Перевод совместителя на основную работу

  • автор:

Документ : Переход с основного места работы на совместительство; документальное оформление перевода работника и отпускные нюансы

Переход с основного места работы на совместительство;
документальное оформление перевода работника и отпускные нюансы

ВОПРОС 1: Работник нашего предприятия, числящийся здесь по основному месту работы, желает забрать трудовую книжку и работать у нас по совместительству. В каком порядке ему будут начисляться отпускные при описанном переходе?

2. Работница, числящаяся на нашем предприятии по основному месту работы, переводится на другое предприятие. Как следует оформить документально этот перевод, чтобы отпуск она получила на новом предприятии, и как данную операцию отразить в учете?

ОТВЕТ 1: Для того чтобы определиться с исчислением отпускных, необходимо разобраться с основаниями, согласно которым работник переводится с основного места работы на работу по совместительству.

По нашему мнению, возможны два основания (и, соответственно, два варианта документального оформления данной операции):

1) работник увольняется с основного места работы (включая и простое увольнение, и увольнение в связи с переводом) и зачисляется заново в штат этого же предприятия по совместительству;

2) работник не увольняется, а переводится с основного места работы на работу по совместительству.

Рассмотрим эти варианты.

Переход с увольнением

Если переход осуществляется по инициативе работника, то при первом варианте работник пишет заявление об увольнении по собственному желанию и собственник предприятия увольняет его на основании ст. 38 КЗоТ с отражением записи об этом в трудовой книжке.

Затем работник в обычном порядке пишет заявление о приеме на работу по совместительству, и, как правило, запись об этом в трудовой книжке не делается.

При данном варианте собственник перед увольнением работника обязан исчислить и выплатить ему компенсацию за неиспользованный отпуск*, а после зачисления на неосновное место работы исходя из оклада и периода труда на неосновном месте работы — начислить в обычном порядке отпускные при предоставлении отпуска в будущем**. Естественно, оплачивается этот отпуск в полном объеме, но исходя из ставок заработной платы, установленных по совместительству.

При этом, если работник до предоставления отпуска проработал на предприятии меньше года, расчет средней заработной платы для оплаты отпускных согласно абз. 2 п. 2 Порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением КМУ от 08.02.95 г. № 100 (далее — Порядок) ему будет осуществляться:

«исходя из выплат за фактическое время работы, то есть с первого числа месяца после оформления на работу до первого числа месяца, в котором предоставляется отпуск или выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск”.

Если же работник до предоставления отпуска поработать вообще не успел, то в соответствии с последним абзацем п. 4 Порядка расчет будет осуществляться «исходя из установленных ему в трудовом договоре тарифной ставки, должностного (месячного) оклада”.

Между тем такой порядок приводит к тому, что уволенный при переводе работник, попросивший о перечислении компенсации на новое место работы, может сразу после перевода уйти в отпуск и старое предприятие будет обязано выплатить ему отпускные дважды: первый раз — в виде компенсации при увольнении, второй — при предоставлении отпуска по совместительству.

В принципе, к дополнительным расходам это не приведет, поскольку вторые отпускные просто окажутся выплаченными, так сказать, наперед, в начале нового двенадцатимесячного цикла, который старое предприятие начнет отсчитывать при приеме этого работника к себе на работу по совместительству.

Собственно говоря, это все действует и в том случае, если работник на другое основное место работы зачислялся не в порядке перевода с перечислением компенсации. Такой работник, получивший компенсацию при увольнении, сможет претендовать на новый отпуск по истечении 6-месячного периода работы на новом предприятии***. При этом работнику фактически будут оплачены дни отпуска, за которые он будет отрабатывать в будущем.

Например, если работник уволился в мае 2006 года, то компенсация ему будет исчисляться за период работы до месяца увольнения, то есть, условно говоря, за май 2005-го — апрель 2006 года. В случае ухода в отпуск полной продолжительности (24 календарных дня) на новом основном месте работы в ноябре 2006 года предприятие, где находится неосновное место работы, будет обязано оплатить работнику отпускные из расчета 24 календарных дней, из которых 12 календарных дней фактически предоставляются за период работы с ноября 2006-го по апрель 2007 года****. При этом если работник уволится ранее апреля 2007 года, то при выплате ему зарплаты за последний отработанный им месяц с него будут удержаны излишне выплаченные суммы ноябрьских отпускных.

Переход без увольнения

При втором варианте, который законодательно не урегулирован, работник, по нашему мнению, может написать заявление о его переходе с основного места работы на неосновное*****, а в трудовой книжке в таком случае делается запись: «переведен с основного места работы на неосновное”, в связи с чем работник не увольняется с предприятия, а в трудовом договоре меняются существенные условия труда: режим работы, порядок оплаты труда и т. д. В принципе, законодательство о труде не запрещает такой вариант изменения условий трудового договора.

Тогда при переводе на неосновное место работы компенсация за неиспользованный отпуск работнику не выплачивается, а отпускные рассчитываются исходя из периода и сумм оклада по основному и неосновному месту работы.

Правда, в данном случае возникает определенная проблема с предоставлением отпуска такому работнику. Очевидно, здесь следует применять специальные нормы п. 6 ст. 10 и п. 14 ст. 25 Закона «Об отпусках”, из которых следует, что отпуск совместителю должен предоставляться одновременно с отпуском по его основному месту работы.

Значит, вполне может получиться так, что очередной отпуск на своем старом предприятии совместитель получит гораздо позже того, как истекут очередные 12 месяцев работы на нем.

Так что, как видим, отпускные совместителей требуют к себе особого внимания.

2. Прежде чем ответить на вопрос, обратим внимание на то, что вопросы документального оформления перевода и налогообложения отпусков, предоставляемых на новом месте работы. Рекомендуем с данным материалом ознакомиться.

В дополнение к отмеченному в упомянутой публикации по поводу документального оформления перевода можно заметить следующее.

Поскольку в ст. 36 КЗоТ перевод работника с его согласия на другое преприятие отделен от других оснований расторжения трудового договора, в частности по инициативе работника и по инициативе собственника, то он более всего похож на расторжение договора по инициативе третьих лиц (собственника нового предприятия), но при условии согласия работника. А из этого вытекает, что документом, инициирующим перевод работника, должно, по всей видимости, выступать ходатайство собственника нового предприятия.

Причем, как справедливо отмечают авторы «Научно-практического комментария к законодательству Украины о труде”******, в связи с законодательной неурегулированностью процедуры перевода в ходатайстве о переводе следует указать срок, в течение которого новый собственник берет на себя обязательство принять на работу работника в порядке перевода.

В противном случае может возникнуть конфликтная ситуация: например, из-за того, что в случае задержки увольнения работника со старого предприятия новое предприятие будет после направления ходатайства в течение неограниченного срока нести обязанность по трудоустройству приглашенного работника*******.

Форма ходатайства четко не регламентирована, в связи с чем оно может составляться в произвольной форме и содержать сведения о том, что: «Предприятие А на основании п. 5 ст. 36 КЗоТ ходатайствует о переводе гр-на Сидорова на предприятие А и извещает о том, что обязанность по приему на работу гр-на Сидорова согласно ч. 5 ст. 24 КЗоТ предприятие А будет нести в течение____срока. Заявление работника с его согласием на перевод прилагается к ходатайству”.

На основании ходатайства и заявления работника старое предприятие может направить ответ******** с положительной резолюцией и составить приказ об увольнении. Срок увольнения работника в порядке перевода законодательством не регламентирован, но, по всей видимости, он должен вписываться в рамки срока окончания обязанности по трудоустройству работника, указанного в ходатайстве.

Отметив в предыдущей консультации неурегулированность процедуры налогообложения таких компенсаций, автор изложил два варианта решения этой проблемы: условно говоря, фискальный (согласно которому компенсация облагается НДФЛ и пенсионно-соцстраховскими отчислениями, как на старом предприятии, так и на новом) и взвешенный (согласно которому эти суммы облагаются только на новом предприятии).

С аргументами в пользу каждого из изложенных вариантов можно ознакомится в указанном материале. Мы лишь добавим, что некоторую помощь в необложении этих сумм на старом предприятии в случае судебного разбирательства может оказать точка зрения авторов «Научно-практического комментария к законодательству Украины о труде”, которые, основываясь на том, что компенсация выплачивается не работнику, а другому предприятию, предлагают не облагать ее при выплате на старом предприятии*********.

Кроме того, можно в качестве аргумента в пользу взвешенного варианта использовать ст. 3 Закона «О системе налогообложения”**********, запрещающую налоговую дискриминацию плательщиков. Ведь при фискальном варианте доходы переводящегося работника обложатся дважды. Получается, что переводящиеся работники дискриминируются по сравнению с непереводящимися.

Исходя из этого порядок расчета компенсации, подлежащей перечислению на новое предприятие, и порядок отражения этой операции в учете старого предприятия будут зависеть от избранного подхода к налогообложению такой компенсации.

Учет у старого предприятия

Фискальный вариант

При данном варианте старое предприятие вначале в обычном порядке определяет сумму компенсации работнику, затем удерживает из нее НДФЛ и пенсионно-соцстраховские платежи*********** и перечисляет новому предприятию уже чистую сумму за вычетом удержаний.

Например, если сумма компенсации составила 700 грн, то в учете «компенсационные” операции отразятся следующим образом.

Начисление компенсации работнику при увольнении в порядке перевода:

д-т 23, 91-94, к-т 661 — 700 грн.

Отражение пенсионно-соцстраховских удержаний с суммы компенсации:

д-т 661, к-т 651, 652, 653 — 24,5 грн.

Удержание НДФЛ из суммы компенсации:

д-т 661, к-т 641/НДФЛ — 87,82 грн************.

Отражение пенсионно-соцстраховских начислений с суммы компенсации:

д-т 23, 91-94, к-т 651, 652, 653, 656 — 259 грн*************.

Зачет задолженности перед работником с задолженностью перед новым предприятием:

д-т 661, к-т 685 — 587,68 грн**************.

Перечисление компенсации новому предприятию:

д-т 685, к-т 31 — 587,68 грн.

Взвешенный вариант

При данном варианте акцент делается на том, что компенсация начисляется и выплачивается новому предприятию, в связи с чем обложение ее суммы НДФЛ и пенсионно-соцстроховскими отчислениями в учете не отражается. В такой ситуации в корреспонденциях правильнее отражать задолженность только перед новым предприятием. Проиллюстрируем.

Начисление компенсации новому предприятию при увольнении работника в порядке перевода:

д-т 949, к-т 685 — 700 грн.

Перечисление компенсации новому предприятию:

д-т 685, к-т 31 — 700 грн.

Как видим, при фискальном варианте старое предприятие понесет дополнительные расходы в виде пенсионно-соцстраховских начислений на сумму компенсации (259 грн), а новое предприятие недополучит удержания, причитающиеся с работника (700 — 587,68 = 112,32 (грн)), однако оно обязано перечислить при расчете отпускных такие отчисления. То есть, по сути дела, при фискальном варианте незаслуженные потери несет как новое предприятие, так и старое.

Учет у нового предприятия

Новое предприятие полученную сумму компенсации в учете по налогу на прибыль отражает в составе валовых доходов, в бухгалтерском учете — в составе прочих доходов от операционной деятельности:

д-т 31, к-т 719.

Суммы отпускных переведенному работнику новое предприятие определяет исходя из ставок зарплаты по новому месту работы, в связи с чем при различии в оплате труда суммы отпускных на новом и старом месте работы даже за период, отработанный на предыдущем месте, будут различаться.

Соответственно, при условии получения компенсации от старого предприятия новое предприятие понесет дополнительные расходы в том случае, если оклад работника на предыдущем месте работы, по которому рассчитывалась и перечислялась компенсация, был ниже***************.

В связи с этим, если работник после перевода сразу же планирует пойти в отпуск, новому предприятию с более высокими окладами имеет смысл до возвращения работника из отпуска установить ему оклад, соответствующий окладу на прежнем месте работы, а по возвращении из отпуска этот оклад повысить.

________________________

* Если же работник переводится на другое основное место работы, то по желанию работника компенсация может быть перечислена на новое место работы (см. следующий вопрос-ответ).

** Следует отметить, что особый порядок расчета и оплаты отпускных для совместителей не предусмотрен, в связи с этим, как справедливо отмечают авторы «Научно-практического комментария к законодательству Украины о труде” (см. Стычинский Б. С., Зуб И. В., Ротань В. Г. Научно-практический комментарий к законодательству Украины о труде. В 2-х т. — Т. 1. — Симферополь: «Таврида”, 1998. — С. 168), работники-совместители имеют право на оплачиваемый отпуск наравне с другими работниками и отказ им в этом свидетельствует о нарушении законодательства о труде. Необходимость оплаты отпускных совместителям косвенно подтверждается также нормами ст. 10 Закона «Об отпусках”.

*** Исключения предусмотрены ст. 10 Закона «Об отпусках”, например, для женщин, имеющих двоих и более детей в возрасте до 15 лет или ребенка-инвалида.

**** И хотя вместо сумм заработной платы за этот период по старому основному месту работы в расчете среднего заработка для оплаты отпускных будут участвовать суммы зарплаты по месту работы по совместительству начиная с мая 2006 года, фактически эти дни оплачиваемого отпуска приходятся на период работы с ноября 2006-го по апрель 2007 года.

***** Но это основание не следует пугать с переводом на другое предприятие: в последнем случае работник увольняется.

****** См. Научно-практический комментарий к законодательству Украины о труде. — Т. 1. — С. 275.

******* И поскольку этот срок не ограничен, то может получиться, скажем, что работника пригласили в порядке перевода в 2000 году, он по каким-то причинам не перешел, а потом надумал и в 2006 году предъявил претензии к новому предприятию со ссылкой на нормы ч. 5 ст. 24 КЗоТ об обязательности приема его на работу.

******** А может и не направлять, так как это законодательством не предусмотрено. Как отмечалось в предыдущей консультации, для сохранения права на отпуск на новом месте работы до истечения 6-месячного срока старое предприятие должно перечислить компенсацию за неиспользованный отпуск новому предприятию.

********* См. упомянутый «Научно-практический комментарий к законодательству Украины о труде”.- Т. 1. — С. 549.

********** Статья 3 данного Закона определяет принципы построения и назначение системы налогообложения.

*********** Уплата отчислений должна осуществляться, по всей видимости, в момент перечисления компенсации новому предприятию.

************* Расчет производился по средней ставке пенсионно-соцстраховских начислений (37 %).

Работа по совместительству по-прежнему вызывает много вопросов у наших читателей. Поэтому отдел правовой и социальной защиты аппарата Профсоюза продолжает публикацию материалов по данной теме, начатую в журнале «Профсоюзная тема» № 5 за 2018 год.

На страницах этого номера журнала предлагаем ознакомиться с решением ситуаций, часто встречающихся на практике, связанных с увольнением внешнего совместителя с основного места работы.

Что делать, если внешний совместитель уволился с основного места работы

1. Нужно ли переводить внешнего совместителя на основную работу при увольнении с основной работы у другого работодателя.

Нет, закон не обязывает это делать.

Если внешний совместитель уволился с основного места работы у другого работодателя, можно предложить ему стать основным работником у вас (то есть перевестись с внешнего совместительства). При этом можно предложить ему любую подходящую ему должность (работу).

С инициативой может выступить и сам работник. Он может предложить свою кандидатуру и на другую работу – основную. Если работодатель готов взять его в качестве основного работника, возможны два варианта действий: перевести с внешнего совместительства на основную работу либо оставить совместителем и дополнительно принять его в качестве основного работника на вакантную должность (работу), подходящую ему.

Если работодатель не хочет переводить внешнего совместителя на место основной работы, можно оставить все как есть – работник по-прежнему будет работать на условиях внешнего совместительства.

2. Можно ли перевести внешнего совместителя на основную работу через увольнение и прием на работу.

Да, можно.

Исключительно с согласия работника работодатель может уволить его с работы по внешнему совместительству и оформить прием по основному месту работы (абз. 2 ч. 1 ст. 21, абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ, Письмо Роструда от 22.10.2007 г. N 4299-6-1).

  • Как оформить перевод внешнего совместителя в основные работники через увольнение и прием на работу?

Можно расторгнуть трудовой договор с внешним совместителем, если он согласен (например, по соглашению сторон или по его инициативе), так как специального основания увольнения в этом случае в ТК РФ нет. Аналогичного мнения придерживается Роструд (Письмо Роструда от 22.10.2007 г. N 4299-6-1).

Оформить такое увольнение можно как обычно: издать приказ об увольнении и ознакомить с ним работника под подпись, произвести с работником расчет, включая выплату компенсации за неиспользованный отпуск (ч. 1, 2, 4 ст. 84.1, ч. 1 ст. 127, ст. 140 ТК РФ).

После этого оформить прием на основную работу как обычно. В частности, заключить трудовой договор, издать приказ о приеме на работу и ознакомить с ним работника под подпись в течение трех дней со дня фактического начала работы, внести запись о приеме на работу в трудовую книжку (ч. 1 ст. 16, ч. 3, 4 ст. 66, ч. 1, 2 ст. 68 ТК РФ).

Можно также дополнительно внести в трудовую книжку сведения о работе по совместительству, если работник попросит об этом (ч. 5 ст. 66 ТК РФ).

3. Можно ли перевести внешнего совместителя на основную работу через заключение дополнительного соглашения.

Да, можно.

Заключив с работником письменное дополнительное соглашение к трудовому договору, вы можете изменить условие трудового договора о работе по совместительству на условие о том, что работа является основной.

Это следует из ст. 72 ТК РФ, Письма Роструда от 22.10.2007 г. N 4299-6-1.

  • Как оформить перевод внешнего совместителя в основные работники через заключение дополнительного соглашения к трудовому договору?

Можно заключить с внешним совместителем дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе его на основное место, так как это не запрещено ст. 72 ТК РФ. Роструд также подтверждает правомерность таких действий (Письмо Роструда от 22.10.2007 г. N 4299-6-1).

В дополнительном соглашении можно отразить следующее:

1) информацию о том, что работа по совместительству становится основной;

2) дату, с которой работа считается основной;

3) информацию о переводе на новую должность (если она изменяется при переходе с совместительства на основную работу);

4) новый режим работы;

5) новые условия оплаты труда.

Следует не забыть получить у работника трудовую книжку, так как трудовые книжки основных работников должны храниться у работодателя по основному месту работы (ч. 3 ст. 66 ТК РФ, п. п. 3, 45 Правил ведения и хранения трудовых книжек). Желательно, чтобы работник представил трудовую книжку в день перевода на основное место работы, оговоренный с ним в дополнительном соглашении.

  • Издавать ли приказ о переводе работника с внешнего совместителя на основное место?

Да, издать такой приказ следует.

Несмотря на то, что специальной формы такого приказа нет, издать его следует. В нем рекомендуется указать: дату, с которой работа считается основной, поручение начислять работнику заработную плату с учетом новых условий оплаты труда, а также вести табель учета рабочего времени с учетом его нового режима работы. Этот приказ будет также основанием для внесения записи в трудовую книжку о том, что работа считается основной.

Кроме того, если у работника при переводе с совместительства на основную работу изменилась должность, можно указать об этом как в данном приказе, так и издать отдельный приказ о переводе (например, по унифицированной форме N Т-5).

  • Как заполнить трудовую книжку при переводе внешнего совместителя на основное место работы?

Если запись о внешнем совместительстве не вносилась ранее, то можно внести ее по желанию работника (ч. 5 ст. 66 ТК РФ).

А именно, внести запись о приеме на работу по основному месту, а также указать период работы по внешнему совместительству в организации (Письмо Роструда от 22.10.2007 г. N 4299-6-1).

Если в трудовой книжке есть запись о работе по совместительству, которую внес прежний «основной» работодатель, то можно поступить следующим образом.

После записи об увольнении с прежнего основного места внести запись о полном и сокращенном (при наличии) наименовании организации, после чего указать, с какой даты работа стала основной (Письмо Роструда от 22.10.2007 г. N 4299-6-1).

Пример записи в графе 3 трудовой книжки: «Работа по совместительству в должности бухгалтера с 07.05.2018 года стала основной».

4. Какой способ перевода выбрать, если работодатель готов перевести внешнего совместителя на основное место работы.

Наиболее удобный и предпочтительный способ такого перевода, с точки зрения минимизации возможных претензий проверяющих, – через увольнение работника с внешнего совместительства и последующий прием на основную работу.

Дело в том, что и порядок увольнения, и порядок приема на работу нормативно урегулированы трудовым законодательством. Строго регламентирован Правилами ведения и хранения трудовых книжек и Инструкцией по заполнению трудовых книжек порядок оформления трудовой книжки как при увольнении, так и при приеме на работу. Оформляя переход внешнего совместителя на основную работу таким способом, работодатель не нарушит положения закона.

При оформлении перевода работника с совместительства на основное место работы через заключение дополнительного соглашения возможен риск претензий со стороны проверяющих. Это связано с тем, что процедура перевода из совместителей в основные работники нормативно не урегулирована, в частности, порядок издания приказа о переводе с совместительства на основное место работы, внесения записи об этом в трудовую книжку. В Письме Роструда от 22.10.2007 г. N 4299-6-1 даны некоторые рекомендации по данному вопросу, но оно не является нормативным правовым актом.

5. Что делать, если работодатель или работник не согласны на его перевод на основную работу.

Если работодатель не хочет переводить внешнего совместителя на место основной работы или сам работник отказался от такого перевода, то ничего делать не нужно. Работник будет продолжать работать у работодателя как внешний совместитель.

Работодатель не сможет уволить совместителя из-за того, что у него теперь нет места основной работы, так как подобное основание увольнения законом не предусмотрено.

Также работодатель не сможет изменить в одностороннем порядке условие трудового договора о работе по совместительству, что следует из ч. 2 ст. 22, ст. 72, ч. 4 ст. 282 ТК РФ.

Но у работодателя сохраняется право расторгнуть с совместителем трудовой договор, который заключен на неопределенный срок, по специальному основанию – в связи с приемом на работу другого работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 ТК РФ).

Вопрос: С работником заключен трудовой договор о работе по совместительству. Он увольняется с основной работы и желает, чтобы работа, являющаяся для него совместительством, стала основной. Работодатель согласен.

Можно ли внести соответствующие изменения в трудовой договор путем подписания сторонами дополнительного соглашения, по которому работа будет с определенного момента считаться основной, а не по совместительству, или нужно работника-совместителя сначала уволить, а потом принять на ту же должность по основной работе? Станет ли работа по совместительству автоматически основной?

Ответ:

ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ

ПИСЬМО
от 22 октября 2007 г. N 4299-6-1

В Правовом управлении Федеральной службы по труду и занятости рассмотрено письмо по вопросу применения отдельных положений трудового законодательства. Сообщаем следующее.

Исходя из определения совместительства, данного в ст. 282 Трудового кодекса Российской Федерации, работа по совместительству – это работа по другому трудовому договору в свободное от основной работы время.

Для того чтобы работа по совместительству стала для работника основной, необходимо, чтобы трудовой договор по основному месту работы был прекращен с внесением соответствующей записи в трудовую книжку. В этом случае работа по совместительству становится для работника основной, но «автоматически» это не происходит. В трудовой договор, заключенный на работе по совместительству, необходимо внести изменения (например, о том, что работа является основной, а также в случае, если у работника изменяются режим работы и другие условия).

В том случае если в трудовой книжке работника не было записи о работе по совместительству, то в трудовой книжке работника после записи об увольнении с основного места работы в виде заголовка указывается полное наименование организации, а также сокращенное наименование организации (при его наличии). Затем вносится запись о принятии работника на работу со дня начала работы у конкретного работодателя со ссылкой на соответствующий приказ (распоряжение) и с указанием периода работы в качестве совместителя.

В том случае если в трудовой книжке работника имеется запись о работе по совместительству, внесенная в свое время по основному месту работы, то после записи об увольнении с основного места работы и записи о полном, а также о сокращенном (при его наличии) наименовании организации в трудовую книжку следует внести запись о том, что с такого-то числа работа в должности такой-то стала для этого работника основной. В графе 4 делается ссылка на соответствующий приказ (распоряжение).

Кроме того, исключительно с согласия работника возможно расторжение трудового договора о работе по совместительству (например, по соглашению сторон, по собственному желанию), а затем заключение трудового договора с другими условиями. При этом в трудовую книжку работника производятся соответствующие записи.

Начальник
Правового управления
И.И. ШКЛОВЕЦ

Ситуация. Работник переходит с совместительства на основное место работы в этой же организации. На практике порядок оформления такого перехода вызывает жаркие споры. Единства нет и среди чиновников. А ведь неправильное оформление трудовой книжки повлечет за собой неблагоприятные последствия и для сотрудника, и для работодателя.

Отметим сразу, что в Трудовом кодексе нет четких инструкций о том, как надо поступить кадровой службе, когда человек из совместителя становится основным работником. На практике же используется несколько приемов оформления.

Уволить

Первый способ достаточно затратный. Но многие специалисты настаивают именно на его применении. Он заключается в следующем. С работником прекращают трудовой договор на условиях совместительства и заключают новый трудовой договор уже по основному месту работы. При этом в качестве основания для увольнения можно использовать как специальные, так и общие правила.

Специальным в данном случае будет порядок, прописанный в статье 288 ТК РФ, где говорится об увольнении совместителя в связи с приемом на его должность основного работника. И Трудовой кодекс не ограничивает применение этой статьи совпадением совместителя и основного работника в одном лице.

Общая норма — это статья 77 ТК РФ. Основанием прекращения трудового договора в данном случае может быть как соглашение сторон (п. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ), так и собственное желание (п. 3 ст. 77, ст. 80 ТК РФ).

Многие работодатели не любят этого способа оформления из-за того, что при увольнении совместителю надо выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск (ст. 127, 286 ТК РФ).

Сотрудники тоже не всегда в восторге от такого порядка перехода. Ведь работодатель получает право установить испытательный срок при заключении нового трудового договора (на условиях основной работы). Кроме того, право на следующий отпуск возникает теперь только после шести месяцев непрерывной работы в организации (если, конечно, работник не договорится с работодателем о предоставлении отпуска пораньше).

Пенсионные права сотрудника в этом случае не будут нарушены (стаж не прервется). Ведь увольнение и прием пройдут одной датой.

Перевести

Чтобы избежать всех этих минусов, применяют второй способ оформления перехода совместителя в разряд основных работников. Для этого используют статью 72 ТК РФ, которая разрешает перевод на другую постоянную работу в той же организации. Обратите внимание, что речь в статье идет именно о другой работе. Поэтому если сотруднику предлагают иную должность или меняется содержание обязанностей по отношению к работе по совместительству, то основная работа, на которую его переводят, будет считаться другой. Таким образом, совместитель может стать основным работником путем перевода в качестве основного работника на иную занимаемую должность.

Оформляют этот перевод изменениями в трудовой договор. А для подстраховки перед подписанием изменений у сотрудника надо взять письменное заявление о переводе на основную работу. Затем работодатель издает приказ о переводе совместителя на основное место работы. В трудовую книжку вносится запись о таком переводе.

У работодателя в этом случае не возникает обязанности выплачивать компенсацию за неиспользованные отпуска. У сотрудника соответственно не прекращается стаж, дающий право на отпуск. Кроме того, при таком изменении трудового договора работодатель не может установить сотруднику испытательный срок. Поскольку испытание устанавливается только при заключении трудового договора (ст. 70 ТК РФ).

Трудности перевода

Но проблемы есть и при переводе.

Во-первых, нет официального толкования термина «другая работа». Как правило, под этим термином понимается иная должность. А значит, если совместитель становится основным работником, но продолжает выполнять по соглашению с работодателем трудовые функции в той же должности, никакой «другой работы» не возникает. Изменяется лишь одно условие трудового договора — исчезает совместительство.

Во-вторых, в трудовой книжке работника может и не быть записи о приеме на работу в качестве совместителя. Ведь запись о работе по совместительству делается по желанию работника по месту его основной работы. Причем работодатель внешнего совместителя не имеет права вносить подобную запись. А при отсутствии сведений о совместительстве невозможно и сделать запись о переводе. Избежать этой проблемы можно, если сотрудник до перехода на новое место работы попросит «основного» работодателя внести в трудовую книжку запись о работе по совместительству.

Если запись о совместительстве в трудовой книжке имеется, то надо обратить внимание на следующее. При оформлении перевода в трудовую книжку вносят специальную запись следующего содержания: «Работа на условиях совместительства прекращена. Принят на работу на должность ________».

Нужна она вот почему. При переводе в трудовую книжку вносят запись о приеме на работу в качестве основного работника. При этом трудовой договор с совместителем не прекращается, а лишь изменяется. Поэтому надо обозначить то, что обязанности по совместительству больше не выполняются. Иначе в дальнейшем в различных социальных органах (например, в собесе, Пенсионном фонде) могут потребовать, чтобы человек представил уточняющую справку о том, как он работал. Только как основной работник или же и как основной сотрудник, и как внутренний совместитель одновременно.

Возможность внесения подобной записи, которая не предусмотрена в ТК РФ, дает статья 66 ТК РФ. Согласно этой норме, в точном соответствии с формулировками, предусмотренными федеральными законами, в трудовую книжку вносят лишь записи о прекращении трудового договора. А значит, при внесении записи о приеме возможны отступления. Хотя должны вас предупредить, что на практике чиновники крайне настороженно относятся к подобного рода «вольностям».

Дополним договор

Вернемся к случаю, когда фактически другой работы у сотрудника не возникает и нельзя говорить о переводе в порядке статьи 72 ТК РФ. Тогда превращение совместителя в основного работника можно оформить дополнительным соглашением к трудовому договору (ст. 57 ТК РФ). Ведь совместительство — это одно из условий соглашения между работником и работодателем. И именно это условие изменится при переходе на основную работу в той же должности.

Таким образом, когда работник из совместителя становится основным работником на той же должности, для изменения его статуса достаточно оформить допсоглашение к трудовому договору. И уже на основании этого допсоглашения можно издавать приказ о приеме данного сотрудника в организацию в качестве основного работника. Трудовая книжка оформляется так же, как и в предыдущем случае (должна быть строка о прекращении совместительства).

Обратите внимание, что, поскольку трудовой договор не прекращается, за работником сохраняются трудовой стаж и право на очередной отпуск. Соответственно выплачивать компенсацию за отпуск не надо.

Выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время называется совместительством (ч. 1 ст. 282 ТК РФ). Работник может быть совместителем как по основному месту работы, так и у других работодателей (ч. 3 ст. 282 ТК РФ). В первом случае речь идет о внутреннем совместительстве, а во втором – о внешнем (ст. 60.1 ТК РФ). Напоминаем, что в трудовом договоре в обязательном порядке должно быть указание на то, что работа выполняется в рамках совместительства (ч. 4 ст. 282 ТК РФ).

А если работник хочет перейти с совместительства на основное место работы, как ему составить заявление?

Основное место должно быть одно

Трудиться по совместительству работник в общем случае может у неограниченного числа работодателей (ч. 2 ст. 282 ТК РФ). А вот основное место работы может быть только одно. Поэтому если работник хочет перейти из совместителя в основные работники, ему придется отказаться от своей текущей основной работы. И лишь после этого работник может быть принят или переведен с совместительства на основное место работы. А бывшая основная работа, наоборот, может стать для работника совместительством. Переводить совместителя на основное место работы или нет, решает работодатель.

Составляем заявление о переводе на основное место работы

Заявление работника о переводе его из совместителя в основные работники составляется в произвольной форме. В нем указываются Ф.И.О., должность работника, дата, с которой работник просит перевести его на основное место работы.

До принятия на основное место работы внешний или внутренний совместитель должен быть уволен с предыдущего основного места работы. Для внешнего совместителя подтверждением этого будет трудовая книжка, которую работник принесет своему новому работодателю. В ней должна быть внесена запись об увольнении с предыдущего места работы. И лишь после этого совместитель может быть переведен на новое основное место работы.

Для того, чтобы перевести совместителя на основное место работы можно:

  • либо уволить сотрудника с работы по совместительству по собственному желанию или по соглашению сторон и принять как основного работника;
  • либо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором отразить, что работа по совместительству становится основной работой.

В первом случае работодателю придется произвести с работником расчет при увольнении, в т.ч. выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск. Во втором – поскольку работник продолжает трудиться, пусть и в новом статусе, трудовые отношения сторон не прерываются, соответственно, «увольнительные» выплаты не производятся.

Обращаем внимание, что для удобства понятие «совместительство» и «совмещение» в консультации используются как равнозначные, поскольку форма заявления при переводе с совместительства или совмещения на основную работу может быть единая. Отличием совмещения от совместительства является то, что совмещение предполагает выполнение работником у одного и того же работодателя дополнительной работы в течение своего рабочего дня (ст. 60.2 ТК РФ). По сути, совмещение ближе к внутреннему совместительству с тем лишь отличием, что работа выполняется не в свободное от основной работы время, а в это же самое время, т. е. одновременно с основной работой.

Приведем пример заявления на перевод внутреннего совместителя на основное место работы.

Пред. / След. Скачать форму заявления на перевод с совмещения на основное место работы можно здесь. Скачивать формы документов могут только подписчики журнала «Главная книга».

  • Я подписчик: электронного журнала печатного журнала
  • Я не подписчик, но хочу им стать
  • Хочу скачивать формы документов бесплатно и попробовать все возможности подписчика

После того, как с новым основным работником заключен трудовой договор или подписано дополнительное соглашение о переводе на основную работу, работодатель издает соответствующий приказ. Как составить приказ о переводе совместителя на основную работу, мы рассказывали .

Записи в трудовой книжке при переводе

Напомним, что запись о совместительстве вносится в трудовую книжку работника по его желанию по месту основной работы на основании документов, которые подтверждают работу по совместительству (ч. 5 ст. 66 ТК РФ).

Если в трудовой книжке работника не было записи о работе по совместительству, то после записи об увольнении с основного места работы вносится запись о принятии работника на работу со дня начала работы у конкретного работодателя со ссылкой на соответствующий приказ (распоряжение) и с указанием периода работы в качестве совместителя. Например, запись может выглядеть так:

«Принят в отдел маркетинга на должность старшего специалиста. Период работы по совместительству с 12.02.2018 по 26.07.2018».

А если в трудовой книжке работника имеется запись о работе по совместительству, внесенная в свое время по основному месту работы, то после записи об увольнении с основного места вносится запись о том, что с такого-то числа работа в должности такой-то стала для этого работника основной. В графе 4 делается ссылка на соответствующий приказ (распоряжение) (Письмо Роструда от 22.10.2007 № 4299-6-1). Запись может выглядеть так:

«Работа по совместительству в должности старшего специалиста отдела маркетинга с 27.07.2018 стала основной».

Приведенные выше записи касаются случая, когда перевод работника на основное место работы производится путем заключения сторонами допсоглашения к трудовому договору. Если перевод производится через увольнение с совместительства, то вначале делается запись о расторжении трудового договора с совместителем (если запись о приеме была в трудовой книжке), а затем уже вносится в общем порядке запись о приеме работника на основное место работы.

Российское трудовое законодательство допускает возможность оформления отношений с работодателем, как в виде полной занятости, так и неполной загрузки с оформлением по совместительству. Для того, чтобы зачислить сотрудника в штат в соответствии с буквой закона, следует придерживаться установленной ТК РФ процедуры.

Законодательная база

Чтобы грамотно с точки зрения закона произвести оформление на должность совместителя, кадровые работники должны руководствоваться утвержденным порядком и выполнять все требования положений трудового законодательства:

  • статьи 286, 228, 127 – содержат правила заключения и расторжения трудовых отношений с работодателем;
  • произведение расчета с сотрудником – ст. 77-78,80;
  • положения о переводе сотрудника приводятся в ст.72;
  • правила оформления трудовой книжки и ведения в ней записей – ст.57, 66, 282;

Так как в ТК РФ нет конкретных статей, касающихся порядка перевода с основного места работы на совместительство без увольнения, вышеуказанные статьи позволяют переоформить сотрудника в новом статусе без особых усилий.

Процесс перевода представляет собой оформление допсоглашения к договору.

Дополнительное соглашение с сотрудником должно содержать следующую информацию:

  1. Точное название отдела и должности, в которой собирается продолжать работу сотрудник.
  2. Информация о начале действия соглашения и перехода на работу по совмещению.

Осуществляя перевод с основной должности на совместительство в пределах одного предприятия, специалист кадрового отдела должен учитывать нюансы, связанные с ведением записи в трудовой книжке, т.к. работая на основном месте, гражданин передавал на хранение свою трудовую работодателю, а работа по совместительству на основании допсоглашения этого уже не требует.

Совмещение предполагает возможность осуществления трудовой деятельности в другом предприятии в качестве основного места труда, что влечет за собой необходимость передачи книжки в кадровую службу основного работодателя. Игнорирование данных положений закона может быть рассчитано как нарушение действующих норм, с дальнейшим назначением ответственности по факту нарушений. Следовательно, уходя с основной должности на работу по совмещению, необходимо соблюдать требования ТК, предъявляемые к процедуре увольнения: с выдачей трудовой и произведением всех расчетов по работнику.

Основные варианты совместительства

Процесс оформления перевода будет различаться, в зависимости от того, какой вид совмещения будет выбран: внутренний или внешний.

Внутреннее совместительство допускает возможность продолжения трудовых отношений с действующим работодателем в старом и новом статусе совместителя. Внешнее совместительство предполагает уход работника с основного места работы для трудоустройства на полную ставку в другом предприятии, при этом сохраняя за собой ряд служебных обязанностей в какой-либо должности на текущем месте работы.

Описание процедуры

Допуская оформление внешнего совместительства, работодатель должен понимать, что отныне сотрудник будет выполнять работу в свободное от основной работы время. Оформляя внутреннее совмещение, сотрудник сохраняет за собой текущую должность, добавляя нагрузку по дополнительному виду работы.

Стандартная процедура

Придерживаясь следующего плана действий, производят переоформление с основной должности на совмещение:

  1. Составление и подача работником заявления об увольнении по основному месту работы.
  2. Согласование его с руководством.
  3. Подготовка приказа о расторжении трудового контракта.
  4. В кадровой службе работнику делают соответствующую запись в трудовой.
  5. Составление и подписание нового соглашения на новых условиях занятости, должности и оплаты.

Важно учитывать, что переоформление на совместителя фактически означает возможность работника трудиться в других местах.

Поэтапный перевод на внешнее совместительство

Следующая подробная инструкция позволит учесть все требования ТК, связанные с моментом перехода на новые трудовые отношения между внешним совместителем и работодателем:

  1. Расторжение действующего контракта с работником может быть оформлено двумя способами: по соглашению сторон (п.1 ч.1 ст.77, 78) или на основании заявления по собственному желанию сотрудника (п.3 ч.1 ст.77).
  2. На основании приказа о расторжении трудового контракта соответствующие службы работодателя инициируют процесс оформления записи в трудовой и произведения окончательных расчетов с сотрудником (кадровой службой и бухгалтерией, соотносящих свои действия с положениями ст.84.1 ТК).
  3. Работник, переоформляющийся в качестве совместителя, получает заработную плату по факту отработанных и неоплаченных рабочих выходов, неиспользованного очередного отпуска, а в случае увольнения по соглашению – другой компенсационной выплаты, согласованной с руководством.
  4. Кадровая служба делает запись в трудовую об увольнении сотрудника, а также выдает на руки все бумаги, сопровождающие процедуру.
  5. Только после завершения процесса увольнения, возможно принятие работника на работу заново, уже в новом статусе совместителя, с указанием в новом соглашении установленных условий труда и его оплаты.

Рекомендации

Производя переоформление гражданина, службы работодателя должны учитывать некоторые особенности процедуры.

Заявление об увольнении пишется в стандартной форме, согласно установленному на предприятии образцу, с указанием персональных сведений заявителя, дате прекращения рабочих отношений и основании увольнения — «по собственному желанию».

Неотъемлемая часть перевода на совмещение — произведение бухгалтерией расчета отпускных за выработанное время. Новый отпускной стаж в 2020 году будет отсчитываться с момента вхождения в новую должность, а отпускные выплаты производятся только за то время, которое сотрудник фактически отработал в новом статусе.

Принимая на работу совместителя, работодатель должен учитывать, что новая зарплата сотрудника не должна быть выше половины оклада, получаемого сотрудниками на аналогичных должностях в качестве основных сотрудников.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *