Кто составляет коллективный договор на предприятии

  • автор:

Кто должен составлять коллективный договор в организации? Ответ на этот вопрос можно найти в статье, в которой также приведен список лиц, которые имеют право участвовать в коллективных переговорах.

Кто составляет коллективный договор в организации, на предприятии, в бюджетной организации?

Коллективный договор заключается в порядке, который прописан в гл. 6,7 ТК РФ. В силу ст. 40 ТК РФ коллективный договор – это правовой акт, который заключается между сотрудниками организации и работодателем, которые могут действовать через представителей.

Таким образом, предполагается, что у коллективного договора должно быть две стороны. Проект договора составляется в ходе коллективных переговоров, путем обсуждения его условий.

Интересы служащих организации, предприятия, ИП, бюджетной организации, АО, могут представлять со стороны работников:

  1. Представители одного или нескольких профсоюзов, если таковые действуют. Важное условие – число сотрудников, состоящих в профсоюзе должно быть более 50 % от общего количества трудящихся, в противном случае профсоюз не имеет право представлять интересы всех служащих.
  2. Избранное лицо из числа работников, если в организации нет профсоюза. Служащие собираются на общем собрании, избирают представителя, который может в последующим проявить инициативу в проведении переговоров с целью утверждения коллективного договора. Интересы работников могут представлять и несколько представителей, это законом не запрещено.

От имени работодателя в силу требований ст. 33 ТК РФ может действовать:

  1. Руководитель организации (единоличный исполнительный орган). Это директор, генеральный директор, либо иное лицо, на которое возложены руководящие полномочия.
  2. Индивидуальный предприниматель, если у него есть работники.
  3. Уполномоченное приказом руководителя организации лицо. Кроме того, от имени работодателя в обсуждении условий коллективного договора может участвовать представитель, на основании доверенности.

Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений

Согласно ст. 35 ТК РФ из числа представителей служащих организации или ИП и работодателей создаются комиссии, которые ведут переговоры, разрабатывают проект договора и подписывают его.

Есть вопрос? Ответим по телефону! Звонок бесплатный!

Москва: +7 (499) 938-49-02

Петербург: +7 (812) 467-39-58

Бесплатный звонок по России: 8 (800) 350-84-13, доб. 453

Таким образом, на членов комиссии, в которую входят участники коллективных переговоров, перечисленные выше, могут возлагаться обязанности по разработке проекта договора, с учетом мнения сторон.

Как правило, при обсуждении вопросов на коллективных переговорах, одна из сторон предлагает определенные положения, которые желает включить в договор, а другая сторона либо отклоняет их, либо поддерживает. В результате формируется «костяк» договора, его структура, различные варианты формулировок, и т.д.

Стороны трудовых отношений имеют право разработать Положение, в котором отражается порядок проведения коллективных переговоров, порядок подготовки проекта договора, внесения предложений и голосования по различным вопросам.

***

Таким образом, коллективный договор принимается в ходе переговоров, сторонами которых выступают представители работодателя и трудящихся. Порядок разработки коллективного договора закон четко не определяет, оставляя этот вопрос за членами комиссии, которые участвуют в переговорах.

Ольга Москалева

Юрисконсульт

moskaleva-o@yandex.ru

Коллективный договор является одним из основных документов, регулирующих отношения работника и работодателя. Его назначение — предоставить различные гарантии и компенсации для работников как материального, так и не материального характера. Во многих случаях содержание коллективного договора точно повторяет содержание Трудового кодекса РФ и не предлагает работникам ничего сверх того. Но некоторые компании готовы предоставить своим работникам и дополнительные отпуска, и бесплатные проезды, и дополнительную материальную поддержку. К сожалению, в некоторых случаях работодатель не готов выполнить взятые на себя обязательства. И тогда спор решает суд.

В соответствии со ст. 40 ТК РФ, коллективный договор — это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Содержание и структура коллективного договора, исходя из положений ст. 41 ТК РФ, определяются сторонами. Данный документ может регулировать любые стороны трудовых отношений работника и работодателя. Ст. 41 ТК РФ, устанавливает, что в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями, в связи с чем возникает один из видов споров, связанных с реализацией коллективного договора, а именно, работодатель отказывается выплачивать причитающееся работнику по коллективному договору, мотивируя это тяжелым финансовым положением.

Пример. Решение Надымского городского суд ЯНАО по делу № 2-759/2012 от 13.06.2012.

В. обратился в суд с иском к ООО «Н» о взыскании выплат по коллективному договору. Исковые требования истец обосновал тем, что работал в ООО «Н» с 12.03.1999 по 7.09.2011, уволен в связи с уходом на пенсию. На момент обращения в суд работодатель не произвел ему выплаты, предусмотренные коллективным договором, а именно: материальную помощь на оздоровление и единовременное пособие.

Представитель ответчика исковые требования не признал. Пояснил, что согласно коллективному договору социальные выплаты производятся при условии наличия у организации денежных средств. В настоящее время у организации отсутствует финансово-экономическая возможность для осуществления данных выплат. Вместе с тем подтверждает, что работодатель производил выплаты отдельным работникам. При этом работодатель исходил из особых личных обстоятельств этих работников, доказательств тому предоставить суду не может.

Суд приходит к следующему.

Из материалов дела следует, что истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком и уволен в связи с выходом на пенсию.

Как установлено судом в ООО «Н» действует Коллективный договор, принятый 02.03.2010.

Пунктом 7.1.1 Коллективного договора предусмотрена обязанность работодателя оказывать материальную помощь на оздоровление к ежегодному основному оплачиваемому отпуску один раз в год работникам, отработавшим не менее двух календарных лет в Обществе.

Пунктом 7.1.10 Коллективного договора установлено, что работодатель обязуется производить выплату единовременного пособия работникам при наличии непрерывного стажа работы в ООО «Н» 10 и более лет, увольняющимся из ООО «Н» впервые в связи с выходом на пенсию.

До настоящего времени истцу не выплачены суммы, установленные приведенными пунктами Коллективного договора.

Право истца на получение единовременного пособия подтверждается справкой, составленной бухгалтерией.

Свои возражения против исковых требований ответчик обосновал тем, что в настоящее время у ООО «Н» отсутствуют денежные средства на выплаты по коллективному договору.

Данные доводы ответчика не могут быть приняты во внимание судом по следующим основаниям.

Судом установлено, что ответчик в период с 2010 по 2012 г. включительно продолжал исполнять условия коллективного договора в части социальных выплат отдельным работникам, что подтверждается справками, имеющимися в деле. Доводы ответчика об отсутствии денежных средств у организации не свидетельствуют о том, что указанные выплаты не могут быть произведены также и истцу.

Как пояснил в судебном заседании представитель ответчика, в 2010 г. всем работникам было объявлено, что выплаты по коллективному договору временно приостановлены и при поступлении денежных средств всем работникам задолженность в этой части будет погашена. Вместе с тем работодатель продолжал производить социальные выплаты отдельным работникам.

Ответчик не предоставил суду доказательств того, что истец был уведомлен о том, что выплаты по коллективному договору возобновлены и он имеет право обратиться с заявлением о выплате причитающихся ему сумм.

Учитывая то, что работодатель намеренно ввел работников в заблуждение о приостановлении действия коллективного договора в части выплат, продолжая при этом выполнять его условия выборочно, суд считает очевидным злоупотребление правом со стороны ответчика.

Иск удовлетворен.

В данном примере работодатель сам создал условия, ставшие причиной удовлетворения иска работника. Формулировка статьи допускает возможность ссылаться на тяжелое финансовое положение и данный довод может быть принят во внимание судом, но наличие сведений о производимых другим лицам выплатах позволили суду усомниться в приводимых аргументах и не принимать их во внимание. Кроме того, работодатель обязан подтвердить факт трудного финансового положения, если он ссылается на данное обстоятельство, как на причину, по которой выплаты не могли производиться.

Аналогичный, но положительный пример.

Решение Норильского городского суда Красноярского края по делу № 2-2721/2011 от 27.12.2011 г.

Истец Калугин А.С. обратился в суд с иском к ОАО «Норильско-Таймырская энергетическая компания» о взыскании денежных средств и компенсации морального вреда. Ответчик был уволен в порядке перевода в ОАО «Богучанская ГЭС». Общий трудовой стаж работы в ОАО «НТЭК» составил более 14 лет. В соответствии с Положением о едином социальном пакете, являющемся приложением к коллективному договору на 2010-2012 гг., ему полагается социальная выплата в виде денежной компенсации, которую ответчик ему не выплатил. В предыдущие годы предприятием единый социальный пакет выплачивался всем обратившимся работникам. Просит взыскать с ответчика в его пользу денежную компенсацию.

В судебное заседание истец не явился, заявил письменное ходатайство о рассмотрении дела в его отсутствие.

Представители ответчика исковые требования не признали, мотивируя тем, что денежные выплаты по единому социальному пакету производятся за счет и в пределах лимитов, утвержденных руководством, а также за счет чистой прибыли предприятия. Истец обратился с заявлением о выплате единого социального пакета, в чем ему было отказано в связи с тем, что лимит, установленный для выплаты единого социального пакета, был полностью использован. Во втором полугодии <….> г. с заявлениями о выплате единого социального пакета обратилось <…> человек, из них данный пакет был выплачен <…> увольняющимся работникам. Выплата производилась работникам, имеющим приоритетное право на получение единого социального пакета, а именно работникам пенсионного возраста, имеющим наибольший стаж работы. Кроме того, по итогам деятельности за <….> г. ОАО «НТЭК» не имело прибыли.

Заслушав представителей ответчика, исследовав материалы дела, суд приходит к нижеследующему.

На основании п. 1.4 Положения денежная выплата производиться за счет и в пределах средств, предусмотренных на эти цели в утвержденном РЭК тарифе на электроэнергию и имеющейся чистой прибыли.

В соответствии с п. 2.6 преимущественным правом на получение денежной компенсации имеют инвалиды, работники с наибольшим стажем работы и лица, передавшие свое жилье ОАО «НТЭК» или администрации поселка.

Истец обратился к ответчику с заявлением о выплате ему единого социального пакета, в чем ему было отказано.

В ОАО «НТЭК» размер денежных средств, предусмотренных на выплаты единого социального пакета во втором полугодии <…> г., составил <…>, при этом к ответчику с заявлениями о выплате данной денежной компенсации обратились <…> работников, из них данная выплата была произведена <…> работникам в общем размере <…>

Таким образом, денежные средства, предусмотренные на выплату единого социального пакета, выплачены полностью.

В соответствии с п. 1.2 Положения выплата единого социального пакета направлена на решение задач по переселению пожилых и престарелых лиц, проживающих в районах Крайнего Севера, в другие регионы.

Как указывалось выше, ответчиком установлено преимущественное право на получение единого социального пакета тем работникам, у которых более продолжительный стаж работы.

Согласно представленных ответчиком сведений стаж работы работников, которым во втором полугодии <…> г. выплачен единый социальный пакет, составляет от 19 до 35 лет, за исключением работника В., стаж работы которого составил, также как и у истца, <…> лет.

Суд соглашается с доводами представителей ответчика и приходит к выводу о том, что В. имел преимущественное, по сравнению с истцом, право на получение единого социального пакета, принимая во внимание п. 1.2 Положения, так как В., который родился в <…> году, старше истца, который родился в <…> году. Суд также учитывает, что единый социальный пакет В. был выплачен в августе <…> г., а истец обратился к ответчику с заявлением о выплате единого социального пакета в <….>.

Суд, принимая во внимание то, что денежные средства, предусмотренные для выплаты единого социального пакета, в настоящее время ответчиком израсходованы, а Положение связывает его выплату с наличием денежных средств, считает необходимым отказать в удовлетворении исковых требований в полном объеме.

В иске отказано.

В данном примере ответчик также ссылается на отсутствие финансовой возможности производить выплаты по коллективному договору, но данное обстоятельство принято судом во внимание, поскольку в самом коллективном договоре возможность производить выплаты ставится в зависимость от наличия денежных средств. Также коллективным договором предусмотрено разграничение в порядке выплат, что также способствовало принятию судом положительного для работодателя решения.

Поскольку статья ТК РФ, регламентирующая содержание коллективного договора, содержит оговорку, что любые дополнительные выплаты могут устанавливаться работодателем с учетом его финансово-экономического положения, то ничего мешает работодателю прописать в нем порядок выплат, установить преимущественное право на их получение или прямо указать, в каких случаях выплаты производиться не будут. Тогда в суде у работодателя будет больше шансов добиться положительного для себя решения.

Решение Канавинского районного суда г. Нижнего Новгорода от 31.05.2011.

Истица обратилась в суд с иском к ОАО «РЖД», указала, что она работала в должности бригадира ж.д. транспорта депо Горький-Сортировочный. В связи с выходом на пенсию был оформлен приказ о ее увольнении. Затем ее вновь оформили на должность бригадира ж.т., с которой она уволилась по собственному желанию.

Согласно коллективному договору работодатель производит ежегодную выплату единовременного поощрения за добросовестный и многолетний труд в компании, учитывающий общий стаж работы в организациях и предприятиях ж.т, кроме того, к коллективному договору имеется Приложение № 16: Положение о единовременном поощрении работников Центральной дирекции по ремонту грузовых вагонов, ведущих здоровый образ жизни и не имеющих дней временной нетрудоспособности по итогам работы за год.

Согласно п. 1.1 Положения право на поощрение имеют работники, состоящие в списочном составе Центральной дирекции по ремонту грузовых вагонов по состоянию на последнее число отчетного года и не имеющие в течение года дней временной нетрудоспособности и нарушений, предусмотренных п.п. 2.5 и 2.6 положения. Согласно п. 2.1 ей, как работнику, имеющему право на поощрение при стаже свыше 20 лет, должно выплачиваться поощрение в размере 3 МРОТ.

Представитель ответчика с исковыми требованиями не согласился. Суду пояснил, что истица работала в должности бригадира ж.т. депо Горький-Сортировочный. В связи с выходом на пенсию по собственному желанию истица была уволена из депо. <….> истица была принята ВЧДр-3 Горький-Сортировочный на должность бригадира и проработала в должности вплоть до увольнения по собственному желанию. В <…> истица обратилась в адрес ВЧДр-3 Горький-Сортировочный с заявлением, в котором просила разъяснить в письменной форме о причинах невыплаты поощрения согласно Положению о единовременном поощрении за здоровый образ жизни. В ответ на заявление истицы была предоставлена справка по стажу, согласно которой у истицы стаж составляет 3 года 2 месяца. Таким образом, имеющегося у истца стажа, согласно п. 2.1 Положения, недостаточно для выплаты поощрения, т.к. оно выплачивается работникам, имеющим стаж от 5 лет.

Выслушав доводы сторон, суд приходит к следующему.

Доводы ответчика о том, что стаж истицы при назначении вознаграждения за здоровый образ жизни должен быть «непрерывным» и что при назначении данного вида вознаграждения следует применить аналогию с начислением вознаграждения за преданность компании, суд считает необоснованными, поскольку, исходя из буквального толкования коллективного договора, а также Приложения № 16, вознаграждение за здоровый образ жизни выплачивается «при стаже работы свыше 20 лет — три оклада». В данном Приложении «непрерывность» стажа при начислении данного вида вознаграждения не усматривается, в отличие от начисления вознаграждения за преданность компании.

Кроме того, истица уволена в связи с уходом на пенсию и имеет непрерывный стаж работы на транспорте на момент увольнения 39 лет 4 мес. 29 дней, в связи с чем ей выплачено вознаграждение за преданность компании. Данный факт не отрицал представитель ответчика в судебном заседании.

Таким образом, ответчик сам признавал, что у истицы стаж работы составляет свыше 20 лет, так, выплачивая вознаграждение за преданность компании, ответчик исходил из общего стажа истицы — 39 лет, при этом «непрерывность стажа» учтена не была.

Таким образом, поскольку стаж истицы составляет более 39 лет, в соответствие с коллективным договором, а также Приложением № 16, истице подлежит начислению и выплате единовременное вознаграждение работников, ведущих здоровый образ жизни и не имеющих дней временной нетрудоспособности.

Иск удовлетворен.

В данном примере работодатель неверно рассчитал трудовой стаж сотрудника, посчитав, что при увольнении из одного структурного подразделения и переходе в другое он прерывается и начинает исчисляться заново. При этом работодатель производит другую выплату, учитывая стаж работы до увольнения и считая его как непрерывный.

Вывод: исходя из судебной практики можно сказать, что причиной удовлетворения исковых требований работников, являются ошибки, допущенные самими работодателями.

Коллективный договор — это не просто формальность. К его подготовке нельзя подходить так, словно его наличие ни к чему не обязывает, ведь судебная практика свидетельствует об обратном. Поэтому при составлении коллективного договора необходимо исходить не только из требований трудового законодательства, но и из своих финансовых возможностей. Многих споров, рассматриваемых судами, можно было избежать. Для этого нужно более полно и подробно прописывать условия договора, при возникновении финансовых затруднении приостанавливать выплаты всем работникам, не производить выплаты избранным, а также своевременно вносить изменения в текст коллективного договора.

Социальное партнерство коллективный договор подразумевает как основную форму взаимодействия между работниками и работодателем. Рассмотрим, как оформляют при социальном партнерстве коллективный договор.

Назначение коллективного договора

Среди форм социального партнерства (ст. 27 ТК РФ) коллективный договор назван в числе основных документов, составляемых и принимаемых в результате переговоров между работниками и работодателем по вопросам, регулирующим их взаимодействие в сфере трудовых взаимоотношений.

Колдоговор, содержащий дополнительные по отношению к положениям ТК РФ правила взаимодействия между работодателем и работником, не может быть направлен на ухудшение положения работников (ст. 41 ТК РФ), поэтому устанавливает только такие нововведения, которые это положение с согласия работодателя улучшают.

В нем могут отражаться, например, вопросы, касающиеся:

  • дополнительных отпусков;
  • повышенных размеров пособий;
  • дополнительных гарантий по обучению работников;
  • питания за счет работодателя;
  • льготной системы оплаты проезда к месту проведения отпуска.

Этот документ обычно единый для 1 работодателя, но возможно его создание:

  • для отрасли в целом, к которой относится работодатель;
  • каждого из обособленных подразделений, входящих в структуру работодателя.

Оформление колдоговора зависит от волеизъявления сторон и обязательным не является. Большинство организационных моментов, отражаемых в нем, можно решить с помощью системы организационно-распорядительных документов иного характера: положений, приказов.

О роли колдоговора в установлении системы оплаты труда в ГУП и МУП читайте в статье «Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности».

На нашем форуме можно обсудить вопрос, возникший у вас по применению любого нормативного документа в сфере трудового законодательства. Так, в этой ветке можно просмотреть обсуждение: обязателен ли коллективный договор для небольших организаций.

Особенности формирования колдоговора

Все основные характеристики документа (его объем, содержание, форму, наличие приложений) стороны переговоров определяют сами в зависимости от целей создания и круга вопросов, попадающих в него.

Чаще всего в колдоговоре отражаются положения, устанавливающие:

  • систему оплаты труда и определяющие ее параметры;
  • возможность выплаты дополнительных компенсаций и пособий;
  • возможность индексации зарплаты в зависимости от роста уровня инфляции;
  • систему премирования;
  • возможность систематического повышения квалификации, получения дополнительного образования и систему материальной поддержки этих процессов;
  • режим труда и отдыха, в т. ч. наличие дополнительных отпусков и их продолжительность;
  • систему мероприятий, дополнительно влияющих на условия охраны труда;
  • льготы по предоставлению питания, служебного транспорта, возможности проведения отпуска;
  • иные гарантии в части защиты интересов работников и членов их семей;
  • круг условий, при выполнении которых работники отказываются от организации забастовок;
  • систему контроля из исполнением колдоговора, ответственность сторон за неисполнение, условия работы представителей работников, порядок внесения изменений в колдоговор и предоставления информации по нему членам коллектива;
  • иные моменты, определенные сторонами переговоров.

Процедурные вопросы

Разработка колдоговора осуществляется комиссией, составленной из представителей работников и работодателя, в порядке, установленном ими самими (ст. 42 ТК РФ). На этот процесс им отводится не более 3 месяцев (ст. 40 ТК РФ).

Разработка и согласование документа становятся результатом коллективных переговоров, ведущихся членами комиссии по вопросам, которые планируется включить в колдоговор. Если по всем вопросам согласие достигнуто, документ подписывается сторонами переговоров и считается заключенным. Если стороны не пришли к согласию по каким-либо вопросам, он подписывается в согласованной части, а по разногласиям составляется соответствующий протокол.

В дальнейшем эти разногласия сторонам придется урегулировать путем проведения последовательно таких процедур (гл. 61 ТК РФ), как:

  • рассмотрение примирительной комиссией;
  • проведение переговоров с участием посредника;
  • вынесение спора на трудовой арбитраж.

Действие заключенного колдоговора распространяется на всех работников соответствующего работодателя (отрасли, подразделения) и продолжается не более 3 лет (ст. 43 ТК РФ). Начинает он действовать либо с даты подписания, либо со дня, специально оговоренного в тексте документа.

По согласованию сторон колдоговор может быть:

  • продлен на срок не более 3 лет;
  • изменен и дополнен.

Не требуется менять его:

  • при изменении наименования работодателя или типа госучреждения;
  • реорганизации работодателя, проведенной как преобразование;
  • смене руководителя работодателя.

Он сохраняет свое действие на протяжении процедур:

  • реорганизации, проводимой как слияние, присоединение или разделение;
  • ликвидации.

При смене собственника колдоговор действует не более 3 месяцев с даты такого изменения. По истечении этого срока, так же как и по завершении реорганизации, проведенной как слияние, присоединение или разделение, договор может быть:

  • заключен в иной редакции;
  • продлен на срок не более 3 лет.

Подробнее о нюансах замены коллективного договора при смене собственника читайте в статье «Ст. 75 ТК РФ: вопросы и ответы».

Итоги

Колдоговор — важная составляющая взаимоотношений между работниками и работодателем. Он позволяет не только упорядочить ряд организационных вопросов, но и предоставить работнику некоторые льготы, гарантии и доплаты, увеличивающие его заинтересованность в работе у работодателя, заключившего с работниками такой договор.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Новая редакция Ст. 41 ТК РФ

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.

В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

формы, системы и размеры оплаты труда;

выплата пособий, компенсаций;

механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

оздоровление и отдых работников и членов их семей;

частичная или полная оплата питания работников;

контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

другие вопросы, определенные сторонами.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

Часть четвертая утратила силу.

Комментарий к Статье 41 ТК РФ

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами при его заключении. Стандартный коллективный договор включает в себя обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

— формы, системы и размеры оплаты труда;

— выплата пособий, компенсаций;

— механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, исполнения показателей, определенных коллективным договором;

— занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

— рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

— улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

— соблюдение интересов работников при приватизации организации;

— экологическая безопасность и охрана здоровья работников и членов их семей;

— гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

— оздоровление и отдых работников и членов их семей;

— контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников;

— отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического состояния работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными Трудовым кодексом РФ и иными законами.

Естественно, что коллективный договор, равно как и трудовой договор, не может содержать условий, ухудшающих положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством. Такие положения, если даже они и будут включены в договор, при рассмотрении спора в суде будут признаны недействительными.

Коллективный договор не должен рассматриваться как обыкновенная гражданско-правовая сделка между заключающими ее лицами, ведь он преследует другие цели и имеет более обширную социальную сферу действия. В отличие от гражданско-правовой сделки, коллективный договор распространяет свое действие не только на непосредственных его участников, но и на тех работников организации, которые не имели прямого отношения к его разработке и одобрению.

Сторонами коллективного договора выступают работники в лице их представителей и работодатель, представляемый руководителем организации или другим полномочным лицом. Но работники выступают не как отдельные личности — физические лица, а в качестве самостоятельного субъекта правоотношений — трудового коллектива организации. Далее, сами работники и трудовые коллективы не участвуют непосредственно в заключении коллективного договора, а действуют в лице своих представителей — органов профсоюзов или иных уполномоченных представительных органов.

Таким образом, различаются: сторона коллективного договора — ею являются работники (трудовой коллектив) — и участники коллективного договорного процесса — ими на стороне работников могут быть профсоюзные органы и органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании работников организации и уполномоченные этим собранием.

В современных условиях в организации возможны случаи, когда одновременно несколько представительных органов работников будут претендовать на заключение договора. Такими представительными органами могут быть профсоюзы и профсоюзные объединения, первичные профсоюзные организации. На предприятиях, где имеются первичные профсоюзные организации и вместе с этим имеются работники, не являющиеся членами профсоюза, последние имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организации заключать коллективный договор и от их имени. При отсутствии первичной профсоюзной организации или в случае, если она объединяет менее половины работников предприятия, работники могут поручить представление своих интересов как профсоюзной организации, так и иному представителю.

Другой стороной коллективного договора является работодатель. Представителем работодателя обычно выступает руководитель организации. Но уполномоченным представителем работодателя могут быть и другие должностные лица из числа администрации организации, имеющие соответствующие полномочия, подкрепленные уставом предприятия, приказами или распоряжениями руководителя предприятия или доверенностью.

Решение о необходимости заключения коллективного договора с работодателем в соответствии с Трудовым кодексом РФ вправе принимать представители работников или общее собрание работников организации.

Другой комментарий к Ст. 41 Трудового кодекса Российской Федерации

1. В соответствии с принципом свободы выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда, законодательство содержит лишь рекомендации о круге вопросов, которые могут включаться в коллективный договор, предоставляя сторонам коллективных переговоров возможность самостоятельно определить его содержание и структуру.

2. В идеале коллективный договор должен являться документом, определяющим основные положения регулирования трудовых отношений в организации, у индивидуального предпринимателя. Трудовой кодекс устанавливает приоритет коллективно-договорного регулирования, в частности, следующих вопросов:

дополнение установленного законом круга лиц, при приеме которых на работу не устанавливается испытание (ст. 70 ТК РФ);

продолжительность ежедневной работы (смены) творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов, порядок их работы в ночное время, привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. ст. 94, 96, 113 ТК РФ);

режим рабочего времени (ст. 100 ТК РФ);

перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ);

графики сменности (ст. 103 ТК РФ);

порядок и условия предоставления дополнительных оплачиваемых отпусков, не предусмотренных федеральными законами (ст. 116 ТК РФ);

продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, предоставляемого работникам с ненормированным рабочим днем (ст. 119 ТК РФ);

установление обязанностей работодателя по предоставлению отпуска без сохранения заработной платы в дополнение к случаям, предусмотренным законом (статья 128 Трудового кодекса России);

формы оплаты труда (ст. 131 ТК РФ);

порядок индексации заработной платы (ст. 134 ТК РФ);

системы оплаты труда (ст. 135 ТК РФ);

место и конкретные сроки выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ);

введение иных по сравнению с законодательством периодов для расчета средней заработной платы, не ухудшающих положение работника (ст. 139 ТК РФ);

системы нормирования труда (ст. 159 ТК РФ);

порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебной командировкой (ст. 168 ТК РФ);

гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, среднего профессионального образования, начального профессионального образования, в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях, не имеющих государственной аккредитации (ст. ст. 173 — 176 ТК РФ);

установление дополнительных по сравнению с законом случаев выплаты выходного пособия (ст. 178 ТК РФ);

определение дополнительных по сравнению с установленными законом категорий работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (ст. 179 ТК РФ);

меры, направленные на предотвращение массовых увольнений (ст. 180 ТК РФ);

правила внутреннего трудового распорядка организации (ст. 190 ТК РФ);

порядок и условия проведения профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации работников (ст. 196 ТК РФ);

особенности трудоустройства лиц в возрасте до 18 лет (ст. 272 ТК РФ);

дополнительные гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера (ст. 313 ТК РФ);

условия освобождения от работы членов выборных профсоюзных органов и порядок оплаты соответствующего времени (ст. 374 ТК РФ);

обязанности работодателя по созданию условий для деятельности выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 377 ТК РФ);

компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке (ст. 414 ТК РФ).

Кроме того, в коллективном договоре могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда более благоприятные по сравнению с условиями, установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. Включение таких условий в коллективный договор обусловлено финансово-экономическим положением работодателя.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *