Комиссия по кадровой политике

  • автор:

Содержание

б. ПОДГОТОВКА КАДРОВ ДЛЯ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ, ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ

Прохождение муниципальной службы — это профессиональная деятельность муниципального служащего, представляющая, с одной стороны, процесс общественного служения посредством осуществления полномочий и функций по замещаемой им должности муниципальной службы в пределах, установленных трудовым договором и должностной инструкцией, а с другой — процесс его самореализации, непрерывного повышения уровня профессиональных знаний и практических навыков, должностного (служебного) роста и т.д.

Сложность управленческого труда обусловливает необходимость специальной профессиональной подготовки кадров управления, а также непрерывного обновления и реализации комплекса специальных знаний и практического опыта эффективного управления социально-экономическими процессами.

Подготовка граждан к профессиональной деятельности в сфере муниципальной службы заключается в обучении их знаниям, навыкам и умениям, необходимым для исполнения обязанностей по замещаемой должности муниципальной службы. Образовательные программы профессионального образования как государственных гражданских, так и муниципальных служащих, реализуются по уровням профессионального образования в соответствии с ч. 5 ст. 10 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ (ред. от 2 марта 2016 г.) «Об образовании в Российской Федерации», в том числе: среднее профессиональное образование; высшее профессиональное образование — бакалавриат; высшее образование — специалитет, магистратура; высшее образование — подготовка кадров высшей квалификации.

Общая характеристика основных образовательных программ высшего профессионального образования по направлению подготовки «Государственное и муниципальное управление» дана в параграфе 9.5 главы 9. В частности, подготовка кадров для муниципальной службы может осуществляться по договорам на обучение, на основе Положения

0 подготовке кадров для федеральной гражданской службы по договорам на обучение, утвержденного Указом Президента РФ от 21 декабря 2009 г. № 1456 (ред. от 1 июля 2014 г.). При этом договор на обучение с обязательством последующего прохождения муниципальной службы заключается между органом местного самоуправления и отобранным на конкурсной основе гражданином Российской Федерации, обучающимся в образовательном учреждении высшего профессионального или среднего профессионального образования, имеющем государственную аккредитацию.

Дополнительное образование государственных и муниципальных служащих, в соответствии с Федеральным законом «Об образовании в Российской Федерации», осуществляется путем освоения ими дополнительных образовательных программ (повышения квалификации, переподготовки, стажировки и др.). Согласно п. 7 ч. 1 ст. 11 Закона № 25-ФЗ муниципальный служащий имеет право на повышение квалификации в соответствии с муниципальным правовым актом за счет средств местного бюджета. Наряду с этим, согласно п. 5 ч. 1 ст. 12 Закона, муниципальный служащий обязан сам постоянно осуществлять самообразование и самообучение, изучать современные формы, методы и технологии муниципального управления в сфере его профессиональной деятельности.

Дополнительное образование муниципальных служащих (профессиональная переподготовка, повышение квалификации, стажировка) с сохранением на этот период замещаемой должности муниципальной службы и денежного содержания может осуществляться на концептуальной основе Положения о порядке получения дополнительного профессионального образования государственными гражданскими служащими Российской Федерации, утвержденного Указом Президента РФ от 28 декабря 2006 г. № 1474 (ред. от 8 марта 2015 г.). Государственные требования к профессиональной переподготовке, повышению квалификации и стажировке гражданских служащих утверждены постановлением Правительства РФ от 6 мая 2008 г. № 362. При этом, очевидно, данные нормы должны распространяться на муниципальных служащих с учетом квалификационных требований к должностям муниципальной службы в соответствующем субъекте РФ и соотношения должностей государственной гражданской и муниципальной службы.

В настоящее время нормативную основу для планомерного решения вопросов профессионального развития кадров муниципальной службы составляет, в частности, п. 8.1 ст. 17 Федерального закона от 6 октября 2003 г. № 131 «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» (в ред. Федерального закона от 2 июля 2013 г. № 185-ФЗ), которым к полномочиям органов местного самоуправления по решению вопросов местного значения отнесена организация профессионального образования и дополнительного профессионального образования выборных должностных лиц местного самоуправления, членов выборных органов местного самоуправления, депутатов представительных органов муниципальных образований, муниципальных служащих и работников муниципальных учреждений.

Данные Федеральной службы государственной статистики о дополнительном профессиональном образовании муниципальных служащих в 2012 г. представлены в табл. 13.1, которые свидетельствуют, что всего в 2012 г. было обучено лишь 14,0% от общей численности работников органов местного самоуправления (всех категорий и групп должностей), тогда как согласно Закону № 25-ФЗ ежегодно обучение должны проходить 1/3 муниципальных служащих. Это значительно ниже доли прошедших дополнительное обучение гражданских служащих в 2012 г. (25,5%). В общей численности муниципальных служащих, прошедших дополнительное обучение, доля муниципальных служащих местных администраций (исполнительно-распорядительных органов) муниципальных образований составила в 2012 г. 91,9%. Такое положение является следствием действия ряда факторов (организационного, экономического, географического и иного характера), существенно затрудняющих организацию дополнительного профессионального образования муниципальных служащих. Однако наиболее ощутимо сказывается низкий уровень бюджетной обеспеченности муниципальных образований, особенно городских и сельских поселений.

Это в свою очередь требует программного подхода к планированию деятельности и бюджетных расходов как минимум на среднесрочную перспективу в целях удовлетворения потребностей муниципальных образований в подготовке кадров муниципальной службы, дополнительного профессионального образования муниципальных служащих и лиц, замещающих муниципальные должности. В этих целях разрабатываются и реализуются региональные (субъектов РФ) программы профессионального развития кадров государственной и муниципальной службы. В частности, постановлением Правительства Пермского края от 16 декабря 2011 г. № 1068-п (ред. от 22 октября 2012 г.) утверждена долгосрочная целевая программа «Повышение квалификации, профессиональная переподготовка муниципальных служащих и глав муниципальных образований Пермского края на 2012—2014 годы».

К настоящему времени муниципальными образованиями также накоплен опыт разработки и реализации программ развития муниципальной службы. Например, постановлением администрации городского округа Самара от 21 июня 2011 г. № 704 (ред. от 7 августа 2012 г.) была утверждена и реализована долгосрочная целевая программа городского округа Самара «Развитие муниципальной службы в городском округе Самара» на 2012—2014 годы», а постановлением администрации городского поселения г. Чаплыгина Липецкой области от 14 ноября 2012 г. № 39 — городская целевая программа «Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации главы и муниципальных служащих городского поселения города Чаплыгина на 2013— 2015 годы». Важной формой финансовой поддержки муниципальных образований органами власти субъектов РФ является субсидирование ими реализации программ развития муниципальной службы.

Вместе с тем качество профессионального обучения служащих еще не отвечает потребностям развития системы муниципального управления, что обусловливает необходимость создания эффективных организационных структур непрерывного обучения, совершенствование системы дополнительного образования служащих как основополагающего ресурса системной модернизации современной России.

Таблица 13.1

Обучение кадров муниципальной службы Российской Федерации по видам дополнительного профессионального

образования, категориям и группам должностей (2012 г.)

Получили

дополнительное

образование

(человек)

В том числе

прошли

профессионал ьну ю переподготовку (человек)

повысили

квалификацию

(человек)

прошли

стажировку

(человек)

обучены за пределами территории РФ (человек)

Муниципальные должности и долж-

ности муниципальной службы — всего

50 037

2 343

47 499

Муниципальные должности

Должности муниципальной службы —

всего

47 935

2 180

45 579

в том числе по группам:

— высшие

4 125

3 799

— главные

8 088

7 644

— ведущие

10 565

10 072

— старшие

19 281

— младшие

4 783

— должности, учреждаемые для непосредственного обеспечения полномочий лица, замещающего муниципальную должность

Из общей численности работников, замещавших муниципальные должности и должности муниципальной службы.

— женщины

37 436

1 651

35 662

— мужчины

12 601

И 837

— впервые поступившие на муниципальную службу

3 296

Источник. Бюллетень «Дополнительное профессиональное образование кадров государственной гражданской и муниципальной службы в 2012 году». М.: Росстат, 2013. Т. 1.С. 119: Данные официального сайта Федеральной службы государственной статистики (размещено 27 мая 2013 г.). URL: http://www.gks.ru

Об утверждении Положения о комиссии Совета по кадровой политике при Президенте РФ для предварительного рассмотрения кандидатур на должности… (с изменениями на 2 августа 1999 года) (утратило силу на основании Указа Президента РФ от 04.10.2001 N 1185)

ПРЕЗИДЕНТ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
РАСПОРЯЖЕНИЕ
от 25 июля 1994 года N 400-рп

Об утверждении Положения о комиссии Совета по кадровой политике при Президенте РФ для предварительного рассмотрения кандидатур на должности судей федеральных судов

Об утверждении Положения о комиссии Совета
по кадровой политике при Президенте РФ
для предварительного рассмотрения кандидатур
на должности судей федеральных судов

____________________________________________________________________
Документ с изменениями, внесенными:
распоряжением Президента Российской Федерации от 2 августа 1999 года N 262-рп.
____________________________________________________________________

Утвердить Положение о комиссии Совета по кадровой политике при Президенте Российской Федерации для предварительного рассмотрения кандидатур на должности судей федеральных судов (прилагается).

Президент
Российской Федерации
Б.Ельцин

Положение о комиссии Совета по кадровой политике при Президенте Российской Федерации для предварительного рассмотрения кандидатур на должности судей федеральных судов

УТВЕРЖДЕНО
распоряжением Президента
Российской Федерации
от 25 июля 1994 года N 400-рп

(с изменениями на 2 августа 1999 года)

1. Комиссия является специализированным органом Совета по кадровой политике при Президенте Российской Федерации и создана в целях обеспечения реализации права Президента Российской Федерации на представление в Совет Федерации Федерального Собрания кандидатур для назначения на должности судей Верховного Суда Российской Федерации и Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации, а также назначение судей других федеральных судов.

2. В своей деятельности комиссия руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральными законами, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации и настоящим Положением.

3. Деятельность комиссии осуществляется в соответствии со следующими принципами:
полное, всестороннее и объективное рассмотрение входящих в компетенцию комиссии вопросов;
коллегиальность рассмотрения вопросов и принятия по ним решений;
подотчетность комиссии Совету по кадровой политике при Президенте Российской Федерации.

4. Основными функциями комиссии являются:
рассмотрение внесенных в установленном порядке материалов по кандидатурам на должности судей (в том числе председателей и заместителей председателей) Верховного Суда Российской Федерации, Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации, военных судов, федеральных арбитражных судов округов, арбитражных судов субъектов Российской Федерации, верховных судов республик, краевых, областных судов, судов городов федерального значения, судов автономной области, автономных округов, районных судов, а также иных материалов, связанных с подбором кандидатов на должности судей федеральных судов, и подготовка по ним предложений Президенту Российской Федерации;
участие в подготовке проектов федеральных законов, вносимых Президентом Российской Федерации в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации и касающихся процедуры подбора кандидатов и порядка наделения полномочиями судей федеральных судов;
подготовка ежегодных докладов о деятельности комиссии и представление их Президенту Российской Федерации.
(Пункт в редакции распоряжения Президента Российской Федерации от 2 августа 1999 года N 262-рп)

5. Пункт утратил силу — распоряжение Президента Российской Федерации от 2 августа 1999 года N 262-рп.

6. Пункт утратил силу — распоряжение Президента Российской Федерации от 2 августа 1999 года N 262-рп.

7. Для выполнения своих функций комиссия имеет право запрашивать и получать в установленном порядке от органов государственной власти Российской Федерации, федеральных органов исполнительной власти, других организаций и учреждений необходимую информацию и документы.

8. Заключение комиссии принимается большинством голосов ее членов. Заключение комиссии и протокол заседания комиссии подписываются председателем и секретарем комиссии. Члены комиссии, имеющие особое мнение по рассматриваемому вопросу, вправе изложить его в письменном виде. Особое мнение члена комиссии заносится в протокол и прилагается к заключению.
Члены комиссии несут персональную ответственность за выполнение возложенных на нее задач.
(Пункт в редакции распоряжения Президента Российской Федерации от 2 августа 1999 года N 262-рп)

9. Пункт утратил силу — распоряжение Президента Российской Федерации от 2 августа 1999 года N 262-рп.

10. Изменения персонального состава комиссии утверждаются распоряжением Президента Российской Федерации.

11. Организационно-техническое обеспечение деятельности комиссии осуществляет Администрация Президента Российской Федерации.

Текст документа сверен по:
«Собрание законодательства Российской Федерации»,
N 14, 01.08.94

Указ Президента РФ от 29.07.2011 N 1038
(ред. от 11.06.2016)
«О Комиссии при Президенте Российской Федерации по вопросам кадровой политики в правоохранительных органах»
(вместе с «Положением о комиссии при Президенте Российской Федерации по вопросам кадровой политики в правоохранительных органах»)

УКАЗ

ПРЕЗИДЕНТА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

О КОМИССИИ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ПО ВОПРОСАМ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ПРАВООХРАНИТЕЛЬНЫХ ОРГАНАХ

В целях обеспечения реализации полномочий Президента Российской Федерации по осуществлению кадровой политики в правоохранительных органах постановляю:

1. Образовать Комиссию при Президенте Российской Федерации по вопросам кадровой политики в правоохранительных органах.

2. Утвердить прилагаемые:

а) Положение о Комиссии при Президенте Российской Федерации по вопросам кадровой политики в правоохранительных органах;

б) утратил силу. — Указ Президента РФ от 12.07.2012 N 977.

3. Настоящий Указ вступает в силу со дня его подписания.

Президент

Российской Федерации

Д.МЕДВЕДЕВ

Москва, Кремль

29 июля 2011 года

N 1038

Утверждено

Указом Президента

Российской Федерации

от 29 июля 2011 г. N 1038

ПОЛОЖЕНИЕ

О КОМИССИИ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ПО ВОПРОСАМ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ПРАВООХРАНИТЕЛЬНЫХ ОРГАНАХ

1. Комиссия при Президенте Российской Федерации по вопросам кадровой политики в правоохранительных органах (далее — Комиссия) является консультативным органом при Президенте Российской Федерации, обеспечивающим реализацию полномочий главы государства по осуществлению кадровой политики в Министерстве внутренних дел Российской Федерации, Министерстве Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий, Федеральной службе исполнения наказаний, Федеральной службе судебных приставов, Государственной фельдъегерской службе Российской Федерации и Следственном комитете Российской Федерации (далее — правоохранительные органы).

2. Комиссия рассматривает кадровые вопросы в отношении лиц, претендующих на замещение воинских должностей, подлежащих замещению высшими офицерами, должностей высшего начальствующего состава, должностей, по которым предусмотрено присвоение высших специальных званий, должностей, относящихся к высшей группе должностей федеральной государственной гражданской службы (далее — высшие должности), включенных в соответствующие перечни должностей, не имеющие грифа ограниченного доступа, а также в отношении лиц, замещающих высшие должности. Материалы, необходимые для рассмотрения кадровых вопросов в отношении указанных лиц, представляются руководителями правоохранительных органов в установленном порядке.

3. Комиссия в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами, федеральными законами, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, а также настоящим Положением.

4. Основными задачами Комиссии являются:

а) рассмотрение представлений руководителей правоохранительных органов и подготовка предложений Президенту Российской Федерации о назначении лиц, претендующих на замещение высших должностей в правоохранительных органах, о продлении срока службы военнослужащим, сотрудникам и федеральным государственным гражданским служащим, замещающим высшие должности в правоохранительных органах;

б) оценка служебной деятельности лиц, претендующих на замещение высших должностей в правоохранительных органах, и лиц, замещающих высшие должности в правоохранительных органах, их профессиональных и личностных качеств, рассмотрение вопросов, касающихся соблюдения ими требований антикоррупционного законодательства;

в) рассмотрение иных вопросов кадрового обеспечения деятельности правоохранительных органов.

5. Комиссия в целях решения своих основных задач имеет право:

а) запрашивать и получать в установленном порядке необходимые информацию и материалы от федеральных органов государственной власти, органов государственной власти субъектов Российской Федерации, иных государственных органов, организаций и учреждений, а также от должностных лиц и полномочных представителей Президента Российской Федерации в федеральных округах;

б) приглашать на свои заседания должностных лиц федеральных органов государственной власти, органов государственной власти субъектов Российской Федерации, иных государственных органов, а также представителей организаций и учреждений;

в) проводить внеочередную аттестацию лиц, замещающих высшие должности в правоохранительных органах.

6. В состав Комиссии входят председатель Комиссии, его заместитель, ответственный секретарь и члены Комиссии, которые принимают участие в ее деятельности на общественных началах.

7. Заседания Комиссии проводит председатель Комиссии либо по его поручению заместитель председателя Комиссии.

8. Заседание Комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины ее членов.

9. Заседания Комиссии проводятся, как правило, один раз в месяц.

10. Кадровые вопросы в отношении лиц, претендующих на замещение высших должностей в правоохранительных органах, и лиц, замещающих высшие должности в правоохранительных органах, рассматриваются Комиссией, как правило, без их личного присутствия.

В исключительных случаях по решению председателя Комиссии лица, претендующие на замещение высших должностей в правоохранительных органах, и лица, замещающие высшие должности в правоохранительных органах, могут приглашаться на заседания Комиссии.

11. Решения Комиссии принимаются большинством голосов присутствующих на заседании членов Комиссии. При равенстве голосов принятым считается решение, за которое проголосовал председательствующий на заседании Комиссии.

12. Решения Комиссии принимаются отдельно в отношении каждого лица, претендующего на замещение высшей должности в правоохранительном органе, и лица, замещающего высшую должность в правоохранительном органе.

13. По результатам заседания Комиссией принимается одно из следующих решений:

а) рекомендовать для назначения на высшую должность;

б) рекомендовать для прохождения службы на должности с меньшим объемом полномочий или на нижестоящей должности;

в) рекомендовать продолжить службу в ином подразделении на другой, в том числе нижестоящей, должности;

г) не рекомендовать для назначения на высшую должность;

д) рекомендовать продлить срок службы;

е) не рекомендовать для дальнейшего прохождения службы и рекомендовать к освобождению от занимаемой высшей должности;

ж) рекомендовать к увольнению с военной службы высших офицеров.

14. Комиссия может принимать иные решения по вопросам кадровой политики, относящимся к ее компетенции.

15. Решения Комиссии оформляются протоколом, который подписывается председательствующим на заседании Комиссии и ответственным секретарем Комиссии.

16. По результатам работы Комиссии председатель Комиссии докладывает Президенту Российской Федерации о принятом решении.

17. При необходимости оперативного решения вопросов, касающихся назначения на высшие должности, допускается принятие решения председателем Комиссии с последующим информированием членов Комиссии.

18. Подготовку материалов для заседаний Комиссии, проектов соответствующих указов, распоряжений и поручений Президента Российской Федерации, контроль за своевременным исполнением принятых Комиссией решений, а также организационно-техническое обеспечение деятельности Комиссии осуществляет Управление Президента Российской Федерации по вопросам государственной службы и кадров.

Утвержден

Указом Президента

Российской Федерации

от 29 июля 2011 г. N 1038

СОСТАВ

КОМИССИИ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ПО ВОПРОСАМ

КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ПРАВООХРАНИТЕЛЬНЫХ ОРГАНАХ

Утратил силу. — Указ Президента РФ от 12.07.2012 N 977.

«СОД 17. Проведение Счетной палатой Российской Федерации контрольных мероприятий с участием правоохранительных и иных государственных органов Российской Федерации. Стандарт организации деятельности» (утв. Коллегией Счетной палаты РФ, протокол от 28.04.2012 N 19К (852))

В целях настоящего Стандарта и согласно пункту 1 Положения о Комиссии при Президенте Российской Федерации по вопросам кадровой политики в правоохранительных органах, утвержденного Указом Президента Российской Федерации от 29 июля 2011 г. N 1038, под правоохранительными органами понимаются: Министерство внутренних дел Российской Федерации, Министерство Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий, Федеральная служба исполнения наказаний, Федеральная служба Российской Федерации по контролю за оборотом наркотиков, Федеральная миграционная служба, Федеральная служба судебных приставов, Государственная фельдъегерская служба Российской Федерации и Следственный комитет Российской Федерации.

Кадровая политика

Сотрудники АО «Росгеология» являются его основной ценностью и одним из главных факторов успешного развития Холдинга.

Мы стремимся создать условия, способствующие повышению эффективности деятельности работников и их вовлеченности в реализацию корпоративных целей.

Перед Холдингом стоят масштабные и сложные стратегические задачи обеспечения комплексного геологического изучения недр и воспроизводства минерально-сырьевой базы России.

А широкая география нашей деятельности, масштабы и сложность реализуемых проектов дают прекрасные возможности для профессионального и карьерного роста.

Основные приоритеты кадровой политики

  • Мы ценим каждого своего работника, его знания, опыт и время
  • Мы стремимся предоставить всем равные возможности в развитии и совершенствовании своих профессиональных качеств и навыков
  • Мы создаем возможности для профессионального и личного роста каждого сотрудника
  • Мы стремимся установить с каждым работником длительные трудовые отношения, основанные на соблюдении требований трудового законодательства и принципов социального партнерства.

В АО «Росгеология» действует Кодекс корпоративной этики, основные принципы которого направлены на поддержание безупречной репутации, повышение конкурентоспособности, инвестиционной привлекательности Холдинга, а также предотвращение потенциальных рисков, нарушений и конфликтов.

Формирование кадрового потенциала

АО «Росгеология» уделяет приоритетное внимание развитию кадрового потенциала. В рамках данного направления Холдинг сотрудничает с 42 профильными учебными заведениями разного уровня.

Сотрудничество предполагает разработку специальных курсов и образовательных программ, целевую подготовку молодых специалистов, проведение производственной практики на базе предприятий Холдинга, сотрудничество в научной сфере.

Производственная практика

Росгеология предоставляет студентам возможность пройти производственную и преддипломную практики, в ходе которых они могут подкрепить свои теоретические знания по специальности практическими навыками, узнать больше о своей будущей профессии.

Ознакомиться с информацией по предоставляемым дочерними обществами местам практики для студентов можно .

В период прохождения практики за студентом закрепляют опытного наставника, который помогает адаптироваться на рабочем месте.

Студенты, успешно зарекомендовавшие себя, получат приглашение присоединиться к штату холдинга.

Как стать кандидатом на прохождение практики в организациях Холдинга

Заполните анкету на сайте и отправьте ее на адрес hr@rusgeology.ru. В теме письма укажите «Анкета кандидата на прохождение практики».

Целевая подготовка молодых специалистов

Важным направлением работы по формированию кадрового потенциала является целевая подготовка молодых специалистов.

Отбираются абитуриенты, желающие получить образование по профильным для Холдинга специальностям, и с ними заключается договор о целевом обучении.

Получение образования вместе с Росгеологией – это обучение в ведущих профильных ВУЗах России, в том числе РГУ нефти и газа (НИУ) имени И.М. Губкина, МГРИ-РГГРУ, МГУ им. М.В. Ломоносова, Томском политехническом университете.

Основные преимущества целевой подготовки:

  • Отдельный конкурс при поступлении в образовательную организацию;
  • Успешно обучающимся студентам (целевикам) учреждается стипендия Холдинга;
  • Предоставление рабочего места для прохождения оплачиваемых производственных и преддипломной практик;
  • После окончания обучения гарантированное трудоустройство на предприятиях холдинга.

Карьера в Росгеологии

Если вы заинтересованы в построении карьеры в АО «Росгеология», направьте резюме на электронный адрес hr@rusgeology.ru

К рассмотрению принимаются резюме, соответствующие следующим требованиям:

  • В письмо вложен файл резюме в формате Word.
  • Название файла с резюме соответствует Вашему полному ФИО.
  • В теме письма указаны название должности/сферы деятельности, на которую Вы претендуете.

При наличии вакансии, соответствующей Вашему профессиональному опыту и ожиданиям, мы свяжемся с Вами по указанным контактным данным.

Необходима государственная программа единой образовательной и кадровой политики

Известный лозунг «Кадры решают все», похоже, один из немногих, не теряющих со временем актуальности, и настолько правильный, что уже превратился в формулу успеха. Сегодня ни один дальновидный руководитель не сомневается, что для развития экономики предприятия нужна не только материально-техническая база, но и высокопрофессиональный персонал.

Проблемы развития человеческого капитала

Современный этап развития экономики страны выдвигает новые задачи в области повышения эффективности производства, решения социальных вопросов, организации производства, труда, а также повышения качества жизни населения.

Выступая на Санкт-Петербургском экономическом форуме, Президент РФ Д.А. Медведев сказал, что сейчас у России есть шанс не в централизованном перераспределении богатств, а в ориентации на развитие человеческого потенциала, то есть на наиболее эффективное применение знаний и умений людей для постоянного улучшения технологий, экономических результатов, жизни общества в целом.

В связи с этим хотелось бы предложить при доработке Концепции социально-экономического развития страны до 2020 г. включить в нее в качестве одного из основных раздел управления человеческим капиталом на основе концепции единой образовательной и кадровой политики. Это новый подход к анализу сущности, содержания, характера и особенностей управления человеческим капиталом страны.

Прогноз в этой области должен стать неотъемлемой составной частью экономической стратегии страны. Задачу развития человеческого капитала необходимо поставить в один ряд с другими важнейшими национальными проблемами.

Словарь управления персоналом. Человеческий капитал — капитал в форме интеллектуальных способностей, практических навыков и знаний, полученных в процессе образования и практической деятельности человека.

Подготовка человеческого капитала определяется основными тенденциями — законами рыночной экономики, требованиями рынка труда и продолжающейся информатизацией общества, существенно влияющей на структуру профессиональной занятости населения. В нынешних условиях задачу развития человеческого капитала необходимо поставить в один ряд с такими важнейшими программами, как обновление основных фондов, техническое перевооружение, достижение постоянно высокого качества отечественной продукции и снижение себестоимости.

Проблема управления человеческим капиталом в современных условиях неразрывно связана с формированием рынка труда, развитие которого зависит от других составляющих единого национального рынка (инвестиций, жилья, земли), определяющих степень свободы движения рабочей силы, включая ее перелив между отраслями, сферами занятости и территориями.

Да вот где предприятиям взять знающих, опытных, умелых (хорошо бы еще и молодых), перспективных сотрудников?

Непродуманная политика в сфере занятости, отсутствие единой государственной образовательной и кадровой политики приводит к ситуации, когда мы совершенно не заботимся о результатах своей деятельности: кто, как и за какие средства будет использовать подготовленный нами человеческий потенциал. И сколько бы ни говорили, что в России с этим не все хорошо, однако за границей наши специалисты пользуются колоссальным спросом. Получив блестящего специалиста, иностранные работодатели определяют ему маленький, по их меркам, оклад. Таким образом, за минимальные средства зарубежная страна получает десятки тысяч специалистов, в образование которых не вложила ни копейки. Вся нагрузка, а это около триллиона долларов, ложится на плечи России. Мы теряем не только лучшие кадры, но и колоссальные деньги.

Главной причиной падения престижа рабочих профессий у молодежи является отсутствие экономических стимулов. На большинстве наших предприятий снижение зарплаты не сопровождалось улучшением условий труда или увеличением социальных льгот. Тяжелый физический труд непривлекателен для поколения, выросшего в новых условиях. Результаты исследований показывают, что стабильно высокий дефицит рабочих вызван, помимо прочего, и высокой текучестью кадров (80% от общего числа уволенных и принятых). Следует также отметить, что чаще других меняют место работы выпускники различных образовательных учреждений (около 70% всех уволенных).

Немалую роль играет усиление потребительских ориентаций среди молодежи, соблазн получения «легких» денег. Период «дикого рынка» предоставил такую возможность наиболее удачливым работникам (покинувшим производство и занявшимся бизнесом), поэтому своих детей они ориентируют соответственно. Менее деятельные, испытавшие тяготы неоплачиваемых отпусков, низкой, не выдаваемой по полгода зарплаты, также не хотят, чтобы их дети пошли по их стопам.

Тенденции изменений в социально-трудовой сфере

Проводя исследования, мы выделили тенденции, наметившиеся в изменяющихся профессионально-трудовых отношениях:

  • происходит интеллектуализация массовых профессий;
  • заметным явлением становится интернетизация информационной базы профессий;
  • универсализация исполнительских функций создает видимость девальвации качественной специфики профессии;
  • маркетизация перестраивает ценностные ориентиры профессий в сторону их коммерциализации и превращает профессионала в товар;
  • экстримизация труда выдвигает профессионалу требования на пределе его возможностей.

Эти тенденции определили три составляющие процесса развития человеческого капитала в рыночных условиях:

  1. требования к развитию конкретного человека, которые вытекают из потребностей рынка труда;
  2. готовность человека принять знания;
  3. наличие системы единой образовательной и кадровой политики, которая поможет реализовать возможности человека принять новые знания, эффективно использовать новую компетенцию в своих личных интересах и в интересах производства.

Уже давно пора всем — и чиновникам, и работодателям, и руководителям профессиональных учебных заведений понять и признать, что условия рынка труда требуют качественно нового трудоспособного человека.

В чем самая большая системная ошибка нашего нынешнего образования? Корень зла, на наш взгляд, в разрыве прямой и обратной связи между рынком квалифицированно-профессиональных услуг и запросами работодателя. Особенностью рыночного общества является, с одной стороны, высокая информированность его членов о самых разнообразных проблемах современности, в том числе связанных с образованием, а с другой стороны, невозможность конкретного человека сконцентрировать свое внимание на необходимой информации вследствие рассеянности ее потоков. Человеку предлагается масса профессий, однако отсутствуют ориентиры, позволяющие оценить будущую его востребованность по полученной специальности. Но даже владение необходимой информацией еще не является достаточным условием успешного трудоустройства, так как у нас отсутствуют механизмы, обеспечивающие взаимосвязь между рынком труда и рынком образовательных услуг.

Например, в настоящее время не заполняется каждое четвертое рабочее место в Московской области. За последние три года количество вакансий в области выросло более чем в 3,5 раза. При этом в промышленности основная часть незаполненных вакансий предназначена для рабочих. В области на долю рабочих профессий приходится 77%, ИТР и служащих — 6%.

В России сейчас много говорят о миграционной политике и вынужденных переселенцах. Телевидение иногда показывает сюжеты, как они плохо живут: в каких-то мало приспособленных к нормальной жизни бараках, сараях. Их «сбрасывают» в деревни, чтобы не мозолили глаза. Тогда как среди них много тех, кто мог бы неплохо работать. Наиболее активные, конечно, как-то выкручиваются, но остальных надо обучать и трудоустраивать. А не держать на пожизненном содержании.

То же самое происходит и с офицерами запаса. Еще молодые, здоровые мужчины в 40 — 45 лет выходят на пенсию. Но разве на эти деньги проживешь, поставишь детей на ноги? Кем они идут работать? Охранниками, водителями, тогда как их потенциал намного выше.

Нынче именно человек превратился в главный стратегический ресурс, позволяющий эффективно развиваться как отдельному предприятию, так и стране в целом. Затраты, связанные с персоналом, рассматриваются уже не как расходы, а как инвестиции в основной источник прибыли.

Учитывают ли наши профессиональные учебные заведения сегодняшние реалии рынка труда, его социальный заказ? Однозначно скажем — нет.

Несмотря на активизацию усилий всех участников рынка (вузы, ССУЗы, ПТУ, ИПК и др.), система воспроизводства кадров до сих пор не создана.

Аналитики давно предупреждали о грядущем кризисе, но ситуация на рынке труда просто катастрофическая… Кадров нет. Нет подготовленных, нет начинающих. За существующими идет настоящая охота. Кадры надо готовить.

Чтобы радикально изменить ситуацию на рынке труда, нужно прогнозировать потребности социально-экономического комплекса в области человеческих ресурсов по всем отраслям. Именно эти показатели должны учитываться всеми учебными заведениями, так как рынок труда, структура занятости, экономическое процветание, улучшение социальных условий жизни людей — все это напрямую зависит от состояния образования.

Важно понять: от того, какой будет молодежь, с каким интеллектуальным и нравственным потенциалом мы выпустим ее из школы, зависит будущее России, всех нас. XXI в. — это век науки, век передовых технологий: кто окажется первым здесь, тот и будет иметь передовую промышленность, сельское хозяйство, вооруженные силы, здравоохранение. И передовое высококачественное образование.

Мы считаем, что нужны не изолированные мероприятия (сколь рациональными они ни казались бы), а осуществление системной государственной политики социально-экономического развития районов, регионов и страны в целом. Это стратегически важный вопрос. Именно сегодня наступает время для разработки и реализации программы образовательной и кадровой политики. Системное видение в этом социальном ракурсе на уровне государства, к сожалению, отсутствует, никаких серьезных исследований не проводится. Есть разрозненные результаты, проведенные на инициативной основе. Существующие алгоритмы и методики малоприемлемы, поскольку, с одной стороны, за исходную точку берется предложение о потенциальном наличии кадров и толп желающих и умеющих работать соискателей — а их просто нет, а, с другой стороны, методики разработки кадровой политики, ориентированные на стабильную ситуацию, не дают ответа на вопрос о решении существующих сегодня проблем. Обобщение же их — масштабная задача, требующая объединенных усилий. Чтобы справиться с ней, нужен административный ресурс для объединения талантливых ученых и специалистов, способных осуществить задуманное. Нужна политическая воля.

Пока такая государственная программа отсутствует. Это связано:

  • с низким уровнем развития теоретических основ государственной кадровой политики и их востребованности практикой;
  • с недостаточной степенью доверия к разработкам в области кадровой политики, доминированием старых стереотипов работы с кадрами;
  • с состоянием правовой основы трудовой деятельности и низкой эффективностью кадровых технологий, применяемых в практике управления персоналом на предприятиях и в организациях.

Предложения по управлению развитием человеческого капитала

Как заявил Д.А. Медведев на заседании Совета по реализации приоритетных проектов и демографической политике, «экономика страны остро нуждается в квалифицированных рабочих. И весь комплекс сложившихся здесь проблем можно развязать, только если работать совместно государству и работодателям».

Считаем, что работодатели могли бы взять на себя разработку программы единой образовательной и кадровой политики. На наш взгляд, программа должна иметь:

  • педагогическую направленность всей структуры обучения, подготовки, переподготовки кадров, обеспечивающей приоритетность получения знаний на основе инновационных технологий и потребностей рынка труда;
  • аналитический характер, так как в эпоху инноваций особую ценность приобретает так называемый работник знания, то есть профессионал, для которого информация и знания являются новым сырьем и продуктом его деятельности;
  • системность, то есть системообразующая роль единства образовательной и кадровой политики в процессах воспроизводства и управления человеческим капиталом в познании причинно-следственных зависимостей социального развития общества даст возможность сделать движение по выбранному пути наиболее эффективным, своевременно определить и устранить «узкие» места.

Процессом надо управлять, и об этом говорится в Стратегии развития России до 2020 г., необходимость в котором видна все настоятельнее. В связи с этим хотелось бы высказать ряд предложений.

  1. Сегодня важно исправить ошибки и осмыслить идеологию будущего развития. Рыночные отношения будут успешно функционировать только тогда, когда станет возможным соединить, увязать и использовать все ресурсы: институты, инфраструктуру, инновации, инвестиции, интеллект и на основе этого обозначить тот минимум социально-экономических мер, без которых невозможно эффективное движение вперед. Эти тенденции и взаимосвязи в общественно-экономических процессах носят фундаментальный характер и высказаны Президентом РФ на форуме в Санкт-Петербурге.
  2. Основной задачей должна стать разработка программы единой образовательной и кадровой политики, основанной на формировании информационной базы данных о состоянии спроса и предложения на рынке труда, отслеживание текущего состояния рынка труда и образования в режиме реального времени и оперативное принятие решений о происходящих процессах по вертикалям управленческих структур. Эта программа должна включать:
  • формирование условий для роста занятости населения, сохранение перспективных и создание новых рабочих мест;
  • разработку и координацию программ развития человеческого капитала, их ориентацию на потребности рынка труда;
  • регулирование миграционных процессов;
  • совершенствование внутрифирменного обучения персонала;
  • расширение предпринимательства и других форм самозанятости населения;
  • развитие системы профессионального обучения военнослужащих и членов их семей, высвобождаемых работников и незанятого населения как важнейшего средства повышения их конкурентоспособности и мобильности на рынке труда;
  • совершенствование дополнительного и дистанционного образования как наиболее эффективных средств повышения качества трудовых ресурсов общества.

К основным задачам программы относятся:

  • создание нормативно-правовой базы, научно-методического, организационного и информационного обеспечения развития персонала;
  • создание системы обучения, повышения квалификации и профессиональной подготовки и переподготовки;
  • восстановление, укрепление и развитие механизмов финансирования и стимулирования деятельности предприятий по развитию персонала.

Организация учебного процесса должна включать в себя современные образовательные технологии:

  • в принципах обучения — модульность (разделение учебной дисциплины на модули, каждый из которых рассчитан на изучение в течение определенного времени); применение глоссарного и алгоритмического обучения (системное заучивание фактов и понятий, входящих в профессиональные словари, а также алгоритмов профессиональных умений);
  • в формах и методах обучения — обучающие компьютерные программы в виде супертьюторов (тренирующих программ) и комплеев (компьютерных деловых игр в сфере экономики и менеджмента); импринтинговые учебные фильмы (знакомят со структурой учебного материала, готовят к работе с методическими пособиями и акцептируют внимание на наиболее трудных вопросах); коллективный тренинг в виде дискуссий, круглых столов, ролевых, деловых игр и других игровых форм; IP-хелпинг (консультирование по учебным дисциплинам с использованием Internet);
  • в методах контроля и управления образовательным процессом — мониторинг качества усвоения знаний (оперативное и модульное тестирование).

2.1. В содержательной трактовке программы единой государственной образовательной и кадровой политики необходимо выделить четыре главных аспекта:

  • образование — это ценность;
  • образование — это постоянный процесс;
  • образование — это система;
  • образование как система дает результат.

2.2. При принятии программы единой образовательной и кадровой политики весь образовательный процесс необходимо будет строить как систему непрерывного образования и организовывать согласно четырем типам обучения, которые на протяжении жизни человека являются фундаментом знания:

  • научиться познавать, то есть приобрести инструменты для понимания;
  • научиться делать, чтобы заниматься созидательной деятельностью в своей сфере и жизни;
  • научиться сосуществовать вместе, чтобы участвовать и сотрудничать с людьми во всех видах деятельности;
  • научиться жить — основное достижение, которое вытекает из предыдущих трех.

Эти четыре дороги формируют единый путь, в котором много точек соприкосновения, обмена и перекрестков.

2.3. В условиях динамично меняющегося мира данная программа будет постоянно адаптироваться к изменениям в обществе, то есть будет использовать модель образования, в которой выделяются:

  • системное научное мышление;
  • экологическая культура;
  • информационная культура;
  • творческая активность;
  • толерантность;
  • высокая нравственность.
  1. Назрела необходимость восстановления системы профориентации и психологической поддержки граждан как важнейшего средства профессионального самоопределения молодежи, сопровождения и развития карьеры путем формирования у учащейся молодежи устойчивых мотиваций к труду, адекватного профессионального выбора, получения профессий, пользующихся повышенным спросом на рынке труда, через систему комплексной, профессиональной ориентации и психологической поддержки молодежи и взрослого населения, которая включала бы:
  • профессиональную информацию;
  • профессиональное просвещение;
  • профессиональный отбор;
  • профессиональное обучение;
  • профессиональную адаптацию.

И человек в процессе профессионального самоопределения получил бы знания: о себе; о мире профессий; о рынке образовательных услуг; о рынке труда; о районе, городе, области, стране.

  1. Пора шире практиковать объединение возможностей учебных заведений и предприятий. Необходимо создавать учебно-отраслевые комплексы: «школа — профессиональное училище — колледж — вуз — бизнес»; «службы развития персонала». Кроме повышения возможностей материальной базы, интегрирование этих структур окажет благоприятное влияние психологического характера.
  2. Сегодня настала необходимость разработки и реализации программы молодежной кадровой политики, основанной на программе единства образовательной и кадровой политики.
  3. Целесообразно организовать государственную технологию «кадрового движения», координатором которого могла бы стать Федеральная служба по труду и занятости, что будет способствовать не только пониманию, но и наглядному представлению единства образовательной и кадровой политики, конечного продукта управления человеческими ресурсами.
  4. Необходимо ускорить решение задачи по повышению ответственности предприятий за использование кадров, предотвращение износа рабочей силы, создание условий для повышения престижности и привлекательности труда в промышленном производстве.

Все это в комплексе дает фундаментализацию образования, которая определяется как структурная цепочка «грамотность — образованность — профессиональная компетентность — культура — менталитет».

Принятие такой программы позволит, с одной стороны, изучать проблемы образования, с другой — развивать деятельность научных и других структурных подразделений на приоритетных направлениях обеспечения процессов формирования государственной и интеллектуальной элиты, развития среднего класса и подготовки высококвалифицированных работников.

В результате непринятия радикальных мер на рынке труда уже возникли два кризиса: с одной стороны, некому работать, с другой — безработица стала весьма высокой.

Основы образовательной и кадровой политики, ее идеологию, качественные параметры должно определять государство, оно же должно твердо держать в своих руках сертификацию, аттестацию и контроль. Это стратегически важный вопрос. Россия, становясь частью глобализирующегося мира, приняла его правила игры, главное из которых — межстрановая конкуренция за ресурсы, за идеи, за инновации, за человеческий капитал. Если в этой гонке нам не удастся занять достойное место, то мы навсегда останемся на глухой периферии мирового развития. Справиться с данной проблемой можно только тогда, когда учреждения образования будут восприниматься обществом как место, где растят будущее страны.

В.Лукин

К. п. н.,

специалист-эксперт

Экспертного управления

Администрации Президента РФ

В.Лукин

Д. п. н.,

профессор

кафедры социологии

и психологии управления

Государственного университета управления,

директор

ГУ Московской области

«Балашихинский центр занятости населения»

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *