Правовые основы оценки и аттестации персонала

  • автор:

Среди специалистов в области кадрового менеджмента нет единодушия в вопросе о тождестве и различиях явлений оценки и аттестации персонала: этот вопрос активно обсуждается в прессе и в профессиональной кадровой среде. Всё многообразие подходов к определению соотношения понятий «оценка персонала» и «аттестация персонала» можно свести к следующим точкам зрения:

  • оценка и аттестация персонала – это одно и то же; различия между ними имеют чисто терминологический характер;

  • термин «оценка» можно использовать в отношении отдельного сотрудника, а в случае комплексной оценки персонала всей организации следует использовать термин «аттестация»;

  • термин «аттестация» может быть применен исключительно к тем процедурам оценки, которые регулируются Федеральными нормативными актами и в обязательном порядке распространяются на строго определенные категории персонала (об этом речь пойдет ниже); во всех же других случаях его использование неправомерно. Аргументация этой позиции приведена ниже.

ЭТО ВАЖНО

Отличие первое – правоустанавливающее

Аттестация – процедура оценки, которая регулируется федеральными нормативными актами и Трудовым Кодексом. Оценка – регулярная формализованная оценка деятельности работника согласно заданным критериям соответствия стандартам выполнения работы на данном рабочем месте за определенный период времени. Регулируется локальными нормативными актами предприятия – Положением о периодической оценке персонала.

Отличие второе – целевое.

Целью аттестации является выявление соответствия специалиста занимаемой должности. Вариантов три: соответствует, не соответствует, соответствует условно.

Таким образом, аттестация преследует исключительно административные цели.

Цели оценки гораздо шире:

— управление достижениями

— получение обратной связи

— выявление потенциала сотрудника

— информирование

— оценка достижения результатов

— планирование человеческих ресурсов, развитие карьеры, планирование обучения.

Отличие третье – терминологическое.

Автор предлагает обратить внимание на термины и пользоваться ими с оглядкой на возможность судебного разбирательства с обиженным работником.

Если в компании процедура оценки названа термином «аттестация», автоматически включается в действие «Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи» со всеми вытекающими из него последствиями, в том числе и обжалование результатов аттестации в суде. С юридической точки зрения, более корректным представляется термин «оценка».

Отличие четвертое – круг вовлеченных работников.

В упоминавшемся выше «Положении о порядке проведения аттестации…» года содержится исчерпывающий список должностей руководителей и специалистов, подлежащих аттестации. Таких должностей, как мерчендайзер или менеджер по региональным продажам там просто нет. Строго говоря, если в компании аттестовали сотрудника (скажем, сомелье или контент-менеджера) не в соответствии с этим перечнем, то на одном только этом основании результаты можно будет оспорить в суде18.

На наш взгляд, в практике современной управления персоналом приняты два подхода к системе оценки: традиционная, узаконенная в Трудовом кодексе РФ профессиональная аттестация и более современная, регулируемая локальным актом организации, процедура оценки эффективности сотрудника (иначе называемая оценкой исполнения или оценкой деятельности,периодической оценкой персонала и т.д.). Считается, что аттестация «по государственному варианту» более подходит крупным предприятиям, имеющим советское прошлое, иерархическую структуру, а также применяется для госслужащих и для должностей с конкретными задачами; а современная система оценки присуща средним и крупным предприятиям, имеющим гибкую структуру управления и относительно молодой топ-мененджмент.

При всех различия в подходах ни один эксперт не отрицает, что аттестация представляет собой оценочную процедуру, поэтому все, что говорилось выше об оценке, имеет отношение и к аттестации как одному из ее видов.

Аттестация – процедура оценки персонала, завершающаяся отзывом о способностях, деловых и иных качествах работника с целью его комплексной характеристики за длительный промежуток времени. Обязательный характер аттестация имеет только в отношении определенных категорий работников. Перечень таких категорий был определен в Постановлении Совета Министров СССР от 26 июля 1973 г. № 531 «О введении аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи», а также в Положении о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденном Постановлением ГКНТ и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г. № 470/267. Впоследствии соответствующими компетентными органами был издан ряд нормативных актов, дополнивших этот список.

Так, в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами аттестации подлежат:

  • педагогические и руководящие работники государственных и муниципальных образовательных учреждений;

  • спасатели;

  • эксперты Центрального экспертно-криминалистического таможенного управления;

  • государственные гражданские служащие РФ;

  • работники опасных производственных объектов;

  • авиационный персонал;

  • работники, выполняющие работы с ионизирующим излучением;

  • сотрудники Государственной противопожарной службы МЧС России;

  • работники органов и учреждений прокуратуры;

  • сотрудники таможенных органов;

  • научные работники и специалисты научных организаций;

  • работники библиотек и др.

В целом же названные Положения от 1973 года заложили правовые основы проведения аттестации: принципы проведения аттестации, порядок ее организации, критерии оценки личности работника и соответствия его занимаемой должности. Те российские организации, которые берут за основу данные Положения, в основном при проектировании системы оценки придерживаются их духа и буквы. Точно так же поступают и суды, рассматривая дела о нарушении трудовых прав работника при проведении аттестации. В общем же очень часто при разработке порядка аттестации и Положения об аттестации в конкретных организациях данные нормативные правовые акты используются в качестве рекомендаций.

Необходимо иметь в виду, что в силу пункта 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 аттестация может проводиться в порядке, предусмотренном не только федеральным законом или иным нормативным правовым актом, но и в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации.

Следует отметить, что проведение аттестации – это право работодателя, которым он может воспользоваться в отношении определенной категории работников в соответствии с установленным порядком. В этом случае разрабатывается Положение об аттестации.

В Положении об аттестации организации (Положении об оценке персонала) должны быть отражены следующие разделы: общие положения, подготовка к аттестации, проведение аттестации, оценка аттестуемого работника, круг лиц, не подлежащих аттестации, правовые последствия аттестации, порядок рассмотрения трудовых споров.

Если в организации существует профессиональный союз, то при принятии указанного локального акта необходимо учесть мнение данного органа (статья 8 Трудового кодекса РФ).

Утверждается положение об аттестации приказом руководителя организации. В соответствии со статьей 22 Трудового кодекса РФ необходимо ознакомить работников с локальным актом и засвидетельствовать это их личной подписью. В случае каких-либо изменений в процедуре аттестации персонала изменения вносятся в положение об аттестации. Работников необходимо знакомить со всеми принимаемыми изменениями и фиксировать факт ознакомления их личной подписью. Затем необходимо подготовить приказ о проведении аттестации, в котором нужно указать период проведения мероприятия, состав аттестационной комиссии, а также лиц, ответственных за аттестацию. В трудовой договор вновь принимаемых работников рекомендуется включить пункт об обязанности проходить аттестацию.

Состав аттестационной комиссии может формироваться как из штатных работников организации, так и из специалистов, приглашенных из других организаций. В состав аттестационной комиссииобычно входят:

  • председатель комиссии – руководитель (заместитель руководителя) организации

  • заместитель председателя комиссии – заместитель руководителя организации по кадрам или руководитель службы управления персоналом (отдела кадров)

  • секретарь комиссии – ведущий работник службы управления персоналом (отдела кадров)

  • члены комиссии – руководители и главные (ведущие) специалисты подразделений, представители кадровой и юридической служб, психолог, социолог (если имеются)

  • представители профсоюзной организации (при наличии в организации профсоюза обязательным является включение в состав комиссии одного из членов профсоюзной организации), а также высококвалифицированные специалисты вузов и других организаций по профилю (специальности) аттестуемых.

Приказом о проведении аттестации нужно утвердить график проведения аттестации и список работников, подлежащих аттестации. Далее рекомендуется уведомить работников о предстоящей аттестации в письменной форме, а также подготовить характеристику и аттестационный лист на каждого работника и представить их в оговоренные сроки в аттестационную комиссию. Работник должен быть ознакомлен с характеристикой, что должно подтверждаться его личной подписью. В процессе проведения аттестации аттестационная комиссия рассматривает представленные материалы по работнику и задает вопросы, непосредственно касающиеся его трудовой деятельности. Все вопросы и ответы вносятся в аттестационный лист работника и в протокол заседания аттестационной комиссии. Работник должен быть ознакомлен с аттестационным листом и должен его подписать. По результатам аттестации аттестационная комиссия выносит решение о том, что работник:

  • соответствует занимаемой должности;

  • соответствует занимаемой должности и рекомендуется к включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности в порядке должностного роста;

  • соответствует занимаемой должности при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;

  • не соответствует занимаемой должности.

Работник в судебном порядке может обжаловать решение аттестационной комиссии. Он имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (статья 392 Трудового кодекса РФ).

После проведения аттестации готовится приказ о мероприятиях по итогам аттестации.

Результаты аттестации вносятся в разделе IV личной карточки работника унифицированной формы № Т-2.

Необходимо помнить, что практически все документы, сопровождающие процедуру аттестации, подлежат длительному хранению. В соответствии с Перечнем типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения, утвержденным Росархивом 6 октября 2000г., сроки хранения аттестационных документов показаны на табл.23.4.

Таблица 23.2. Сроки хранения документов

Документ

Срок хранения

Положение об аттестации

Бессрочно

Приказ об утверждении Положения об аттестации

Бессрочно

Приказ о проведении аттестации

Бессрочно

Приказ о мероприятиях по итогам аттестации

Бессрочно

Представление-характеристика и аттестационный лист на работника

75 лет

Представление-характеристика и аттестационный лист на руководителя

Бессрочно

Протокол заседания аттестационной комиссии

15 лет

Список работников, прошедших аттестацию

5 лет

График проведения аттестации

1 год

По результатам аттестации работодатель выявляет лиц, не соответствующих занимаемой должности. Необходимо помнить, что увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Предложение о переводе на другую должность в связи с несоответствием занимаемой должности, выявленным в результате аттестации, необходимо подготовить в двух экземплярах. После ознакомления работника с документом один экземпляр остается у работника, другой хранится у работодателя.

При подписании предложения о переводе работник либо принимает предложение, либо отказывается от него. Если работник соглашается с переводом на одну из вакантных должностей, оформляется постоянный перевод работника. Для этого работник должен написать заявление на имя руководителя организации с просьбой перевести его на вакантную должность. Затем сторонами трудового договора подписывается дополнительное соглашение о переводе. После этого издается приказ о переводе работника по унифицированной форме № Т-5 и вносится запись в личную карточку работника унифицированной формы № Т-2. После этого вносится запись в трудовую книжку.

Если работник отказывается от предложения о переводе, оформляется приказ о расторжении трудового договора по унифицированной форме № Т-8, вносится запись в личную карточку и трудовую книжку. Работник должен быть ознакомлен с приказом об увольнении, что должно подтверждаться его личной подписью. Он также должен поставить свою подпись в личной карточке формы № Т-2, в трудовой книжке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.

Необходимо помнить, что среди работников, признанных не соответствующими занимаемой должности, часто находятся несогласные с мнением аттестационной комиссии. При этом необходимо понимать, что в случае обращения работника в суд все тяготы доказывания факта несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе возлагаются на работодателя, а при отсутствии у ответчика надлежащим образом оформленных вышеперечисленных документов сделать это будет достаточно сложно.

В теории и практике управления персоналом принято выделять следующие этапы проведения аттестации:

  • подготовительный этап

  • этап проведения аттестации

  • этап принятия решения по результатам аттестации.

На подготовительном этапе:

  • разрабатываются принципы аттестации, определяются критерии оценки

  • определяются методы и средства оценки сотрудника и его трудовой деятельности

  • издается приказ о проведении аттестации с указанием сроков ее проведения

  • утверждается состав аттестационной комиссии и график ее работы

  • составляется список сотрудников, подлежащих аттестации

  • подготавливаются отзывы-характеристики (оценочные листы) и аттестационные листы на аттестуемых

  • организуется разъяснительная работа о сроках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации.

Этап непосредственной аттестации включает:

  • заседание комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители

  • рассмотрение всех материалов, представленных на аттестацию

  • заслушивание аттестуемых и их руководителей

  • обсуждение материалов аттестации, высказывание приглашенных, формирование заключений и рекомендаций по аттестации работников.

Принятие решений по итогам аттестации (Заключительный этап).

Формирование заключения по итогам аттестации проводится руководителем организации. При этом учитывается:

  • выводы и предложения, изложенные в отзыве

  • оценка деятельности аттестуемого, рост его квалификации

  • оценка компетенций

  • мнение каждого члена комиссии

  • мнение аттестуемого

  • сравнение результатов предыдущей аттестации с результатами нынешней.

Наиболее частыми формами проведения аттестации являются

  1. Аттестационное собеседование с работником, которое обычно проводится аттестационной комиссией в присутствии непосредственного руководителя работника.

  2. Экзамен (ответы на вопросы билета, тестирование, решение кейсов).

ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА

Пример 1

Аттестация определенных категорий персонала Международного аэропорта «Шереметьево» проводится в форме экзамена по аттестационным билетам. Для каждой группы должностей сформированы комплекты из 10-15 билетов с тремя вопросами:

• первый вопрос касается содержания, функционального наполнения деятельности работника. Такие вопросы готовятся руководителями подразделений;

• второй вопрос нацелен на выражение сотрудником своего мнения о процессах, происходящих в компании, подразделении (как, на его взгляд, может быть улучшено качество обслуживания клиентов, какие проблемы и сложности возникают в его повседневной деятельности и т.д.). Здесь же — вопросы о главной цели работы аэропорта, его миссии, ценностях, основных этапах истории. Готовясь к экзамену, сотрудники изучают их самостоятельно, а также вместе с коллегами и руководителями, которые обеспечивают своих подчиненных нужной информацией. Для руководителей второй вопрос касается управленческих аспектов деятельности;

• третий вопрос посвящен охране труда, авиационной безопасности, противопожарной безопасности, нормам качества и т.д.

Из-за большого количества должностей на предприятии сформировать свой комплект для каждой из них не представлялось возможным, и позиции со схожим содержанием работ были объединены. Сейчас при проведении аттестации в разных подразделениях заменяются только первые вопросы билетов, остальные два остаются неизмененными, так как актуальны для всех сотрудников аэропорта19.

Пример 2

Аттестация официантов одного из ресторанов Екатеринбурга проводится по билетам. Пример двух билетов приведен ниже.

Билет №1

1. Расскажите, как увеличить заказ.

2. Вы облили Гостя вином. Каковы Ваши действия?

3. Укажите, какие компоненты входят в состав ниже перечисленных блюд и сколько стоит одна порция блюда.

— салат «Цезарь»

— кролик, приготовленный двумя способами

— суп «Дары моря».

4. Назовите, какие виды коньяка имеются в продаже, какова их выдержка и цена.

Билет№ 2

1. Укажите, какие виды аперитивов имеются в продаже, какова их стоимость.

2. У вас полный зал, но пришла группа гостей из трех человек «по-быстрому» пообедать. Ваши действия?

3. Укажите, какие компоненты входят в состав ниже перечисленных блюд и какова стоимость порции:

— салат «Греческий»

— мясная закуска

— суп-пюре из тыквы.

4. расскажите о правилах работы с подносом.

  1. Аттестация методом «360» градусов»

Метод 360 градусов – это инструмент оценки эффективности сотрудника, а также его личных и профессиональных компетенций на основе анализа мнения людей, с которыми сотрудник непосредственно взаимодействует в ходе работы. Обычно в качестве таких людей выступают коллеги, подчиненные, руководители, а в ряде случаев также внутренние и внешние клиенты оцениваемого сотрудника. Оценка по методу 360 градусов позволяет получить структурированный коллективный отзыв о компетентности сотрудника в тех областях, которые являются ключевыми для успешной работы. Однако не стоит забывать, что этот метод относится к числу субъективных.

ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА

Для использования данной методики необходимо:

— сформировать модель компетенций оцениваемой должности

— проработать уровни развития сотрудника (зафиксировать поведенческие признаки на каждом уровне)

— сформировать список оценщиков и оцениваемых

— сформировать индекс влияния роли на общий результат оценки (руководитель, коллега, подчиненный, самооценка, клиент)

— разрабатывается анкета

— проводится опрос оценщиков на бумажных либо электронных носителях

— дается обратная связь по результатам оценки

— принимаются административные решения в отношении сотрудника.

  1. Методика «Тайный покупатель» (технология Mystery Shopping). Она заключается в использовании специально разработанных показателей для оценки деятельности сотрудников контакт-зоны. Оценку формируют оценщики по результатам посещения сервисных компаний под видом обычных клиентов. Инструментами такой оценки являются анкета.

  2. Ассесмент-центр (используется в основном для оценки руководителей и специалистов) – это методика групповой оценки, состоящая из целого комплекса упражнений для выявления уровня развития компетенций сотрудника, определяющих эффективность работы в должности.

При проведении ассесмент-центра используются:

  • деловые игры, предполагающие групповое и парное взаимодействие участников;

  • кейсы (описание проблемной ситуации, по которой участник должен предложить свое решение);

  • тесты (вопросы на профессиональные знания, особенности мышления или стиля взаимодействия);

  • индивидуальные интервью с наблюдателями для уточнения информации, полученной об участнике в ходе ассесмент-центра.

Ошибки психологического характера, допускаемые в процессе оценки персонала, были проанализированы выше. Сейчас же кратко остановимся на ошибках организационного характера. Среди наиболее распространенных отметим следующие:

  • отсутствие локальных нормативных актов, регулирующих процесс оценки в компании

  • формализм в проведении аттестации, что ведет к демотивации сотрудников

  • невстроенность аттестации в систему управления персоналом, отрыв ее от системы мотивации и служебного продвижения. Очень важно, чтобы результаты оценки напрямую влияли на уровень компенсации работника: изменение его оклада, премии, должности, а также на скорость его продвижения по карьерной лестнице. Иначе степень значимости оценки существенно снижается, и она становится факультативным мероприятием

  • неэффективная коммуникация в процессе подготовки и проведения аттестации. Аттестация и построение грамотной коммуникации не могут быть разделены: отсутствие информации – это сильнейший стресс-фактор. Именно поэтому сотрудники должны быть хорошо информированы о целях, порядке проведения и последствиях аттестации.

ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА

В известной организации специалисты московского консалтингового агентства проводили аттестацию персонала методом ассессмент-центра. Сотрудники решали кейсы, участвовали в ролевых играх, проходили собеседования и т.п., но… Они не понимали, зачем нужна эта процедура, что от них потребуется, а самое главное, их не оповестили о результатах. Итог: потрачены большие деньги, хорошо организована сама процедура оценки персонала и получен почти «нулевой» результат. Люди вошли в ситуацию в стрессовом состоянии, и в таком же состоянии вышли из нее. Грубейшая ошибка руководства – непредставление необходимой информации – свела «на нет» все их усилия20.

  • применение только субъективных методов (экспертная оценка, «метод 360°» и т.д.). Эти методы надо использовать в дополнение к оценке реально измеримых критериев: результатов труда, результатов профессионального тестирования, которые являются объективными показателями

  • неиспользование итогов аттестации в кадровой работе (обучение, ротация, работа с кадровым резервом). Нельзя считать аттестацию конечным мероприятием – провели большую работу, поставили «галочку», кого-то уволили, кому-то понизили зарплату, и все… Результаты можно и нужно использовать для повышения качества важнейшего ресурса бизнеса – человеческого

  • использование аттестации как инструмента увольнения сотрудников. В этом случае работодатель очень сильно рискует получить в награду судебные разбирательства. В большинстве случае суд решает подобные дела именно в пользу несправедливо уволенных сотрудников. Проиграв дело, работодателю понесет двойные убытки: придется выплачивать и компенсацию, и покрывать все судебные издержки.

Подводя итог всему сказанному отметим, аттестация представляет собой специфическую форму оценки персонала и является важнейшим элементом в системе управления человеческими ресурсами организации. Аттестация – это одна из форм оценки, позволяющая «взвесить», соответствует ли сотрудник требованиям занимаемой должности, и представить, если потребуется, соответствующие доказательства в суде. В то же время оценка персонала – более широкое понятие и цели ее могут быть разными.

Вопросы для повторения и обсуждения

  1. Какие функции выполняет оценка в системе управления персоналом? Каковы основные цели деловой оценки?

  2. Назовите принципы деловой оценки и раскройте их содержание.

  3. Что понимается под критериями и показателями оценки? Как соотносятся понятия «показатели оцени» и «модель компетенций»?

  4. Какие группы показателей обычно используются и почему?

  5. Какими соображениями необходимо руководствоваться при определении субъектов оценки?

  6. Почему результаты оценки не всегда доводятся до оцениваемых работников? Какие проблемы необходимо решить менеджеру по управлению персоналом в процессе доведения результатов оценки?

  7. Каковы типичные ошибки, которые допускают оценщики? Как избежать этих ошибок?

  8. Дайте определение понятий «аттестация персонала» и «оценка персонала». Выявите их сходство и различие.

  9. Почему аттестация персонала является важнейшим инструментом управления персоналом?

  10. В чем заключается специфика основных видов аттестации?

  11. Какие задачи решаются на подготовительном этапе аттестации?

  12. Каково содержание этапа непосредственной аттестации? Может ли заседание аттестационной комиссии проводиться в отсутствие аттестуемого работника?

  13. Назовите основные виды решений, принимаемых по результатам аттестации. В какой срок они должны быть реализованы?

  14. Какими могут быть действия администрации в отношении работников, не соответствующих занимаемой должности?

  15. Каким образом можно мотивировать тех работников, которые соответствуют занимаемой должности, но не стремятся улучшить свою работу?

  16. Назовите и охарактеризуйте основные формы (методы) проведения аттестации.

Аттестация персонала Подготовка и проведение процесса

Аттестация сотрудников – процесс присвоения сотрудникам объективных оценок их деятельности, с учетом определенных требований и выдвигаемых условий относительно занимаемой должности.

Все категории служащих обязаны пройти аттестацию (руководители, специалисты, технические служащие, организации, предприятия и т.д.). Лица, прошедшие аттестацию в комиссиях, специально созданных вышестоящими органами по подчинению, в повторных оценках не нуждаются.

Первым этапом проведения аттестации является подготовительный процесс. Его проводит руководитель компании совместно с внутренним кадровым отделом или внешней консалтинговой организацией.

Этапы подготовки аттестации.

Что нужно для обучения менеджеров аттестации и самого проведения:

  1. Сформировать пакет документов для аттестуемых (анкеты, бланки и т.п.).
  2. Составить расписание проведения аттестации. Время, дата.
  3. Утвердить состав экспертов.
  4. Провести собрание по разъяснению целей аттестации. Ознакомить сотрудников с порядком проведения аттестации.

За две недели до начала аттестации о каждом сотруднике формируется Представление. Оно должно содержать следующие характеристики:

  1. Уровень компетентности и соответствия работника профессиональным требованиям. Их соотношение с коэффициентом оплаты труда.
  2. Отношение к работе и качество выполнение обязанностей.
  3. Показатели эффективности за определенный промежуток времени.

Важно ознакомить аттестуемых со всеми материалами не позднее двух недель до начала аттестации.

Аттестационная комиссия рассматривает представление, заслушивает аттестуемого и руководителя подразделения, в котором он работает. Обсуждение работы аттестуемого должно проходить в обстановке требовательности, объективности и доброжелательности, исключающей проявление субъективизма.

Конкретные сроки, график проведения аттестации и состав аттестационной комиссии утверждаются руководителем учреждения, организации, предприятия и доводятся до сведения аттестуемых работников не менее чем за две недели до начала аттестации.

В графике проведения аттестации указываются:

  1. наименование подразделения, в котором работает аттестуемый.
  2. его фамилия.
  3. должность.
  4. даты проведения аттестации и представления в аттестационную комиссию необходимых документов.
  5. должности и фамилии работников, ответственных за их подготовку.

Состав аттестационных комиссий.

В состав аттестационной комиссии включаются:

  • председатель (как правило, заместитель руководителя учреждения, организации, предприятия).
  • секретарь.
  • члены комиссии.

В аттестационную комиссию включаются руководители подразделений, высококвалифицированные специалисты, представители профсоюзных организаций.

В необходимых случаях могут образовываться несколько аттестационных комиссий.

Регламент работы аттестационной комиссии.

Аттестационная комиссия правомочна проводить аттестацию и голосовать при участии в заседании не менее двух третей своего состава.

Рекомендации комиссии и оценка деятельности работника принимаются открытым голосованием в отсутствие аттестуемого. Результаты голосования определяются большинством голосов. При равенстве голосов аттестуемый работник признается соответствующим определенной должности и разряду оплаты.

Если проводится аттестация работника, являющегося членом аттестационной комиссии, то данный аттестуемый в голосовании не участвует.

Результаты аттестации сообщаются работнику сразу же после голосования.

Результаты аттестации (оценка и рекомендации) заносятся в аттестационный лист. Аттестационный лист составляется в одном экземпляре и подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, принявшими участие в голосовании.

Аттестационный лист и представление на работника, прошедшего аттестацию, хранятся в его личном деле.

По результатам проведенной аттестации комиссия выносит рекомендацию о соответствии работника определенной должности и об отнесении к тому или иному разряду оплаты труда.

Результаты аттестации в недельный срок сообщаются руководителю учреждения, организации, предприятия.

Реализация решений аттестационной комиссии.

Руководитель учреждения, организации, предприятия с учетом рекомендаций аттестационной комиссии в месячный срок издает приказ о присвоении работнику квалификационной категории. Квалификационная категория присваивается со дня принятия решения аттестационной комиссии.

О принятом руководителем решении в трудовой книжке делается соответствующая запись с указанием разряда оплаты по Единой тарифной сетке, но без указания размера ставки/оклада, поскольку она или он может меняться в связи с изменением минимальной ставки/оклада первого разряда.

Установленный служащему разряд оплаты в данном учреждении, организации и на предприятии не означает, что при переходе или переводе работника на другую работу этот разряд оплаты ему должен быть обязательно сохранен.

Признание работника не соответствующим заявленной квалификационной категории.

В случае признания работника не соответствующим заявленной квалификационной категории аттестация на ту же или более высокую квалификационную категорию по заявлению работника может проводиться не ранее чем через год со дня принятия соответствующего решения аттестационной комиссией.

По решению аттестационной комиссии о несоответствии работника занимаемой должности руководитель предприятия, учреждения, организации вправе:

  1. перевести работника на иную или нижестоящую должность.
  2. изменить существенные условия труда работника в части изменения объема должностных обязанностей, системы и размера оплаты труда, режима труда и отдыха, предоставляемых льгот и пр.
  3. назначить обучение менеджеров прошедших аттестацию.
  4. уволить его по результатам данной аттестации.

Следует заметить, что перевод работника по результатам аттестации на другую или ниже оплачиваемую должность возможен только с письменного согласия работника.

Часть 2 ст. 73 ТК РФ указывает на то, что работодатель имеет право по своей инициативе изменить существенные условия трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, о чем работник должен быть уведомлен не позднее чем за 2 месяца.

В силу подп. «б» п. 3 статьи 81 кодекса увольнение по причине недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, допустимо только при условии, что несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о порядке рассмотрения трудовых споров.

Процесс проведения аттестации традиционно подразделяется на три основных этапа: подготовительный, проведение аттестации, подведение итогов аттестации — и содержит четыре ключевых компонента: приказ о проведении аттестации; отзыв-характеристика; аттестационный лист; решение аттестационной комиссии.

На подготовительном этапе определяется цель аттестации, устанавливаются категории работников, подлежащих аттестации, формируются критерии и стандарты оценки персонала, а также информирование трудового коллектива о сроках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации.

В подготовительный этап входят:

  • o издание приказа о проведении аттестации;
  • o создание аттестационной комиссии;
  • o разработка графика проведения аттестации;
  • o подготовка инструментария для проведения аттестации.

Перед проведением аттестации руководителю организации следует оформить соответствующий приказ, в котором необходимо указать: сроки и место проведения аттестации персонала; список сотрудников, подлежащих аттестации; состав аттестационной комиссии; основания проведения аттестации (если аттестация внеплановая); регламент оформления результатов аттестации.

В Приказе также указываются обязанности сотрудников, сроки подготовки документов, необходимых для аттестации. Перед аттестацией рекомендуется проверить, на все ли должности в организации составлены должностные инструкции, так как при их отсутствии суд может признать результаты аттестации недействительными, а последующее увольнение работника — незаконным.

График проведения аттестации должен быть заранее известен работникам, соответственно, следует ознакомить заранее всех сотрудников с целями, датой и методом аттестации, чтобы избежать естественного страха и негативного отношения.

График проведения аттестации утверждает руководитель организации. В нем указываются:

  • o наименование организации, структурного подразделения, в котором работает работник;
  • o дата и время проведения аттестации;
  • o дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов с указанием ответственных.

Для проведения аттестации руководитель организации приказом назначает аттестационную комиссию, определяет ее состав. Как правило, в аттестационную комиссию входят 5-6 человек. Персонально в ее состав включаются: заместитель директора по управлению персоналом — председатель комиссии, члены комиссии (руководство подразделений, в которых проводится аттестация сотрудников, также юрист, психолог). Если на предприятии есть профсоюз, его представитель обязательно входит в состав комиссии (ст. 82 ТК РФ). В аттестационную комиссию можно включить и независимых экспертов.

В аттестационную комиссию на каждого аттестуемого сотрудника могут предоставляться специально подготовленные и оформленные соответствующим образом документы:

  • o аттестационный лист с данными предыдущих аттестаций;
  • o отзыв-характеристика.

Аттестационные листы готовит секретарь комиссии, а отзывы-характеристики на аттестуемых — их непосредственные начальники.

Аттестационный лист содержит объективную информацию о работнике: образование, стаж работы по специальности на предприятии, в должности и т.д.

Унифицированной формы аттестационного листа не существует, поэтому он может быть составлен на общем бланке организации, с соблюдением всех правил. Содержание и форма документа в основном зависит от целей проведения аттестации.

Отзыв составляется па каждого работника, подлежащего аттестации, руководителем соответствующего структурного подразделения и согласовывается с заместителем руководителя данной организации, ответственным за проведение аттестации.

Отзыв (характеристика) должен содержать полную, всестороннюю и объективную оценку профессиональных, деловых и личных качеств аттестуемого работника, отражать конкретные результаты его работы в данной должности за предшествующий аттестации период.

Аттестуемый работник должен быть ознакомлен с составленным на него отзывом не менее чем за две недели до начала проведения аттестации. В случае несогласия с представленным отзывом аттестуемый вправе заявить об этом и представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей трудовой деятельности за предшествующий период.

Основной этап — проведение аттестации. Аттестационная комиссия рассматривает представленные ей документы, заслушивает сообщение о работнике, о достигнутых успехах и недостатках, результатах текущих оценок. Вывод о соответствии или несоответствии занимаемой должности аттестационная комиссия может обосновывать только на знании работником вопросов, относящихся к его компетенции (трудовой функции) и, следовательно, занимаемой должности.

Основным документом, содержащим информацию о ходе и результатах аттестации, служит протокол заседания аттестационной комиссии. Его ведет в установленном порядке секретарь комиссии.

В протокол заседания комиссии вносится краткое содержание сообщения аттестуемого о работе по занимаемой должности, заданные ему вопросы и ответы на них. Если проводилось тестирование, в протоколе необходимо указать его результаты и приложить тесты с ответами аттестуемого.

В обязательном порядке в протоколе отражается оценка деятельности аттестуемого и результаты голосования, количество голосов «за» и «против» конкретной оценки работы аттестуемого, а также рекомендации аттестационной комиссии в его адрес.

Надлежаще оформленный протокол подписывают председатель и секретарь аттестационной комиссии. После их подписи и протокол не допускается вносить дополнения и изменения.

Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее 2/3 ее членов.

При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии но уважительным причинам рекомендуется отложить рассмотрение материалов до его прибытия на заседание комиссии. При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие. В этом случае на все вопросы членов комиссии должен отвечать непосредственный руководитель аттестуемого.

По итогам аттестации в отношении каждого аттестуемого сотрудника аттестационная комиссия даст одну из следующих оценок:

  • o соответствует занимаемой должности;
  • o соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с прохождением повторной аттестации через конкретно установленный срок;
  • o не соответствует занимаемой должности. Работника знакомят с решением комиссии, указывая на сильные и слабые стороны его работы. Комиссия может дать рекомендации в отношении его продвижения (профессионального роста) или о необходимости повышения квалификации.

При наличии письменного несогласия аттестуемого с выводами аттестации материалы рассматриваются специальной экспертной комиссией.

Аттестационные комиссии по окончании аттестации подводят итоги и представляют руководителю предприятия отчет о проделанной работе. Отчет о работе аттестационной комиссии готовит ее председатель.

Как правило, отчет содержит следующую информацию:

  • o состав аттестационной комиссии;
  • o сроки проведения аттестации и даты заседаний аттестационной комиссии;
  • o количественный и качественный состав работников, прошедших аттестацию;
  • o список работников, рекомендованных по итогам аттестации для включения в резерв на выдвижение;
  • o предложения по организации и содержанию обучения работников организации;
  • o рекомендации по устранению проблем, снижающих отдачу от работы персонала;
  • o рекомендации по более полному использованию потенциала работников, прошедших аттестацию;
  • o предложения, направленные на повышение эффективности процедуры аттестации в будущем.

Аттестационная комиссия может давать рекомендации о продвижении отдельных работников по работе или других поощрениях за достигнутые ими успехи.

Таким образом, в соответствии с принятым в организации локальным нормативным актом об аттестации работников аттестационные комиссии могут принять одно из следующих решений:

  • o сохранить условия трудового договора;
  • o сохранить условия трудового договора и стимулировать работника;
  • o сохранить условия трудового договора с возложением на работника дополнительной обязанности — устранить замечания аттестационной комиссии и пройти в течение года со дня вынесения решения повторную аттестацию;
  • o изменить содержание трудового договора в части трудовой функции работника;
  • o прекратить трудовой договор но и. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Заключительный этап- подведение итогов аттестации. На данном этапе принимают решения о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию. По окончании аттестации все материалы предоставляются руководителю организации (иному уполномоченному лицу). На основании решения, подготовленного аттестационной комиссией, руководитель издает приказ о мероприятиях по итогам аттестации. Согласно приказу о мероприятиях по итогам аттестации необходимо подготовить приказы по каждому пункту: о переводах, поощрениях и других назначениях. Сроки, в течение которых по итогам аттестации работодатель вправе принять решение о продолжении, изменении или прекращении трудовых отношений с работниками, Трудовым кодексом не установлены.

Сведения о результатах проведенной аттестации необходимо включить в личную карточку сотрудника (унифицированная форма Ху Т-2).

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *