Оценка эффективности обучения

  • автор:

В статье рассматриваются особенности внутрифирменного обучения персонала, описываются результаты диссертационного исследования и существующих теоретических подходов к оценке эффективности внутрифирменного обучения. Определенный исследованием комплекс психологической оценки эффективности внутрифирменного обучения в рамках модели профессионального развития отражает психологические критерии эффективности обучения и варианты системной оценки эффективности внутрифирменного участниками процесса внутрифирменного обучения.

Автоматизация и компьютеризация рабочих мест, быстрое старение профессиональных знаний полученных в учебных заведениях, сокращающиеся сроки перехода на новые технологии работы (с 3 – 7 лет в 70 – 80-е годы прошлого века до 0,8 – 2 лет в настоящее время) требуют многократного обучения и переобучения человека на протяжении всей трудовой жизни. Значительное увеличение потребностей в дополнительном профессиональном обучении требуют дополнительных затрат на обновление знаний сотрудников.

Сложившиеся рыночные отношения выдвигают новые требования к обучению персонала – оно должно быстро откликаться на меняющиеся потребности в квалифицированных кадрах, стать мобильным и учитывать запросы экономики и общества в целом с максимальным сближением рабочих и учебных мест путем создания специальной системы подготовки персонала.

Под внутрифирменным обучением мы будем понимать процесс совершенствования знаний, умений и навыков, способностей сотрудников под руководством опытных преподавателей, осуществляемый в реальном пространстве трудовой деятельности субъекта на предприятии. Сущностными признаками внутрифирменного обучения являются: объективная обусловленность обучения потребностями производственного процесса; единство мотивационных, интеллектуальных, физических и практических компонентов деятельности; обусловленность обучения конкретной ситуацией, сложившейся в организации; использование сочетания наиболее оптимальных и рациональных приемов, методов и средств обучения; направленность субъекта обучения на совершенствование способов и приемов решения специальных задач использования в дальнейшей деятельности.

В настоящее время уже можно говорить о развитии новой отрасли — педагогики подготовки персонала, которая складывается на стыке психологии, педагогики, менеджмента, социологии и экономики. Главная ее задача — изучение опыта подготовки, переподготовки, повышения квалификации на предприятиях, теоретические и практические исследования по определению эффективных форм и методов обучения и развития обучающихся, вооружение преподавателей обучения психолого-педагогическими знаниями, поиск наиболее эффективных форм и технологий в работе внутрифирменных центров обучения.

Основной целью нашего исследования было определение критериев эффективности внутрифирменного обучения. Критерий – это признак, на основании которого производится оценка, или классификация чего – либо, мерило оценки. Под психологическим критерием будет понимать психологический принцип или условие, на основании которого производится оценка.

В виду того, что основную ответственность за все управленческие процессы в компании несет руководитель, следовательно, только директор и его ключевые сотрудники определяют внутреннюю образовательную политику предприятия. Поэтому, мы посчитали необходимым изучить позицию руководителей предприятий как заказчиков образовательной услуги в отношении организации внутрифирменного обучения персонала. Ста семнадцати руководителям: директорам, их заместителям и ключевым сотрудникам 13 предприятий было предложено осветить личное понимание изучаемого вопроса в форме анкеты. Анкета содержала открытые вопросы по перечисленным ниже направлениям: в чем выражается успешность в работе центра обучения персонала; какие желательны изменения в процессе подготовки кадров; каких знаний и навыков не хватает подчиненным; какие формы обучения наиболее прогрессивны и удобны; с какой периодичностью необходимо проходить повышение квалификации; чему необходимо обучать кадровый резерв?

Результаты анкетирования со свободными текстами подверглись контент-анализу. Основные выводы, можно сформулировать так:

Руководители относятся к обучению на предприятии как части единой организационной культуры и установленных бизнес процессов предприятия;

Руководители уверены, что увеличение финансовой прибыли напрямую зависит от производительности труда, которое можно увеличить путем повышения квалификации персонала;

Каждый сотрудник должен проходить обучение не менее раза в год;

Наилучшей формой обучения опрашиваемые считают дистанционное обучение с применением видеофильмов, интерактивных заданий в электронном виде.

Для нахождения наиболее весомых критериев эффективности, а так же выяснения их психологической сущности был проведен факторный анализ.

Результаты исследования показали, что руководители компаний оценивают эффективность обучения по пяти значимым для них факторам — критериям, которые можно разделить на два класса, соответствующим двум моделям профессионального труда: формальные (модель адаптивного поведения) и содержательные, собственно психологические (модель профессионального развития), предложенными Л.М. Митиной (2001).

Модель адаптивного поведения содержит единственный оценочный критерий – соответствие формальным требованиям и нормам по организации процесса и оформлению проводимого обучения. Критерий оценивает исполнительность и лояльность к системе, при этом не учитывает качественные и содержательные факторы, отражающие результативность обучения.

Модель профессионального развития содержит четыре критерия составляющих единый комплекс психологической оценки эффективности внутрифирменного обучения в рамках модели профессионального развития:

«Оценка процесса» – оценка эффективности обучения строится на основе оценочных действий по сравнению сегодняшних достижений с прежними. Осуществляется оценка процесса развития личностных качеств и динамика изменений, происходящих непосредственно с индивидуумом. Оценку осуществляет как сотрудник, так и руководитель, являющийся инициатором обучения.

«Оценка цели» – оценка строится на основе сравнения достижения внутренне ожидаемых целей обучения в плане приобретения новых, качественных знаний, их практической применимости в повседневной работе и фактически приобретенных знаний. Оценка может проводиться на основе ожиданий прошедшего обучение сотрудника или ожиданий его руководителя.

«Оценка удовлетворенности» – оценка обучения осуществляется с точки зрения интереса и удовлетворенности участием в обучающем процессе или организацией процесса обучения.

«Оценка результата» – эффективность обучения включает оценочные действия сравнения экономических, статусных и др. показателей, обусловленных проводимым обучением. Осуществляется оценка достигнутого результата по социально значимым параметрам: производительность труда, статус, повышение зарплаты.

Данные четыре критерия отражают варианты единого комплекса психологической оценки эффективности внутрифирменного обучения в рамках модели профессионального развития. Разместив вышеназванные критерии по осям системы координат, получим графическое изображение системы психологической оценки эффективности внутрифирменного обучения (рис.1).

Психологическими критериями эффективности внутрифирменного обучения выступают:

1. удовлетворенность процессом обучения;

2. индивидуальная значимость результатов обучения;

3. достижение ожидаемой (планируемой) цели обучения;

4. социальная значимость результатов обучения.

Разночтение результатов эффективности внутрифирменного обучения возникает из-за смены критериев во время проведения процедуры оценки. Руководители часто проводят оценку обучения для подчиненного персонала по критерию «социальная значимость результатов обучения», а для себя производят оценку по критерию «индивидуальная значимость результатов обучения».

Процесс оценки эффективности обучения усложняется еще и тем, что по каждому из критериев респонденты проводят оценочные действия в зависимости от внутренних, применяемых сотрудником измерительных значений — «градуированным делениям». В качестве «градуировки» применяются:

• удовлетворенность участником программой обучения;

• удовлетворенность процессом обучения руководителем обучающегося сотрудника;

• индивидуальная относительная норма респондента;

• достижение ожиданий участника обучения;

• достижение ожиданий руководителя обучающегося сотрудника;

• социальная относительная норма, транслируемая компанией или обществом.

Поэтому содержательный класс психологической оценки эффективности внутрифирменного обучения имеет много вариантов итоговой оценки. При этом варианты совпадения позиций в оценке эффективности результатов обучения будут в случае применения и руководителем, и сотрудником, прошедшим обучение, не только одинаковых психологических критериев при оценке эффективности обучения, но и единых измерительных значений. Возможные совпадения и разногласия в оценке эффективности одного и того же внутрифирменного обучающего мероприятия обусловлены применением для оценки респондентами разных психологических критериев эффективности.

Определенные в исследовании критерии имеют важное теоретическое и практическое значение для понимания принципов на которых базируется оценка заказчиками и участниками обучающих мероприятий, программ обучения и всей работы центров внутрифирменного обучения.

Дистанционное обучение помогает повысить качество работы сотрудников и даёт толчок развитию компании в целом. Но как узнать, действительно ли ваша программа обучения приносит пользу?

Ответить на этот вопрос помогут метрики эффективности обучения. Давайте разберёмся, что это за показатели и как их использовать при оценке результатов корпоративного обучения.

Что такое метрики обучения

Метрики — это показатели, по которым оценивают качество обучения. Обычно метрикой служит конкретная цифра, например, количество баллов за пройденный тест или время, которое сотрудник потратил на выполнение практических заданий.

Пример: сотрудник набрал в тесте 30 баллов из 100. Это негативная метрика. Она показывает, что сотрудник плохо учился.

Метрика — пульс вашего учебного проекта. Она помогает понять, всё ли работает слаженно или нет.

Что такое эффективность обучения

Эффективность обучения — конкретная цифра, которая показывает, насколько обучение повысило качество работы сотрудников.

Например, если вы обучили команду работе с клиентом, эффективность измеряют ростом продаж, повышением качества сервиса и снижением количества незакрытых сделок.

Эффективность обучения также можно рассчитать как коэффициент возврата инвестиций (ROI). Она помогает сопоставить финансовую прибыль от результатов обучения с количеством вложенных ресурсов.

Как измерить эффективность обучения

Одна из самых популярных моделей оценки эффективности обучения — модель Киркпатрика. Её разработал в середине 50-х годов профессор Дональд Киркпатрик, в то время возглавлявший Американское общество тренинга и развития (ASTD). Эта модель позволяет объективно оценить программу обучения и её ценность для бизнеса.

Модель Киркпатрика делится на четыре уровня. Разберём подробно каждый.

Уровень 1: Реакция

Цель исследований первого уровня — получить обратную связь от учащихся. Понравился ли им курс? Пригодился в работе? С помощью этой информации вы сможете понять, какие учебные материалы нравятся вашим сотрудникам, а какие стоит улучшить.

Для оценки реакции сотрудников подойдут:

  • живые интервью;

  • распечатанные опросники и анкеты;

  • онлайн-опросы и формы обратной связи.

Быстро собрать и проанализировать обратную связь от сотрудников поможет любая система дистанционного обучения. Она автоматически обрабатывает полученные данные, избавляя вас от бумажной волокиты и ручного подсчёта результатов. Результат работы вы видите в качестве понятного отчёта.

Пример опроса учащихся

Примеры вопросов для оценки реакции:

  • Что вам больше всего понравилось в обучении?

  • Была ли полученная информация для вас новой?

  • Насколько она актуальна и применима в вашей работе?

  • Были ли курс увлекательным?

  • Насколько хорошо было организовано и проведено обучение?

  • Сталкивались ли вы с трудностями при прохождении курса?

  • Что можно было бы улучшить?

анкету обратной связи в iSpring Suite

Уровень 2: Обучение

На этом уровне вы оцениваете, как сотрудники усвоили знания и что вынесли из курса?

Для проверки знаний используйте:

  • Письменные экзамены

  • Онлайн-тесты и опросы

  • Практические задания или учебные симуляции

Какие отчёты в СДО могут помочь

Например, в СДО iSpring Learn вы можете отслеживать объём материала, который изучил каждый сотрудник, видеть его промежуточный и итоговый результат. Для этого система обучения автоматически создаёт набор отчётов:

1. Прогресс пользователей

Этот отчёт — отправная точка в измерении эффективности обучения. Вы можете отслеживать, как часто ваши сотрудники обращаются к электронным курсами и как продвигаются по учебной программе.

Если с начала курса прошло много времени, а сотрудники ещё буксуют — это проблема

Если курс был назначен уже давно, а пользователи почти не продвинулись — не игнорируйте это. Лучше организуйте опрос прямо в СДО и узнайте, почему обучение движется так медленно.

2. Результаты

Поскольку результаты — краеугольный камень любого обучения — это одна из самых важных метрик.

Какая польза от метрики: успеваемость даёт общее представление об эффективности обучения.

100 пользователей из 100 справились с тестом. У — успех

На первый взгляд тут всё просто: чем выше балл, тем лучше результат. Допустим, пользователь набрал 60 баллов из 100. Казалось бы, результат тянет только «на троечку». Но это не всегда так. Если вы провели установочное тестирование сотрудника до прохождения курса, и он бы набрал всего 30 баллов, тогда результат 60 баллов выглядел бы как отличный прогресс.

Проводить установочное тестирование стоит всегда, когда это возможно. Так вы сможете объективно оценить стартовый уровень пользователей, обнаружите пробелы в знаниях и впоследствии отследите динамику. Кроме того, зная, какие темы вызывают самые большие затруднения, вы сможете улучшить контент, более подробно осветив эти вопросы.

Ситуация, когда у большого числа пользователей низкие баллы за тест, должна вас насторожить. Причина может быть в том, что тест слишком сложный, тогда имеет смысл его переделать. А если уже на этапе предварительного тестирования пользователи, напротив, набирают максимум баллов, возможно, вы ошиблись — сделали курс для новичков, тогда как ваши ученики уже продвинутые.

3. Анализ ответов и количества попыток

Этот отчёт содержит информацию о средней оценке и распределении ответов пользователей по каждому вопросу.

Какая польза от метрики: вы сможете проанализировать объективность оценок и понять, с чем имеете дело: обычными ошибками отдельных учащихся или проблемой с контентом.

Вопрос о типах вопросах оказался неожиданно каверзным

К примеру, вы можете обнаружить, что пользователи спотыкаются на одной и той же группе вопросов. Скажем, если вы пиццерия, то ваши сотрудники неплохо справляются с вопросами про тесто и начинку, а вот с выпеканием проблемы почти у всех.

Первым делом в такой ситуации удостоверьтесь, что формулировка задания понятна, не допускает двоякого трактования и ответ на вопрос действительно присутствует в курсе. В случае с пиццерией выяснилось, что студентов обучали выпеканию на других моделях печей и поэтому они часто ошибались, отвечая на эту группу вопросов.

Если же с тестом всё в порядке, перепроверьте контент — возможно, тема была плохо раскрыта в курсе и её нужно доработать. Проще и быстрее всего будет вставить ссылки на дополнительные материалы по теме или предложить выполнить дополнительное домашнее задание. А если сроки позволяют, то стоит основательно переработать курс, сделав акцент на проблемных местах.

Чтобы узнать больше, изучите статью «12 отчётов СДО, которые помогут повысить эффективность обучения».

Уровень 3. Поведение

После проверки знаний важно узнать, применяются ли они на практике. Используют ли сотрудники то, чему научились?

Для оценки изменений в поведении обученных сотрудников можно использовать:

  • интервью с руководителями и коллегами;

  • опросы клиентов, изучение их комментариев или жалоб;

  • заполнение наблюдательных листов;

  • количественные данные о рабочих процессах: время разрешения задач, частота ошибок.

Уровень 4. Результаты

Обычно этот показатель напрямую зависит от целей, которые вы ставили перед началом обучения.

30% сотрудников стали сдавать проекты в срок и уходить с работы вовремя после курса по тайм-менеджменту — результат.

Топ-менеджер зажёг на конференции после курса по публичным выступлениям — результат.

Новички чётко работают по скрипту и грамотно обрабатывают возражения клиентов после тренинга по продажам — результат.

В своей системе Киркпатрик делит результаты на несколько категорий:

Снижение издержек

Международный производитель светильников MW-Light снизил стоимость обучения с 16 до миллиона в год. При этом только в России компания синхронно развивает 1 000 сотрудников.

Лана Виноградова,
руководитель проекта дистанционного обучения MW-Light

«До 2016 года на выездной тренинг компания тратила 19 000 рублей. Тренер приезжал, к примеру, в Краснодар и точечно обучал сотрудников каждого магазина продавать светильник. Один день — один магазин, в среднем по 5 человек в группе.

Обучение сотрудника обходилось компании в 3 800 рублей. А на одну поездку по России и развитие команды в 1 000 специалистов мы тратила почти 4 миллиона. Поскольку в год продуктовая линейка меняется на 30%, бизнес-тренеры делали четыре тура по регионам.

Чтобы один раз рассказать о новых продуктах и научить их продавать 1 000 человек приходилось тратить почти четыре миллиона рублей в квартал. При помощи СДО мы снизили чек до миллиона в год. Сюда входит стоимость аренды системы дистанционного обучения и зарплата администратору.

Затраты на один выездной тренинг:

Зарплата тренера в день Средние затраты на командировку Среднее количество сотрудников на тренинге
4 000 рублей 15 000 рублей 5 человек

Теперь мы не тратим деньги на командировочные, авиабилеты, номер в отеле для тренера. Когда рынок выходит новая линейка продуктов, маркетинг собирает по ней презентации, а я на их основе создаю курсы, которые сотрудники проходят в свободном режиме. В месяц это обходится компании 179 рублей на менеджера».

Повышение качества сервиса

При помощи онлайн-обучения «Додо Пицца» вдвое повысила качество сервиса в пиццериях.

Иван Тихов, директор по развитию бизнес-системы «Додо Пицца»

«Наш продукт — не только пицца, но и сервис, который её окружает. Мы создаём уютный интерьер, окружаем клиента заботой и продумываем все детали, чтобы «Додо Пицца» становилась любимым местом отдыха.

Раньше качество сервиса разнилось от ресторана к ресторану: в одном быстрее обслуживали клиента, в другом — правильно организовали кухню.

В 2017 году мы стали дистанционно обучать управляющих всех пиццерий по одной единой учебной программе. Теперь все рестораны работают по одному стандарту: организуют кухню, готовят одинаково вкусную пиццу, тщательно убираются. Это видно по отзывам тайных покупателей».

Экономия времени

Крупнейший в мире производитель товаров для здоровья Johnson & Johnson сократил срок аттестации сотрудников с трех месяцев до трех дней.

Виктор Батырев, менеджер по операционному управлению Johnson & Johnson

«До перехода на онлайн-обучение бизнес-тренеры лично ездили по регионам, проводили курсы, тестировали сотрудников, а затем вручную обрабатывали результаты. В среднем аттестация занимала три месяца. С переходом на онлайн-тестирование этот срок сократился до двух дней.

Мы видим уровень подготовки в каждом регионе и можем быстро устранить «болевые точки». Благодаря регулярной аттестации все торговые представители работают по одним корпоративным стандартам

Стал жёстче отбор новичков. Помимо полевого аудита независимого агентства и двойного визита с руководителем, сотрудник должен ответить на 80 вопросов по ассортименту компании и стандартам работы. Так мы проверяем знания и навыки, а после решаем — прошёл сотрудник испытательный срок или нет».

Выводы

Оценивать эффективность обучения важно — только так вы можете подтвердить, что оно приносит пользу компаний. Тщательный анализ поможет вам выявить недочёты, исправить их и повысить КПД обучения как для сотрудников и компании в целом.

Система дистанционного обучения в этом случае упрощает работу и берёт на себя рутину: автоматизирует сбор и анализ статистики обучения.

Ступень 1 Реакция. Измеряется первичная реакция на программу обучения, так называемый «фидбэк» или обратная связь: интерес, полезность и качество материала, оценивается тренер и его навыки, сложность или доступность подачи материала, организация обучающего мероприятия.

Применяемые инструменты: Анкеты, Интервью, Фокус-группы.

Ступень 2 Усвоение. Измеряется степень усвоения новых знаний/навыков участниками, а также, каким образом они планируют применять приобретенные навыки на рабочем месте.

Применяемые инструменты: Экзамен, Тесты на усвоение материала, Тесты на проверку практических навыков, Составление плана, Обучение других сотрудников.

Ступень 3 Поведение. Измеряется, каким образом изменилось общее поведение участников, и в какой мере участники тренинга используют новые знания и навыки на рабочих местах.

Применяемые инструменты: Контрольный чек-лист оценки изменения рабочего поведения (обзор работы, проверка планов действия – разрабатывается по принципу оценки 3600), KPI, Сбалансированная счетная карта.

Ступень 4 Результаты. Измеряется, в какой степени были достигнуты поставленные цели, а также каким образом изменение в поведении влияет на организацию в целом, то есть определяются и анализируются изменения в бизнес-показателях организации. Результаты должны оцениваться на протяжении хотя бы трех месяцев после окончания тренинга для того, чтобы можно было увидеть отложенные эффекты.

Применяемые инструменты: KPI (показатели должны быть выбраны до начала обучающей программы)

Стоит отметить, что при использовании всех уровней модели, процесс оценки эффекта обучения становится очень трудоемким и затратным, и не всегда целесообразным с точки зрения стоимости. Четвертый уровень наиболее сложен для анализа, поскольку требуется отследить динамику бизнес-показателей организации (увеличение производительности, увеличение продаж, улучшение качества и т.п.). В 1975году Киркпатрик издал книгу «Оценка тренинговых программ» (Evaluating Training Programs), где он описал применение модели в новых реалиях и не только для оценки результатов обучения персонала, но и для процесса управления изменениями в организации. Кроме того, было предложено использовать модель в обратном порядке, начиная с четвертого уровня к первому, то есть сначала должны быть определены ожидаемые результаты, выбраны методы и ключевые показатели — в таком случае конечная оценка будет менее субъективна.

УДК 378.013.3 Кузьмина Наталья Александровна

преподаватель кафедры управления эксплуатационной работы

Дальневосточного государственного университета путей сообщения

ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПРОЦЕССА ОБУЧЕНИЯ И УЧЕНИЯ

Аннотация:

Данная статья посвящена проблемам эффективности образовательного процесса. Даны определения понятиям «обучение», «преподавание», «учение», «учебная деятельность», «обученность» и «обучаемость». Определены внутренние и внешние критерии эффективности обучения. Представлена иерархия целей образования по теории Бенджамина Блума. Рассмотрены про-блемы обучения и учения. Приведены возможности совместного обучения.

Ключевые слова:

обучение, преподавание, учение, учебная деятельность, обученность, обучаемость, эффективность образовательного процесса, иерархия целей образования.

Kuzmina Natalia Aleksandrovna

Lecturer,

Operations Management Department, Far Eastern State Transport University

EFFICIENCY OF TEACHING AND LEARNING

Проблема эффективности образовательного процесса возникла еще в древние времена и продолжает оставаться насущной до настоящего времени. Такая «живучесть» проблемы определяется не столько ее сложностью, сколько динамичностью, выражающейся в том, что она имеет особенность видоизменяться при каждой смене поколений людей и изменении общественно-экономической формации. Попытки осознания эффективности обучения уходят своими корнями в глубокую древность.

Преемственность в решении проблемы повышения эффективности обучения выражается в постепенном усложнении приемов и методов. Но даже комплексный подход не позволяет найти достаточно конструктивного решения, поскольку рассматривает процесс обучения как некий конгломерат, состоящий из различных компонентов, по-разному взаимосвязанных между собой.

Процессы учения и обучения (преподавания) представляют собой две особые, хотя и взаимосвязанные формы деятельности обучающегося и обучаемого и отражают их двойственный характер.

В современной педагогической науке существует большое количество исследований по проблемам эффективности обучения и учения. В свое время основное внимание в вопросах эффективности обучения уделяли тому, чтобы помочь преподавателю осуществить эффективную организацию учебного занятия. Обучающимся отводилась роль пассивных реципиентов, «сосудов для наполнения» знаниями. Подобный подход еще не изжил себя, хотя следует признать повсеместно принятым утверждение о том, что обучение является значительно более сложным явлением, включающим высокую степень взаимодействия с процессом учения. Обучение и учение, по сути, неразделимы, и поэтому мы обычно используем выражение «обучение и учение», тем самым, подчеркивая взаимосвязь этих двух процессов.

Научная теория процесса обучения включает в себя разработку таких приемов и способов организации познавательной деятельности обучающихся, которые обеспечивают эффективное усвоение ими знаний, выработку умений и навыков и формирование способностей.

Процесс обучения всегда является двусторонним и содержит в своей структуре два элемента: деятельность преподавателя (преподавание) и деятельность студента (учение).

Преподавание — это деятельность преподавателя по передаче информации, организации учебно-познавательной деятельности, оказанию помощи при возникновении затруднений в процессе учения, стимулированию познавательного интереса, самостоятельности, творчества и оценки учебных достижений.

Целью преподавания является организация эффективного учения каждого обучаемого в процессе передачи информации, контроля и оценки ее усвоения.

Учение — это деятельность по освоению, закреплению и применению полученных знаний, умений и навыков; самостимулированию к поиску, решению учебных заданий, самооценке достижений, осознанию личностного смысла и социальной значимости культурных ценностей и человеческого опыта, процессов и явлений окружающей действительности.

Целью учения является познание, сбор и переработка информации об окружающем мире. Результаты учения выражаются в знаниях, умениях, навыках, системе отношений и общем развитии обучающегося.

Эффективность учения предполагает организацию как совместной, так и самостоятельной деятельности.

Преподавание и учение неразрывно связаны. Очевидно, что тот, кто интересуется преподаванием, должен представлять себе, как происходит процесс учения.

Обучение — это способы и методы организации образовательного процесса. Оно является наиболее лучшим путем получения систематического образования. В основе любого вида или типа обучения заложена система: преподавание и учение.

Учебная деятельность включает в себя:

— овладение системами знаний и оперирование ими;

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

— овладение системами обобщенных и более частных действий, приемов (способов) учебной работы, путями их переноса и нахождения — умениями и навыками;

— развитие мотивов учения, становление мотивации и смысла последнего;

— овладение способами управления своей учебной деятельностью и своими психическими процессами .

Эффективность обучения определяется внутренними и внешними критериями. В качестве внутренних критериев используют успешность обучения и академическую успеваемость, а также качество знаний и степень наработанности умений и навыков, уровень развития обучающегося, уровень обученности и обучаемости.

Обучаемость — это приобретенная обучающимся (под влиянием обучения и воспитания) внутренняя готовность к различным психологическим перестройкам и преобразованиям в соответствии с новыми программами и целями дальнейшего обучения. То есть общая способность к усвоению знаний. Важнейшим показателем обучаемости является то количество дозированной помощи, которая необходима для достижения заданного результата.

Обученность — это запас усвоенных понятий и способов деятельности. То есть система знаний, умений и навыков, соответствующая норме (заданному в образовательном стандарте ожидаемому результату).

В качестве внешних критериев эффективности процесса обучения принимают:

— степень адаптации выпускника к социальной жизни и профессиональной деятельности ;

— темпы роста процесса самообразования как пролонгированный эффект обучения;

— уровень образованности или профессионального мастерства;

— готовность повысить образование.

Согласно классификации Бенджамина Блума, можно ввести иерархию целей образования по трем основным категориям :

— когнитивные (относящиеся к знаниям);

— аффективные (затрагивающие интересы, отношения и ценности);

— психомоторные (относящиеся к физическим и манипулятивным способностям).

Учение протекает в трех основных областях — когнитивной, психомоторной и аффективной. Эти три области учения часто пересекаются так как многие виды деятельности, связанные с учением, попадают в области пересечения. Учение в целом охватывает все области, а на отдельно взятом занятии акцент обычно делается на одной особой области (рисунок 1.)

Когнитивный компонент — результаты мыслительной деятельности, включающие факторы, теории, концепции, понятия и т.п.

Аффективный компонент — отношения, ценности, убеждения, эмоции.

Психомоторный компонент — новые физические умения и навыки, практическая деятельность, поступки, создание продуктов.

Деятельность предписывает, что обучаемый должен достичь, и/или что он будет делать, чтобы продемонстрировать результаты учения. Деятельностные утверждения должны содержать глагол действия (например, «объясните принцип циркулирующей системы», вместо «поймите принцип циркулирующей системы»).

Условия идентифицируют и устанавливают параметры для деятельности, то есть, как это оценивается (например, «от руки через кальку», или «работая в паре», или «предоставив необходимые документы»).

Критерии устанавливают ожидания для уровня владения, то есть насколько замеряемые параметры соответствуют тому или иному уровню («допускается не более трех ошибок», или «не менее 80 % точности»).

В общем виде ключ к успешным задачам состоит в описании ожиданий от процесса обучения достаточно точно, чтобы достигнутый результат был вполне очевиден. Обычно задача прописывается одним предложением, которое включает:

— кто (ясно, что всегда обучающийся, но указание подлежащего необходимо, чтобы построить предложение по правилам грамматики);

— будет делать что;

— при каких условиях;

— насколько хорошо ( или по каким стандартам и критериям).

Пример № 1:

Получив устный контрольный опросник без справочного сопровождения, студент должен правильно сформулировать все шесть элементов когнитивной области по систематике Блума в надлежащем иерархическом порядке.

— кто: студент;

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

— должен сделать что: перечислить элементы когнитивной области по систематике Блума;

— при каких условиях: короткий устный опросник, без справочного сопровождения;

— насколько хорошо: все шесть элементов правильно и в надлежащем порядке.

Здесь необходимо привести замечания по поводу постановки задач. Следующие утверждения не могут считаться постановкой задачи:

— Сегодня я планирую обсудить некоторые темы (Это есть то, что преподаватель планирует сделать).

— Сегодня на занятии Вы должны понять закон спроса и потребления. («Понять» не является, очевидно, различимым).

— Сегодня мы должны прочитать отрывок из произведения и обсудить его. (Это — учебный подход, а не постановка задачи).

— Мы должны почувствовать факторы, которые влияют на скорость химической реакции. («Почувствовать» — это неопределенно и невозможно распознать его наличие).

Поведение в когнитивной области варьируется от простого припоминания фактов и информации до высочайшего уровня, предполагающего оценку и суждения. Организованная система от простых до сложных мыслительных процессов называется иерархией учения и является важной частью теории Блума (рисунок 2).

Рисунок 2 — Иерархия целей образования по методике Бенджамина Блума

На занятиях используйте глаголы, отражающие образовательный процесс в когнитивной, аффективной и психомоторной области соответственно (таблица 1).

Таблица 1 — Предлагаемые глаголы, отражающие образовательный процесс

Когнитивная область

проанализируйте разыграйте ситуацию предскажите

примените продублируете подготовьте

приведите оценку используете предложите

приведите доводы дайте оценку задайте вопросы

систематизируйте определите стоимость (качество) ранжируйте

оцените объясните распознайте

присоедините произведите эксперимент соотнесите

сосчитайте выразите повторите

выберите сформулируйте сообщите

классифицируйте идентифицируйте воспроизведите

составьте проиллюстрируйте переформулируйте

сконструируйте укажите пересмотрите

сопоставьте интерпретируйте сопоставьте

соберите выскажите суждение составьте расписание

создайте присвойте категорию подсчитайте очки

подвергните критике перечислите выберите

защитите расположите установите

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

определите решите сделайте эскиз

перечислите скоординируйте протестируйте

расположите запомните поддержите

продемонстрируйте назовите переведите

спроектируйте осуществите дайте характеристику

опишите выстройте употребите

приведите различие образуйте напишите

дифференцируйте спланируйте интегрируйте

обсудите охарактеризуйте примените на практике

Продолжение таблицы 1

Аффективная область

признайте подвергните сомнению попытайтесь присоединитесь оспорьте поделитесь окажите поддержку вызовитесь добровольно выскажите суждение защитите-похвалите

Психомоторная область

отрегулируйте согните продемонстрируйте видоизмените (физически) выразите (мимикой) извлеките удерживайте осуществите операцию выполните(умело) дотянитесь расслабьте растяните ухватите

Другой подход к проблемам учения содержится в теории поэтапного формирования умственных действий и понятий. В этой теории учение рассматривается как усвоение определенных видов и способов познавательной деятельности, которые включают в себя заданную систему знаний и в дальнейшем обеспечивают их применение в заранее заданных пределах.

Знания, умения и навыки не существуют изолированно друг от друга, качество знаний всегда определяется содержанием и характеристиками деятельности, в состав которой они вошли.

Приступая к обучению, выясните, какими знаниями по предмету или теме обучения обладает обучающийся, прежде чем предлагать новый материал.

Обеспечьте благоприятную возможность задавать вопросы и позвольте обучаемым ошибаться. Обеспечьте беглую обратную связь. Сократите количество лекционного материала. Обеспечьте возможности для активного обучения.

Адреналин, вырабатываемый организмом в ответ на страх, блокирует соединения в мозгу, поэтому используйте технологии, способствующие уменьшению чувства страха на занятиях.

Частые контакты между студентами и преподавателями, как аудиторные, так и внеаудиторные, являются самым важным фактором мотивирования и привлечения к обучению. Заинтересованное отношение преподавателей помогает студентам преодолеть возникшие трудности в обучении и стимулирует продолжать учиться, усиливает интеллектуальные обязательства студентов и становится поводом задуматься о своих личных ценностях и будущих планах.

Процесс учения улучшается, когда он больше похож на командный способ деятельности, нежели на «одиночный забег». Благоприятный процесс учения, подобно хорошей работе, является совместным и социальным процессом, а не конкурентным и изолированным. Совместная работа зачастую усиливает вовлеченность в учебный процесс. Возможность поделиться своими собственными идеями и реагировать на идеи других улучшает процесс мышления и углубляет понимание.

Совместное обучение студентов позволяет:

1) Сосредоточиться на понимании студентом содержания и на способности использовать информацию, а не на простом запоминании относительно изолированных материалов и разрозненных компонентов навыков.

2) Требовать от студентов активного конструирования смыслов, чтобы построить свое собственное осмысление материала, уметь приводить свои примеры и увязывать содержание с уже имеющимся собственным опытом, в отличие от простого и пассивного копирования данных.

3) Концентрироваться на аутентичных задачах, требующих решения проблемы, критического мышления, и/или творческого отношения, в отличие от простого запоминания информации.

4) Требовать от преподавателей ограничения диапазона содержания, предназначенного для студентов и структурирования преподаваемого материала вокруг наиболее важных идей, а не попытки донести до сведения студентов все без разбора.

5) Осуществлять процесс обучения в доброжелательной атмосфере, которая позволяет студентам рационально и творчески мыслить.

Процесс учения — не зрелищный спорт. Студенты не смогут многому научиться, просто сидя в аудитории, слушая преподавателей, заучивая наизусть подготовленные для них задания и выпаливая заранее подготовленные ответы. Студенты должны рассуждать о том, что они изучают, писать об этом, соотносить изучаемый материал с уже усвоенным опытом и применять его в повседневной жизни. Они должны пропустить изучаемый материал через себя, сделать этот материал частью своего жизненного опыта.

Выяснение того, что вы знаете или не знаете, концентрирует ваше внимание на том, что вы изучаете. Студентам необходима обратная связь по материалу курса. Перед началом изучения

нового материала студентам необходимо помочь оценить уже имеющиеся у них знания и умения. В ходе аудиторных занятий необходимо достаточно часто предоставлять возможность упражняться самим обучаемым и получать советы, как улучшить свои результаты. На разных этапах в процессе учебы, а также в конце обучения, студентам необходимо отрефлексировать все то, чему они научились, подумать о том, чему еще надо научиться, и как осуществлять самооценку.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Время плюс энергия равно учению. Ничто не заменит фактор времени, отводимого на выполнение задания. Научиться продуктивно, использовать время — насущная необходимость для студентов. Обучающимся необходимо помочь научиться управлять своим временем эффективно. Отведение реалистичного количества времени, необходимого для выполнения задания, обеспечивает эффективное учение студентам и эффективное обучение преподавателям. То, как учебное заведение определяет временной фактор для студентов, преподавателей, администрации и других сотрудников, может оказаться основополагающим фактором для высокого качества работы для всех.

Ожидайте большего, и вы получите это. Большие надежды важны для каждого — для тех, кто плохо подготовлен, для тех, кто не желает напрягаться, а также для способных и мотивированных. Ожидание хороших результатов от студентов становится пророчеством самореализации, когда преподаватели и учебные заведения возлагают надежды на высокие результаты от себя и делают дополнительные шаги в этом направлении.

Существует много дорог на пути учения. Разные люди приносят с собой в учебное заведение разные таланты и разные стили учения. Отличные студенты на семинарских занятиях могут оказаться весьма неуклюжими учениками в лаборатории. Студенты, имеющие богатый практический опыт работы, могут оказаться не столь успешными в теории. Студентам нужна возможность проявить свои таланты и познакомиться со способами работы, которые подходят для них. Это может подтолкнуть их к новым способам учения, что само по себе не дается слишком просто.

Эффективное обучение сочетает в себе много элементов: знание материала и «знание людей»; вопросов планирования и управления; коммуникативную компетенцию, креативность, умение и навыки решения проблемных ситуаций. Эффективное обучение означает сбалансированность структурности (сквозных рутинных дисциплинарных моментов, планирования, це-леполагания и т.п.) и открытости (сквозных моментов разнообразия, выбора, вовлечения разных людей и точек зрения, и постижения «обучающих моментов»). Благоприятное обучение основывается на знании, умении и навыках, на мудрости, обретенной в процессе практического опыта, но действительно успешное обучение выходит за рамки методов обучения. В конечном итоге, эффективное обучение основывается на внимательном и заботливом отношении и выстроенных взаимоотношениях.

Ссылки:

1. Бордовская Н., Реан А. Педагогика. URL: http://www.gumer.info/bibliotek_Buks/Pedagog/Bordo/04.php (дата обращения: 15.11.2013).

2. Там же.

Цель — разработка и апробация программы оценки эффективности тренинга для сотрудников консалтинговой организации. Дизайн. Исследование строилось в несколько этапов. Сначала были выделены параметры эффективного тренинга, то есть создана контекстуальная часть модели. Затем на основе выделенных параметров была разработана методика оценки эффективности обучения в тренинге на нескольких уровнях: аффективном, когнитивном, поведенческом, которая вошла в иерархическую часть модели. Завершающий этап — апробация методики оценки эффективности обучения и определение её валидности. Методы: полуструктурированное интервью; модерационные сессии; опрос; тестирование. Обработка результатов производилась с использованием метода контент-анализа, статистическая обработка производилась с использованием пакета R. Выборка: сотрудники консалтинговой компании, N = 201. Результаты. Разработана контекстуально-иерархическая модель оценки эффективности тренингов. Выявлены параметры эффективного тренинга для сотрудников консалтинговой компании: релевантность; практическая применимость; структурированность; вовлечённость; тренер; использование знаний; повышение производительности. Разработана и апробирована методика оценки эффективности обучения консалтинговой компании, включающая три блока. Даны рекомендации заказчику по применению данной методики в дальнейшей работе. Применение. Разработанная методика может использоваться для оценки эффективности обучения в консалтинговых компаниях. Ограничения: методика была разработана для консалтинговой компании; однако созданная модель оценки и рекомендации могут быть полезны разработчикам подобных методик в компаниях другого профиля.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *