Конфликт частных и публичных интересов

  • автор:

Малкина В.И.

Практическая значимость категорий конфликта интересов и корпоративного конфликта обусловлена многообразием видов юридических конфликтов как таковых, а также наличием потребности в их классификации для последующего выявления оптимальных методов реагирования в конкретной спорной ситуации.

С.В. Михайлов называет основным средством разрешения коллизий интересов правовую систему. Именно правовое регулирование общественных отношений выступает в качестве признанной всеми участниками этих отношений, включая и государство, основы для разрешения конфликтов.

Одновременно с собственными интересами юридического лица, возможными вследствие признания за ним правоспособности, возникают также интересы других лиц, которые находятся в тесной связи с данным юридическим лицом.

По мнению доктора юридических наук. А.В. Габова, перечень лиц, интересы которых вступают в противоборство с интересами юридического лица, зависит от его организационно-правовой формы и основного вида экономической деятельности. В то же время ученый отмечает, что есть группа лиц, интересы которых сталкиваются с интересами юридического лица перманентно, независимо от его особенностей.

Участников гражданского оборота, которые имеют собственные интересы, пересекающиеся с интересами юридического лица, автор подразделяет на следующие группы: учредители юридического лица, члены органов управления, работники юридического лица, состоящие с ним в трудовых отношениях, и кредиторы. Самостоятельный интерес указанных лиц возникает вследствие стремления к получению благ. Следует согласиться: само по себе это стремление не идет вразрез с интересами юридического лица, а напротив, соответствует целям его деятельности, однако получение благ всеми лицами одновременно оказывается невозможным.

В зависимости от целей создания законодатель делит все юридические лица на коммерческие и некоммерческие. Помимо этого, деление всех юридических лиц на корпоративные, т.е. имеющие членство, и унитарные – не имеющие членства – закреплено в ст. 65.1 ГК РФ.

Законодательное закрепление понятия «корпорация» позволило утвердить на уровне Гражданского кодекса сходство всех юридических лиц, имеющих членство, которое давно отмечалось в доктрине. При создании любого юридического лица, имеющего членство, его учредители переходят в статус членов, наделенных собственными правами и обязанностями. Особую специфику имеют коммерческие корпорации, создаваемые для осуществления предпринимательской деятельности.

Создавая коммерческую корпорацию, все ее члены преследуют цель извлечения прибыли, что и составляет их основной интерес. Однако по мере развития предпринимательской деятельности возникают самостоятельные интересы отдельных групп. Приоритетным при этом следует считать интерес самой корпорации, а не отличные от него интересы отдельных членов.

Основным поводом для проявления противоречивых интересов различных субъектов, связанных с деятельностью корпорации, становится момент распределения полученных ею доходов. Правоведы выделяют следующие группы заинтересованных лиц и преследуемых ими целей.

На первом месте стоит сама корпорация, интерес которой заключается в реинвестировании полученных доходов в организацию – направлении средств на развитие деятельности корпорации, на резервирование для финансовой безопасности и расходование на воспроизводство.

Вторую группу заинтересованных субъектов, неоднородную по составу, образуют члены корпорации. Все они преследуют интерес получения дохода, что совпадает с интересами корпорации лишь частично.

Третью группу заинтересованных субъектов при разделении прибыли корпорации составляют лица, осуществляющие управление корпорацией: члены совета директоров и члены исполнительного органа. Их интерес состоит в направлении наибольшей суммы на покрытие управленческих расходов и оплату их деятельности.

Четвертая группа заинтересованных лиц – это работники корпорации. Их интерес состоит в направлении как можно более значительной части дохода корпорации на оплату труда, а также на предоставление работникам дополнительных социальных благ (медицинское страхование, материальная помощь и т.п.).

Принимая по внимание, что классификация проводится, а значит, содержит в себе наиболее важные признаки исследуемого явления, и исходя из изложенного, предлагаем следующее определение конфликта интересов в системе управления корпорации:

«Конфликт интересов – это противоречие (столкновение) между защищенными правом интересами корпорации и личными интересами лица, реализующего интерес корпорации, при котором одновременная реализация обоих интересов без ущерба корпорации или такому лицу невозможна».

Перейдем к рассмотрению корпоративных конфликтов. Полагаем, что в результате объединения всех корпоративных конфликтов по группам можно выделить их общие черты в их элементах, способы развития таких конфликтов, их последствия, а также возможным становится выделение способов их предотвращения либо снижения возможных убытков при их возникновении и развитии.

На сегодняшний день в теории корпоративного права имеет место большое количество критериев проведения рассматриваемой классификации. Следует провести краткий анализ существующих оснований классификации, чтобы впоследствии выделить свои альтернативные признаки.

Перед этим нельзя обойти стороной законодательное отражение классификации. В настоящий момент нормативно утверждена классификация лишь корпоративных споров, которая нашла отражение в введенной Федеральным законом от 19 июля 2009 г. N 205-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» в АПК РФ главе 28.1 «Рассмотрение дел по корпоративным спорам», в силу ст. 225.1 которой установлены категории таких споров (к примеру, споры о созыве общего собрания участников юридического лица, связанные с созданием, реорганизацией, ликвидацией юридического лица, и т.д.).

Указанная классификация не может быть взята за основу, поскольку АПК РФ, как процессуальный нормативный правовой акт, не дает материально-правового определения понятия «корпоративный конфликт», а служит целям определения подведомственности спора, называет признаки таких споров. В связи с этим вернемся к вопросу рассмотрения существующих на сегодняшний день подходов к классификации корпоративных конфликтов.

Также рекомендуется Вам:

Оставляя за рамками настоящего исследования подходы ученых-теоретиков к дифференциации корпоративных конфликтов, перейдем к практико-ориентированным подходам. Так, А. Мирошниченко разделяет все корпоративные конфликты по целевому признаку на:

1) конфликты, которые своей целью видят установление теми или иными субъектами контроля над компанией;

2) так называемые тактические конфликты, направленные на разрешение противоречий, сложившихся между участниками такого юридического лица по конкретным вопросам управления;

3) корпоративный шантаж.

Другим ученым, О.В. Осипенко, проведено разделение анализируемых конфликтов на примере акционерных обществ как вида корпоративных юридических лиц по двум основаниям:

1. По целям, преследуемым по окончании конфликта, их делят на:

1.1. По целям завладения контрольным пакетом акций в результате корпоративного конфликта последние делятся на:

1) конфликты, по исходе которых происходит горизонтальная или вертикальная интеграция корпорации;

2) достигаются спекулятивные цели;

3) устанавливается контроль над финансовыми и товарными потоками корпорации, выступающими в качестве объекта такого конфликта;

4) выступающие инструментом конкурентной борьбы, целью которой является полная или временная блокировка конкурентов;

5) конфликты, целью которых является обеспечение исполнения обязательств перед заимодавцем.

1.2. По целям приобретения «доконтрольных» пакетов акций корпорации:

1) использующие гринмейл как прямой корпоративный шантаж;

2) внедряющие «своего человека» в состав совета директоров корпорации;

3) использующие контратаку в отношении владельца корпорации, который уже был подвержен нападению со стороны корпоративного шантажиста.

1.3. Применение нелегальных и легальных мер, направленных на пресечение действий или побуждающих совершать конкретные действия управляющим субъектом корпорации.

1.4. Реализация механизма «корпоративной войны», направленной на «захват бизнеса», либо полного устранения корпорации-конкурента.

2. В зависимости от субъективного состава, где можно выделить следующие группы исследуемой категории:

– конфликты, сложившиеся между мажоритарным акционером и миноритарным акционером или их группами;

– конфликты между субъектами управления корпорацией и ее акционерами;

– конфликты, в которых участвуют между собой только миноритарные акционеры;

– конфликты между руководством корпорации и ее трудовым коллективом, состоящим из ее акционеров, и стремящимся через такой конфликт разрешить назревшие противоречия трудового и социального характера.

Большой массив существующих подходов к классификации рассматриваемых конфликтов не лишен недостатков и порождает следующие вопросы. Во-первых, допускается объединение не только отдельных видов корпоративных конфликтов, но и их признаков. Во-вторых, приведенное в качестве основания деления нарушение права может лишь выступать его составной частью или причиной, но никак не его основанием. В-третьих, стремление мажоритарного акционера использовать корпорации в собственных интересах продиктовано целью ведения такого бизнеса и не может быть рассмотрено в качестве ситуации, порождающей корпоративный конфликт.

Вместе с тем, используя системный подход, Е.Н. Ефименко и В.А. Лаптев предложили следующую классификацию корпоративных конфликтов, исходя из их субъективного состава и характера спорных правоотношений. На практике классификация по указанным ниже основаниям оправданно представляется наиболее успешной. Рассмотрим классификацию более подробно.

1. Конфликты, складывающиеся между участниками (акционерами) и самим хозяйствующим обществом. Здесь можно выделить конфликты, которые возникли в связи с реализацией прав участников корпорации, которые удостоверены их акциями или долями в уставных капиталах; конфликты, связанные с реализацией участниками корпорации права на получение информации об обществе, предусмотренной законом; а также конфликты, порожденные ущемлением прав участников корпорации имущественного характера (право на получение дивидендов, части имущества при ликвидации корпорации).

2. Среди конфликтов, складывающихся между участниками корпорации, могут иметь место конфликты, вызванные совершением незаконных сделок, направленных на отчуждение акций или долей хозяйствующего общества и связанные с таким отчуждением нарушения преимущественного права покупки акций или доли в уставном капитале корпоративного юридического лица.

3. К числу конфликтов, складывающихся между участниками или акционерами корпорации и третьими лицами, можно отнести: конфликты акционеров и реестродержателей; конфликты участников и налоговых органов как государственных регистраторов юридических лиц; конфликты, связанные с неправомерным захватом, завладением акциями или долями уставного капитала корпорации.

4. Конфликты, складывающиеся между органами управления корпоративных юридических лиц, выражаются в конфликтах, возникающих в результате передачи функций управления обществом конкретному органу, а также конфликты, возникающие при реализации долей или акций уставных капиталов дочерних обществ корпорации.

5. Конфликтные ситуации, складывающиеся между руководителем или иным исполнительным органом общества и самой корпорацией, которые могут быть различными и возникнуть в связи с прекращением полномочий такого исполнительного органа корпорации либо возникнуть при реализации полномочий исполнительного органа корпорации.

6. Конфликты, возникающие между корпорацией и третьими лицами, которые могут иметь место при развитии конфликтной ситуации между корпорацией и управляющей ею компанией (управляющим); конфликты, вытекающие из несуществующего вексельного обязательства перед третьими лицами; конфликты, порожденные гарантийными обязательствами, возлагающими на корпорацию несуществующие обязательства или ответственность перед третьими лицами.

7. Конфликты, возникающие между холдинговой компанией и дочерними обществами, подразделяющиеся на конфликты в акционерных обществах и обществах с ограниченной ответственностью.

Приведенный выше обзор классификаций корпоративных конфликтов не претендует на охват всех возможных конфликтных ситуаций, возникающих из корпоративных отношений, но позволяет выделить основные причины, их порождающие, для целей разработки правовых средств и мер, направленных на их сокращение и ликвидацию и самое важное – на их применение в случае нарушения прав и законных интересов участников корпоративных отношений.

Таким образом, выявлена проблема недостаточной проработки вопроса имеющихся классификаций корпоративных конфликтов, поскольку:

а) используются смешанные критерии классификации;

б) не учитываются актуальные законодательные нововведения в области корпоративных отношений;

в) участниками корпоративных отношений ошибочно признаются неправосубъектные образования (органы управления).

В связи с этим предлагаем следующий подход к классификации корпоративных конфликтов:

1) использование только правовых критериев;

2) деление корпоративных конфликтов:

– по субъектам;

– по причинам;

– по правовым последствиям (в том числе по отношению к суду, когда может иметь место корпоративный спор);

– факультативный признак – по виду нарушенных прав.

На основании рассмотренных научных классификаций автором было предложено следующее определение корпоративного конфликта:

«Корпоративный конфликт – это такое разногласие (противоречие, столкновение), возникающее между участниками корпорации или между корпорацией и ее участниками, посягающее на корпоративные и иные отношения в деятельности корпорации, а также разногласия, возникающие между корпорацией или ее участниками с иными лицами (лицами, входящими в состав органов управления корпорации, держатель реестра акционеров, внешний инвестор, депозитарий и пр.), направленные на правоотношения внутри корпорации, характеризующееся противоположными взаимоисключающими целями и интересами сторон такого разногласия, направленных на осуществление контроля за поведением другой стороны либо изменения своего статуса или юридического состояния».

Следовательно, конфликт интересов и корпоративный конфликт находятся в причинно-следственной взаимосвязи.

Таким образом, опираясь на приведенные классификации и сделанные выводы, считаем юридически обоснованным и доказанным место конфликта интересов в качестве фундаментальной, концептуальной первопричины зарождения противоречий (корпоративных конфликтов) в системе управления корпорации.

Литература

1. Габов А.В. Сделки с заинтересованностью. Практика акционерных обществ / А.В. Габов. М.: Акционер, 2004. 392 с.

3. Гущин В.В. Корпоративное право / В.В. Гущин, Ю.О. Порошкина, Е.Б. Сердюк. М.: Эксмо, 2006. 458 с.

4. Данельян А.А. Корпорация и корпоративные конфликты: Дис. … канд. юрид. наук / А. Данельян. М., 2006. 160 с.

5. Долинская В.В. Акционерное право: основные положения и тенденции / В. Долинская. М.: Волтерс Клувер, 2006. 736 с.

6. Ефименко Е.Н. Корпоративные конфликты (споры): Учеб.-практ. пособ. / Е.Н. Ефименко, В.А. Лаптев. М.: Проспект, 2017. 234 с.

11. Мирошниченко А. Атака на акционерные общества / А. Мирошниченко. URL: http://www.vegaslex.ru.

12. Михайлов С.В. Категория интереса в российском гражданском праве / С.В. Михайлов. М.: Статут, 2002. 205 с.

13. Осипенко О.В. Институты корпоративного управления и акционерные конфликты в России / О.В. Осипенко. М.: ЭКСМОС, 2004. 464 с.

14. Осипенко О.В. Российский гринмейл. Стратегия корпоративной обороны / О.В. Осипенко. М.: Юркнига, 2006. 448 с.

15. Осокина Г. Косвенные иски: реальность и фикция / Г. Осокина // Хозяйство и право. 2001. N 1. С. 83 – 88.

Михайлов С.В. Категория интереса в российском гражданском праве. М., 2002. 205 с.

Там же.

Там же.

Подробнее о причинах и специфике конфликта интересов в некоммерческих организациях см.: Малкина В.И. О некоторых вопросах правового регулирования конфликта интересов в некоммерческих организациях // Юрист. 2017. N 12. С. 10 – 16.

Габов А.В., Гутников О.В., Доронина Н.Г. и др. Юридические лица в российском гражданском праве.

Данельян А.А. Корпорация и корпоративные конфликты: Дис. … канд. юрид. наук: 12.00.03. М., 2006.

Мирошниченко А. Атака на акционерные общества. URL: http://www.vegaslex.ru.

В настоящей работе институты корпоративного шантажа (или гринмейла), а также институт рейдерства не рассматриваются, поскольку имеют более криминальный окрас, сопряжены с уголовно-правовыми аспектами и выходят за рамки гражданско-правового исследования. Подробнее об указанных институтах см.: Осипенко О.В. Российский гринмейл. Стратегия корпоративной обороны. М.: ЮРКНИГА, 2006; Федоров А.Ю. Рейдерство и корпоративный шантаж (организационно-правовые меры противодействия). М.: Волтерс Клувер, 2010.

Осипенко О.В. Институты корпоративного управления и акционерные конфликты в России. М., 2004. 464 с.

Лаптев В.А., Ефименко Е.Н. Корпоративные конфликты: причины возникновения и способы защиты // Lex Russica. 2013. N 3. С. 268 – 279.

Ефименко Е.Н., Лаптев В.А. Корпоративные конфликты (споры): Учеб.-практ. пособ. М.: Проспект, 2017. 234 с.

УДК 342.7

Альтернативный способ разрешения правовых конфликтов в

гражданском обществе

К.И. Тимошенко, Т.В. Тимошенко Южный федеральный университет

Аннотация: В статье рассмотрена проблема обеспечения безопасности человека и гражданина со стороны государства через гарантию его прав и свобод в современном гражданском обществе, которое обладает внутренним потенциалом для реализации конституционного права на судебную защиту, в том числе и посредством проведения альтернативных процедур разрешения правовых конфликтов. Дается представление правового конфликта как особой разновидность социального конфликта. Предлагаются альтернативные, более гибкие и диспозитивные, способы урегулирования конфликтов, которые позволяют выработать наиболее правильное решение проблемы. Использование медиации гарантирует выгоду для обеих сторон: способствует укреплению партнерских отношений, формированию правовой культуры мирного и самостоятельного разрешения конфликтных ситуаций участниками гражданского оборота. Рассмотрены проявления инерции и даже сопротивлении институту медиации в сознании граждан. Делается вывод, что для того, чтобы медиация стала востребованной в процессе разрешения правовых конфликтов, необходима ее популяризация и обучении ее азам. Эта процедура может быть встроена в функционирующее гражданское общество.

Ключевые слова: гражданское общество, права и свободы человека и гражданина, правовой конфликт, медиация

Человек современной наукой рассматривается как существо сложноорганизованное, задействованное во множестве социальных систем. Потому наиболее адекватным сегодня признается комплексный подход к изучению человека, т.к. невозможно получить полное представление о человеке, его природе, сущности, исследуя только один из срезов его бытия. Для построения действующих социальных, психологических и иных моделей, связанных с деятельностью людей, необходимо учитывать множество факторов, в том числе социальное бытие общества, социокультурные воздействия, социальные взаимосвязи, конституционные и правовые факторы, специфические особенности личности и прочие. Изменения в современном российском обществе носят стремительный характер и приводят к изменениям во взаимоотношениях индивида и

различных социальных структур. Если же вследствие интенсификации социальной динамики эти социальные взаимодействия нарушаются или становятся неадекватными, у человека возможно возникновение различных психосоматических заболеваний, спровоцированных нервно-психическими факторами. В данной работе мы рассмотрим такой важный для социальной адаптации в современном правовом и гражданском обществе фактор, как возможность разрешения правовых конфликтов альтернативным судебным процедурам способом, что, по нашему мнению, поможет снизить психосоциальную напряженность в обществе, и тем самым способствовать сохранению психологического здоровья личности.

Обеспечение гарантий прав и свобод человека и гражданина в современной России связано с проблемой построения гражданского общества, которое обладает внутренним потенциалом для реализации конституционного права на судебную защиту, в том числе и посредством проведения альтернативных процедур разрешения правовых конфликтов. Содержанием любого социального конфликта является, прежде всего, столкновение интересов, целей и позиций участников различных правоотношений. При этом сочетание конфликтологических проблем и положений правовой науки представляет для ученых особый интерес по причине того, что зачастую социальные конфликты возникают в сфере правовых отношений, а, значит, они порождаются юридическими ситуациями, и разрешаются, соответственно, юридическими средствами.

Правовой конфликт представляет собой разновидность социального конфликта, поэтому на его возникновение, развитие и разрешение распространяются общие закономерности, характерные для социального конфликта, но, вместе с тем, он имеет и целый ряд собственных специфических черт . Так, особенностью юридического конфликта является то, что он связан с нарушением правовых норм и, как следствие, с

возникновением, изменением или прекращением соответствующих правоотношений. Иными словами, субъекты правовых конфликтов сознательно стремятся к созданию экономических, идеологических, политических или юридических условий противоправных деяний в той или иной сфере деятельности. Поэтому можно использовать институты гражданского общества для разрешения социальных конфликтов, поскольку оно включает в свои структуры механизмы выявления, формирования и выражения общественного мнения.

Правовой конфликт включает в себя всевозможные особенности процесса взаимодействия субъектов различных правоотношений в кризисных ситуациях. При этом необходимо учитывать, что данная категория распространяется не только на правовые, но и на смешанные конфликты, которые возникают вне независимости от юридических норм или отношений и только впоследствии приобретают правовой характер. Конструктивная направленность юридического конфликта выражена через ряд его функций, таких как: правозащитная, правовосстановительная, опосредующая, контрольная, которые имеют позитивный характер. Изучение проблем юридической конфликтологии, кроме прочего, имеет практическое значение при осмыслении и решении вопросов, связанных с правовым воспитанием граждан и формированием гражданского общества, способного разрешать возникающие конфликты альтернативными досудебными способами.

Правовым может быть признан любой конфликт при условии, что противодействие его участников, так или иначе связано с юридическими отношениями, субъекты, мотивация их поведения или объект спора имеют правовые признаки, а сам конфликт влечет юридические последствия. Стоит также иметь в виду, что далеко не каждый социальный конфликт является юридическим, но при этом практически каждый способен завершиться какой-либо юридической процедурой. Поэтому представляется, что

правовые возможности предотвращения, разрешения или прекращения конфликта являются более широкими, чем собственно юридическая практика разрешения конфликтов.

На эффективность реализации на практике прав и свобод человека оказывает влияние устойчивость механизма их гарантирования к разного рода воздействиям. Он состоит из трех уровней: международной, национальной и локальной правовой защиты, которые являются органично взаимосвязанными и тесно переплетаются в нормах различных по юридической силе, по статусу и полномочиям органов, принявших эти нормы, и опирающихся на базовые принципы и нормы международного права.

Одной из ярких черт развития России в начале 10-х годов XXI века можно назвать неизменную тенденцию к увеличению числа самоорганизующихся элементов гражданского общества и, соответственно, соразмерному уменьшению границ автономности государства. Принятие в 1993 году Конституции РФ открыло новую страницу в истории взаимоотношений государства и общества, выведя их на принципиально новый уровень, когда в основу таких взаимоотношений легли принципы законности и приоритета прав и свобод человека и гражданина. Были определены правовой статус человека по отношению к государству, а также пределы его возможностей во всех сферах социальной жизни. Одновременно с возникновением новых представлений о правах гражданина стали появляться и активно развиваться идеи об альтернативных способах защиты этих прав. Спустя почти два десятилетия после принятия Конституции РФ, одним из институтов правовой защиты населения стала медиация как исторически сложившаяся процедура урегулирования правовых споров, с участием третьей, нейтральной для конкретного конфликта стороны -медиатора, по результатам которой можно говорить либо о полном, либо о

частичном разрешении противоречий между сторонами конфликта. Медиация может применяться как альтернатива существующим юрисдикционным механизмам или параллельно с ними. Практическая значимость Федерального закона № 193-ФЗ от 27 июля 2010 г. «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» состоит в обеспечении реализации всевозможных мероприятий по внедрению примирительных процедур в российское правовое пространство, в частности тех, которые были прописаны в долгосрочной Федеральной целевой программе развития судебной системы РФ.

Одной из важнейших черт медиации является добровольная исполнимость медиативного соглашения, поскольку оно должно быть реалистичным, в силу того, что стороны сами принимают решение, взвешивая имеющиеся возможности и желания, что предполагает сознательность и добросовестность участников процедуры. Поэтому для ее эффективного использования в обществе должен быть достигнут достаточно высокий уровень правосознания населения, поскольку в этом случае необходимым является наличие психологической готовности к компромиссу при урегулировании конфликта. Кроме того, медиативное соглашение подлежит исполнению на основе принципов добровольности и добросовестности сторон, но в то же время ему можно придать законную силу путем передачи в третейский или мировой суд для последующего утверждения в качестве мирового соглашения.

Практика обращения к альтернативным способам разрешения споров свидетельствует о «последовательном и неуклонном формировании в России институтов развитого гражданского общества — свободного, плюралистического общества, где нет места режиму личной власти, тоталитаризму, насилию над людьми, где уважают закон и мораль, принципы

гуманизма и справедливости, и где центральное место занимает человек, гражданин, личность, его права и свободы», — справедливо считает А.Р. Швандерова . Формирование новых правовых институтов является одной из черт общественного развития. Но это требует наличия набора определенных социокультурных предпосылок. Так, право на альтернативную процедуру урегулирования споров нашло применение только на современном этапе становления российского гражданского общества.

В условиях судебной реформы инновацией явилось внедрение примирительных процедур в качестве одного из приоритетных направлений существующих в России механизмов разрешения правовых споров и защиты нарушенных субъективных прав. В настоящее время в России вслед за общемировой тенденцией наблюдается повышенный интерес к альтернативным формам урегулирования правовых споров как возможности снижения нагрузки на суды и разрешения таких споров, в которых достигнуть согласия юридическими средствами удается не всегда (этнических, религиозных, семейных и других). В соответствии с ч. 2 ст. 45 Конституции РФ человек вправе сам защищать свои права всеми способами, не запрещенными законом. В силу своей гибкости и диспозитивности альтернативные способы урегулирования споров позволяют выработать наиболее правильное решение проблемы, что способствует укреплению партнерских отношений, формированию правовой культуры мирного и самостоятельного разрешения конфликтных ситуаций участниками гражданского оборота.

Правовая природа медиативного соглашения является одним из спорных вопросов в юридической науке. Например, С.И. Калашникова в своем исследовании отмечает, что «проблемы сущности и правовой природы, содержания, юридической силы, последствий заключения и исполнения

медиативного соглашения вызывают, пожалуй, самую острую дискуссию… Процедура медиации предполагает урегулирование спора исходя из интересов сторон, а потому медиативное соглашение может выходить за предмет первоначальных требований и зачастую будет лишь косвенным образом связано со спорным правоотношением. Более того, стороны примирительной процедуры не ограничены в способах урегулирования спора» . Следовательно, при применении процедуры медиации для урегулирования спора после передачи дела на рассмотрение суда медиативное соглашение уже нельзя принимать исключительно как мировое соглашение, поскольку его содержание может быть шире, чем заявленные в суде исковые требования.

Кроме того, стороны при использовании примирительной процедуры не ограничены в способах урегулирования спора, что позволяет им ориентироваться на поиск нетипичных решений. Этим обусловливаются сложности с юридической квалификацией условий медиативного соглашения, ведь в процедуре медиации учитываются одновременно как правовые, так и иные особенности спора. Таким образом, медиативное соглашение зачастую содержит обязательства различной правовой природы, а, значит, в этом смысле оно носит комплексный характер.

Хотелось бы отметить, что организации, которые занимаются осуществлением деятельности по обеспечению проведения процедуры медиации, наделены правом создавать объединения в форме ассоциаций, союзов или любых других предусмотренных законодательством Российской Федерации формах для того, чтобы заниматься координацией своей деятельности, разработкой и унификацией стандартов и правил профессиональной деятельности медиаторов, правил или регламентов проведения данной процедуры. Они согласно статье 16 ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника

(процедуре медиации)» могут быть членами саморегулируемых организаций медиаторов. Так, например, уже несколько лет в России существует Национальная организация медиаторов. К сожалению, статистики по деятельности данной организации пока нет, но предполагается, что она будет аккумулировать информацию о складывающейся медиативной практике. Было бы логично определить статус тех организаций, которые уже оказывали квалифицированную профессиональную помощь в проведении процедуры медиации до принятия настоящего закона как, например, центры арбитража и посредничества при Торгово-промышленных палатах, центры медиации вузов, а также другие центры медиации, осуществляющие практическую деятельность, имеющие собственные регламенты и ведущие реестры медиаторов.

Идея активного внедрения института медиации в России поддерживается, как со стороны представителей государственной власти, так и со стороны юридической элиты. Необходимость борьбы с нравственным и правовым нигилизмом для формирования стабильной правовой системы государства, в том числе путем способствования развитию внесудебных способов разрешения споров (в частности, медиации), часто становится предметом обсуждения в средствах массовой информации.

Тем не менее, многие обыватели в нашей стране, как показывает проведенный нами социальный опрос, до сих пор не различают «медиацию» и «медитацию» (а попросту отождествляют эти явления), поэтому медиация, как один из наиболее эффективных и рациональных способов решения конфликтов, видимо, и используется в современном российском обществе гораздо реже, чем следовало бы. В то же время, «по словам заместителя председателя Земельного суда земли Мекленбург — Передняя Померания Р. Риннерта, в Германии еще в восьмидесятые годы прошлого столетия на лекции по медиации частенько приходили молодые люди, желающие

помедитировать» . Из этого можно сделать вывод, что для развития данного правового института, мало одной только инициативы государственной власти, необходим также определенный уровень правосознания, правовой культуры и промежуток времени для ее популяризации. Немногим лучше обстоят дела и в бизнес-среде, хотя именно в сфере делового общения, казалось бы, достоинства медиации (такие как, например, конфиденциальность) могут быть востребованы.

Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что для того, чтобы медиация стала востребованной в процессе разрешения правовых конфликтов, необходима ее популяризация и обучении ее азам. В действительности эта процедура должна быть встроена в функционирующее гражданское общество. Когда существует возможность «продавить» незаконное решение в суде, то участникам спора нет смысла обращаться к медиатору. В таком случае можно говорить об инерции и даже сопротивлении институту медиации в сознании граждан, что, в прочем, довольно парадоксальная ситуация, так как конструктивное разрешение правового конфликта должно быть эффективным, тем более что использование медиации гарантирует выгоду для обеих сторон.

Литература:

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

1. Власенко Н.А., Чернышова Т.В. Примирение и право // Журнал российского права. 2012. № 7.

2. Федеральный закон от 27 июля 2010 г. № 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» // Российская газета. 2010. 30 июля. № 168.

3. Швандерова А.Р. Проблемы теории и практики современной российской государственности: формирование института медиации как

института гражданского общества // Наука и образование: хозяйство и экономика; предпринимательство; право и управление. 2012. № 4.

4. Калашникова С.И. Медиация в сфере гражданской юрисдикции. Автореф. дис. … канд. юрид. наук. Екатеринбург, 2010.

5. Колковский Ю. Препятствия развития медиации // эл. ж-л «Юрист». 2007. № 17.

1. Vlasenko N.A., Chernyshova T.V. Primirenie i pravo // Zhurnal rossijskogo prava. 2012. № 7.

  1. Цели и задачи Положения
    1. Настоящее Положение о конфликте интересов в государственном общеобразовательном учреждении Ярославской области «Рыбинская школа-интернат № 2» (далее – Положение о конфликте интересов) разработано в соответствии с положениями Конституции Российской Федерации, Закона о противодействии коррупции, иных нормативных правовых актов Российской Федерации, Кодексом этики и служебного поведения работников организации и основано на общепризнанных нравственных принципах и нормах российского общества и государства.
    2. Работники должны соблюдать интересы организации, прежде всего в отношении целей ее деятельности, и не должны использовать возможности, связанные с осуществлением ими своих трудовых обязанностей, или допускать использование таких возможностей в целях, противоречащих целям, указанным в Уставе организации.
    3. Работники должны избегать любых конфликтов интересов, должны быть независимы от конфликта интересов, затрагивающего организацию.
    4. Эффективность работы по предупреждению и урегулированию конфликта интересов предполагает полное и своевременное выявление таких конфликтов и координацию действий всех структурных подразделений организации.
  2. Меры по предотвращению конфликта интересов
    1. Основными мерами по предотвращению конфликтов интересов являются:

– строгое соблюдение руководителем организации, работниками обязанностей, установленных законодательством, Уставом организации, иными локальными нормативными актами, должностными инструкциями;

– утверждение и поддержание организационной структуры организации, которая четко разграничивает сферы ответственности, полномочия и отчетность;

– распределение полномочий приказом о распределении обязанностей между руководителем и заместителями руководителя организации;

– выдача определенному кругу работников доверенностей на совершение действий, отдельных видов сделок;

– распределение должностных обязанностей работников таким образом, чтобы исключить конфликт интересов и условия его возникновения, возможность совершения правонарушений и преступлений и осуществления иных противоправных действий при осуществлении уставной деятельности;

– внедрение практики принятия коллегиальных решений по всем наиболее ответственным и масштабным вопросам, с использованием всей имеющейся в организации информации, в том числе данных бухгалтерской, статистической, управленческой и иной отчетности;

– исключение действий, которые приведут к возникновению конфликта интересов: руководитель организации и работники должны воздерживаться от участия в совершении операций или сделках, в которые вовлечены лица и (или) организации, с которыми руководитель организации и работники либо члены их семей имеют личные связи или финансовые интересы;

– представление гражданами при приеме на должности, включенные в Перечень должностей ГОУ ЯО «Рыбинская школа-интернат № 2» с высоким риском коррупционных проявлений, декларации конфликта интересов (Приложение 1 к Положению о конфликте интересов);

– представление ежегодно работниками, замещающими должности, включенные в Перечень должностей ГОУ ЯО «Рыбинская школа-интернат № 2» с высоким риском коррупционных проявлений, декларации конфликта интересов;

– запрет на использование, а также передачу информации, которая составляет служебную или коммерческую тайну, для заключения сделок третьими лицами.

  1. Обязанности
    руководителя организации и работников
    по предотвращению конфликта интересов
    1. В целях предотвращения конфликта интересов руководитель организации и работники обязаны:

– исполнять обязанности с учетом разграничения полномочий, установленных локальными нормативными актами организации;

– соблюдать требования законодательства Российской Федерации, Устава организации, локальных нормативных актов организации, настоящего Положения о конфликте интересов;

– при принятии решений по кадровым, организационно-техническим, финансовым, материально-техническим вопросам, либо при подготовке проектов таких решений руководствоваться интересами организации без учета своих личных интересов, интересов своих родственников и друзей;

– воздерживаться от совершения действий и принятия решений, которые могут привести к возникновению конфликтных ситуаций, в том числе не получать материальной и (или) иной выгоды в связи с осуществлением ими трудовых обязанностей;

– уведомлять своего непосредственного руководителя о возникшем конфликте интересов или о возможности его возникновения, как только ему станет об этом известно, в письменной форме.

– обеспечивать эффективность управления финансовыми, материальными и кадровыми ресурсами организации;

– исключить возможность вовлечения организации, руководителя организации и работников в осуществление противоправной деятельности;

– обеспечивать максимально возможную результативность при совершении сделок;

– обеспечивать достоверность бухгалтерской отчетности и иной публикуемой информации;

– своевременно рассматривать достоверность и объективность негативной информации об организации в средствах массовой информации и иных источниках, осуществлять своевременное реагирование по каждому факту появления негативной или недостоверной информации;

– соблюдать нормы делового общения и принципы профессиональной этики в соответствии с Кодексом этики и служебного поведения работников организации;

– предоставлять исчерпывающую информацию по вопросам, которые могут стать предметом конфликта интересов;

– обеспечивать сохранность денежных средств и другого имущества организации;

– обеспечить своевременное выявление конфликтов интересов на самых ранних стадиях их развития и внимательное отношение к ним со стороны организации, руководителя организации и работников.

  1. Порядок предотвращения
    или урегулирования конфликта интересов
    1. Урегулирование (устранение) конфликтов интересов осуществляется должностным лицом, ответственным за реализацию Антикоррупционной политики.
    2. Работники должны без промедления сообщать о любых конфликтах интересов руководителю организации и должностному лицу, ответственному за реализацию Антикоррупционной политики, с указанием его сторон и сути, и до получения рекомендаций избегать любых отношений или действий, которые могут помешать принятию объективных и честных решений. Выбор приемлемых процедур и метода устранения конфликта интересов в каждом конкретном случае зависит от характера самого конфликта.
    3. Лицо, ответственное за реализацию Антикоррупционной политики, не позднее семи рабочих дней со дня поступления сообщения должно выдать работнику письменные рекомендации по разрешению конфликта интересов.
    4. Предотвращение или урегулирование конфликта интересов может состоять в:

– ограничение доступа работника к конкретной информации, которая может затрагивать личные интересы работника;

– добровольном отказе работника или его отстранение (постоянное или временное) от участия в обсуждении и процессе принятия решений по вопросам, которые находятся или могут оказаться под влиянием конфликта интересов;

– пересмотре и изменении трудовых обязанностей работника;

– временном отстранении работника от должности, если его личные интересы входят в противоречие с трудовыми обязанностями;

– переводе работника на должность, предусматривающую выполнение трудовых обязанностей, не связанных с конфликтом интересов;

– передаче работником принадлежащего ему имущества, являющегося основой возникновения конфликта интересов, в доверительное управление;

– отказе работника от своего личного интереса, порождающего конфликт с интересами организации;

– увольнении работника из организации по инициативе работника;

– увольнении работника по инициативе работодателя за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

  1. Типовые ситуации конфликта интересов приведены в Приложении 2 к Положению о конфликте интересов.

Приложение 1 к Положению о конфликте интересов в

Декларация конфликта интересов

Перед заполнением настоящей Декларации я ознакомился с Антикоррупционной политикой ГОУ ЯО «Рыбинская школа-интернат № 2» , мне понятны Кодекс этики и служебного поведения работников организации, Положение о конфликте интересов и Регламент обмена подарками и знаками делового гостеприимства организации.

(подпись работника)

Кому:
(указывается ФИО и должность непосредственного начальника)

От кого
(ФИО работника, заполнившего Декларацию)

Должность:

Дата заполнения:

Декларация охватывает период времени

с ………. по ………………….

Необходимо внимательно ознакомиться с приведенными ниже вопросами и ответить «да» или «нет» на каждый из вопросов. Ответ «да» необязательно означает наличие конфликта интересов, но выявляет вопрос, заслуживающий дальнейшего обсуждения и рассмотрения непосредственным начальником. Необходимо дать разъяснения ко всем ответам «да» в пункте 9 формы.

При заполнении Декларации необходимо учесть, что все поставленные вопросы распространяются не только на Вас, но и на Ваших супругу(а) (или партнера в гражданском браке), родителей (в том числе приемных), детей (в том числе приемных), родных и двоюродных братьев и сестер.

  1. Внешние интересы или активы
    1. Владеете ли Вы или лица, действующие в Ваших интересах, прямо или как бенефициар, акциями (долями, паями) или любыми другими финансовыми интересами:
      1. В активах организации?
      2. В другой компании, находящейся в деловых отношениях с организацией (контрагенте, подрядчике, консультанте, клиенте и т.п.)?
      3. В компании или организации, которая может быть заинтересована или ищет возможность построить деловые отношения с организацией или ведет с ней переговоры?
      4. В деятельности компании-конкуренте или физическом лице-конкуренте организации?
      5. В компании или организации, выступающей стороной в судебном или арбитражном разбирательстве с организацией?
    2. Если ответ на один из вопросов является «ДА», то имеется ли на это у Вас на это письменное разрешение от соответствующего органа организации, уполномоченного разрешать конфликты интересов, или работника, которому были делегированы соответствующие полномочия?
    3. Являетесь ли Вы или лица, действующие в Ваших интересах, членами органов управления (Совета директоров, Правления) или исполнительными руководителями (директорами, заместителями директоров т.п.), а также работниками, советниками, консультантами, агентами или доверенными лицами:
      1. В компании, находящейся в деловых отношениях с организацией?
      2. В компании, которая ищет возможность построить деловые отношения с организацией, или ведет с ней переговоры?
      3. В компании-конкуренте организации?
      4. В компании, выступающей или предполагающей выступить стороной в судебном или арбитражном разбирательстве с организацией?
    4. Участвуете ли вы в настоящее время в какой-либо иной деятельности, кроме описанной выше, которая конкурирует с интересами организации в любой форме, включая, но не ограничиваясь, приобретением или отчуждением каких-либо активов (имущества) или возможностями развития бизнеса или бизнес проектами?
  2. Личные интересы и честное ведение бизнеса
    1. Участвовали ли Вы в какой – либо сделке от лица организации (как лицо принимающее решение, ответственное за выполнение контракта, утверждающее приемку выполненной работы, оформление, или утверждение платежных документов и т.п.), в которой Вы имели финансовый интерес в контрагенте?
    2. Получали ли Вы когда-либо денежные средства или иные материальные ценности, которые могли бы быть истолкованы как влияющие незаконным или неэтичным образом на коммерческие операции между организацией и другим предприятием, например, плату от контрагента за содействие в заключении сделки с организацией?
    3. Производили ли Вы когда-либо платежи или санкционировали платежи организации, которые могли бы быть истолкованы как влияющие незаконным или неэтичным образом на коммерческую сделку между организацией и другим предприятием, например, платеж контрагенту за услуги, оказанные организации, который в сложившихся рыночных условиях превышает размер вознаграждения, обоснованно причитающегося за услуги, фактически полученные организацией?
  3. Взаимоотношения с государственными служащими
    1. Производили ли Вы когда-либо платежи, предлагали осуществить какой-либо платеж, санкционировали выплату денежных средств или иных материальных ценностей, напрямую или через третье лицо государственному служащему, кандидату в органы власти или члену политической партии для получения необоснованных привилегий или оказания влияния на действия или решения, принимаемые государственным институтом, с целью сохранения деятельности или приобретения новых возможностей для деятельности организации?
  4. Инсайдерская информация
    1. Раскрывали ли Вы в своих личных, в том числе финансовых, интересах какому-либо лицу или компании какую-либо конфиденциальную информацию (планы, программы, финансовые данные, формулы, технологии и т.п.), принадлежащие организации и ставшие Вам известными по работе или разработанные Вами для организации во время исполнении своих обязанностей?
    2. Раскрывали ли Вы в своих личных, в том числе финансовых, интересах какому-либо третьему физическому или юридическому лицу какую-либо иную связанную с организацией информацию, ставшую Вам известной по работе?
  5. Ресурсы организации
    1. Использовали ли Вы средства организации, время, оборудование (включая средства связи и доступ в Интернет) или информацию таким способом, что это могло бы повредить репутации организации или вызвать конфликт с интересами организации?
    2. Участвуете ли Вы в какой-либо коммерческой и хозяйственной деятельности вне занятости в организации (например, работа по совместительству), которая противоречит требованиям организации к Вашему рабочему времени и ведет к использованию к выгоде третьей стороны активов, ресурсов и информации, являющимися собственностью организации?
  6. Равные права работников
    1. Работают ли члены Вашей семьи или близкие родственники в организации, в том числе под Вашим прямым руководством?
    2. Работает ли в организации какой-либо член Вашей семьи или близкий родственник на должности, которая позволяет оказывать влияние на оценку эффективности Вашей работы?
    3. Оказывали ли Вы протекцию членам Вашей семьи или близким родственникам при приеме их на работу в организацию; или давали оценку их работе, продвигали ли Вы их на вышестоящую должность, оценивали ли Вы их работу и определяли их размер заработной платы или освобождали от дисциплинарной ответственности?
  7. Подарки и деловое гостеприимство
    1. Нарушали ли Вы требования Регламента обмена подарками и знаками делового гостеприимства организации?
  8. Другие вопросы
    1. Известно ли Вам о каких-либо иных обстоятельствах, не указанных выше, которые вызывают или могут вызвать конфликт интересов, или могут создать впечатление у Ваших коллег и руководителей, что Вы принимаете решения под воздействием конфликта интересов?
  1. Если Вы ответили «ДА» на любой из вышеуказанных вопросов, просьба изложить ниже подробную информацию для всестороннего рассмотрения и оценки обстоятельств.
  2. Декларация о доходах
    1. Какие доходы получили Вы и члены Вашей семьи по месту основной работы за отчетный период?
    2. Какие доходы получили Вы и члены Вашей семьи не по месту основной работы за отчетный период?

Настоящим подтверждаю, что я прочитал и понял все вышеуказанные вопросы, а мои ответы и любая пояснительная информация являются полными, правдивыми и правильными.

Подпись: __________________ ФИО:_______________________

Достоверность и полнота изложенной в Декларации информации проверена:

Представитель кадровой службы _________________________________

(Ф.И.О., подпись)

Представитель юридической службы _____________________________

(Ф.И.О., подпись)

Решение непосредственного руководителя по декларации
(подтвердить подписью):

Конфликт интересов не был обнаружен

Я не рассматриваю как конфликт интересов ситуацию, которая, по мнению декларировавшего их работника, создает или может создать конфликт с интересами организации

Я ограничил работнику доступ к информации организации, которая может иметь отношение к его личным частным интересам работника

(указать какой информации)

Я отстранил (постоянно или временно) работника от участия в обсуждении и процессе принятия решений по вопросам, которые находятся или могут оказаться под влиянием конфликта интересов

(указать, от каких вопросов)

Я пересмотрел круг обязанностей и трудовых функций работника

(указать каких обязанностей)

Я временно отстранил работника от должности, которая приводит к возникновению конфликта интересов между его должностными обязанностями и личными интересами

Я перевел работника на должность, предусматривающую выполнение служебных обязанностей, не связанных с конфликтом интересов

Я ходатайствовал перед вышестоящим руководством об увольнении работника по инициативе организации за дисциплинарные проступки согласно действующему законодательству

Я передал декларацию вышестоящему руководителю для проверки и определения наилучшего способа разрешения конфликтов интересов в связи с тем, что ………………

Непосредственный руководитель ________________________________

(Ф.И.О., подпись)

Приложение 2 к Положению о конфликте интересов

Типовые ситуации конфликта интересов

  1. Работник организации А в ходе выполнения своих трудовых обязанностей участвует в принятии решений, которые могут принести материальную или нематериальную выгоду лицам, являющимся его родственниками, друзьями или иным лицам, с которыми связана его личная заинтересованность.

Пример: работник банка, принимающий решения о выдаче банковского кредита, принимает такое решение в отношении своего друга или родственника.

Возможные способы урегулирования: отстранение работника от принятия того решения, которое является предметом конфликта интересов.

  1. Работник организации А участвует в принятии кадровых решений в отношении лиц, являющихся его родственниками, друзьями или иными лицами, с которым связана его личная заинтересованность.

Пример: руководитель принимает решение об увеличении заработной платы (выплаты премии) в отношении своего подчиненного, который одновременно связан с ним родственными отношениями.

Возможные способы урегулирования: отстранение работника от принятия решения, которое является предметом конфликта интересов; перевод работника (его подчиненного) на иную должность или изменение круга его должностных обязанностей.

  1. Работник организации А или иное лицо, с которым связана личная заинтересованность работника, выполняет или намерен выполнять оплачиваемую работу в организации Б, имеющей деловые отношения с организацией А, намеревающейся установить такие отношения или являющейся ее конкурентом.

Пример: работник организации, ответственный за закупку материальных средств производства, осуществляет выбор из ограниченного числа поставщиков. Руководителем отдела продаж одного из потенциальных поставщиков является родственник работника организации.

Пример: работнику организации, обладающему конфиденциальной информацией о деятельности организации, поступает предложение о работе от организации, являющейся конкурентом его непосредственного работодателя.

Возможные способы урегулирования: отстранение работника от принятия решения, которое является предметом конфликта интересов; рекомендация работнику отказаться от выполнения иной оплачиваемой работы.

  1. Работник организации А или иное лицо, с которым связана личная заинтересованность работника, выполняет или намерен выполнять оплачиваемую работу в организации Б, являющейся материнской, дочерней или иным образом аффилированной с организацией А.

Пример: работник организации А выполняет по совместительству иную работу в организации Б, являющейся дочерним предприятием организации А. При этом трудовые обязанности работника в организации А связаны с осуществлением контрольных полномочий в отношении организации Б.

Возможные способы урегулирования: изменение должностных обязанностей работника; отстранение работника от осуществления рабочих обязанностей в отношении материнской, дочерней или иным образом аффилированной организации; рекомендация работнику отказаться от выполнения иной оплачиваемой работы.

  1. Работник организации А принимает решение о закупке организацией А товаров, являющихся результатами интеллектуальной деятельности, на которую он или иное лицо, с которым связана личная заинтересованность работника, обладает исключительными правами.

Пример: работник организации, оказывающей транспортные услуги населению в сфере общественного транспорта, принимает решение о закупке автоматических средств контроля пассажиров, основанных на технологических разработках, патенты на которые принадлежат работнику.

Возможные способы урегулирования: отстранение работника от принятия решения, которое является предметом конфликта интересов.

  1. Работник организации А или иное лицо, с которым связана личная заинтересованность работника, владеет ценными бумагами организации Б, которая имеет деловые отношения с организацией А, намеревается установить такие отношения или является ее конкурентом.

Пример: работник организации А принимает решение об инвестировании средств организации А. Потенциальным объектом инвестиций является организация Б, ценные бумаги которой принадлежат работнику.

Возможные способы урегулирования: отстранение работника от принятия решения, которое является предметом конфликта интересов; изменение трудовых обязанностей работника; рекомендация работнику продать имеющиеся ценные бумаги или передать их в доверительное управление.

  1. Работник организации А или иное лицо, с которым связана личная заинтересованность работника, имеет финансовые или имущественные обязательства перед организацией Б, которая имеет деловые отношения с организацией А, намеревается установить такие отношения или является ее конкурентом.

Пример: работник организации А имеет кредитные обязательства перед организацией Б, при этом в трудовые обязанности работника А входит принятие решений о привлечении заемных средств.

Возможные способы урегулирования: отстранение работника от принятия решения, которое является предметом конфликта интересов; изменение трудовых обязанностей работника; помощь работнику в выполнении финансовых или имущественных обязательств, например, путем предоставления ссуды организацией-работодателем.

  1. Работник организации А принимает решения об установлении (сохранении) деловых отношений организации А с организацией Б, которая имеет перед работником или иным лицом, с которым связана личная заинтересованность работника, финансовые или имущественные обязательства.

Пример: организация Б имеет перед работником организации А долговое обязательство за использование товаров, являющихся результатами интеллектуальной деятельности, на которую работник или иное лицо, с которым связана личная заинтересованность работника, обладает исключительными правами. При этом в полномочия работника организации А входит принятие решений о сохранении или прекращении деловых отношений организации А с организацией Б, в которых организация Б очень заинтересована.

Возможные способы урегулирования: отстранение работника от принятия решения, которое является предметом конфликта интересов; изменение трудовых обязанностей работника.

  1. Работник организации А или иное лицо, с которым связана личная заинтересованность работника, получает материальные блага или услуги от организации Б, которая имеет деловые отношения с организацией А, намеревается установить такие отношения или является ее конкурентом.

Пример: работник организации А, в чьи трудовые обязанности входит контроль за качеством товаров и услуг, предоставляемых организации А контрагентами, получает значительную скидку на товары организации Б, которая является поставщиком компании А.

Возможные способы урегулирования: рекомендация работнику отказаться от предоставляемых благ или услуг; отстранение работника от принятия решения, которое является предметом конфликта интересов; изменение трудовых обязанностей работника.

  1. Работник организации А или иное лицо, с которым связана личная заинтересованность работника, получает дорогостоящие подарки от своего подчиненного или иного работника организации А, в отношении которого работник выполняет контрольные функции.

Пример: работник организации получает в связи с днем рождения дорогостоящий подарок от своего подчиненного, при этом в полномочия работника входит принятие решений о повышении заработной платы подчиненным сотрудникам и назначении на более высокие должности в организации.

Возможные способы урегулирования: рекомендация работнику вернуть дорогостоящий подарок дарителю; установление правил корпоративного поведения, рекомендующих воздерживаться от дарения / принятия дорогостоящих подарков; перевод работника (его подчиненного) на иную должность или изменение круга его должностных обязанностей.

  1. Работник организации А уполномочен принимать решения об установлении, сохранении или прекращении деловых отношений организации А с организацией Б, от которой ему поступает предложение трудоустройства.

Пример: организация Б заинтересована в заключении долгосрочного договора аренды производственных и торговых площадей с организацией А. Организация Б делает предложение трудоустройства работнику организации А, уполномоченному принять решение о заключении договора аренды, или иному лицу, с которым связана личная заинтересованность работника организации А.

Возможные способы урегулирования: отстранение работника от принятия решения, которое является предметом конфликта интересов.

  1. Работник организации А использует информацию, ставшую ему известной в ходе выполнения трудовых обязанностей, для получения выгоды или конкурентных преимуществ при совершении коммерческих сделок для себя или иного лица, с которым связана личная заинтересованность работника.

Пример: работник организации А, занимающейся разведкой и добычей полезных ископаемых, сообщает о заинтересованности организации А в приобретении земельных участков владельцу этих участков, который является его другом.

Возможные способы урегулирования: установление правил корпоративного поведения, запрещающих работникам разглашение или использование в личных целях информации, ставшей им известной в связи с выполнением трудовых обязанностей.

УДК 37.02:34

О. А. Проводина

АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ЗАКОНОДАТЕЛЬНОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ КОНФЛИКТА ИНТЕРЕСОВ В СФЕРЕ ОБРАЗОВАНИЯ1

В статье автором обозначены актуальные вопросы законодательного регулирования конфликта интересов в образовательной среде. Проведенный анализ норм права позволил обозначить особенности и основные проблемы регулирования подобных ситуаций.

В сфере образования, за долгие годы, сформировалась одна из самых «злокачественных проблем», которая является дестабилизирующим фактором в укреплении и развитии всей образовательной системы в целом -коррупция.

Опыт борьбы Российской Федерации с коррупцией в сфере образования продемонстрировал необходимость комплексного подхода и принятия действенных мер, которые возможны лишь при наличии оптимального и системного антикоррупционного законодательства.

Автором выделены основные причины, порождающие коррупционные проявления в деятельности педагогических работников, а также приводится точка зрения о необходимости уточнения позиций, указанных в ФЗ «Об антикоррупционной деятельности», т.к. с правовой точки зрения, нормы указанного федерального

закона регулируют правовое положение государственных и муниципальных служащих, однако применимы и к педагогическим работникам, несмотря на то, что они не имеют соответствующий статус.

На основании проанализированных фактов, автором обосновывается необходимость закрепления на законодательном уровне Перечня ситуаций, при которых становится явным конфликт интересов, что позволит урегулировать проблему правильной квалификации ситуации конфликта интересов педагогических работников.

Выявлено, что правовая регламентация ситуации «конфликт интересов педагогического работника» требует поправок на законодательном уровне. Установлена необходимость обязательности регулирования данной ситуации локальными актами образовательных организаций.

Ключевые слова: образование, конфликт интересов, конфликт интересов педагогического работника, регулирование споров между участниками образовательных отношений.

O. A. Provodina

TOPICAL PROBLEMS OF LEGAL REGULATION OF CONFLICT OF INTEREST IN EDUCATION

1 Статья подготовлена и издана в рамках выполнения государственного задания Министерства образования и науки РФ № 29.12941.2018/12.1 «Исследование и информационно-аналитическое обеспечение процессов и мероприятий в рамках многостороннего и двустороннего сотрудничества в сфере науки, инноваций, образования и молодежной политики Российской Федерации со странами Кавказа, Южной Осетией и Абхазией» на 2018 год.

ГУМАНИТАРНЫЕ И ЮРИДИЧЕСКИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ

Система образования, как и вся специфика ее деятельности, в сущности подразумевает столкновение интересов участников образовательных отношений.

В современных условиях развития сферы образования, проблема разрешения конфликтов интересов педагогических работников приобретает все большую актуальность в образовательной деятельности.

Соблюдение нравственных и этических норм педагогическим работником, относится к его обязанностям, хотя специальной формализации эти нормы не имеют. В действительности, степень формализации требований к педагогическим работникам имеет достаточно невысокий показатель, в связи с чем нередко возникает вопрос, выходит ли за рамки нравственности и профессиональной этики конкретное поведение педагогического работника.

Ситуации, при которых возможно проследить конфликт интересов педагогического работника, существовали задолго до принятия в 2012 г. Федерального закона N 273-Ф3 «Об образовании в Российской Федерации» (далее — Закон об образовании). Однако, как правовой институт сферы образовательной деятельности, с присущими ему юридическим признаками, начал функционировать лишь с принятием закона.

В Законе об образовании дано следующее определение понятия «конфликт интересов педагогического работника» — ситуация, при которой у педагогического работника при осуществлении им профессиональной деятельности возникает личная заинтересованность в получении материальной выгоды или иного преимущества и которая влияет или может повлиять на надлежащее исполнение педагогическим работником профессиональных обязанностей вследствие противоречия между его личной заинтересованностью и интересами обучающегося, родителей (законных представителей) несовершеннолетних обучающихся. Иными словами, конфликт интересов педагогического работника представляет собой заинтересованность педагогического работника в получении материальной выгоды при выполнении им своей профессиональной деятельности.

В частности, под данное определение подпадает норма ст. 48 Закона об образовании, которая определяет запрет на оказание платных образовательных услуг в конкретной организации, если это приводит к конфликту интересов педагогического работника.

Исходя из определения, закрепленного в Законе об образовании, сущность конфликта интересов заключается в противопоставлении профессиональных обязанностей педагогического работника и личной заинтересованностью, т.е. при такой ситуации, когда в процессе осуществления трудовой деятельности у педагогического работника появляется возможность получить выгоду как материального, так и нематериального характера, взамен на выполнение (ненадлежащее выполнение) им своих профессиональных обязанностей.

Безусловно, подтекст данной нормы указывает на наиболее очевидный вид деятельности -репетиторство, предполагая, что это может повлиять на отношения между обучающимся и преподавателем во время основного образовательного процесса. Ситуаций, при которых возможно наступление конфликта интересов, помимо репетиторства, может быть гораздо больше: от конкурсных жюри, до ситуаций, граничащих с коррупционной составляющей. При этом, фундаментом для образования подобного рода ситуаций выступают проблемы нравственно-этического и правового характера.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Под конструкции понятий «конфликт интересов» и «личная заинтересованность» подходит множество жизненных ситуаций. Наличие правовой неопределенности, безусловно, порождает большое количество злоупотреблений в данной сфере деятельности как со стороны органов, контролирующих данный процесс, так и со стороны самих контролируемых лиц.

В настоящее время, законодательно не определены правовые рамки данной категории, в связи с чем, конфликт интересов педагогического работника, как правовая норма, довольно сложна в правоприменении.

Во-первых, доказать сам факт ведения платной деятельности, крайне сложно, во-вторых, необходимо достоверно установить факт наличия конфликта интересов, в-третьих, перспективы привлечь педагогического работника к ответственности весьма неоднозначны.

Следует понимать, что, исходя из установленных в Законе об образовании норм, нет четкого запрета на оказание платных образовательных услуг в образовательных организациях, однако, при условии возможности возникновении конфликта интересов — они (платные услуги) подлежит запрету.

В связи с этим, в научном мире возникает не мало дискуссий по этому вопросу. Ведь, юридически законодатель устанавливает возможность осуществления данной деятельности, но фактически определяет рамки, пределы которых формально не установлены.

Несмотря на то, что педагогические работники относятся к образовательной сфере, не являются ни государственными, ни муниципальными служащими, в своей профессиональной деятельности они приближены к их статусу, что определяется критерием публичности их деятельности. Тем самым, в процессе осуществления профессиональных обязанностей и совершая юридически значимые действия, порождающие права и обязанности у других лиц, педагогические работники автоматически приравниваются к должностным лицам.

В Федеральном законе от 25.12.2008 № 273-ФЗ «О противодействии коррупции» (далее — Закон об антикоррупционной деятельности) законодатель закрепляет понятие конфликта интересов и определяет это понятие как ситуацию, при которой личная заинтересованность (прямая или косвенная) лица, замещающего должность, за-

мещение которой предусматривает обязанность принимать меры по предотвращению и урегулированию конфликта интересов, влияет или может повлиять на надлежащее, объективное и беспристрастное исполнение им должностных (служебных) обязанностей (осуществление полномочий).

Под личной заинтересованностью понимается возможность получения доходов в виде денег, иного имущества, в том числе имущественных прав, услуг имущественного характера, результатов выполненных работ или каких-либо выгод (преимуществ) .

Проблемы противодействия коррупции в сфере образования долгое время остаются в поле внимания, как со стороны органов государственной власти, так и институтов гражданского общества и общественных организаций.

Причин появления коррупции в сфере образования довольно много. К основным (по мнению автора) необходимо отнести следующие:

1. Низкий уровень оплаты труда педагогических работников и низкий социальный статус.

Ситуация в стране такова, что заработные платы учителей и преподавателей остаются одними из самых низких. Потребности педагогов в полной мере не реализовываются, что, как следствие, приводит к взяточничеству.

Низкое социальное положение педагогических работников в обществе привело к тому, что очень часто в образовательных организациях трудоустраиваются неквалифицированные кадры, что в безусловной мере влияет на процесс образования;

2. Ко второму пункту необходимо отнести недофинансирование системы образования. Именно эта причина приводит к тому, что повсеместно практикуется сбор денег с обучающихся и их родителей (законных представителей) на содержание благосостояния учебного заведения, что противоречит основным конституционным нормам, согласно которым, образование в Российской Федерации является бесплатным;

3. Низкая правовая культура обучающегося состава о значимости образования в современном мире, что характеризуется падением нравственности в обществе в целом (в большей степени касается студентов высших учебных заведений);

4. Отсутствие стимулирования педагогических работников через установленную систему поощрений. Данная причина взаимосвязана с низкой заработной платой педагогических работников. Именно этот критерий может являться стимулом совершенствования педагогической деятельности, повышения уровня нравственности и гражданской ответственности.

Анализируя причины проявления коррупции в образовательной среде, становится очевидно, что коррупция — это социальное явление и, к сожалению, в современной России это одна из серьезных угроз образовательной сферы.

В последние годы органами государственной власти был сформирован и реализован комплекс мер, направленных на предупреждение и преодоление коррупции в образовательной сфере.

В числе таких мер следует назвать создание механизма предупреждения конфликта интересов педагогического работника.

Этот интерес обусловлен необходимостью консолидации усилий государственных и муниципальных служащих, должностных лиц, работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, а также самих обучающихся и их законных представителей.

Представляется безусловным, что повышение эффективности деятельности по предупреждению и пресечению коррупционных проявлений в образовательной среде требует как общих правовых средств, закрепленных Законом об антикоррупционной деятельности, так и использования специальных механизмов, позволяющих учесть специфику регулируемых отношений . Таким инструментом и выступает Закон об образовании.

Однако следует учитывать, что закрепление термина «конфликт интересов» в Законе об антикоррупционной деятельности требует уточнений, т.к. в настоящее время указанный федеральный закон направлен исключительно на определенный круг субъектов — государственных и муниципальных служащих.

Таким образом, видна следующая картина: нормативное закрепление понятия «конфликт интересов» и «конфликт интересов педагогического работника» есть, а вот непосредственно сам порядок поведения педагогического работника при наступлении конкретной ситуации, и порядок регулирования конкретных ситуаций, подпадающих под понятие конфликта интересов педагогического работника — отсутствует.

В свою очередь, ст. 45 Закона об образовании предусматривает право на защиту прав обучающихся, родителей (законных представителей) несовершеннолетних обучающихся, выражавшееся в возможности обращаться в комиссию по урегулированию споров между участниками образовательных отношений, в том числе по вопросам о наличии или об отсутствии конфликта интересов педагогического работника. При этом регулирование процесса функционирования данной комиссии отнесено к исключительной компетенции самих образовательных организаций. Так, некоторыми организациями, осуществляющими образовательную деятельность, принимаются специальные локальные акты, в которых оговорены случаи возникновения конфликта интересов педагогических работников, а также определен круг субъектов, кто может быть включен в указанную комиссию и определены основные задачи, функции и компетенция комиссии. Таким образом, говоря о локальном регулировании данного процесса, представляется, что принятие подобного нормативного акта остается на усмотрении руководителя образовательной организации, и не является обязательным.

Хочется также отметить, что одним из основных вопросов, которые ставятся на рассмотрение комиссии — вопрос о непосредственном моменте

ГУМАНИТАРНЫЕ И ЮРИДИЧЕСКИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ

возникновения конфликта интересов педагогического работника. Именно этот факт представляет наибольшую значимость при рассмотрении конкретного дела. Ведь учитывая порядок деятельности указанной комиссии, выполнять свои функции она начинает лишь после непосредственного обращения обучающегося, либо его родителя (законного представителя), т.е. непосредственно тогда, когда уже произошел конфликт интересов. Тем самым правовой регулятор начинает действовать на устранение уже возникшего конфликта, но не на его предупреждение.

Более того, анализ локальных актов, принятых в рамках исполнения законодательства в сфере образования, указывает на ряд проблем. В частности, это и применение формального подхода к подготовке локального акта, определяющего статус комиссий, и само фактическое закрепление порядка функционирования данных комиссий. По представлению законодателя формирование состава комиссии ориентируется на паритетных началах, однако на практике нормы о представительстве нередко нарушаются.

Таким образом, исходя из сложившейся практики, организации, осуществляющие образовательную деятельность, зачастую формально относятся к выполнению требований Федерального закона №273-ФЗ по разработке и принятию локального акта, регламентирующего вопросы создания и функционирования комиссий по урегулированию споров между участниками образовательных отношений.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Представляется, что рассмотрение конкретной ситуации конфликта интересов педагогического работника осуществляется преимущественно на субъективной оценке межличностных отношений, изначально предполагающих готовность к взаимодействию. При этом можно уследить нарушение принципа независимости при принятии решений. В частности, посредством субъективного восприятия делается вывод о наличии личной заинтересованности в получении материальной выгоды или иного преимущества, а также о влиянии (в том числе потенциальном) на надлежащее исполнение педагогическим работником профессиональных обязанностей. Даже запрет на осуществление индивидуальной педагогической деятельности не является безусловным: оказание платных образовательных услуг должно вести к конфликту интересов, что, опять же, оценивается субъективно.

По этой причине, должен быть предусмотрен специальный механизм реагирования на подобные ситуации, что позволит в большей степени избежать декларативности, и повысить эффективность деятельности по предупреждению кон-

фликта интересов педагогического работника.

Говоря о локальном регулировании, хочется отметить безусловную необходимость и целесообразность их принятия и применения, как регулятора общественных отношений, однако отсутствие внешней правовой экспертизы, а также учитывая возможность недостаточной квалификации лиц, осуществляющих разработку локального акта , может привести к существенному снижению эффективности регулирующего воздействия, одновременно повышая коррупционные риски.

Следует учесть, что вопросы предупреждения и преодоления конфликта интересов в образовательной сфере определены фрагментально и требуют более тщательной разработки.

Таким образом, автором обоснована необходимость закрепления на законодательном уровне перечня ситуаций, в которых может быть усмотрен конфликт интересов. Помимо установления Перечня, со стороны органов государственной власти требуется непосредственное участие в составлении методического пособия, которые определяло бы порядок урегулирования конфликта интересов педагогического работника.

Стоит отметить, что до настоящего времени не выработан и оперативный механизм противодействия коррупции в сфере образования, что обусловлено отсутствием должным образом согласованного законодательства.

Комиссии по урегулированию конфликта интересов в образовательных организациях могут стать эффективным механизмом по разрешению спорных ситуаций, однако их правовой статус и порядок функционирования необходимо тщательно прописать, а именно эффективно раскрыть в подзаконных актах и рекомендациях органов государственной власти, уполномоченных в сфере образования, что, безусловно, позволит избежать декларативности и повысить эффективность деятельности по предупреждению конфликта интересов педагогического работника.

Также, необходимо исключить формальность по разработке локальных актов, регламентирующих вопросы по созданию и урегулированию споров между участниками образовательных отношений и их функционированию со стороны образовательных организаций, что в свою очередь будет способствовать предотвращению и комплексному регулированию конфликта интересов, ограничив при этом частные интересы и личную заинтересованность работников на реализуемые ими трудовые функции, что безусловно окажет положительное влияние в целом на сферу образования.

Литература

1. Еремина Т.И. Правовое регулирование конфликта интересов в сфере образования // Практика правоприменения образовательного законодательства в профессиональных образовательных организациях в свете реализации федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» // Материалы городской научно-практической конференции (Москва, 20 мая 2015). М.: ГБОУ ВО МГПУ, 2015. С.24 — 27.

2. Обзор практики применения судами в 2014 — 2016 годах законодательства Российской Федерации при рассмо-

трении споров, связанных с наложением дисциплинарных взысканий за несоблюдение требований законодательства о противодействии коррупции (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 30 ноября 2016 года) // Информационно-правовой портал «Гарант.ру».

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *