Планирование карьеры

  • автор:

Карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Карьеры различают: профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

Внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

  • вертикальной карьеры — должностной рост;

  • горизонтальной карьеры — продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;

  • центростремительной карьеры — продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

В зависимости от возраста работника различают 5 этапов карьеры:

  • 1. Предварительный этап (до 25 лет) включает учебу и поиск вида деятельности.

  • 2. Этап становления (25-30 лет). В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение.

  • 3. Этап продвижения (30-45 лет). Идет процесс роста квалификации, продвижение по служебной лестнице, накапливается богатый практический опыт, приобретаются навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса.

  • 4. этап сохранения (45-60 лет) характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов: появляется заслуженное уважение, возможен подъем на новые служебные ступени.

  • 5. этап завершения (более 60 лет). Работник подготавливается к уходу на пенсию. Этот период характеризуется кризисом карьеры, испытывается состояние психологического и физиологического дискомфорта, желание сохранить достаточный уровень обеспеченности.

Различают несколько видов деловой карьеры:

1) Карьера центростремительная (скрытая) — вид деловой карьеры, наименее очевидный для окружающих. Она доступна ограниченному кругу работников, как правило, имеющих налаженные личные контакты с высшим эшелоном управления и обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации, но де-факто иметь высокий социальный статус. Как правило уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

2) Карьера горизонтальная — вид карьеры, предполагающий либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной рабочей группы, программы и т. п.). К горизонтальной деловой карьере можно отнести расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие «Горизонтальная карьера» не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

3) Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной деловой карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

4) Карьера внутриорганизационная — вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию последовательно в стенах одной организации. Внутриорганизационная деловая карьера типична для японских и американских компаний, практикующих систему пожизненного найма сотрудников. Может быть специализированной и неспециализированной.

5) Карьера межорганизационная — вид деловой карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие профессиональных способностей, уход на пенсию последовательно, работая на различных должностях в разных организациях. Эта карьера также может быть специализированной и неспециализированной.

Планирование карьеры — одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования, представлены ниже:

Субъект планирования

Мероприятия по планированию карьеры

Сотрудник

Первичная ориентация и выбор профессии

Выбор организации и должности

Ориентация в организации

Оценка перспектив и проектирование роста

Реализация роста

Менеджер по персоналу

Оценка при приеме на работу

Определение на рабочее место

Оценка труда и потенциала сотрудников

Отбор в резерв

Дополнительная подготовка

Программы работы с резервом

Продвижение

Новый цикл планирования

Непосредственный руководитель (линейный менеджер)

Оценка результатов труда

Оценка мотивации

Организация профессионального развития

Предложения по стимулированию

Предложения по росту

Портал znanie.info → Энциклопедия Карьера → Глосcарий терминов → Термины на букву «П» → Планирование карьеры

Планирование карьеры

, процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития. Это выражается в составлении карьерограммы — программы профессионального роста и должностного продвижения, включающей перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующей оптимальное развитие профессионала. По сути, карьерограмма — формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист, чтобы получить необходимые знания и развить требуемые навыки для эффективной работы на конкретном месте. Обучение навыкам ПК является необходимым этапом профессионального развития.

Другие термины на букву «П»


· Паблик рилейшенз
· Паблисити
· Параллельные полномочия
· Паркинсона законы
· Партизанский маркетинг
· Партисипативное управление
· Партисипация
· Партнерство по развитию карьеры
· Пассивная кадровая политика
· Патернализм
· Пенсионное обеспечение
· Пенсионный фонд
· Пенсия
· Первичный отбор
· Первичный рынок труда
· Перевод
· Переобучение
· Переподготовка
· Переподготовка специалистов
· Персонал
· Персонал высшего звена
· Персонал-издержки
· Персонал-ресурс
· План интервью
· План карьеры
· План поиска работы
· Планирование замещений
· Планирование персонала
· Планирование продвижения по службе
· Плата за знания
· Плата за результаты
· Повышение гибкости (флексибилизация) заработной платы
· Повышение квалификации
· Подбор персонала
· Позиция
· Поливариативная карьера
· Полиграф
· Полномочия
· Портфолио
· Посредническая организация по найму персонала
· Права работников
· Правила внутреннего трудового распорядка
· Предиктор
· Предложение работы
· Предпринимательство
· Предприятия коллективного творческого саморазвития
· Предприятия с директивным развитием и элементами индивидуального и коллективного творчества
· Предприятия с директивным, принудительным развитием
· Пресейл менеджер
· Приверженность компании
· Признание дипломов
· Приказ о приеме на работу
· Приказ об увольнении
· Прикладные исследования
· Принцип 80/20
· Принципы управления персоналом
· Притязания личности
· Программа набора молодых специалистов
· Программы перемещений
· Прогрессивный вектор карьерного развития
· Продавец
· Прожект-менеджер
· Промоутер
· Пространство взаимодействия
· Протокол
· Профессиограмма
· Профессиография
· Профессионализм
· Профессиональная карьера
· Профессиональная консультация
· Профессиональная ориентация
· Профессиональное развитие
· Профессиональное самоопределение
· Профессиональные курсы
· Профессиональный выбор
· Профессиональный отбор
· Профессиональный союз

· Профессия
· Профессор
· Профилирование должности
· Профилирование работы
· Профкарьера
· Профконсалтинг
· Профконсультант
· Профориентационная работа
· Профсоюз
· Процедура поступления на программу MBA
· Прямой подбор персонала
· Прямой поиск
· Психограмма
· Психодиагностика
· Психологический ассесмент
· Психологический барьер
· Психологический портрет личности
· Психологическое тестирование
· Психология управления
· Психомоторные тесты
· Путь карьеры
→ Все термины на букву «П»

Материал предоставлен справочником
«Энциклопедия Карьера»

→ информация для рекламодателей

Понятие трудовой карьеры, ее виды и характеристики

Карьера – это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем и об удовлетворении от процесса труда.

В зависимости от типа характера реализовать карьерные устремления можно по нескольким направлением (видам):

1. рост по вертикали, т.е. подъем на более высокий уровень в иерархической структуре;

2. рост по горизонтали, т.е. перемещение в другую функциональную область;

3. центростремительное направление, т.е. приближение работника к структурам, принимающим решения.

Существуют объективные характеристики карьеры, среди которых выделяют:

— пик карьеры, т.е. высший пост, который сотрудник гипотетически может занять в данной организации;

— длина карьеры — число позиций, которые работнику предстоит пройти на пути от первой позиции, занимаемой работником до пика карьеры;

— показатель уровня позиции – отношение числа подчиненных на следующем иерархическом уровне к числу лиц, которые подчинены работнику на занимаемой им позиции;

— показатель потенциальной мобильности – отношение в определенный период времени числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на иерархическом уровне, который занимает работник в настоящее время.

Этапы трудовой карьеры

Предварительный этап. Включает в себя учебу в школе, получение среднего и высшего образования. Длится до 25-летнего возраста. Человек может сменить несколько мест работы в поисках того вида деятельности, который удовлетворял бы его потребностям и интересам. Когда найдено место работы, удовлетворяющее работника на данном этапе, то начинается процесс самоутверждения человека и как работника, и как личности.

Этап становления. Это период длится в течение пяти лет (с 25-летнего до 30-летнего возраста). Работник осваивает выбранную профессию, приобретает практические навыки, квалификацию, происходит самоутверждение. Появляется потребность в независимости, Переход работника во вторую стадию карьеры дает возможность стать профессионалом в выбранном виде деятельности.

Этап продвижения. Длится от 30 45 лет. На нем идет процесс роста квалификации, продвижения по службе, накапливается практический опыт, формируются навыки. У работника растет потребность в самоутверждении, в достижении более высокого статуса и еще большей независимости. На этом этапе начинается самовыражение работника как личности. Одновременно с реализацией должностного роста часто начинается процесс реализации творческого роста. Основные усилия работников направлены на увеличение своих доходов, а также на заботу о здоровье. Профессионалы, вступая в 3-й этап трудовой карьеры, становятся наставниками тех, кто находится на первом этапе карьеры. Они стремятся расширить свои возможности, заводя связи с другими организациями. На этом этапе карьеры работники начинают нести ответственность не только за себя, но и подчиненных.

Этап сохранения достигнутых результатов. Продолжается от 45 до 60 лет. Характеризуется действиями по укреплению достигнутых результатов. Это пик совершенствования, которого достигает человек в своей трудовой карьере. Этот период характеризуется творческими устремлениями. Многие активно поднимаются по служебной лестнице, работник достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе, а также признание заслуг со стороны окружающих. Человек начинает думать о своем обеспечении после выхода на пенсию, старается обеспечить себе другие источники доходов.

Этап завершения карьеры. Происходит в 60 – 65-летнем возрасте, когда работник готовится к выходу на пенсию. Основные усилия направлены поиск и обучение собственной смены, обеспечение преемственности своих достижений. Основная потребность работника на этом этапе – удержание социального признания своих заслуг.

Пенсионный этап. Начинается после 65 лет. Человек начинает заниматься другими видами деятельности, иногда продолжая сотрудничать с предыдущим местом работы в качестве консультанта или работая на часть ставки. Основная потребность человека – поиск самовыражения в новых сферах деятельности (общественной, семейной и др.).

Планирование карьеры

Планирование карьеры – это направление кадровой работы, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

В процесс планирования карьеры происходит сопоставление потенциальных возможностей работника, его способностей и личных целей с целями и миссией организации, в которой он работает. Это сопоставление приводит к составлению программы профессионального и должностного роста. Такая программа, представленная в виде графической модели, называется карьерограммой, дающей формализованное представление о том, какой путь должен пройти работник для занятия определенных должностных позиций и какие знания ему необходимо получить для эффективной деятельности на конкретной должности.

Планирование трудовой карьеры в организации могут заниматься и сам сотрудник, и его непосредственный руководитель, и специалист кадровой службы. При этом между ними распределяются обязанности по проведению мероприятий, связанных с планированием карьеры. Так, от сотрудника зависит сам выбор профессии, выбор конкретной организации и должности, оценка своих перспектив и планирование должностного роста, получение необходимых знаний, связанных с реализацией роста. Специалист службы управления персоналом (менеджер) проводит оценку при приеме на работу, определяет рабочее место для работника, оценивает потенциал сотрудников, проводит отбор в кадровый резерв, направляет работников на дополнительную подготовку, осуществляет документооборот, связанный с продвижением работников, планирует новый цикл карьеры. Непосредственный руководитель проводит такие мероприятия, как: оценка результатов труда, оценка мотивации, организация профессионального развития, вносит предложения по стимулированию труда работника и его продвижения по служебной лестнице.

Для успешной реализации карьеры необходимо не только наличие у работника соответствующих личных качеств, таких как образование, уровень квалификации, потребность в должностном росте, творческое отношение к труду.

Аттестация персонала

Особой частью планирования карьеры и ее развития является аттестация (оценка) персонала. Под аттестацией персонала понимают определение его квалификации, уровня знаний либо отзыв о его способностях, деловых и иных качествах.

Процедура аттестации (оценки) предусматривает три обязательных элемента для ее реализации: критерии оценки, субъект оценки, методы оценки.

Под критериями оценки понимаются те качественные признаки (требования) должности, по степени соответствия которым оцениваются сотрудники при их подборе и расстановке. Методология аттестации предусматривает: а) системность показателей оценки, их иерархию (соподчиненность с другими показателями деятельности сотрудника); б) адаптивность системы оценочных показателей к динамике производственных отношений и функциям, выполняемым отдельными категориями работников;

в) наличие методологического аппарата измерения, оценки и сравнения показателей. В качестве базы сравнения могут использоваться: оценка с эталоном (для определения степени приближения должностного лица к желаемым показателям); оценка с предыдущими достижениями (для определения динамики совершенствования характеристик аттестуемого); сравнение с оценками вышестоящих менеджеров (для определения возможностей аттестуемого занять новое положение в иерархии управления).

Оценка качеств работника предусматривает наличие субъекта оценки, т.е. лица или органа (комиссии), которому предоставлено право оценивать кадры.

Все известные методы оценки можно классифицировать по трем группам: прогностические, практические, имитационные.

Прогностические методы направлены на получение информации о кандидате с целью прогноза его будущей деятельности.

Практические методы предусматривают текущую деятельность экспертов и групп (комиссий) по оценке соответствия работника занимаемой должности или планируемому перемещению, включая использование тестов и различных приемов практической проверки возможностей кандидата выполнять функции по вакантной должности, в том числе исполнять временные поручения пот должности, замещать ушедшего в отпуск руководителя и т.п. Эти методы предусматривают также собеседование, изучение документальных данных, экзаменационные испытания и другие приемы получения информации об испытуемом.

Имитационные методы используют средства имитации условий выполнения должностных обязанностей с целью непосредственного наблюдения за действия аттестуемого. К этим методам относятся деловые игры и конкретные ситуации.

Формирование кадрового резерва

Кадровый резерв – это контингент работников из числа линейных и функциональных руководителей, а также специалистов , прошедших отбор, а также имеющих (проходящих) специальную управленческую подготовку или стажировку для тех, что не имел достаточного опыта управленческой деятельности.

Наличие кадрового резерва позволяет заранее на плановой основе по научно-обоснованной программе готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовывать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления.

Формирование кадрового резерва проводится на основе выводов аттестационных комиссий, базирующихся на объективной всесторонней оценке информации о деловых и личностных качествах кандидатов на руководящие должности, базирующихся на основе анализа конкретных результатов профессиональной деятельности специалистов, находящихся на различных этапах их работы в системе управления. Особое внимание уделяется уровню профессиональной и общеобразовательной подготовки, организаторским и аналитическим способностям, чувству ответственности за результаты работы, целеустремленности, умению обосновать и принимать самостоятельные решения. При выдвижении в резерв учитываются результаты оценки знаний кандидатов, полученные в ходе их обучения в системе повышения квалификации, заключения по итогам стажировок, тестирований и т.п., а также их физическая форма, состояние здоровья, способность переносить дополнительные психофизиологические нагрузки.

Кадровый резерв должен отражать все уровни управления. Каждый работник, зачисленный в резерв, должен знать, на какую должность он готовится. Оптимальный считается резерв, когда на каждую должность руководителя приходится не менее двух человек.

Рассмотрим, каким образом осуществляется работа по формированию кадрового резерва и управления им. На первом этапе составляется прогноз предполагаемых изменений в составе руководящих кадров. Затем проводится оценка деловых и личностных качеств кандидатов в резерв на выдвижение. На третьем этапе определяются кандидаты, включаемые в резерв. И наконец, список кандидатов согласуется с вышестоящими инстанциями.

УДК 376 ББК 74.6

Мусина-Мазнова Г алия Хамитовна

кандидат педагогических наук, доцент

Астраханский государственный университет г.Астрахань Musina-Maznova Galiya Khamitovna

Candidate of Pedagogics,

Assistant Professor Astrakhan State University Astrakhan

Проектирование карьерного становления социального работника в процессе непрерывного образования Social Worker s’ Career Development Designing in the Continuing Education

В статье раскрывается актуальная проблема профессионального карьерного становления социального работника. Автор предлагает поэтапное проектирование карьерного становления социального работника в процессе непрерывного профессионального образования, определяет характеристику каждого этапа карьерного становление с учетом возрастных особенностей личности, выделяет принципы и условия проектирования карьерного становления социального работника.

Ключевые слова: карьерное становление, проектирование, непрерывное профессиональное образование, самореализация, поэтапное планирование.

Key words: career development, design, continuous professional education, self-realization, stage-by-stage planning.

Динамичная карьера в настоящее время считается одним из ключевых показателей делового успеха и ощутимым результатом профессиональной деятельности человека. Успешная карьера обеспечивает человеку материальное благополучие, удовлетворение его высших психологических потребностей, таких, как потребность в самореализации, самоуважении, потребность в успехе и власти, потребность в профессиональном и личностном развитии.

Изучение проблем профессионального становления специалиста социальной сферы обусловлено объективной потребностью изучения мотивации социаль-

ного работника, вопросов формирования профессиональных компетенций. Исследование и анализ жизненного пути человека позволяет выделить этапы профессиональной карьеры, учитывая восходящие и нисходящие фазы развития, критические периоды жизни, а также влияние социально-экономических, социально-педагогических и личностных факторов.

Современные исследователи и теоретики стремятся рассматривать карьерный рост в контексте перемен, затрагивающих управление и планирование личностного развития социального работника в процессе профессиональной подготовки. Проблема в значительной мере предопределена недостаточной изученностью данного вопроса. Что, в свою очередь, на практике отражается в существовании проблем, связанных как с профессиональным развитием мастерства социального работника, так и с подготовкой в вузе, управлением карьерой и карьерным становлением социального работника в процессе непрерывного образования.

Карьерный процесс, этапы карьерного становления и стратегия карьеры являются актуальными вопросами исследования в гуманитарных дисциплинах. Виды, этапы или стадии карьеры, главным образом, рассматривается в менеджменте, социологии, психологии, андрагогике, педагогике, однако, личностное карьерное поэтапное становление и развитие карьерной стратегии недостаточно разработано в теории непрерывного профессионального становления. Общая проблема управления карьерой человека рассмотрена в целом ряде работ (Т.А.Заславская,

А.И. Жилина, Б.Идзяковски, А.Я Кибанов, Е.Г.Молп, Р.В.Рывкин,

Обоснованию теоретико-методологической сущности проектирования профессионального становления специалиста в системе непрерывного образования предшествовало комплексное междисциплинарное исследование в специальной научной литературе (С.Г.Вершловский, Г.В. Гегель, А.П. Здравомыслов,

В.Ю. Иванов, Н.В. Кузьмин, А.К. Маркова, А.Е. Марон, В.А. Сластенин, Е.Э. Смирнова, Е.В. Титова, В.Д. Шадриков, P.M. Шерайзина, В.Я. Ядов и др.).

Иванов В.Ю. представляя карьеру как «процесс профессионального, социально-экономического развития человека, выраженный в его продвижении по ступеням должностей, квалификации, статусов, вознаграждения», подчеркивает последовательное поэтапное, последовательное становление специалиста.

Исследование сущности проектирования профессионального становления, позволило трактовать ее как запланированный процесс профессиональной деятельности, в ходе которой специалист, продвигаясь по службе, осваивает новые технологии и методы, приемы социальной работы, функциональные и должностные обязанности, это процесс планирования успешной самореализации, сопровождающийся социальным признанием и являющийся результатом продвижения по служебной лестнице. Проектирование профессионального карьерного становления в первую очередь, мы рассматриваем как мотивацию к достижению успеха через познание самого себя; в дальнейшем, самоконтроль, работоспособность, уверенность и объективность предполагают готовность к непрерывному профессиональному образованию и профессиональному росту.

В процессе профессионального карьерного становления социальный работник проходит отрезки профессиональной подготовки и трудовой деятельности по пути достижения своих жизненных целей иными словами этапы профессиональной карьеры. Рассмотрим некоторые теории, раскрывающие этапы профессиональной карьеры. Э. Эриксон предлагает пять этапов профессионального становления в рамках этапов развития личности. Никлосон предлагает четыре этапа развития карьеры: подготовка, сбор информации, регулировка, стабилизация.

Успешная стратегия построения карьеры работников, занятых на государственной службе, по И.П. Лотовой состоит из четырех основных этапов .

Таблица 1

Успешное построение карьеры. (И. П. Лотова)

Этап Суть этапа Особенности

1. Поиск своего места в жизни, профессиональное самоопределение и получение соответствующего образования. Карьера выступает как эмоционально насыщенный, но слабо структурированный образ и нередко конкретизируется в «значимом другом» (родители, авторитетные знакомые, идеальные образы политических деятелей).

2. Вхождение в должность и профессиональная адаптация. Формированием реального отношения к избранной сфере деятельности. Формированием реального отношения к избранной сфере деятельности. Ведущий психологический механизм — идентификация. Зарождение потребности в принятии на себя новой роли и восприятие ее как желаемого результата, т.е. осуществление намерений или притязаний. К концу второго этапа на передний план выходят механизмы самооценки и осознание ответственности.

3. Становление в должности Формирование соответствующих умений, приобретение навыков прогнозирования и конкретизации социальных ожиданий, связанных с данной профессиональной деятельностью. Расширение круга интересов и изменение системы потребностей, актуализация мотивов деятельности, возрастание потребности в самореализации и саморазвитии, повышение активность личности. Накопление опыта, повышение квалификации и компетентности, развитие умений и навыков, а также личностно-деловых, профессионально важных качеств, освоение новых алгоритмов решения профессиональных задач. Повышение психологической готовности к деятельности в различных, в том числе нестандартных, ситуациях.

4. Стабильность Оценка своей профессиональной карьеры как личностно-значимого факта и удовлетворенности результатами собственной активности.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Таким образом, успешность построения карьеры и прохождения каждого из этапов зависит от потенциальных возможностей личности и профессионального саморазвития специалиста.

Традиционные подходы к описанию карьерного профессионального развития предполагает выделение этапов карьеры по критерию возраста, однако этап профессионального роста не всегда связан с возрастом. Важно разделять временной период развития личности и фазы развития профессионала. Характери-

стика этапов карьеры и особенности мотивации по Маслоу позволяет нам выделить следующие периоды, которые можно рассматривать как этапы карьерного становления социального работника.

Таблица 2

Проектирование карьеры социального работника

Этап карьеры Возрастной период. С пециальность Краткая характеристика Этапы непрерывного профессионального образования Особенности мотивации (по Маслоу)

Этап исследования До 24 лет. Студент. По направлению подготовки «Социальная работа». Профиль подготовки «Социальная работа в системе социальных служб». Квалификация выпускника «Бакалавр», «Магистр». Сформированность профессиональной ориентации. Выбор области профессиональной деятельности. Приход на работу в организацию. Адаптация к профессиональной деятельности. Начало самоутверждения, развитие профессиональной самооценки. Получение профессионального образования и подготовка к профессиональной деятельности. Получение второго или дополнительного профессионального образования. «Безопасность, социальное признание».

Этап становления До 30 лет. Специалист, социальный работник Освоение работы, развитие профессиональных умений и навыков. Самоутверждение, начало достижения профессиональной успешности и независимости. Повышение квалификации, переподготовка, получение второго или дополнительного образования. Обучение в магистратуре, аспирантуре. «Безопасность существования, социальное здоровье». Социальное признание, независимость.

Этап продвижения (ранняя карьера) До 45 лет Ведущий специалист, старший специалист, начальник отдела, управления. Профессиональное развитие. Проявление себя как мастера. Овладение профессиональным мастерством освоение одного вида деятельности. Назначение на руководящую должность, ее освоение. Развитие управленческих компетенций и включение в резерв руководящих Непрерывное повышение квалификации, получение второго или дополнительного образования. Обучение в магистратуре, аспирантуре. «Социальное признание», самореализация, социальное здоровье, социальное благополучие, самодостаточное ть.

Окончание табл. 2

Этап карьеры Возрастной период. С пециальность Краткая характеристика Этапы непрерывного профессионального образования Особенности мотивации (по Маслоу)

кадров высшего звена. Продвижение по служебной лестнице, приобретение новых навыков и опыта, рост квалификации. Рост самоутверждения, достижение большей независимости, начало самовыражения.

Этап сохранения (середина карьеры) До 65 лет. Руководитель организации, начальник отдела, управления, службы, зам. министра, министр. Достижение пика профессиональной и должностной карьеры. Создание управленческой команды единомышленников. Пик совершенствования квалификации специалиста или руководителя. Стабилизация независимости, рост самовыражения, начало уважения Подготовка к переходу на пенсию. Обучение молодежи Непрерывное повышение квалификации, получение дополнительного образования. Обучение в аспирантуре, написание научных трудов. «Удержание социального признания». Повышение социального уровня и социального статуса. Сохранение социального здоровья, социального благополучия, самодостаточное ти.

Этап завершения (конец карьеры) После 65 лет. Консультант советник. Подведение итогов деловой карьеры. Подготовка преемника, передача опыта. Уход с руководящей должности. Мастер своего дела, передает опыт учениками. Подготовка к уходу на пенсию, смены и к новому виду деятельности на пенсии Занятие новым видом деятельности. Самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения. Получение дополнительного социального образования. «Поиск самовыражения в новой сфере деятельности». Сохранение социального здоровья, социального благополучия, самодостаточное ти Повышение интереса к другим видам деятельности.

Рассмотрим подробнее характеристику каждого этапа карьерного становление специалиста социальной сферы с учетом возрастных особенностей личности. Мы выделили три этапа и три подэтапа.

1. Этап исследования. Этап исследования продолжается с 14 до 24 лет — в этот период происходит исследование различных профессиональных альтернатив. На протяжении этих 10 лет идет постоянные выбор профессии и карьеры. Этап исследования включает учебу в школе, среднее и высшее профессиональное образование и обычно длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько мест учебы или различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

2. Этап становления. Этап длится от 24 до 30 лет. В этот период социальный работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение. Этап становления — стадия активной работоспособности и развития. На этом этапе идет постоянная проверка своих способностей и амбиций. Этот этап подразделятся на две подстадии:

• Стадия испытания — 24-28. Подстадия сомнения, повторного самоиссле-дования своих профессиональных способностей, потребностей и мотиваций. Возможен личностный и профессиональный кризис. Данная подстадия завершается убежденным выбором профессиональной деятельности или специализации карьерного становления.

• Стадия стабилизация -28-30 лет. Работающий специалист, как правило, определяется с узкой специализацией карьерного становления. Идет мотивационное и убежденное профессиональное саморазвитие, направленное на становление карьеры.

З.Этап продвижения. Этап продвижения определяется от 30-45 лет. Социальный работник продолжает повышать квалификацию, идет процесс роста квалификации, продвижения по карьерной лестнице, накапливания практиче-

ского опыта. У социального работника растет потребность в самоутверждении, в достижении более высокого статуса, еще большей независимости. Одновременно с должностным ростом часто начинается процесс творческого развития. Профессионалы, вступая в третий этап трудовой карьеры, становятся наставниками тех, кто находится на первом этапе карьеры. Они стремятся расширить свои возможности, налаживают отношения с другими организациями, начинают работать по совместительству.

На третьем этапе карьеры специалисты социальной сферы, достигшие определенный рост несут ответственность уже не только за себя, но и за своих подчиненных. В то же время, в силу определенных внешних обстоятельств, работник может опуститься на уровень второй стадии карьеры. Специалист достигает вершин независимости и максимально реализует возможности самовыражения. Он начинает испытывать чувство заслуженного уважения к себе, его заслуги находят признание. Однако, в возрасте от 37-45 лет может наблюдается не только карьерный успех, но и профессиональный и личностный кризис. Начинается оценка пройденного пути, оценка результативности профессиональной цели, подведение итогов, что может вызвать второй серьезный кризис в жизни человека.

4. Этап сохранения. Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик деловой карьеры. На стадии сохранения — происходит соскальзывание с предыдущей стадии или же практически полное растрачивание энергии. Осуществляется самооценка, и подводятся итоги. На этом этапе происходит дальнейшее совершенствование и повышение квалификации в результате активной деятельности, непрерывного и дополнительного профессионального обучения. Человек в этот период заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь также может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Завершается этап снижением активности. Идет резкое приближение пенсии. Человек начинает мириться с ограничением

власти и соответствующей ответственности, так как энергия человека снижается.

5.Этап завершения. Завершение деловой карьеры начинается с 60 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться об отдыхе, готовиться к уходу на пенсию. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры (работник получает меньше удовлетворения от работы и испытывает состояние психологического и физиологического дискомфорта), самовыражение и уважение к себе и другим подобным из его окружения людям достигают наивысшей точки за весь период карьеры.

В этот период идут активные поиски «наследника» — достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность, обеспечение преемственности своих достижений. Основная потребность работника на этом этапе -сохранить социальное признание своих заслуг. Этот период характеризуется кризисом карьеры, такие люди все меньше получают удовлетворения от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта.

Иногда специалист продолжает сотрудничать с организацией, в которой он работал ранее, в качестве консультанта или работать на часть ставки. Основная потребность человека в этот период — поиск возможности для самовыражения в новых сферах деятельности.

Представленные этапы карьеры социального работника отражают традиционное проектирование карьерного продвижения и предполагают должностной рост «по вертикали» от младших должностей к старшим, в процессе которого социальный работник осваивает необходимые компетенции, знания, умения, навыки, накапливает профессиональный опыт. В то же время существует и по-ливариативный тип карьеры, при котором работник может развивать и совершенствовать свои способности в пределах не одной, а нескольких профессиональных сфер.

Так, социальный работник может переходить на административную работу или переходить на более узкую специализацию, например, работать ведущим специалистом в отделении дневного пребывания пожилых людей. Выбор чело-

веком того или иного типа карьерного продвижения зависит от интересов, профессиональных установок и мотивов профессиональной деятельности.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Таким образом, проектирование карьерного становления специалистов социальной сферы можно рассматривать как систему профессиональноквалификационного самопродвижения специалиста, представляющей собой совокупность форм, методов и средств организации планомерного, последовательного, заранее спроектированного непрерывного обучения и перемещения от низких к высшим ступеням профессионального мастерства.

Библиографический список

1. Александрова М.В. Становление карьеры педагога в территориальной образовательной системе. Монография. — М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2007. 37с.

2. Вершловский С.Г. Рабочая книга андрагога. Санкт- Петербург. 1998. 65 с.

3. Емельянова М.А. Докторская диссертация. Становление профессиональной зрелости социального педагога в образовательном процессе вуза. Оренбург. 2005. 96-99с.

4. Иванов В.Ю. Карьера менеджера как объект исследования и управления./Менеджмент в России и за рубежом .- 1998.-№3.31 с.

5. Лотова И. П. Развитие профессиональной карьеры кадров государственной службы. М., 2003, 45с/

6. Попова А.И. «Влияние непрерывного социально-педагогического профессионального образования на развитие социальной практики». Сборник материалов Международного конгресса специалистов социальной сферы. «Социальная педагогика: вызовы XXI века», Тамбов 2011. 343 стр.

3. Ivanov, V.Yu. Manager’s Career As a Research and Management Object // Management in Russia and Abroad. — 1998 . — № 3. — 31 p.

4. Lotova, I.P. Public Service Staffs Professional Career Development. — М., 2003. — 45 p.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *