Оценка социальной эффективности управления на предприятии

  • автор:

В современных условиях государственной экономики все чаще рассматривается такой показатель, как социальная эффективность управления персоналом. Все время решаются вопросы об эффективном использовании главного ресурса любого предприятия – персонала. При этом эффективность управления ним рассматривается только с экономической стороны – получение наибольшей выгоды при малых затратах. Однако в процессе управления людьми затрагиваются не только экономические аспекты, особое внимание уделяется социально-трудовым отношениям между сотрудниками.

Актуальность социальной эффективности управления персоналом

Замечание 1

Популярность социального менеджмента в сфере управления персоналом обусловлена тем, что именно персонал и есть основной движущий ресурс, который задает стоимость конечного продукта. Тем самым именно он приводит организацию к росту всех экономических показателей.

Готовые работы на аналогичную тему

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту Узнать стоимость

Множество социологов и экономистов посвятили свои работы теме исследования эффективности управления персоналом. В своих трудах они затрагивали такие темы, как теоретические аспекты методов оценки эффективности управления, а также настаивали на применении их на практике.

Эффективность системы управления персоналом является неотъемлемой частью эффективности деятельности предприятия в целом. Однако в настоящее время нет единых подходов к оценке подобной эффективности. Связано это с тем, что само понятие системы управления персоналом появилось в стране относительно недавно.

Основные особенности социальной эффективности управления персоналом

Успех любой организации можно определить не только квалификацией сотрудников, но и отдачей их энтузиазма во время трудового процесса. Творческий подход к выполнению своих должностных обязанностей также положительно сказывается на конечном результате работы. Всем известно, что мотивы деятельности сотрудников в организации определяются не только экономическими факторами, а также психологическими и социальными.

Замечание 2

И чем больше цели организации удовлетворяют желания, потребности и интересы работника, тем больше эта же организация получит отдачу от их трудовой деятельности. В таком случае и говорят о социальной эффективности управления персоналом.

Определение 1

Социальная эффективность управления персоналом – это степень применения возможностей и потенциала каждого сотрудника для достижения целей предприятия.

Система управления персоналом необходима для того, чтобы влиять на трудовой потенциал с целью корректировки его возможностей в нужном для предприятия направлении. Поэтому уровень социальной эффективности зависит не только от методов работы с коллективом, но и с каждым сотрудником в отдельности.

Социальная эффективность проявляется в:

  • развитии трудового потенциала персонала организации;
  • возможностях эффективной реализации данного потенциала.

Социальную эффективность можно реализовать с помощью системы мер, которые направлены на удовлетворение социальных и экономических интересов, ожиданий и потребностей сотрудников организации. Единого показателя для оценки социальной эффективности управления персоналом не существует.

Показатели оценки социальной эффективности управления персоналом

Социальная эффективность управления персоналом может оцениваться с помощью таких показателей:

  • условия и качество труда;
  • организация трудового процесса;
  • профессиональная и квалифицированная структура;
  • уровень оплаты труда;
  • социальные и психологические условия в коллективе;
  • текучесть кадров.

Определение 2

Понятие социальной эффективности подразумевает гармоничное развитие каждого сотрудника как личности, повышение его профессионализма, формирование благоприятного психологического климата, стимулирование социальной активности и здорового образа жизни.


Рисунок 1. Способы мотивации персонала. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Благодаря этим показателям проявляется качество трудовой деятельности. В случае несоблюдения вышеперечисленных показателей социальной эффективности производительность труда неизбежно снижается.

Для определения правильной оценки социальной эффективности управления персоналом необходимо учитывать такие социально-психологические аспекты:

  • система стимулирования и мотивации;
  • психологический климат среди сотрудников организации;
  • ответственность кадров и их полномочия;
  • качество и количество межличностных коммуникативных связей;
  • гибкость системы продвижения по карьерной лестнице;
  • авторитет руководящих должностных лиц.
  • Факторы, влияющие на отношение сотрудников к работе

Культурно-бытовые и социальные условия труда напрямую влияют на отношение сотрудников к трудовому процессу. К определяющим факторам можно отнести: безопасность труда, уровень профессиональных болезней и травматизма на рабочем месте, соответствие рабочего места требованиям охраны труда, режим работы и наличие перерывов для восстановления сил, наличие необходимой оргтехники, правильная освещенность рабочего места, качественная работа компьютерной техники, наличие столовых и пунктов медицинского обслуживания.

Немаловажную роль играет и наличие социальной инфраструктуры: наличие расположения транспортных сетей к месту работы и местожительство сотрудников.

Замечание 3

Совершенствование условий труда и приведение их в соответствие с потребностями сотрудников являются основополагающим фактором для стимулирования творческого отношения к работе.

Определение 3

Уровень труда – это показатель, который отображает уровень социального развития предприятия.

Что касается показателей оплаты труда, во внимание берется средняя заработная плата одного сотрудника, коэффициент соотношение заработной платы сотрудника в организации и регионе, коэффициент соотношение заработной платы руководящих должностей и низкооплачиваемой категории сотрудников.

Информативным является анализ факторов развития персонала, что учитывают число сотрудников, прошедших профессиональное обучение, к общей численности работников. При этом во внимание берется среднее количество часов профессионального обучения на одного сотрудника, а также качество и количество программ обучения.

Для анализа применяются данные управленческих отчетностей, которые разработаны в организации, а также те показатели, что собраны на основе социологических исследований.

Социальная эффективность управления персоналом имеет тесную взаимосвязь с экономической эффективностью. Во-первых, экономическая эффективность имеет наивысшее значение в тот момент, когда сотрудник максимально отдает свою рабочую силу, соответственно предприятие получает наивысшую отдачу его труда. Во-вторых, социальная эффективность является стимулом для персонала и существует только в том случае, когда организация прибыльна и устойчива во внешней среде.

В заключении можно сказать, что одним из важных аспектов социальной эффективности управления персоналом является ее направленность на максимально эффективное использование способностей и развитие внутреннего потенциала сотрудников.

Эффективность упраВлеНия

ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ

А.Н. САМОЙЛОВА,

кандидат экономических наук, заведующая кафедрой менеджмента Северный международный университет

Одной из актуальных задач российской экономики на современном этапе развития является обеспечение устойчивого экономического роста, решающим фактором которого является повышение эффективности использования и развития имеющихся человеческих ресурсов. Процесс управления развитием человеческих ресурсов, или управления трудовым потенциалом, основанный на принципах системности и социально-экономической эффективности, предусматривает периодическую оценку качества управления.

Общими критериями любой оценки эффективности управления являются комплексность, приоритетность, непрерывность, надежность, справедливость.

Ранее проведенные исследования функционирования сложных систем свидетельствуют о наличии двух методологических подходов к оценке эффективности их функционирования. . Первый подход основывается на сопоставлении величины получаемого совокупного эффекта и суммы затрат, обусловивших этот эффект. Совокупный эффект системы управления трудовым потенциалом представляет сумму экономического и социального эффектов. Однако в силу необходимости соотнесения двух групп показателей, имеющих разную размерность, возникают трудности расчета обобщающего показателя эффективности. Второй подход заключается в соотношении конечного полезного результата, образовавшегося в процессе функционирования системы, с заранее заданным в соответствии с поставленной целью результатом. Учитывая, что основополагающими критериями к оценке эффективности функционирования системы управления являются объективность и количественная определенность результирующего

показателя, данный подход представляется наиболее соответствующим требованиям.

Реализация на практике данного подхода требует решения следующих проблем. Во-первых, требует уточнения система целей функционирования и развития системы, а также критериев их достижения. Во-вторых, необходимо разработать организационный механизм реализации предлагаемого методического инструментария.

Автор полагает, что генеральная цель системы управления человеческими ресурсами (СУЧР) организации должна отвечать требованиям и направлениям развития как СУЧР на региональном уровне, так и отраслевой СУЧР и охватывать все стадии процесса его воспроизводства, т. е. обеспечить эффективное формирование, использование и развитие человеческих ресурсов в соответствии с целями организации на основе дифференцированного регионально-отраслевого подхода. На основе метода структуризации генеральная цель СУЧР может быть детализирована рядом подцелей и задач.

Наиболее важным моментом, требующим, на наш взгляд, уточнения, является определение совокупности критериев оценки достижения целей.

Критерием достижения цели управления может выступать такое состояние человеческих ресурсов, которое обеспечивает определенную экономическую и социальную эффективность функционирования социально-экономической системы организации в целом. Вместе с тем следует отметить, что между экономической и социальной эффективностью существует как взаимодополняемость, так и противоречивость, так как достижение экономического эффекта не всегда влечет достижение социального эффекта, и наоборот. Таким

образом, в качестве критериев достижения целей функционирования СУЧР на всех ее уровнях нами предлагается отнести следующие (табл. 1).

При построении модели критериев достижения целей СУЧР на стадиях воспроизводственного цикла было сделано допущение о разграничении критериев, поскольку некоторые из них могут быть отнесены одновременно сразу к нескольким стадиям воспроизводственного цикла. Например, размер заработной платы является не только критерием эффективности использования трудового потенциала, но и фактором, обеспечивающим всесторонне развитие личности.

Для оценки степени достижения целей СУЧР могут быть использованы различные субъективные и объективные методы.

Например, метод шкальных оценок предполагает экспертную оценку функционирования СУЧР по шкале от 0 до 9 баллов. Значения коэффициентов следующие: 0 — 3 — СУЧР не вписывается в рамки принятой стратегии, требуется ее реорганизация; 3 — 5 — состояние СУЧР неадекватно стоящим перед организацией целям; 5 — 7 — состояние СУЧР соответствует задачам управления, технологии приемлемы; более 7 — организации по силам выполнить любые задачи. В большинстве случаев рабочая шкала имеет границы от 1 до 8 .

Одним из субъектных методов оценки эффективности управления является балльный метод Феликса — Риггса, применяемый к любым сложным социально-экономическим системам. Определе-

Критерии достижения целей УЧР по

ние степени близости текущего состояния системы к желаемому основано на получении суммарного итогового индекса путем взвешивания отдельных показателей при помощи экспертных оценок. Состав таких показателей определяется экспертно исходя из условий конкретной организации.

Возможно также использование математического аппарата для оценки эффективности управления, однако разнонаправленность изменения показателей, отражающих достижение частных целей, затрудняет оценку степени близости фактического состояния системы к эталонному, определенному общей целью функционирования. В связи с этим возникает необходимость разработки экономико-математической модели количественной оценки эффективности функционирования СУЧР.

Формализация математической модели оценки эффективности функционирования СУЧР предусматривает определение целевой функции и ее ограничений.

Целевая функция характеризуется совокупностью показателей, отражающих характеристики целей функционирования и развития СУЧР. Результат функционирования СУЧР представляет некоторый вектор эталонных показателей, каждый из которых отражает частную характеристику конкретной цели:

Fэ = /(хэ, х2э…, хвэ). (1)

В результате управленческой деятельности формируется вектор фактических значений:

Fф = /(хф, х2ф—, хф). (2)

Таблица 1

стадиям воспроизводственного цикла

Стадия воспроизводства ЧР Частные показатели достижения целей

Формирование Среднесписочная численность персонала Количественная укомплектованность Качественная укомплектованность Коэффициент использования планового фонда рабочего времени Коэффициент текучести кадров Коэффициент соответствия уровня сложности выполняемых работ уровню квалификации работников Коэффициент закрепляемости персонала

Использование Коэффициенты абсентизма и производственного травматизма Удельный вес работников, занятых во вредных и неблагоприятных условиях труда Доля аттестованных рабочих мест Производительность труда Размер реальной и номинальной заработной платы Доля издержек на персонал в объеме реализации Коэффициенты механизации и автоматизации производства Доля бракованной продукции (работ ненадлежащего качества) Степень удовлетворенности трудом Уровень социальной напряженности и конфликтности

Развитие Коэффициент квалификации работников Доля работников, принимающих участие в собственности Число патентов, рационализаторских предложений на одного работающего

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Сущность оценки качества управления заключается в том, чтобы определить степень близости между векторами эталонных и фактических значений:

К, =

Э

/ (хф, хф1,…, хф)

СУТП Дхэ,х2э,…,хП).

(3)

м л

X (1 -1 )2

а:

^ тт,

= 1,

(4)

При выборе эталонных значений автор рекомендует руководствоваться направлением рассматриваемых показателей. Для показателей, имеющих стремление к росту, в качестве эталонов необходимо использовать лучшие значения за временной период, т. е. для показателей, стремящихся к максимуму, — максимальные значения, для показателей, стремящихся к минимуму, — минимальные значения. Исключение составляет индекс издержек на персонал в объеме реализации, для обеспечения практического применения предлагаемой методики в качестве эталонного значения данного показателя рекомендуется использовать уровень показателя, соответствующий периоду максимальной эффективности функционирования организации в целом. При этом совокупность эталонных значений будет определять результат функционирования СУЧР (ее эталонное состояние).

Существует ряд общепринятых методик, дающих оценку степени близости состояния системы к эталону с различной степенью точности. Вместе с тем точность количественной оценки не является самоцелью, поскольку анализ эффективности управления является средством для обоснования управленческих решений и определения направлений развития системы.

Метод расстояний, на взгляд автора, наиболее адекватно отражает цели проводимой оценки и позволяет учесть возросшую значимость показателей социальной эффективности СУЧР организации в современных условиях. Сущность метода заключается в определении евклидового расстояния от точки эталона до конкретных значений показателей оцениваемых объектов. Учитывая то, что частные показатели эффективности функционирования системы оказывают различное по степени влияние на результирующий показатель, целесообразно использовать коэффициенты сравнительной значимости.

Каждому из частных показателей эффективности управления экспертным путем методом ранжирования присваиваются веса значимости (а;), в сумме равные единице.

Таким образом, общий индекс (расстояние от эталона) примет вид:

где К — общий индекс отклонения фактического состояния системы управления от эталона;

IiJ — индекс /-го показателя в у-м периоде;

а;. — весовой коэффициент /-го показателя, доли единицы;

М — число включенных в модель показателей.

Методика расчета индексов частных показателей, входящих в модель оценки эффективности функционирования СУЧР, и их ранги представлены в табл. 2.

Полученные в результате расчетов значения комплексной оценки К позволяют определить эффективность управления по степени близости к эталонному состоянию системы, наиболее удаленные точки характеризуют периоды низкой эффективности функционирования системы.

С точки зрения наличия информационного обеспечения совокупность предложенных показателей может быть отнесена к одной из двух групп: первичной информации, сбор которой осуществляется в рамках процедуры оценки качества СУЧР, или вторичной информации, собираемой организациями для органов государственной статистики или в целях управленческого учета и контроля.

Организационный механизм внедрения предложенной методики может быть реализован как в результате кадрового аудита, так и мониторинга кадрового потенциала. Вместе с тем, учитывая, что для обеспечения единой базы сравнения проводимые исследования должны носить панельный характер, на взгляд автора, процедура мониторинга УЧР в наибольшей степени отвечает принципам непрерывности и комплексности контроля. Мониторинг СУЧР представляет форму текущего контроля и является важной отправной точкой для планирования и использования человеческих ресурсов.

Необходимость мониторинга, по-видимому, обусловлена не только эффективным функционированием процесса планирования, но и свойствами СУЧР — ее открытым и динамическим характером. В связи с этим параметры СУЧР и результаты ее функционирования должны постоянно отслеживаться, анализироваться и оцениваться. На основе мониторинговых исследований возможна оптимизация СУЧР. Характеристика мониторинга ЧР как метода диагностики СУЧР представлена в табл. 3.

=1

=1

Таблица 2

Методика расчета индексов частных показателей эффективности СУЧР

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Показатель Формула расчета Ограничения

/1 — индекс роста среднесписочной численности персонала /1 = Ч-, 1 Ч э где Ч — среднесписочная численность работников в отчетном периоде, чел.; Чэ — эталонная (максимальная) среднесписочная численность работников в изучаемый временной период, чел. Ч, Ч > 0, целые

12 — индекс количественной укомплектованности 1 Кук, 12 » К ‘ укэ где Кук. — коэффициент укомплектованности в отчетном периоде, определяемый как отношение фактической численности работников к плановой; К-укэ — эталонный коэффициент укомплектованности в рассматриваемом периоде 1 > К , укг К > 0 укэ

13 — индекс качественной укомплектованности К Т- кук1 = К ‘ куэ где Ккугк^ — коэффициент качественной укомплектованности в отчетном периоде, определяемый как отношение числа рабочих мест, занятых работниками, имеющими квалификацию не ниже требуемой, к общему числу рабочих мест; К — эталонный коэффициент качественной укомплектованности в рассматрива- кукэ емом периоде 1 > К , кук¡’ к > 0 кукэ

14 — индекс использования планового фонда рабочего времени т. 14 = 1 — Т- , 4 т пл где Т. — потери рабочего времени на одного работника в год в отчетном периоде, дней; Тпл — среднеарифметический уровень планового фонд рабочего времени одного работника в изучаемый период времени, дней Т > 0, Т > 0 пл

15 — индекс текучести кадров К т- текэ 15 — К тек; где Ктек — эталонный (минимальный) коэффициент текучести кадров в отрасли в изучаемый период времени, %; Ктек. — коэффициент текучести кадров в отчетном периоде, % К, тек К > 0 текэ

16 — индекс соответствия уровня сложности выполняемых работ уровню квалификации работников Ранговая шкала: полностью соответствует — 1; в основном соответствует, наблюдаются незначительные отклонения — 0,75; частично соответствует — 0,5; в основном не соответствует — 0,25; полностью не соответствует — 0

17 — индекс закреп-ляемости персонала /7 — ^ 7 о» Рэ где Ор. — доля новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года, %; Ор — эталонная (максимальная) доля новых работников, оставшихся работать по рэ щ прошествии одного года в рассматриваемом периоде, % 100 > О , Р’ О > 0 рэ

18 — индекс потерь рабочего времени вследствие временной нетрудоспособности (абсентизма) / — ПБэ , 8 ПБ, где ПБэ — эталонное (минимальное) число календарных дней, пропущенных вследствие временной нетрудоспособности, на одного работника отрасли в изучаемый период времени, дней; ПБ . — число календарных дней, пропущенных вследствие временной нетрудоспособности, на одного работника отрасли в отчетном периоде, дней ПБ, ПБ > 0 э

19 — индекс производственного травматизма Ранговая шкала: случаи травматизма отсутствуют — 1; случаи травматизма были в течение отчетного периода — 0

Продолжение табл. 2

Показатель Формула расчета Ограничения

110 — индекс условий труда Т 9э где — эталонный (минимальный) удельный вес работников, занятых во вредных условиях труда в изучаемый период времени, %; д. — удельный вес работников, занятых во вредных условиях труда в отчетном периоде, % ^ > 0

113 — индекс материальной привлекательности отрасли Т К<™, Т13 — к , К*пэ где Ксзп — — коэффициент соотношения средней заработной платы на предприятии (организации) со средней заработной платой по области в отчетном периоде, определяется по формуле: к ЗП- где ЗП — среднемесячная заработная плата работников предприятия в отчетном пр’ периоде, руб.; ЗПобл. — среднемесячная заработная плата по области в отчетном периоде, руб. Ксзп — эталонный (максимальный) коэффициент соотношения среднемесячной зараэботной платы в отрасли со среднемесячной заработной платой по области в изучаемый период времени ЗП ,ЗП б стр’ обл > 0

114 — индекс издержек на человеческие ресурсы в объеме реализации У Т шэ Т14- У , где Уипэ — эталонные издержки на человеческие ресурсы объеме продукции (работ, услуг) в отрасли в изучаемый период времени; Уип. — издержки на человеческие ресурсы в объеме продукции (работ, услуг) в отрасли в отчетном периоде УПэ, УП > 0

115 — индекс механизации производства т15 — Кжх- , (18) Кмехэ где Кмх. — коэффициент механизации производства в отчетном периоде; Кжх — коэффициент механизации производства эталонный (максимальный) в изучаемый период времени К , К мехэ мех. > 0э

116 — индекс качества продукции т -1 — п Т16-1 — п’ где П’ — доля бракованной продукции (работ ненадлежащего качества, рекламаций) в отчетном периоде; Пэ — эталонная (минимальная) доля бракованной продукции (работ ненадлежащего качества, рекламаций) в анализируемом периоде П, П > 0 э

117 — индекс удовлетворенности трудом Ранговая шкала: очень удовлетворен — 1; удовлетворен — 0,75; безразлично — 0,5; неудовлетворен — 0,25; очень неудовлетворен — 0

Окончание табл. 2

Показатель

Формула расчета

Ограничения

альной напряженности

Ранговая шкала: конфликты отсутствуют — 1;

редко возникают межгрупповые конфликты, причиной которых выступают производственные цели, цели и интересы работников в основном соответствуют целям организации, последствия конфликтов носят позитивный характер — 0,75; иногда возникают межгрупповые и межличностные конфликты, последствия конфликтов преимущественно носят позитивный характер — 0,5; конфликты возникают как среди групп, так и между отдельными работниками, последствия конфликтов в большей степени носят деструктивный характер — 0,25; напряженная психологическая обстановка в коллективе, интересы работников не соответствуют интересам организации, часто возникают конфликтные ситуации, последствия которых деструктивны — 0

/19 — индекс квалификации

кк

к

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

к; ккв. > 0

где Ккв. — коэффициент квалификации в отчетном периоде;

Ккв — эталонный (максимальный) коэффициент квалификации в изучаемый период времени.

Коэффициент квалификации:

К =0,4К, + 0,3К + 0,2К + 0,1К ,

кв ‘ об ‘ оп ‘ пов. кв ‘ сов’

где 0,4; 0,3; 0,2; 0,1 — значимость факторов, включенных в модель; Коб — доля работников в общей численности, имеющих высшее и среднее специальное образование;

Коп — доля работников в общей численности, имеющих стаж работы в организации свыше 5 лет;

Кпов и — доля работников в общей численности, повысивших квалификацию в отчетном периоде;

К — доля работников в общей численности, совмещающих профессии

тия в собственности

/ — ^

120 dуt ‘

где d — доля работников, принимающих участие в собственности организации в отчетн1 ом периоде;

d — эталонная (максимальная) доля работников, принимающих участие в собс-

уэ

твенности организации в изучаемый период времени

d , d > 0

усэ ус I

121 — индекс творческой активности

/» —

где Та — число патентов, рационализаторских предложений на 1 работающего в отчетн1 ом периоде;

Та — эталонное (максимальное) число патентов, рационализаторских предложений

Та , Та > 0

а аэ

на 1 работающего в изучаемый период времени

Таблица 3

Характеристика мониторинга ЧР как метода диагностики СУЧР

Параметр Характеристика

Цель Своевременное отслеживание, контроль и регулирование количественных и качественных изменений в состоянии творческого потенциала (ТП), выявлении факторов влияющих на эффективность функционирования СУЧР

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Задачи Выбор эффективных методов контроля; Выявление факторов (причин) низкой или высокой эффективности функционирования СУЧР; Поиск резервов повышения эффективности функционирования СУЧР

Объект исследования СУЧР

Предмет исследования Изучение динамики реализации и развития ТП

Субъект исследования Органы управления ТП (для предприятия — специалисты отдела УЧР)

Временные границы Регулярно, не реже 1 раза в квартал

I » — индекс соци-

120 — индекс учас-

а

В процессе организации мониторинга ЧР в общем случае можно выделить три этапа:

1) установление процедуры мониторинга (подготовительный). На данном этапе происходит:

• определение цели, подготовка инструкций и программ проверки, используемых при проведении мониторинга, предмета (показателей и процессов), подлежащих мониторингу;

• определение периодичности и сроков проведение мероприятий;

• установление процедуры устранения отклонений от плановых результатов, выявленных в процессе мониторинга;

• установление уровня компетентности и критериев отбора специалистов, которые будут принимать участие в проведении мониторинга;

2) проведение мониторинга ЧР. На данном этапе должен производиться сбор информации о состоянии СУЧР.

В ходе мониторинга собирается и анализируется информация двух видов: статистическая и социологическая. Первая позволяет получить и рассчитать показатели, характеризующие состояние и эффективность функционирования СУЧР на различных стадиях воспроизводства ЧР. Ее источником служат

формы статистической отчетности, первичные документы официального учета и специально организованного статистического наблюдения. Социологическая информация дает вербальные оценки и позволяет получить сведения о качественных показателях ЧР: о текущих свойствах объекта, о проблемах и противоречиях, о перспективах развития, об оценке внешних факторов. Основными методами сбора этой информации выделяются социологический опрос и социологическое наблюдение;

3) обработка информации и внесение коррективов в технологию управления ЧР (результирующий). На данном этапе осуществляется обработка информации, полученной в результате проведения мониторинга, определение необходимости изменения технологии управления ЧР, разработка программы корректирующих мероприятий.

Предложенная методика реализована в ряде строительных организаций Магаданской области и Чукотского автономного округа с положительным эффектом. Результатом оценки эффективности систем управления человеческими ресурсами организаций явилось не только выявление «узких» мест, но и разработка комплекса мероприятий по их устранению.

Литература

1. Антропов В. А. Современные проблемы управления персоналом предприятий. — Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2001. — 47c.

2. Одегов Ю. Г., Карташова Л. В. Управление персоналом, оценка эффективности. — М.: Изд-во «Экзамен», 2002. — 256 с.

3. Экономика труда / Под ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова. — М.: Изд-во «Экзамен», 2003. — 736 с.

4. Баканов М. И., Шеремет А. Д. Теория экономического анализа. — М.: Финансы и статистика, 1999. — 416 с.

5. Егоршин П. А. Управление персоналом. — Н. Новгород: НИМБ, 2001. — 720 с.

6. Самойлова А Н. Системное управление трудовым потенциалом строительной отрасли: монография. — Магадан: Изд-во СМУ, 2005. — 130с.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *