Менеджмент в управлении персоналом

  • автор:

Чем более гибким является стиль управления, тем эффективнее сотрудники будут выполнять свою работу. Девора Зак в книге «Управление для людей, которые ненавидят управление» пишет, что гибкость управления означает быть многогранными в том, как вы ведете себя, общаетесь и мотивируете каждого из сотрудников. Предлагаем познакомиться с рекомендациями, основанными на книге Деворы Зак, а также с советами Дэна Швабела из OPEN Forum, эксперта в области карьеры и основателя консалтинговой фирмы Millennial Branding.

Итак, что стоит сделать вам, как менеджеру, чтобы разные люди с вами сработались?

1. Прежде всего, присмотритесь: какой тип личности у каждого из сотрудников?

Поняв это, вам будет намного проще управлять. Одни склонны к принятию решений, основываясь на логике, в то время как другие — исключительно на основе взаимоотношений и ощущений. Зная это, вы сможете прислушиваться к тому или иному сотруднику, в зависимости от того, что сейчас объективно лучше для команды. Кроме того, после определения типа личности сотрудников вы можете настроить свой стиль управления для каждого из них.

2. Стройте отношения

Чтобы достучаться до людей, которые не хотят, чтобы ими управляли в классическом смысле этого слова, попытайтесь в первую очередь выстроить взаимоотношения с ними. Если у вас получится — вы удивитесь тому, насколько лояльными они станут. «Результаты и взаимоотношения переплетаются между собой и даже неотделимы», — говорит Зак.

3. Установите высокую планку

Когда люди делают стандартную работу, они могут почувствовать себя посредственными, и даже похвала не поможет им выбраться из этой колеи. Они признают, что их менеджер установил низкую планку, и вынуждены тоже быть где-то на этом уровне. Вместо этого попробуйте настроить сотрудников на максимум, причем постарайтесь дать им почувствовать, что при этом они в определенной степени независимы и им предоставлено широкое поле для творчества.

4. Знайте, что самое важное для них

Например, при работе с сотрудниками поколения Y (родившиеся после 1980 года) делайте акцент на свободе, гибкости и доверии. «Для них это идеальное рабочее пространство», — отмечает Швабел. Также известно: им важно, чтобы менеджер был наставником, поэтому будьте готовы предоставить им регулярную обратную связь. А еще лучше сделать один шаг дальше и создать целую программу развития для каждого нового сотрудника.

5. Не принимайте все на свой счет

Если вы хотите правильно управлять работниками, особенно если они презирают иерархию, нужно помнить: не принимайте их нежелание следовать вашим указаниям близко к сердцу. Определите их личность, завоюйте доверие — и вы увидите, что обстановка в коллективе изменится к лучшему.

На помощь менеджерам сегодня приходят различные комплексы управления бизнесом. Например, облачный сервис «Простой бизнес» поможет вам координировать работу даже большого коллектива, в котором трудятся самые разные сотрудники. Возможности комплекса позволяют контролировать выполнение задач, когда это необходимо (в частности, если вы видите, что сотруднику нужен наставник), делегировать полномочия (если ваш коллега самостоятельный и привык работать автономно), а также осуществлять коллективную работу над проектами.

Под ред. Т.Ю.Базарова.Предоставлено компанией «Центр Кадровых Технологий — XXI век»
Журнал «Финансовый директор» (г. Минск), № 9 за 2007 год

I. ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Глава 1. Управление персоналом в системе современного менеджмента
1.1. Парадигмы управления персоналом в XX в.
1.2. Эволюция форм совместной деятельности и становление кадрового менеджмента
1.3. Основные типы профессиональной культуры кадрового менеджмента
1.4. Кадровый менеджмент: от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами
1.5. Кадровый менеджмент: вызовы XXI в.
1.6. Основные профессиональные роли менеджера по персоналу
1.7. Этика деловых отношений в работе менеджера по персоналу

Глава 2. Организационный контекст управления персоналом
2.1. Элементы организации
2.2. Жизненные стадии и циклы организации

II. КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Глава 3. Основные подходы к управлению персоналом
3.1. Экономический подход
3.2. Органический подход
3.3. Гуманистический подход
3.4. Организационные культуры как объект управленческой деятельности

Глава 4 Концепция «человеческого капитала”
4.1. Теория человеческого капитала
4.2. Концепция «Анализ человеческих ресурсов”
4.3. Измерение индивидуальной стоимости работника
4.4. Стохастическая позиционная модель

III. СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Глава 5. Кадровая политика
5.1. Типы кадровой политики
5.2. Этапы построения кадровой политики
5.3. Кадровые мероприятия и кадровая стратегия
5.4. Условия разработки кадровой политики

Глава 6. Управление персоналом развивающейся организации
6.1. Стадия формирования организации
6.2. Стадия интенсивного роста организации
6.3. Стадия стабилизации
6.4. Стадия спада (ситуация кризиса)

IV. ТЕХНОЛОГИИ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Глава 7. Методы формирования кадрового состава
7.1. Проектирование структуры организации
7.2. Оценка потребности в персонале
7.3. Анализ кадровой ситуации в регионе
7.4. Анализ деятельности. Должностные инструкции
7.5. Привлечение кандидатов на работу в организацию
7.6. Оценка кандидатов при приеме на работу
7.7. Конкурсный набор персонала на работу
7.8. Адаптация персонала

Глава 8. Методы поддержания работоспособности персонала
8.1. Повышение производительности и нормирование труда
8.2. Оценка труда
8.3. Аттестация персонала
8.4. Формирование кадрового резерва
8.5. Планирование карьеры
8.6. Разработка программ стимулирования труда
8.7. Обучение персонала

Версия для печати

Понятие об управлении

Управление — это всеобъемлющее понятие, включающее в себя все действия и всех лиц, принимающих решения, в которые входят процессы планирования, оценки, реализации проекта и контроля.

Теория управления как наука возникла в конце прошлого века и с тех пор претерпела значительные изменения.

Само понятие «научное управление» впервые ввел в обиход не Фридерик У. Тейлор, по праву считающийся родоначальником теории управления, а представитель американских фрахтовых компаний Луис Брандейс в 1910 г. Впоследствии и сам Тейлор широко пользовался этим понятием подчеркивая, что «управление — это подлинная наука, опирающаяся на точно определенные законы, правила и принципы».

Управление персоналом

В последние 50 лет термин «управление персоналом» использовался для описания функции управления, посвященной найму, развитию, обучению, ротации, обеспечению безопасности и увольнению персонала.

Управление персоналом — вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей фирмы, предприятия путем использования труда, опыта, таланта этих людей с учетом их удовлетворенности трудом.

В современном подходе к определению делается акцент на вкладе персонала, удовлетворенного работой, в достижение корпоративных целей, таких, как лояльность потребителей, экономия издержек и рентабельность. Это обусловлено пересмотром кон цепции «управления персоналом» в последнем десятилетии ХХ века. На смену противоречивым отношениям между работодателями и наемными работниками, при которых в рабочей обстановке организации доминировала жесткая регламентация процедур взаимодействия с работниками, пришла атмосфера сотрудничества, которая имеет следующие особенности:

  • сотрудничество в рамках небольших рабочих групп;
  • ориентация на удовлетворение потребителей;
  • значительное внимание уделяется целям бизнеса и вовлечению персонала для достижение этих целей;
  • расслоение организационных иерархических структур и делегирование ответственности лидерам рабочих групп.

На основании этого можно выделить следующие отличия понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» (табл. 1):

Таблица 1 Основные отличительные особенности понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами»

Управление персоналом

Управление человеческими ресурсами

  • Реактивная, вспомогательная роль
  • Акцент на выполнение процедур
  • Специальный департамент
  • Сосредоточение на потребностях и правах персонала
  • Персонал рассматривается как издержки, которые необходимо контролировать
  • Конфликтные ситуации регулируются на уровне топ-менеджера
  • Согласование оплаты и условий труда происходит в ходе коллективных переговоров
  • Оплата труда определяется в зависимости от внутренних факторов организации
  • Вспомогательная функция для других департаментов
  • Содействие переменам
  • Постановка коммерческих целей в свете последствий для персонала
  • Негибкий подход к развитию персонала
  • Проактивная, инновационная роль
  • Акцент на стратегию
  • Деятельность всего менеджмента
  • Сосредоточение на требованиях к персоналу в свете целей бизнеса
  • Персонал рассматривается как инвестиции, которые необходимо развивать
  • Конфликты регулируются лидерами рабочих групп
  • Планирование человеческих ресурсов и условий занятости происходит на уровне руководства
  • Устанавливается конкурентная оплата труда и условия занятости для того, чтобы опережать конкурентов
  • Вклад в добавочную стоимость бизнеса
  • Стимулирование перемен
  • Полная приверженность целям бизнеса
  • Гибкий подход к развитию персонала

По смыслу понятие «Человеческие ресурсы» тесно связано и соотносится с такими понятиями, как «кадровый потенциал», «трудовой потенциал», «интеллектуальный потенциал», превосходя по объему каждое из них, взятое в отдельности.

Вместе с тем, анализ содержания вакансий в данной категории — руководитель/менеджер/консультант/специалист — свидетельствует, что принципиальной разницы между специалистами по «персоналу» и «человеческими ресурсами» не проводится.

В современном подходе управление персоналом включает:

  • планирование потребности в квалифицированных сотрудниках;
  • составление штатного расписания и подготовка должностных инструкций;
  • подбор персонала и формирование коллектива сотрудников;
  • анализ качества работы и контроль;
  • разработка программ профессиональной подготовки и повышения квалификации;
  • аттестация сотрудников: критерии, методики, оценки;
  • мотивация: заработная плата, премии, льготы, продвижения по службе.

Модели управления персоналом

В современных условиях в мировой управленческой практике применяются разнообразные персонал-технологии, модели кадрового менеджмента, нацеленные на более полную реализацию трудового и творческого потенциала для достижения общего экономического успеха и удовлетворения личных потребностей работников.

В целом современные модели управления персоналом можно разделить на технократические, экономические, современные.

Специалисты и исследователи развитых стран выделяют следующие модели управления персоналом:

  • управление по целям;
  • управление посредством мотивации;
  • рамочное управление;
  • управление на основе делегирования;
  • партисипативное управление;
  • предпринимательское управление.

Управление посредством мотивации опирается на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и целями организации. Кадровая политика при такой модели ориентируется на развитие человеческих ресурсов, укрепление морально-психологического климата, на реализацию социальных программ.

Мотивационный менеджмент — это построение системы управления на основе приоритетов мотивации, на основе выбора эффективной мотивационной модели.

Рамочное управление создает условия для развития инициативы, ответственности и самостоятельности работников, повышает уровень организованности и коммуникаций в организации, способствует росту удовлетворенности трудом и развивает корпоративный стиль руководства.

Управление на основе делегирования. Более совершенной системой управления человеческими ресурсами является управление посредством делегирования, при котором сотрудникам передаются компетенция и ответственность, право самостоятельно принимать решения и осуществлять их.

В основе предпринимательского управления лежит концепция интрапренерства, получившая название от двух слов: «антрепренерство» — предпринимательство и «интре» — внутренний. Суть данной концепции заключается в развитии предпринимательской активности внутри организации, которую можно представить как сообщество предпринимателей, новаторов и творцов.

В современной науке и практике менеджмента, как свидетельствует выше проведенный анализ, происходит постоянный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в области управления человеческими ресурсами как ключевым и стратегическим ресурсом деловых организаций. На выбор той или иной управленческой модели влияют тип бизнеса, корпоративная стратегия и культура, организационная среда. Модель, успешно функционирующая в одной организации, может оказаться совсем не эффективной для другой, так как не удалось ее интегрировать в организационную систему управления.

Современные модели управления

Концепция управления персоналом

Концепция управления персоналом — теоретическая и методологическая база, а также система практических подходов к формированию механизма управления персоналом в конкретных условиях.

На сегодня многие признают концепцию управления персоналом известного российского ученого в области менеджмента Л.И. Евенко, которая выделяет четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению персоналом:

  • экономического;
  • органического;
  • гуманистического.

Период

Концепции

Подходы

20-40-е гг. ХХ века

Использование трудовых ресурсов (labour resources use)

Экономический (работник — носитель трудовой функции, «живой придаток машины»)

50-70-е гг. ХХ века

Управление персоналом (personnel management)

Органический (работник — субъект трудовых отношений, личность)

80-90-е гг. ХХ века

Управление человеческими ресурсами (human resource management)

Органический (работник — ключевой стратегический ресурс организации)

XXI век

Управление человеком (human being management)

Гуманистический (не люди для организации, а организация — для людей)

Экономический подход дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая, а не управленческая подготовка людей на предприятии. В начале XX в. вместо человека в производстве рассматривались лишь его функция — труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. В сущности, организация — это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизировано, эффективно, надежно и предсказуемо. На западе эта концепция нашла отражение в марксизме и тейлоризме, а в СССР — в эксплуатации труда государством.

В рамках органической парадигмы последовательно сложились вторая концепция управления персоналом и третья концепция управления человеческими ресурсами.

Научной основой концепции управления персоналом, развивавшейся с 30-х гг., была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль — должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

В рамках концепции управления человеческими ресурсами человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс — элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов — трудовой функции, социальных отношений, состояния работника. В российской практике эта концепция используется фрагментарно более 30 лет и в годы перестройки получила распространение в «активизации человеческого фактора».

Именно органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности за рамки традиционных функций организации труда и заработной платы.

В конце ХХ в. с развитием социальных и гуманитарных аспектов в менеджменте сформировалась система управления человеком, где люди представляют главный ресурс и социальную ценность организации.

Анализируя изложенные концепции, можно обобщить подходы к управлению персоналом, выделив два полюса роли человека в общественном производстве:

  • человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческой) — важный элемент процесса производства и управления;
  • человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями — главный субъект управления.

Другая часть исследователей рассматривает персонал с позиции теории подсистем, в которых работники выступают в качестве важнейшей подсистемы.

Учитывая все перечисленные подходы к анализу роли человека в производстве, можно следующим образом классифицировать известные концепции в виде квадрата (рис. 2).

По оси ординат показано разделение концепций по тяготению к экономической или социальной системам, а по оси абсцисс — по рассмотрению человека как ресурса и как личности в процессе производства.

Управление персоналом — это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которого является человек, входящий в определенные социальные группы. Современные концепции базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой стороны, на концепции всестороннего развития личности и теории человеческих отношений.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *