Перечень профстандартов 2017

  • автор:

Составление приказа о внедрении профстандартов необходимо в тех случаях, когда в штате предприятия есть должности, для которых законом прописаны определенные нормы. Приказ относится к локальным актам компании, является вполне самостоятельным документом и запускает процесс по внедрению в организации профессиональных стандартов.

  • Бланк и образец
  • Бесплатная загрузка
  • Онлайн просмотр
  • Проверено экспертом

ФАЙЛЫ
Скачать бланк приказа о внедрении профстандартов в организации .docСкачать образец приказа о внедрении профстандартов в организации .doc

Наибольшее распространение документ на сегодняшний день имеет в государственных, муниципальных и бюджетных учреждениях, но иногда применяется и в крупных коммерческих структурах.

Что такое профстандарты

Профессиональные стандарты или, если сокращенно, профстандарты – совсем «свежее» понятие в Трудовом кодексе РФ. По сути это набор требований, касающихся опыта работы, образования, стажа, которым должен отвечать представитель той или иной профессии.

Перечень специалистов, к которым применяются профстандарты, практически неограничен – это преподаватели, официанты, врачи, кадровики, инженеры, программисты и т.д.

Ранее для определения условий, которым должны были соответствовать работники предприятий и организаций, применялись квалификационные справочники, поделенные на отрасли по роду деятельности. Основное отличие от них профстандартов, имеющих единую структуру, заключается в том, что требования, которые прописываются к одним и тем же должностям в профстандартах могут отличаться, в зависимости от уровня образования и опыта работы специалиста.

Часть профстандартов носит рекомендательный характер, часть являются обязательными.

Если профессиональные стандарты для той или иной категории работников обязательны, их применение должно происходить во всех без исключения компаниях, независимо от их организационно-правового статуса.

Цели и задачи комиссии по внедрению профстандартов

Внедрением профстандартов на предприятии занимается специально созданная комиссия. В ее состав должно входить не менее трех человек из числа руководства фирмы или сотрудников отдела кадров. Все участники комиссии должны быть ознакомлены с нормой закона о внедрении профстандартов, а также теми условиями, которые обязаны соблюдаться при ее реализации. Кроме того, эту информацию они должны довести до сведения других работников, в особенности тех, кого внедрение профессиональных стандартов касается напрямую.

Основная задача комиссии – оценить образование, подготовку и профессиональные качества персонала для определения дальнейшей кадровой политики.

Процедура оценки уровня работников проводится при помощи аттестации через приказ о проведении аттестации работников и анализа внутренней документации предприятия. При этом закон не требует тестирования всех подряд сотрудников, вполне допускается внедрение как целой группы профстандартов, так и только некоторой их части.

Результатом деятельности комиссии может стать разработка новых трудовых договоров, и соглашений, корректировка действующих должностных инструкций, изменение условий труда и размера заработной платы, переобучение некоторых специалистов, повышение их квалификации, перевод на другие должности и т.д. Следует отметить, что несоответствие сотрудника профессиональным стандартам не может являться основанием для его увольнения.

Основание для приказа на внедрение профстандартов

Каждый издаваемый на предприятии приказ должен иметь под собой определенное основание. В данном случае в качестве такового выступает постановление Правительства РФ № 584 от 27.06.2016 года. Ссылку на него следует обязательно давать в приказе.

Кто пишет приказ

Приказ является документом, фиксирующим волеизъявление руководителя организации. При этом непосредственно его составлением может заниматься любой работник, обладающий навыками по созданию распорядительной документации, например, юрист, секретарь или кадровик. Но кто бы ни писал приказ, после того как будет окончательно оформлен, его обязательно следует передать для ознакомления и визирования директору предприятия.

Образец приказа о внедрении профстандартов в организации

На сегодняшний день нет унифицированного образца приказа на внедрение профстандартов. Это означает, что предприятия и организации могут писать данный документ в произвольном виде или по образцу, утвержденному в учетной политике фирмы.

Однако, есть значения, которые указывать в приказе следует обязательно:

  • номер, место, дату его составления,
  • полное название предприятии, в котором он выпускается,
  • определить людей, которые будут заниматься внедрением профстандартов,
  • вписать состав комиссии,
  • обозначить ее цели и задачи,
  • указать сроки, в которые они должны быть достигнуты,
  • ответственное за исполнение лицо (в качестве такового может выступать сам руководитель предприятия или какой-то другой сотрудник, находящийся в его прямом подчинении).

Правила оформления приказа

Как и по содержанию документа, так и по его оформлению, никаких норм и ограничений нет: приказ можно писать как от руки, так и в печатном виде, на обычном листе А4 формата или на фирменном бланке организации. Заверять печатью бланк документа нет необходимости, т.к. с 2016 года это требование закона, применяемое ранее к юридическим лицам, отменено, а вот автограф руководителя предприятия или иного сотрудника, уполномоченного на подписание подобного рода документов, на приказе стоять должен.

Обычно приказ пишется в единственном оригинальном экземпляре, но при необходимости можно сделать его копии.

Как и сколько хранить приказ

Составленный, заверенный и изданный надлежащим образом приказ весь период действия должен находиться в составе прочей распорядительной документации, в месте, доступ к которому следует ограничивать. После того, как его актуальность будет утрачена, его нужно передать в архив предприятия, где он должен храниться период, установленный законодательством или локальными актами компании (но не менее трех лет), после чего его можно утилизировать.

За последние годы тема профстандартов стала источником большого количества заблуждений. Самое распространенное связано с уверенностью некоторых работодателей в том, что это головная боль исключительно бюджетных организаций. На самом деле обязанность применения требований профстандартов не зависит от формы собственности организации или статуса работодателя. Просто у государственных учреждений есть свои особенности.

Попробуем разобраться, как коммерческим компаниям подступиться к теме профстандартов и какими правилами пользоваться при их внедрении.

Изучите документы на тему профстандартов

Основной документ — это Трудовой кодекс. В нем раскрывается понятие профессионального стандарта (ст. 195.1), поясняется, в каких случаях и в каком объеме им руководствоваться.

Но есть и вспомогательные документы, которые больше представляют интерес для разработчиков профстандартов. Так, например, Приказ Минтруда РФ от 12.04.2013 № 148н «Об утверждении уровней квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов» и Приказ Минтруда РФ от 12.04.2013 № 147н «Об утверждении Макета профессионального стандарта» дают представление о структуре профстандартов. В Приказе № 148н, в частности, показана сетка профессиональных уровней, на которую должны опираться все, кто разрабатывает профстандарты.

Также следует обратить внимание на Приказ Минтруда РФ от 29.04.2013 № 170н «Об утверждении методических рекомендаций по разработке профессионального стандарта», Постановление Правительства РФ от 22.01.2013 № 23 «О Правилах разработки и утверждения профессиональных стандартов» и Письмо Минтруда РФ от 04.04.2016 № 14-0/10/В-2253 «Ответы на типовые вопросы по применению профессиональных стандартов».

При внедрении профстандартов компаниям нужно ориентироваться на Реестр профессиональных стандартов.

Разберитесь в терминологии

Квалификация работника и профессиональный стандарт

Для начала нужно понять, как соотносятся понятия «квалификация работника» и «профессиональный стандарт».

Термин «квалификация работника» появился в Трудовом кодексе сравнительно недавно (ст. 195.1). До июля 2016 года он не был закреплен законодательно, хотя работодатели повсеместно употребляли его в своей практике — на этапе устройства сотрудника на работу, в случае его перевода или отстранения от работы, при сокращении штата и в других ситуациях.

В Трудовом кодексе квалификация работника определяется как «уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника».

Что касается профессионального стандарта, то это характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.

Почему это важно

Понятие трудовой функции, которое содержится в тексте профстандарта, не равнозначно понятию трудовой функции из Трудового кодекса. В соответствии со ст. 57 ТК РФ, трудовая функция — это «работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы».

Понимание трудовой функции вызывает споры. Одни считают, что трудовая функция — это просто название должности в трудовом договоре, другие — что это и название должности, и конкретный вид поручаемой работы. Безопаснее руководствоваться вторым вариантом. Поэтому в трудовом договоре важно либо написать не только название должности, либо описать одним предложением вид поручаемой работы, либо сделать отсылку на должностную инструкцию.

Встречаются варианты, когда должностные обязанности вносятся прямо в текст трудового договора или всю должностную инструкцию делают его неотъемлемой частью. Но это не самый удачный вариант: если вы делаете должностную инструкцию неотъемлемой частью трудового договора, то это значит, что вы ее делаете условием трудового договора. А вносить изменения в условия очень проблематично.

Обобщенная трудовая функция и трудовая функция

При работе с профстандратами встречаются такие понятия, как «обобщенная трудовая функция» и «трудовая функция». Прежде всего важно понимать, что понятие «трудовая функция» для целей методических рекомендаций по разработке профстандартов никакого отношения к определению трудовой функции из Трудового кодекса не имеет. Но разработчикам профессиональных стандартов этот термин необходим в работе.

Согласно Приказу Минтруда РФ от 29.04.2013 № 170н, обобщенная трудовая функция — это совокупность связанных между собой трудовых функций, сложившаяся в результате разделения труда в конкретном производственном или бизнес-процессе. То есть в данном случае речь идет о некоем наборе действий, обобщенных единым признаком.

Трудовая функция (для целей методических рекомендаций по разработке профстандартов) — это система трудовых действий в рамках обобщенной трудовой функции. Любой профстандарт содержит и понимание того, какие трудовые действия должен совершать человек, каким знаниями и умениями он должен обладать. Но это никакого отношения к понятию трудовой функции, закрепленной в Трудовом кодексе, не имеет.

Разделять эти понятия нужно уже на этапе внедрения профстандарта. Если вы не проясните для себя, чем отличаются трудовая функция в Трудовом кодексе и трудовая функция для разработчиков стандартов, то на практике вы будете пытаться перенести из профстандарта в трудовой договор огромное количество лишней информации: и трудовые действия, и знания, и умения.

В то же время трудовая функция в Трудовом кодексе, в соответствии со ст. 57 ТК РФ, является обязательным условием для включения в трудовой договор.

Разберитесь, какие профстандарты нужны именно вашей компании

Главный вопрос, который волнует большинство компаний: как определить, какие профстандарты нужны для их бизнеса? И поскольку тема профстандартов успела обрасти мифами и заблуждениями, часто компании стараются делегировать эту проблему внешним специалистам. Но реальность такова, что разбираться в теме придется самим.

Существуют миллионы нормативных правовых актов. И, как правило, компания хорошо разбирается в тех федеральных законах и нормативных правовых актах, которые имеют отношение конкретно к ее деятельности. Если она до сих пор не разобралась с этим, то профстандарты — хороший повод это сделать. Выполнить такую работу можно только внутренними силами.

Для начала нужно четко определить случаи обязательного применения профстандарта. Остановимся на них подробнее.

Когда профстандарты обязательны

В Трудовом кодексе закреплены два случая, когда профстандарты, причем не полностью, а только в определенной части, становятся обязательными для применения.

Случай № 1

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ, если в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Эту норму можно разбить на три ключевых условия, а для обязательного применения профстандарта важно одновременное выполнение этих условий:

  1. в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами (упоминание в приказах, постановлениях или распоряжениях в данном случае роли не играет);
  2. по определенным в них должностям, профессиям, специальностям;
  3. установлены льготы, компенсации или наличие ограничений.

Квалификационные справочники, несмотря на то, что многие компании продолжают с ними работать, во многом устарели по требованиям, наименованиям. И система национальных квалификаций запущена не случайно. Со временем все квалификационные справочники уйдут в историю, но, чтобы это произошло, нужно не только разработать профстандарты по всем сферам деятельности, но и отработать сам проект. Пока же вся система профстандартов находится на переходном этапе.

Из нормы, указанной в ч. 2 ст. 57 ТК РФ, важно отметить, что в этом случае обязательные для применения наименования указанных должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования нужно взять из квалификационных справочников или из профессиональных стандартов (предполагается выбор, так как норма является альтернативной).

Когда вы читаете Трудовой кодекс или иной нормативный правовой акт, вы должны понимать, какая норма перед вами. Если вы увидели союз «или», вы можете выбирать или то, или другое. Не стоит верить в миф о том, что если есть профстандарт, то в первую очередь нужно руководствоваться им, а не квалификационным справочником.

Более того, нередко при выборе наименования должности, профессии предпочтительнее руководствоваться как раз квалификационным справочником. Дело в том, что профстандарты пока плохо отработаны, а некоторые из них принимались в спешке, в результате возникали странные наименования профессий, которые порождали проблемы с правом работника на досрочную пенсию.

Условие «в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами»

Из этого тезиса следует, что, если в федеральном законе не определены должности и профессии, по которым предоставляются льготы и компенсации, профстандарт применять не обязательно, даже если должности и профессии перечислены в нормативном правовом акте.

Полного перечня документов с перечислением должностей, профессий и специальностей нет. Но существует более 3 млн нормативно-правовых актов, которые тяжело анализировать.

Условие «по определенным в них должностям, профессиям, специальностям»

Допустим, Федеральный закон об образовании прописывает такие требования к педагогическим работникам. А Федеральный закон от 28.12.2013 № 400-ФЗ «О страховых пенсиях» указывает определенные должности, профессии, по которым возникает право на досрочную пенсию. Они подкреплены старыми списками Министерства труда.

Условие «установлены льготы, компенсации или наличие ограничений»

В формулировке ч. 2 ст. 57 ТК РФ есть один момент, который требует пояснений — он касается наличия ограничений. Проблема заключается в том, что непонимание смысла термина «ограничение» может привести к ложной установке: якобы если федеральным законом или нормативным правовым актом установлено требование к квалификации, то это и есть ограничение.

Что следует понимать под ограничениями

Юридического определения этому термину нет. Но в Трудовом кодексе он используется как ограничение на занятие определенными видами трудовой деятельности (ст. 83 ТК РФ) или ограничение продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав (ст. 93 ТК РФ), ограничение труда женщин на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 253 ТК РФ) и т.д. То есть в Трудовом кодексе чаще всего этот термин встречается тогда, когда установлены границы или пределы чего-либо.

В законах о муниципальной или о государственной гражданской службе есть отдельная статья об ограничениях, связанных с поступлением на такую службу (отсутствие судимости, возраст и др.), а также статья, связанная с квалификационными требованиями. То есть существуют две отдельные статьи — об ограничениях и квалификационных требованиях. Правовой анализ этих законов позволяет сделать вывод, что наличие квалификационных требований никак не будет относиться к понятию «ограничения».

По одной и той же должности (профессии) может быть и профессиональный стандарт, и квалификационный справочник, при этом в них могут содержаться разные требования к квалификации. И это нормально, так как цель профстандарта — развивать систему национальной квалификации и предъявлять требования к профессиям или должностям и видам деятельности работников, отвечающим современным требованиям. А квалификационный справочник уже не может соответствовать современным требованиям.

В таком случае возникает вопрос: чем руководствоваться — профессиональным стандартом или квалификационным справочником? Ч. 2 ст. 57 ТК РФ дает компаниям право выбора: они могут сами решить, какой позиции придерживаться.

Вывод

В первом случае обязательного применения профстандартов важно одновременное выполнение трех условий. Поэтому, если есть федеральный закон, но в нем не определены должности, профессии, по которым предоставляются льготы, компенсации (например, они определены каким-то иным нормативным правовым актом), то тогда вопрос об обязательном применении профстандартов отпадает сам собой.

Случай № 2

Согласно ст. 195.3 ТК РФ, если Трудовым кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями.

В отличие от первого случая, здесь появляется важная формулировка «иными нормативными правовыми актами» — только в части требований к квалификации. Она позволяет сделать вывод, что все остальное в тексте профстандарта, например, трудовые действия, знания, умения совершенно не являются для работодателя важными определяющими, то есть необязательно переносить их в должностные инструкции и тем более в трудовой договор.

Таким образом, если есть нормативный правовой акт, который определил требования к квалификации, то становится обязательным не весь профстандарт, а только требования к квалификации.

Алгоритм работы с профстандартами

Этап 1-й. Проверьте, установлены ли Трудовым кодексом или федеральными законами льготы и компенсации или ограничения при выполнении работы по определенным должностям.

Если льготы или ограничения установлены, то наименования должности и квалификационные требования к ним должны соответствовать или квалификационным справочникам, или профессиональным стандартам (на выбор).

Этап 2-й. Если льготы или ограничения не установлены, то нужно посмотреть, установлены ли Трудовым кодексом, федеральными законами или нормативными правовыми актами требования к квалификации.

Если не установлены, то профстандарты при установлении работодателями требований к квалификации применяются в качестве основы, то есть носят рекомендательный характер.

Если установлены, то профстандарт обязателен в части указанных в Трудовом кодексе или федеральном законе требований.

Этап 3-й. В ст. 195.3 ТК РФ есть ключевая норма, что делать работодателям, если в ходе аналитической работы они выявили, что нет обязательного к применению кодексом либо федеральным законом или нормативным правовым актом определяющего требования к квалификации работников.

Если Трудовым кодексом или иными нормативными правовыми актами требований к квалификации не установлено, то следует руководствоваться ч. 2 ст. 195.3 ТК РФ: «Характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах и обязательность применения которых не установлена в соответствии с частью первой настоящей статьи, применяются работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда».

Что значит формулировка «в качестве основы»? Вы можете прочитать текст профстандарта, выбрать из него те предложения, которые подходят для вашей компании, и включить их в должностную инструкцию. В тексте должностной инструкции вы вправе написать, что за основу был взят профстандарт (даже если вы взяли оттуда одно предложение). Например, пропишите это так: «При разработке должностной инструкции за основу применялся профстандарт (нужно указать реквизиты)». Так вы выполните требование ст. 195.3 ТК РФ.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *