Оплата труда при совмещении должностей

  • автор:

«Бюджетные организации: бухгалтерский учет и налогообложение», 2007, N 6
СОВМЕСТИТЕЛЬСТВО И СОВМЕЩЕНИЕ В БЮДЖЕТНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ
Трудовой кодекс РФ был введен в действие 1 февраля 2002 г. С этого момента прошло не так много времени, и в памяти кадровых работников и бухгалтеров еще жив КЗоТ , однако социальное и экономическое развитие страны продиктовало необходимость совершенствования трудовых отношений. Поэтому меньше чем через пять лет был принят Закон N 90-ФЗ , внесший существенные поправки в Трудовой кодекс, в том числе изменивший положения о работе по внешнему и внутреннему совместительству и совмещению. Рассмотрим эти изменения.
———————————
Кодекс законов о труде РФ, утв. Законом РСФСР от 09.12.1971.
Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации».
Зачастую понятия «совместительство» и «совмещение» часто путают или придают им одинаковое значение. В действительности это разные формы трудовых отношений.
Совместительство (ст. 60.1, гл. 44 ТК РФ) — регулярно оплачиваемая работа в свободное от основной работы время. Работать по совместительству можно не только у своего работодателя (внутреннее совместительство), но и в другой организации (внешнее совместительство).
Совмещение профессий, должностей (ст. 60.2, ст. 151 ТК РФ) — работа в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) у одного и того же работодателя.
Общие положения совместительства
Кто не может быть совместителем
Трудовой кодекс содержит запрет для отдельных категорий граждан на работу по совместительству. К ним относятся лица моложе 18 лет и сотрудники, основная работа которых связана с тяжелыми работами, вредными и (или) опасными условиями труда, если совместительство предполагает такие же условия труда.
Кроме того, ограничения работы по совместительству установлены для руководителей организаций (ст. 276 ТК РФ). Руководитель организации может работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа).
Запрет на совместительство содержится и в п. 3 ст. 97 Конституции РФ. В данной норме закреплено, что депутаты Госдумы работают на профессиональной постоянной основе и помимо этого могут заниматься лишь преподавательской, научной или иной творческой деятельностью.
Трудовой договор
Трудовые отношения по совместительству регламентируются гл. 44 ТК РФ. Работа по совместительству в обязательном порядке должна быть оформлена трудовым договором. Нововведением является то, что заключать трудовые договоры о работе по совместительству можно с неограниченным числом работодателей, при этом разрешения от работодателя по основному месту работы не требуется. Однако работодатель в трудовом договоре может указать на необходимость извещения его о работе по совместительству.
Как указано выше, совместительство может быть внешним и внутренним. При внешнем совместительстве работа может выполняться как по месту основной работы, так и у другого работодателя. На внутреннее совместительство также следует заключать отдельный трудовой договор. Иными словами, у одного работника с одним и тем же работодателем могут быть заключены два договора, и оба они могут быть бессрочными.
Обратите внимание! Обязательным требованием Трудового кодекса является указание в трудовом договоре на то, что работа является совместительством (ст. 282 ТК РФ).
Даже если трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы, он должен быть бессрочным. Статьей 288 ТК РФ предусмотрены дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству: трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.
Обратите внимание! Заключать срочный договор с совместителем можно только по соглашению сторон (ст. 59 ТК РФ).
Перечень документов, необходимых при приеме на работу на условиях совместительства, приведен в ст. 283 ТК РФ:
— паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
— диплом или иной документ об образовании, профессиональной подготовке в случае, если предстоящая работа требует специальных знаний (или надлежаще заверенные копии таких документов);
— справка о характере и условиях труда по основному месту работы, если работник принимается на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда.
Обратите внимание! Согласно ст. 66 ТК РФ по желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.
Продолжительность рабочего времени
по совместительству
Статьей 284 ТК РФ установлена продолжительность рабочего времени при работе по совместительству. Как и прежде, продолжительность рабочего времени совместителя не должна превышать четырех часов в день.
Обратите внимание! Норма продолжительности рабочего времени на условиях совместительства — не более 16 часов в неделю — не действует со дня вступления в силу Закона N 90-ФЗ — 6 октября 2006 г. (Письмо Минздравсоцразвития России от 25.07.2006 N 1556-12).
Теперь в течение (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников. Более того, в дни, когда по основному месту работы сотрудник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену).
Указанные ограничения не применяются, если работник:
— приостановил основную работу в связи с нарушением работодателем сроков выплаты зарплаты согласно ст. 142 ТК РФ;
— отстранен от работы в связи с невозможностью его перевода на другую работу на основании медицинского заключения в силу ст. 73 ТК РФ.
Оплата труда
В соответствии со ст. 285 ТК РФ труд совместителей оплачивается пропорционально отработанному времени в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором. При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий зарплата рассчитывается по конечным результатам за фактически выполненный объем работ. При начислении заработной платы совместителей в обязательном порядке учитываются все предусмотренные надбавки, а также районные коэффициенты.
Отпуск при совместительстве
Порядок предоставления отпуска совместителям определен в ст. 286 ТК РФ: лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом.
Как видим, порядок предоставления отпуска при совместительстве совсем иной, нежели по основному месту работы. Согласно ст. 122 ТК РФ право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. Выходит, что отпуск по совместительству можно взять гораздо раньше, например, через месяц. В этом случае следует запастись соответствующей справкой от основного работодателя.
Продолжительность отпуска совместителей, как и основных работников, не может составлять менее 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ). В ст. 286 ТК РФ законодатели предусмотрели вариант, когда продолжительность отпуска совместителя на основной работе больше, чем на работе по совместительству. В этом случае работодатель обязан по просьбе совместителя предоставить ему отпуск без сохранения зарплаты соответствующей продолжительности. Ситуация, когда отпуск сотрудника по месту работы по совместительству больше, чем на основной работе, в Трудовом кодексе не рассмотрена. В этом случае нужно или делить отпуск по совместительству, или брать отпуск без сохранения заработной платы по основному месту работы, если работодатель пойдет навстречу сотруднику, поскольку норм, обязывающих основного работодателя предоставить работнику такой отпуск, Трудовой кодекс не содержит.
Определение размера средней заработной платы для начисления отпускных и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска производится по общим правилам. Об этом говорится в ст. 139 ТК РФ и Положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденном Постановлением Правительства РФ от 11.04.2003 N 213.
Гарантии и компенсации при совместительстве
Согласно ст. 287 ТК РФ гарантии и компенсации лицам, работающим по совместительству, предоставляются в полном объеме. То есть все гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными актами, распространяются на работников по совместительству. Исключение сделано для лиц, совмещающих работу с обучением и работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Они получают гарантии и компенсации только по основному месту работы.
В отношении совместителей не действует гарантия сохранения среднемесячного заработка на период трудоустройства (выходное пособие, предусмотренное ст. 178 ТК РФ) в случае увольнения в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуального предпринимателя (п. 1 ст. 81 ТК РФ), а также по сокращению численности (штата) работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ст. 81 ТК РФ). Такому работнику выплачивается только выходное пособие в размере среднего месячного заработка без учета заработка по совместительству, так как этот работник трудоустроен по основному месту работы.
Гарантии при направлении работника-совместителя в служебную командировку выполняются той стороной (работодателем), которая его командировала. Если работник едет в командировку по заданию работодателя по основному месту работы, то на работе по совместительству ему нужно оформить отпуск без сохранения заработной платы, и наоборот. Если работника направляют в командировку одновременно по основной и совмещаемой работе, то средний заработок ему начисляют по обеим должностям, а расходы на командировку распределяют между организациями.
Оплата больничного листа совместителя
С января 2007 г. в соответствии с п. 1 ст. 13 Закона N 255-ФЗ совместители имеют право получать пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам от каждого работодателя, у которого они работают. При этом согласно п. 5 ст. 7 указанного Закона размер пособия по временной нетрудоспособности не может превышать максимальный размер пособия по каждому месту работы.
———————————
Федеральный закон от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию».
Приказом Минздравсоцразвития России от 16.03.2007 N 172 «Об утверждении формы бланка листка нетрудоспособности» установлена новая форма больничного листка, реквизиты которой предусматривают информацию о том, для предъявления по какому месту работы (основное/по совместительству) выдается листок. Если выдается листок нетрудоспособности по совместительству, то в нем указывается серия, номер, дата выдачи листка для предъявления по основному месту работы.
Особенности регулирования работы
по совместительству для отдельных категорий
работников бюджетных учреждений
Особенности регулирования труда — это нормы законодательства, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила. Основанием их установления может быть характер или условия труда, природно-климатические условия, а также другие основания. При этом особенности регулирования труда, влекущие снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности, могут устанавливаться исключительно Трудовым кодексом либо в случаях и порядке, им предусмотренных (ст. ст. 251, 252 ТК РФ).
Особенности регулирования работы по совместительству для отдельных категорий работников помимо особенностей, установленных Трудовым кодексом, определяются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ст. 282 ТК РФ).
Совместительство для педагогических,
медицинских, фармацевтических работников
и работников культуры
Особенности работы по совместительству для названных работников установлены Постановлением Минтруда РФ N 41 (далее — Постановление N 41). Оно издано в соответствии со ст. 282 ТК РФ и Постановлением Правительства РФ от 04.04.2003 N 197 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры».
———————————
Постановление Минтруда России от 30.06.2003 N 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры».
Прежде чем приступить к рассмотрению особенностей работы по совместительству, необходимо заметить, что Постановление N 41 было принято в 1993 г. и с тех пор в него не вносились изменения, несмотря на то, что трудовое законодательство претерпело значительные изменения. В частности, как указано выше, норма работы по совместительству не более 16 часов в неделю не применяется. Если исходить из ст. 284 ТК РФ, то норма продолжительности работы по совместительству определяется количеством часов в месяц и в течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников. По мнению автора, основанному на ст. ст. 251, 252 ТК РФ, в общем случае все положения Постановления N 41, в которых идет речь о норме рабочего времени в неделю, следует читать как 20, а не 16 часов. В некоторых случаях, когда федеральными законами на основании ст. 92 ТК РФ установлена сокращенная продолжительность рабочего времени,

Трудовым законодательством разрешена дополнительная трудовая деятельность для тех работающих граждан, которые желают получить подработку и увеличить свои ежемесячные доходы. Существует два основных вида такой деятельности — это совместительство и совмещение.

Под совмещением обычно подразумевают три разновидности рабочих функций: временное замещение отсутствующего коллеги, расширение зоны ответственности (сотрудник занят дополнительными работами по своей же профессии) или классическое совмещение (выполнение обязанностей сразу по двум профессиям — своей и относящейся к вакантному месту).

Во всех указанных случаях работник справляется с дополнительными обязанностями без отрыва от основной деятельности, то есть, в рабочее время, ограниченное одной сменой.

Размеры доплаты

За такую работу в расширенном объёме работодателем устанавливается дополнительное вознаграждение или доплата (согласно 151 статье ТК).

Размер дополнительных выплат при совмещении должностей в одной организации должен быть зафиксирован в отдельном соглашении, заключённом с работником. Обычно доплату начисляют за фактически выполненный объём работ либо за отработанное сотрудником время.

Эта сумма может быть:

  • Фиксированной — иметь установленный в соглашении размер.
  • Начисляемой в процентном отношении к сумме оклада или заработной плате по основному месту работы.

Минимальных или максимальных значений для данного вида выплат трудовым законодательством не предусмотрено. А это значит, что в каждом отдельном случае достигается письменная договорённость между заинтересованными сторонами (работником и работодателем). Если предполагается установить фиксированный размер, работодатель вправе ориентироваться на положения локальных документов, действующих на конкретном предприятии, в организации или учреждении.

Главное, чтобы сумма была чётко прописана в дополнительном соглашении. Только в этом случае установленная доплата будет правомерной.

Формула и примеры расчёта

При неполном рабочем дне

Следует отметить, что работник, трудящийся в качестве совместителя, может настоять на установлении неполной смены или дня. Такое право предоставляется ему 93-й статьёй ТК.

Для таких сотрудников при расчётах доплаты следует ориентироваться на фактически отработанные часы.
Например, если размер дополнительной выплаты был установлен в соглашении в размере 10% от оклада, расчёт будет производиться по следующей формуле:

  • полный оклад умножается на количество фактически отработанных часов и делится на 160 часов (количество рабочих часов в месяц при полной занятости);
  • полученное значение (размер оклада без доплаты) умножается на размер доплаты (10%) и делится на 100%;
  • оклад за неполный рабочий день (значение, полученное в первом действии) суммируется с суммой доплаты (значение, полученное во втором действии) — в результате бухгалтер получит точный размер положенной этому сотруднику зарплаты.

Если работнику установлен оклад в размере 20 000 рублей, и он отработал за месяц на дополнительном рабочем месте 80 часов, расчёты будут выглядеть так:

Ещё один пример:

Инженер получает 36 000 рублей по основной должности. На дополнительном рабочем месте установлен оклад в 40 000 рублей (для 8-часового рабочего дня). При этом по просьбе данного сотрудника установлен неполный день (фактически на работу тратится половина установленной нормы — 4 часа в день). В месяц было отработано 15 дней до того момента, как на рабочее место вышел отсутствовавший работник. Размер доплаты установлен в пределах 30% от оклада.

Для расчёта зарплаты сотрудника необходимо:

В результате заработная плата инженера составит основной оклад плюс дополнительную плату за труд по совмещению.

При полном рабочем дне

При полном рабочем дне (смене) производятся такие же простые расчёты. Например:

Аналитик совмещал должность кассира. По основному рабочему месту сотруднику начислялось 25 000 рублей. На основании подписанного соглашения руководство установило доплату в размере 20% от основного оклада. Сотрудник замещал отсутствовавшего кассира ровно 12 дней, а весь рабочий месяц включал в себя 24 дня.

Расчёты выглядят следующим образом:

При оплате а выработку

Также оплата может производиться за выработку — количество изготовленной продукции. Например:

Согласно дополнительному соглашению токарю была установлена доплата по 25 рублей за каждую дополнительную деталь. На дополнительном месте работы он смог изготовить 30 изделий.

Чтобы определить размер доплаты, необходимо 30 изготовленных изделий умножить на 25 рублей. То есть, в качестве доплаты бухгалтерия начислит токарю ещё 750 рублей к основному окладу.

Если сотрудник отработал не все рабочие дни

Если сотрудник трудился в текущем месяце не все рабочие дни, доплата также рассчитывается исходя из фактически отработанных часов. Например:

Сотрудник отработал 127 часов и ещё четыре дня он находился в отпуске, оформленном за свой счёт. Согласно дополнительному соглашению этому сотруднику была установлена доплата в пределах 50% от оклада отсутствующего коллеги, рабочие функции которого необходимо выполнять. Норма рабочего времени на текущий месяц была установлена в пределах 159 часов. Тарифные ставки были распределены, как 225 рублей за час работы на основном месте и 332 рубля за час работы на дополнительном месте.

Расчёты выглядят следующим образом:

  1. Определяется размер основного оклада — 127 часов умножается на 225 рублей.
  2. Определяется размер доплаты — 127 часов умножается на 332 рубля, а затем умножается на 0,5 (50%);
  3. Устанавливается общая сумма — складываются два значения, полученных в результате расчётов.

Стаж для выхода на пенсию в России по новому закону вы узнаете в нашей статье.
В 2016 году с России будут увеличены пенсии у военных! Подробнее об этом событии узнайте в статье.
В 2016 году произошли некоторые изменения в выплате пособия по безработице. В нашем материале есть вся нужная вам информация.

Минимальные размеры доплаты

Как было сказано выше, трудовым законодательством не установлено никаких

ограничений на размеры доплат за дополнительный труд по совмещению.

Фактические размеры будут зависеть от договорённости работника с работодателем, зафиксированной письменно в дополнительном соглашении.

Но работодатель ориентируется, прежде всего, на экономическую выгоду. Поэтому он вряд ли установит доплату в 100% размере от основного или дополнительного оклада, так как в такой ситуации будет проще принять нового работники на свободное место. Размеры доплат чаще устанавливаются таким образом, чтобы они не превышали размеров оклада, начисленного на основном месте работы.

Работодатели также ориентируются на показатели МРОТ, устанавливаемые правительством в каждом году с учётом показателей инфляции. В 133-й статье ТК права работников защищены особыми положениями, устанавливающими правило для начисления оклада. Человек, отработавший всю норму времени и выполнивший свои обязанности в полном объёме, не может получить заработную плату, размер которой ниже МРОТ.

Но так как в упомянутой статье речь идёт об основном окладе, это правило начисления средств не относится к дополнительным выплатам — они являются всего лишь составляющей месячной заработной платы. Однако при этом учитываются положения 22-й статьи ТК, рекомендующей устанавливать плату в соответствии с квалификацией сотрудника и сложностью выполняемых работ.

Чтобы заинтересовать сотрудников и стимулировать их на выполнение дополнительных рабочих функций, работодатели на практике устанавливают 50% от оклада должности, полученной в качестве совмещения. Но в то же время, если работник считает, что его удовлетворит всего 10%, именно эта сумма будет зафиксирована в дополнительном соглашении.

Работодатели часто ориентируются и на цифры, указанные в коллективных договорах либо в договорах, заключённых с отдельными работниками. В пункте, посвящённом оплате дополнительной трудовой деятельности в рамках одного рабочего дня, может быть указана фиксированная сумма доплаты. Например, 3 000 рублей. На большее претендовать работник не вправе.

Следует отметить, что работодатель имеет право на полную отмену доплаты, если им будут отмечены основания для таких действий. Например, сотрудник был замечен в халатном отношении к дополнительным трудовым функциям. Или он допустил грубые нарушения дисциплины, внутреннего распорядка, прямых распоряжений руководства.

Также доплата полностью отменяется в момент выхода на рабочее место отсутствовавшего ранее коллеги. Либо в момент приёма на это место нового работника, согласившегося работать на полную ставку (полный рабочий день или смену).

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно. Вячеслав Садчиков Юрист. Практика в сфере недвижимости, тудового права, семейного права, защите прав потребителей Подпишитесь на нас в «Яндекс Дзен»

  • Поставить закладку
  • Посмотреть закладки

Г. Дурановская, специалист высшего уровня квалификации по вопросам труда и заработной платы

КАК ПРОИЗВОДИТСЯ ОПЛАТА ТРУДА ПРИ СОВМЕЩЕНИИ ДОЛЖНОСТЕЙ (РАСШИРЕНИИ ЗОНЫ ОБСЛУЖИВАНИЯ) И ВЫПОЛНЕНИИ ОБЯЗАННОСТЕЙ ВРЕМЕННО ОТСУТСТВУЮЩЕГО РАБОТНИКА?

Ситуация

Водитель грузового автомобиля Есжанов В.С. с месячной тарифной ставкой 28 000 тенге, выполняет наряду со своей основной работой, работу грузчика. Согласно трудовому договору и акту работодателя установлен процент доплаты за совмещение профессий в размере 75% от его основной месячной тарифной ставки, премия за качественное выполнение работы начисляется в размере 60%: ежемесячно с учетом сумм доплат за совмещение. В организации пятидневная рабочая неделя, оплата труда повременно-премиальная. Водителю начислена заработная плата по тарифу за полностью отработанный месяц в сумме 28 000 тенге. Необходимо начислить заработную плату с учетом доплаты и премии.

Порядок начисления

1. Определяем сумму доплаты за совмещение обязанностей грузчика:

28 000 тенге × 75% = 21 000 тенге.

2. Заработная плата с учетом совмещения профессии водителя с профессией грузчика составит:

28 000 тенге + 21 000 тенге = 49 000 тенге.

3. Начисление премии производится на заработную плату с учетом доплаты за совмещение профессий:

49 000 тенге × 60% = 29 400 тенге.

4. Фактическое начисление заработной платы водителю с учетом доплаты и премии составит:

28 000 тенге + 21 000 тенге + 29 400 тенге = 78 400 тенге.

Ситуация

Согласно принятым на предприятии нормам рабочего времени — слесарь по обслуживанию станков Степанов В.В. обязан в течение рабочей смены обслуживать 12 станков. В силу высокого профессионального уровня слесарь без ущерба качеству основной выполняемой работы дал согласие обслуживать 17 станков. У слесаря, 6-й разряд, месячная тарифная ставка составляет 32 000 тенге. Согласно акту работодателя ему установлен процент доплаты за расширение зоны обслуживания в размере 50% от месячной тарифной ставки, процент премии равен 80%. Необходимо начислить заработную плату.

Порядок начисления

1. Определяем сумму доплаты за расширение зоны обслуживания:

32 000 тенге × 50% = 16 000 тенге.

2. Заработная плата с учетом доплаты за расширение зоны обслуживания составит:

32 000 тенге + 16 000 тенге = 48 000 тенге.

3. Премия начисляется на сумму заработной платы за отработанное время с учетом доплаты за расширение зоны обслуживания согласно акту работодателя:

48 000 тенге × 80% = 38 400 тенге.

4. Фактическое начисление заработной платы с учетом доплаты и премии составит:

32 000 тенге + 16 000 тенге + 38 400 тенге = 86 400 тенге.

Ситуация

Бухгалтер с месячным должностным окладом 40 000 тенге находилась на больничном листе. Актом работодателя ее обязанности были возложены на двух бухгалтеров с доплатой соответственно 30%, 50% в месяц к их должностным окладам 35 000 тенге и 30 000 тенге. Следует начислить доплату за выполнение работы временно отсутствующего работника.

Порядок расчета

1. Доплата бухгалтеру с окладом 35 000 тенге составит:

35 000 тенге × 30% = 10 500 тенге.

2. Доплата бухгалтеру с окладом 30 000 тенге составит:

30 000 тенге × 50% = 15 000 тенге.

3. Общая сумма доплаты бухгалтерам от оклада отсутствующего бухгалтера — 40 000 тенге составила:

10 500 тенге + 15 000 тенге = 25 500 тенге.

Работодатель имеет право издать приказ о распределении полной суммы оклада отсутствующего работника — 40 000 тенге.

Доплата за совмещение профессий не должна включаться в состав основной зарплаты работника, которая сравнивается с величиной МРОТ (региональной минимальной зарплаты). К такому выводу пришел Конституционный Суд РФ от 16.12.2019 № 40-П.

Суд напомнил, что каждому работнику в равной мере должны быть обеспечены как зарплата в размере не ниже МРОТ (минимальной зарплаты в субъекте РФ), так и повышенная оплата в случае выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, в том числе при совмещении профессий (должностей).

В противном случае месячная зарплата работников, привлеченных к выполнению работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, не отличалась бы от оплаты труда лиц, работающих в обычных условиях. Это приводило бы к несоразмерному ограничению трудовых прав работников, согласившихся на выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, и вступало бы в противоречие с конституционными принципами юридического равенства и справедливости.

При этом суд указал, что взаимосвязанные положения статей 129, 133 и 133.1 ТК РФ не предполагают включения в состав зарплаты работника, сравниваемой с МРОТ (минимальной зарплаты в регионе), доплаты за работу, выполняемую в порядке совмещения профессий.

Это значит, что доплата за совмещение профессий должна учитываться сверх основной заработной платы, размер которой не может быть ниже МРОТ (минимальной зарплаты в регионе).

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *