, внесённая в поле «Пояснения к сложившейся ситуации», становится публичной и должна носить общий характер. В данном поле запрещается упоминание персональных данных третьих лиц. В случае если заявитель нарушает данный пункт правил, за публикацию информации несёт ответственность сам Пользователь.

Фотоматериалы являются закрытой информацией по умолчанию и могут быть опубликованы в публичном доступе по решению Пользователя.

4.7. Перед отправкой заявления Пользователь соглашается с настоящими Правилами использования сервисов и информации пользователями Системы и принимает соглашение об обработке персональных данных. В случае несогласия с данными условиями каждый Пользователь вправе отказаться от использования ресурса и воспользоваться другими предложенными на официальных ресурсах ведомства видами связи.

4.8. На Портале применяется пост-модерация сообщений. Сообщения публикуются сразу после размещения пользователями и, если они нарушают настоящие Правила, удаляются, или модератором направляется письмо Пользователю с просьбой устранить нарушение.

4.9. Причины отказа в публикации сообщения или предложения внести коррективы:

— игнорирование правил правописания и ненормативная лексика, сообщение написано не на государственном языке Российской Федерации или содержит большое количество орфографических и синтаксических ошибок, написан заглавными буквами, содержит ненормативную лексику, в том числе в завуалированной форме;

— отсутствие логической связи между предложениями в обращении, которое не позволяет понять общий смысл описываемого случая;

— коммерческие цели и реклама – если, по мнению модератора, публикуемые сведения прямо или косвенно нацелены на извлечение прибыли;

— недостаточность описания либо безосновательные обвинения – модератор оставляет за собой право отклонить случай, если сведения, указанные в нём, не позволяют сделать вывод об имеющемся правонарушении;

— не проходят модерацию случаи, в которых нет конкретного указания на проблему, присутствуют вопросы риторического характера;

— не проходят модерацию случаи, которые не соответствуют выбранной Пользователем категории;

— не проходят модерацию сообщения, которые дублируют ранее опубликованные сообщения (текст сообщения полностью повторяет текст предыдущего сообщения, то есть не несёт новой информации).

4.10. Пользователь может ознакомиться с ответом по опубликованному обращению в своем личном кабинете, предварительно пройдя авторизацию на Портале.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *