Командообразование в организации

  • автор:

Государственный Университет Культуры и Искусств – Менеджмент-центр

факультет Корпоративного управления

5-й курс

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему

«Технология создания команды»

Санкт-Петербург

2010

ВВЕДЕНИЕ. 3

1 КОМАНДООБРАЗОВАНИЕ – ЕЩЕ ОДИН ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.. 5

1.1 Что такое командообразование. 5

Выгоды для организации и ее работников от командной организации труда7

1.2 Технологии создания. 10

1.3 Цели создания эффективной команды.. 21

2 ПРОЦЕСС КОМАНДООБРАЗОВАНИЯ В КОМПАНИИ ООО «НЕОН ЛЮКС»32

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 38

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК.. 40

ВВЕДЕНИЕ

Необходимость формирования команды может возникать в различных ситуациях развития организации. Быстрые изменения как в политике, так и в бизнесе приводят к появлению задач, для решения которых в данный момент отсутствуют конкретные специалисты. Существуют примеры создания команды в кризисных для организации ситуациях, когда основной ее задачей становится поиск путей выхода из кризиса при кардинальном изменении управленческой стратегии руководства организацией. Команда может быть сформирована в случае, когда решение задачи требует творческого подхода от определенной группы людей и не под силу отдельно взятому, пусть даже гениальному, человеку.

Еще в конце 1980-х гг. на Западе пришли к выводу, что командообразование (team-building) является важным фактором, обеспечивающим лучшее качество услуг и в то же время сохраняющим здоровую конкуренцию. Командообразование становится одной из прогрессивных стратегий управления организацией, Команда — это нечто большее, чем простая группа отдельных людей. Если люди работают вместе, они могут произвести работу, которая превосходит по объему либо радикально отличается по качеству от работы отдельно трудящихся индивидуумов.

В последнее время руководители многих организаций прихо­дят к осознанию важности формирования команды единомыш­ленников, слаженности работы коллектива для достижения по­ставленных перед фирмой или компанией целей, то есть к необ­ходимости создания эффективной команды.

Одним из наиболее востребованных личных качеств, наряду с про­фессионализмом, является способность специалиста действовать в ко­манде. Ключевым фактором эффективной работы команды является способность каждого ее члена «работать на результат». Однако на прак­тике психологический акцент нередко смещается с результатов деятель­ности на межличностную конкуренцию, что часто приводит к скрытой и явной конфронтации. А это, в свою очередь, ведет к деловому и эко­номическому спаду, формирует напряжение внутри коллектива, разрушительно воздействует на личность.

Люди, составляющие команду:

· работают лучше и эффективнее; — понимают друг друга;

· рационально распределяют между собой роли;

· не тратят лишнего времени на выполнение поставленных задач;

· стабильно работают;

· не стремятся никуда уходить из компании, в которой хо­роший психологический климат, и главное – они добиваются лучших результатов.

Целью работы является рассмотрение вопросов эффективного построения работоспособной команды.

Для достижения этой цели мы поставили следующие задачи:

— рассмотреть теоретические источники создания эффективной команды;

— на практическом примере рассмотреть процесс построения команды.

В качестве объекта для практического рассмотрения вопроса, нами была выбрана компания ООО «Неон Люкс», все материалы по данной компании были любезно предоставлены как её непосредственными руководителями, так и консалтинговой группой «Ирма», которая выполняла в данной компании заказ по формированию управленческой команды.

1 КОМАНДООБРАЗОВАНИЕ – ЕЩЕ ОДИН ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Слово «Командообразование» или teambuilding, как и большинство широкоупотребляемых в современной бизнес-лексике терминов, пришло из английского языка. Дословный перевод «командообразование» — «построениекоманды». Однако технологию командообразования все понимают по-своему. Например, в крупных западных компаниях принято отмечать вехи серьезных проектов совместным походом в боулинг-клуб или выезжать на природу с шашлыком, пивом или еще чем-то покрепче. Сотрудники, занятые в одном проекте, командообразуются таким способом.

Существуют тренинговые компании, специализирующиеся на физических способах командообразования — разного рода веревочные курсы, связанные со спортивной активностью на природе, часто с экстримом. Кто-то сплавляется на байдарках по горной реке, кто-то испытывает команду «на прочность» в горах.А вечером у костра песни под гитару… Вспоминается студенчество, стройотряды.

Есть классические обучающие семинары по командообразованию, где расскажут о различных ролях в команде и лидерстве. Это хорошая возможность получить знания и в безопасных «лабораторных» условиях попробовать себя в разных командных ролях.

Как правило, руководитель, дающий задание менеджеру по персоналу, «найти тренинг по командообразованию», преследует определенную цель: сплотить коллектив для достижения конкретной цели или, как минимум, для повышения результативности общей работы.

В настоящий момент интенсивно пропагандируется идея отказа от старых способов управления и перехода к новым методам, позволяющим обеспечивать «больше, но теми же силами». Развитие новых информационных технологий привело к уменьшению численности сотрудников во многих организациях, а значит, оставшиеся должны брать на себя большую ответственность. Соответственно повышаются и требования к сотрудникам: они должны иметь разнообразные навыки работы (быть компетентными во многих областях), быть способными самостоятельно принимать решения. В этой ситуации командная работа, где ответственность за конечный результат принимается всеми членами группы, видится как один из реальных способов выжить на рынке.

Начиная с 1994 г. командообразование использовалось в 40 % всех программ по организационному развитию. В настоящее время проводятся исследования и опросы успешности внедрения и эффективности командной организации работы. Опрос компаний о причинах внедрения командной организации труда показал следующее:

повышение качества (38 %);

увеличение производительности (22 %);

уменьшение эксплуатационных расходов (17 %};

удовлетворение работой (12 %); реструктуризация (5 %);

другие (6%).

Таблица 1

Выгоды для организации и ее работников от командной организации труда

Что получает организация: Что получают члены команды:
1. Повышение эффективности и производительности труда 1. Полномочия делать то, что является правильным и необходимым в данный момент
2. Улучшение качества услуг и продуктов 2. Больше информации, знаний и возможности принимать решения
3. Производство продукции мирового класса 3. Способность более эффективно решать актуальные проблемы
4. Более качественное обслуживание заказчика — быстрее, более ответственно 4. Способность вводить изменения, выступать с рационализацией процесса производства
5. Постоянное усовершенствование структуры процессов производства 5. Персональная гордость за качество товара или услуги
6. Улучшение процесса принятия решения — успех на рынке, победа в конкурентной борьбе 6. Чувство значимости и поддержки команды
7. Максимальная реализация умственных способностей, потенциала и ответственности каждого сотрудника 7. Вознаграждения, связанные с повышением производительности
8. Улучшение связей внутри организации, интеграции связей между руководством и подчиненными, между подчиненными 8. Индивидуальный рост и развитие профессиональных навыков, эффективное обучение
9. Постоянный рост и развитие организации и ее людей 9. Ситуативное лидерство

Создать высокоэффектив­ную команду нелегко. Эта работа требует времени и упорства.

Ни одна группа людей не становится командой единомыш­ленников сразу. Любая команда проходит в своем развитии опре­деленные стадии формирования.

Заметим, однако, что существуют два основных типа команд, в процессе формирования которых есть определенные отличия:

Проектные группы, созданные для выполнения какой-то кон­кретной задачи и существующие достаточно короткое время.

Постоянно существующие группы, отделы, службы, которые работают длительное время.

В проектных группах роли чаще всего уже распределены, хотя и могут меняться в процессе работы. В своем развитии проектные команды проходят следующие стадии:

Узнавание и «притирка» друг к другу, выработка норм и правил поведения внутри команды. На этой стадии возможно возник­новение конфликтов.

Дальнейшая «притирка» и перераспределение ролей, отработка схем взаимодействия между членами команды для решения ка­ких-либо рабочих и личных вопросов. На этой стадии возник­новение конфликтов весьма вероятно.

Интеграция и успешная работа команды по выполнению постав­ленных перед ней задач.

Команда «охладевает» к работе. Между участниками вновь воз­можны конфликты, так как члены коллектива начинают заду­мываться, что им делать дальше. Важно уметь организовывать выход коллектива из проекта, работа над которым успешно за­вершена.

Какие стадии проходит постоянно существующая группа, прежде чем стать командой?

Выступление на бизнес-форуме
«Инновации в образовании: Practical skills — your way to success»
МГИМО

О компании «Эвент Консалтинг Сервис»

Один из лидеров на рынке тренингов командообразования и построения командной работы:

  • Более 1000 проектов B2B, связанных с командообразованием
  • Тысячи участников наших программ
  • Тренинговые программы от аудиторных до экстремально-приключенческих
  • География деятельности – Москва, Россия, зарубежные проекты

Темы

  • Что даёт командная работа?
  • Успешность и навыки работы в команде
  • Что такое эффективная команда и чем она отличается от группы?
  • Кому и когда это нужно?
  • Team Building – что это?

Работа в команде?

Из рекомендации по составлению резюме:
Не пишите банальных вещей: «трудолюбив», «хорошо работаю в команде».

Выдержки из резюме:

  • Проф.навыки: опыт руководства, умение работать в команде…
  • Ответственность, исполнительность, умение работать в команде…
  • Предпочитаю работать в команде…
  • Пунктуальна, стрессоустойчива, неконфликтна, умение работать в команде на общий результат…

Опрос руководителей 150 ведущих компаний США: какие из умений и навыков они считают должным развивать у топ-менеджеров в первую очередь? «Формирование и развитие команды» — 47% ответов.

Команда, группа, командная работа

90% высказываний о команде в бизнесе подразумевает рабочие группы

Группа + усилия + условия = Команда 🙂
Команда + … негативные факторы = Группа 🙁

Команда – более сложная структура, чем группа, требующая постоянных усилий по поддержанию функционирования

Определение «команда»

Команда (простое определение) – это группа единомышленников, сотрудничающих друг с другом для достижения намеченных общих целей.

Команда (сложное определение) – это эффективно действующая группа взаимозависимых единомышленников с дополняющими друг друга навыками, объединённых общей целью, ценностями, ответственностью.

Группа и команда — отличия

ПРИЗНАКИ КОМАНДА ГРУППА
Взаимозависимость Очень сильная Нет или слабая
Интересы Общие Личные
Цели Общие цели Личные цели
Приоритетность Команда — №1 Я — №1
Мотивация Изнутри ( Так хочется) Извне (Так нужно)
Конкуренция Направлена вовне Внутри группы
Общение \ Информация Открытое общение и обмен информацией Разное \ Открыта или закрыта
Доверие Высокое доверие Мало доверия друг к другу и группе в целом
Численность 6-20 человек Любая
Лидер \ Разделение ролей Да \ Да Не всегда

Работа в команде – необходимость или мода?

Командная работа (team work) — мода или необходимость?
В условиях сильнейшей конкуренции и появления новейших технологий, невозможно быстро скопировать всего две вещи – интеллектуальный ресурс и эффективность взаимодействия между участниками бизнес-процессов.
Командная работа не является панацеей от всех бед, но является реальным средством в достижении конкурентных преимуществ.

Роль командной работы в организации

  • Принцип синергии – при успешной работе в команде эффективность каждого участника больше, чем в одиночку: 2+2=5!
  • Организационные изменения — норма в современном бизнесе. Работа команды позволяет быстро адаптироваться к новым условиям.
  • Проектный характер деятельности и мобильность — норма современного бизнеса. В этих условиях сотрудники, успешно использующие навыки командной работы в разных командах, быстрее достигают поставленных целей.
  • Снижение управленческих издержек – преимущество действенной командной работы. Управление командами более эффективно, чем административно-командная система*.
  • Команда делает людей счастливыми, давая возможность получать удовольствие от работы, поскольку она становится условием пребывания в коллективе друзей и единомышленников.
  • Команда – носитель элементов корпоративной культуры.

Навыки командной работы

Командная работа – комплекс коммуникативных и социальных навыков (Навык — действие, сформированное путем повторения и доведения до автоматизма)

Командная работа — способность устанавливать взаимоотношения с коллегами таким образом, чтобы совместными усилиями эффективно выполнять поставленные задачи.

On\Off — team work – почему это важно?

Командная работа — это умение

Общаться и налаживать конструктивный диалог с любым членом команды : слушать, слышать, задавать вопросы, аргументировано убеждать, корректно критиковать и принимать критику без обид, давать обратную связь, относиться уважительно, делиться информацией и опытом

Поддерживать и помогать: поддерживать в т.ч. эмоционально, предлагать и не стесняться принимать помощь
Ошибаться: признавать свои ошибки и принимать чужую точку зрения

Доверять: быстро адаптироваться, априори доверяя партнёрам и полагаясь на их надежность
Соблюдать сроки: устойчиво и равномерно действовать «в графике», а не совершать «подвиги»

Соблюдать договорённости: выполнять принятое командой решение, даже если оно расходится с личным мнением.

Будучи руководителем:

  • Делегировать полномочия
  • Как руководить, так и подчиняться в зависимости от поставленной перед коллективом задачи

Управлять эмоциями и амбициями:

  • Сдерживать личные амбиции
  • Управлять эмоциями и абстрагироваться от личных симпатий / антипатий
  • Отказаться от интриг и деструктивных действий
  • Поставить общий результат выше личного

Только регулярные тренировки в спорте приводят к устойчивому результату и к победе

Только ежедневная работа над собой приводит к выработке устойчивых навыков командной работы*

*- Тренинги могут дать лишь инструмент и толчок в развитии навыков

Осознанность командной работы

Недостаточно одному обладать навыками командной работы – должна быть команда, где эти навыки целесообразно применить

«Переключение» в режим командной работы – осознанное действие всех членов группы

Team building

Как научиться работать в команде?

Team building = Строительство команды = Командообразование

Формирование команды из группы:

Рабочая
группа

Непрерывный процесс:

  • Рабочие процессы
  • Усилия участников
  • Внешнее влияние
  • Тренинги командообразования
Команда

КОМАНДООБРАЗОВАНИЕ И КОМАНДНЫЙ ДУХ

Командообразование (team building) – это совокупность тренингов, направленных на формирование эффективных команд, способных достигать высоких результатов в любой сфере деятельности.

Командообразование – это сложный процесс, динамика которого не имеет прямой линии, это взлеты и падения, но всегда дорога стремящаяся вверх. Процесс построения команды – это не один тренинг, а комплекс мероприятий, направленных на формирование и развитие культуры командного взаимодействия, корпоративной культуры.

Поддержание командного духа (team spirit) – это комплекс мероприятий, как правило, командных игр (сюжетно-ролевых, спортивных и пр.), направленных на эмоциональное сплочение коллектива, развитие лояльности участников к компании и друг другу.

Что такое тренинги командообразования?

По сути тренинги командообразования делятся на:

  • КОМАНДООБРАЗОВАНИЕ
    Тренинги, направленные на отработку навыков совместной работы, принятия групповых решений, создание командных стратегий взаимодействия, выработку механизмов решения конфликтов, создание представления о важности и нужности каждого члена команды, о ценности взаимоподдержки.
  • ЭФФЕКТИВНАЯ ГРУППОВАЯ РАБОТА
    Тренинги на сплочение (психологическое, эмоциональное) людей, работающих в одной структуре (организации, подразделении). Здесь «команда» – группа дружно работающих сотрудников. Это может быть тренинг командообразования для всей организации. Тут тоже есть общая цель. Но задачи, стратегия и тактика будут различаться в каждом подразделении.

По форме проведения тренинги командообразования делятся на:

  • Outdoor — тренинги
  • Indoor — тренинги

Формирование команды

Командообразование (team building) – это нестандартные методы воздействия и управления коллективным разумом, воспитание командного духа путем организации корпоративного отдыха, целью которого является сплочение коллектива.
Главная цель командообразования:
— улучшение корпоративной культуры компании,
— развитие человеческих ресурсов,
— максимально эффективное использование персонала,
— выявление неформального лидера в коллективе,
— обучение подчиненных работать сплоченной командой на принципах взаимного доверия, а не как рабочая группа.
Существует разница между такими понятиями как «команда» и «коллектив» или «рабочая группа». Два последних образования людей формируются сами по себе: их приняли на работу, разместили в одном кабинете, наказали работать над одним проектом – поэтому они выполняют свои обязательства, ведь у них нет выбора.
Команда – это нечто больше, чем определенное количество людей. В команде существуют взаимопонимание, доверие, поддержка, сплоченный коллектив быстрее решает любые задачи. То есть, команда работает лучше, результативнее и эффективнее – это то, к чему стремятся абсолютно все руководители – иметь в подчинении не просто коллектив, а команду.

Методы формирования команды

Но команда не может возникнуть сама по себе, ее надо сформировать, приложив для этого достаточно внимания, времени и труда.
Команда может сформироваться:
1) Если коллеги давно знакомы друг с другом, причем не только на работе, пережили вместе много критических рабочих моментов и вместе нашли выход из кризисных ситуаций. Но для формирования такой команды нужно не только много времени, но и отсутствие кадровой текучки. Чем больше «стаж» коллектива, тем сложнее любому новичку в него влиться. К тому же, каждое увольнение или уход с работы «старичка» и приход на его место «новичка» так или иначе, вносит дисбаланс в команду. А если коллектив слишком большой, где люди чаще всего не знают друг друга ни в лицо, ни по имени, и не стараются узнать, то, скорее всего, их знакомство никогда не состоится, если руководство не проявит инициативу.
2) С грамотной работой управленца, постоянным развитием толерантной корпоративной культуры, а также построением неформальных отношений.
Для этих целей предпринимают следующие методы формирования сплоченного коллектива:
— организация корпоративных праздников по поводам, которые имеют отношение к компании и сотрудникам.
— включение в социальный пакет подчиненных таких бонусов как: питание в офис, абонемент в спортзал или бассейн, проезд сотрудников на работу транспортом компании и прочее. Доказано, что даже сотрудники-«индивидуалисты», которые устроились на работу «чтобы деньги зарабатывать, а не быть фанатами компании и участвовать в корпоративных отмечаниях дат» обычно пользуются льготами социального пакета.
— проведение разного рода групповых тренингов, чаще всего вне офиса компании, которые выглядят как активные ролевые игры, нечто вроде квеста.

Как должно строиться грамотное образование команды?

Итак, построение команды бывает активным и пассивным. Пассивное формирование команды однозначно лучше и целесообразнее для коллектива, ведь оно происходит естественнее и незаметно. Но чаще всего управленцы желают сформировать коллектив в активном режиме, то есть быстро.
Для того чтобы активное построение команды не превратилось в демотивацию и снижение лояльности коллектива оно должно происходить по следующим правилам:
1) Любое мероприятие, которое не имеет отношения к выполнению рабочих обязанностей, должно происходить исключительно на добровольных началах. Современная корпоративная демократическая культура не может строиться по принципу «добровольно-принудительной тотальной коллективизации», как это было во времена Советского Союза. Особенно, если учесть, что значительное количество сотрудников предпенсионного возраста воспоминает советскую систему «тимбилдинга» с негативными эмоциями.
2) Различные мероприятия для формирования коллективного духа должны происходить исключительно во внерабочее время.

Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти

Куликова Т. И.Технология командообразования в современной организации// Концепт. –2015. –№ 09(сентябрь).–ART15305. –0,4п.л. –URL: http://ekoncept.ru/2015/15305.htm.–ISSN 2304120X. 1
ART15305УДК 316.334.22
Куликова Татьяна Ивановна,
кандидат психологических наук, доцент кафедры психологии и педагогики ФГБОУ ВПО «Тульский государственный педагогический университет им. Л. Н. Толстого», г. Тулаtativkul@gmail.com
Технология командообразования в современной организации
Аннотация.В статье рассматривается роль командообразования в условиях современной организации. Автор описывает технологию процесса командообразования на конкретном предприятии и предлагает реализованную в эмпирическом исследовании модель командообразования.Ключевые слова: команда,командообразование, технология и модель командообразования.Раздел:(03) философия; социология; политология; правоведение; науковедение.
На сегодняшний день сложилась ситуация, когда всечаще в научной (социологической, психологической, экономической и др.) литературе и в бизнесе употребляется термин «команда». Однако до сих пор отсутствует четкое, единое понимание смысла этого термина и его конкретное определение. Чаще всего командой называют небольшое количество людей, которые разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности, имеют взаимодополняющие навыки; принимают на себя ответственность за конечные результаты, способны изменять функциональноролевую соотнесенность (исполнять любые внутригрупповые роли) .В современном обществе большое значение имеет работа с командами во всех сферах деятельности. Команды являются неотъемлемой частью жизни любого человека и сопровождают его деятельность на протяжении всего времени. Командные отношения, традиционно включающие такие понятия, как «чувство локтя», «дух партнерства и товарищества», могут проявляться исключительно в деловой сфере, не распространяясь на личную жизнь членов команды. Существует много примеров, когда удачные партнеры по бизнесу не переносили присутствия друг друга, если речь заходила о других сферах общения.Даже беря во внимание тот аспект, что работа в команде связана с некоторыми трудностями, вряд ли можно встретить человека, которому хотя бы разв жизни не приходилось участвовать в командной работе. Команды создаются для решения определенных задач, а хорошие команды являются результатом тщательно спланированнойи кропотливой работы. Для тогочтобы добиться правильной и слаженной работы команды, необходимо всесторонне понимать процессы, происходящие в ней. В условиях современной экономики командный метод работы (в отличие от жесткого административного управления) является более эффективным в управлении организацией, поэтомувопросу командообразования в организациях уделяется все большее внимание. Те предприятия, которые занимаются командной работой, работой по сплочению коллектива, мотивацией сотрудников, формированием благоприятного психологического климата,являются более успешнымипо сравнению с теми, которые такую работу не проводят. Процесс формирования команд в организации –процесструдоемкийи долгий.Данный процесс является комплексным и требует индивидуального подхода в каждом отдельном случае.
Куликова Т. И.Технология командообразования в современной организации// Концепт. –2015. –№ 09(сентябрь).–ART15305. –0,4п.л. –URL: http://ekoncept.ru/2015/15305.htm.–ISSN 2304120X. 2
Наиболее распространенная моделькомандообразования –модель группового развития,предложенная Б. Такменом. Первоначально данная модель основывалась преимущественно на анализе сущностных характеристик тренинговых и психотерапевтических групп. В дальнейшем модель группового развитияБ.Такмена, описывающая последовательность стадий развития, стала применяться для анализа бизнесгрупп. На сегодняшний день данная модель считается наиболее универсальной. Согласно модели Такмена, процесс командообразования проходит ряд стадий. Первая стадия(«формирование»)помогает участникам группы сориентироваться в обстановке, друг в друге, в отношениях между собой и руководством. Вторая стадия называется штормом.Это фаза конфронтации или войны со всеми и против всех. Стадия «шторм» может длитьсядо тех пор, пока всем или, по крайней мере, влиятельному большинству не станет понятно, что пора договариваться о «правилах игры», вводить действенные регуляторы взаимодействия. С этого момента начинается следующая стадия –»нормирование».После установления правил и норм, с которыми члены группы вынуждены согласиться, группа переходит на новую стадию –»работа» –и может достаточно плодотворно работать .Большинство авторов, работающих по проблеме командообразования, ограничиваются четырьмя вышеописанными стадиями. У отдельных авторов можно встретить пятую стадию –»расставание». Каки любая группа с точки зрения ее динамикиприходит к распаду, так икоманда должна быть готова достойно встретить свой конец. Тем не менеепри анализе развития команды необходимо учитывать динамику группового процесса, исходя из учета условий, в которых формируется группа.Абсолютно понятно, что команды в организации не создаются на пустом месте (если только речь не идет о вновь создаваемом предприятии или подразделении), поэтому немаловажнуюрольиграют уже сложившееся межличностные отношения. С цельюопределения психологического климата в коллективе и оценки сильных и слабых сторон развития коммуникации внутри компании мы провели диагностическое обследование набазе филиала одного из проектных институтов г. Тулы. Данный филиал функционировал на рынке проектных организаций более 50 лет, в связи со сложившейся экономической ситуацией в странев ноябре 2014 г.был выкуплен индивидуальным предпринимателем. Интересным феноменом был момент перехода Тульского филиалаиз состава одной организации в другую. Более 4 месяцев сотрудники были лишены заработной платы, аренда за помещения не платилась –и людям приходилось брать работу на дом. Но из 110 сотрудников филиала уволились по собственному желанию только 5 человек. На первичных беседах с сотрудниками было выявлено, что одним из главных факторов, который держал людей на этой работе, был «хороший дружеский коллектив». Среди прочих равных факторовналичие сплоченной команды и благоприятной атмосферы в коллективе позволилосохранить организацию и преодолеть кризисную ситуацию. В исследовании приняли участие 40человек: 28 женщин и 12 мужчин в возрасте от 22 до 56 лет. Средний возраст испытуемых составил 39 лет.По результатам анкеты «Определение психологического климата в коллективе» «идеальными» являются такие показатели, как «ответственность» (19%), «организованность»(16%) и «информированность» (16%). Это может быть связано со спецификой работы организации. Сотрудники филиала несут уголовную ответственность за работу, которую выполняют. С этим и связаны высокие показатели критерия «ответственность», к тому же проекты должны быть сданы в определенный срок и вся деятельность регламентирована. «Организованность» и «информированность» имеют высокие показатели Куликова Т. И.Технология командообразования в современной организации// Концепт. –2015. –№ 09(сентябрь).–ART15305. –0,4п.л. –URL: http://ekoncept.ru/2015/15305.htm.–ISSN 2304120X. 3
благодаря системе взаимоотношений в организации. Так как компания выполняет большие заказы, то вся работа делится не только по отделам, но и внутри них. Ни одно действие не может быть выполнено без согласования. Поэтому в компании хорошо налажены процессы коммуникации и обмена информацией.По результатам опросника Дэниела Деннисона было выявлено, что 36% испытуемых считают, что в данном коллективе есть четкое представление о корпоративных задачах и стратегических целях. Ясное представление о стратегии компании у сотрудников обеспечивает понимание того, какой вклад в реализацию стратегии могут внести члены организации. Из общего числа испытуемых 22% респондентов говорят о достаточно развитом уровне вовлеченности. Компания активно развивает у своих сотрудников чувство сопричастности и ответственности. Сотрудники наделены правом, необходимыми полномочиями, инициативой и возможностями управлять собственным рабочим процессом.На основе анализа существующих моделей формирования команды и данных эмпирического исследованиянами разработана и предложена модель формирования команды в современной организации (см.рисунок).
Модель формирования команды в современной организации
Данная модель позволяет представить технологию формирования команд, которую можно разделить на несколько этапов.Iэтап:подготовительный. В ходе данного этапа проводят полный анализ организации, ее специфики, особенностей и условий труда. Проводятся предварительные беседы, опросы, собеседования с руководством и сотрудниками для определения целей и задач последующей работы. Необходимо четко определить желаемый конечный результат и уже исходя из этого строить дальнейшую работу. Также на данном этапе Куликова Т. И.Технология командообразования в современной организации// Концепт. –2015. –№ 09(сентябрь).–ART15305. –0,4п.л. –URL: http://ekoncept.ru/2015/15305.htm.–ISSN 2304120X. 4
проводятся диагностические методики для выявления уровня сплоченности коллектива, определения наличия или отсутствия внутригрупповых связей, определения личностных особенностей сотрудников.IIэтап:проведение тематических лекций, бесед и дискуссий на заданную тему. Данная работа предназначена для расширения и углубления знаний о командной работе. Понимание сотрудниками механизмов командного взаимодействия приведет к формированию благоприятной «почвы» для проведения тренинговой работы. Дискуссии в данном случае будут служить механизмом обратной связи, можно проследить,правильно ли полученная информация понимается сотрудниками организации, как они настроены напроведениеданной работы. IIIэтап: подготовкаплана тренинга командообразования. Цели, задачи и план тренинга согласовываются с руководителем предприятия. Окончательно уточняются состав участников тренинга и организационные моменты его проведения: длительность, режим работы, место проведения, необходимое оснащение и т.п.По мнению большинства специалистов, наиболее популярными командообразующими (групповыми) мероприятиями на сегодняшний день являются активные тренинги с элементами ролевых игр. Технику командообразования часто реализуют в ходе проигрывания различных активных сюжетов за счет создания игровой реальности, где участникам легче погрузиться в процесс выполнения заданий. В ходе тренинга группа может пройти все стадии групповой динамики, включая агрессию и обратную связь. Задача психологатренера состоит в помощи участникам эффективно проанализировать полученный опыт и перенести его на реальные рабочие ситуации. Результатом тренингов становится повышение общей эффективности работы коллектива как комплексный результат, складывающийся из влияния различных факторов. Повышается уровень доверия в коллективе, появляется команда, сплоченная вокруг общей цели,с настоящим лидером. Новый тип отношений внутри команды, основанный на глубоком принятии и понимании друг друга,способствует повышению личной ответственности членов команды за достижение общей цели. Снижается уровень конфликтности, возрастают конструктивность работников и творческая активность команды, что создает условия для личностного развития . Целями тренинга командообразования могут быть:1.Командообразование. Оно включает в себя развитие навыков работы в команде, распределение ролей, установление внутригрупповых связей, постановкуобщекомандных целей, мотивациюсотрудников на совместную деятельность и достижение поставленных целей.2.Сплочение коллектива с целью более результативного обмена информацией, усиления креативности и объединения усилий для достижения целей предприятия в целом.3.Выработка доверия у участников друг к другу. В комфортной дружественной обстановке сотрудники более охотно предлагают новые идеи, раскрывают свой потенциал, что благотворно отражается на производительности. Также доверительные отношения приводят к сплочению группы и желанию сохранить данный коллектив при любых обстоятельствах.4.Другие цели, заявленные руководством предприятия.В зависимости от выбранной цели разрабатывается программа тренинга, формируются тренинговые группы.Последним шагом данного этапаявляется непосредственно проведение тренинга, получение обратной связи от участников и подготовка отчетов для руководителя.IIIэтап:послетренинговое сопровождение с целью адаптации сформированной Куликова Т. И.Технология командообразования в современной организации// Концепт. –2015. –№ 09(сентябрь).–ART15305. –0,4п.л. –URL: http://ekoncept.ru/2015/15305.htm.–ISSN 2304120X. 5
команды и ее работы в условиях предприятия. На этом этапе команда может работать самостоятельно, так как все, что происходило на тренинге командообразования, объяснялось его участникам. Механизмы и процессы, происходящие в группе, а затем и в команде,были разобраны.
Также важна слаженная работакак внешних консультантов, так и менеджеров по персоналу данной компании. В процессе формирования команды необходимо задействовать директора по персоналу. Участие в подготовительном этапе, а затем в тренинге позволит ему увидеть сотрудников более объемно и понять, какие цели и задачи на предприятии будет решать сформированная команда.На этом этапе происходит формализация новых форм общения, созданных сотрудниками во время тренинга. Например, вводятся четкие схемы документооборота, изменяются функции и взаимоотношения между отделами предприятия. Процесс командообразования тесно связан со спецификой предприятия и требует от каждого участника оптимальной отдачи. Но «игра стоит свеч», так как сформированная команда решаетпроблемы, которые казались ранее неразрешимыми, предприятие выходит на новый уровень развития, увеличиваются прибыли. И все это происходит при минимальных затратах временных и материальных ресурсов.IVэтап:этап контроля. Обсуждается эффективность взаимодействия в команде,и при необходимости осуществляется коррекция. Поощряется критический подход. Производится анализ достаточности ресурсов. Руководитель обеспечивает поддержание командного духа, установление системы контроля и поощрение самоконтроля, замену членов команды в случае, если они не захотят или не смогут действовать в соответствии с принятыми стандартами и нормами.Таким образом, результатом внедрения модели командообразования на предприятии является:1.Усиление креативности в области командных взаимодействий.2.Формирование понимания общих целей и задач предприятия и соотнесения их с личными целями и задачами сотрудников.3.Осознание взаимозависимости в достижении целей и задач предприятия и удовлетворения личных потребностей сотрудников.4.Улучшение психологического климата.5.Повышение работоспособности и дисциплины.6.Усиление лояльности сотрудников.7.Устранение барьеров при прохождении информационных потоков, уменьшение искажения информации.8.Улучшение личных взаимоотношений между сотрудниками.9.Проявление и разрешение конфликтных ситуаций.10.Появление новых форм мотивации персонала.11.Повышение потребности персонала в дополнительном обучении и применении полученных навыков на практике.12.Прорыв в развитии новых направлений деятельности предприятия.
Ссылки на источники1.Жуков Ю.М., Павлова Е.Н., Журавлев А.В. Технологии командообразования. –М.:АспектПресс, 2014.–С. 15.2.Бронштейн М. Управление командами: Теория и практика построения эффективной команды. –М.,2004.–234 с.3.ЗинкевичЕвстигнеева Т.Д.Эффективная команда: шаги к созданию. Руководство для тех, кто хочет создать свою команду.–СПб.:Речь, 2013.–248c.
Куликова Т. И.Технология командообразования в современной организации// Концепт. –2015. –№ 09(сентябрь).–ART15305. –0,4п.л. –URL: http://ekoncept.ru/2015/15305.htm.–ISSN 2304120X. 6
Tatyana Kulikova,
Candidate ofPsychological Sciences, Associate Professor at the chair of Psychology and Pedagogy, Tula State Lev Tolstoy Pedagogical University, Tula tativkul@gmail.comTechnology of teambuilding atmodern enterprisesAbstract.Thepaper examines the role of teambuilding atmodern enterprises. The author describes the process of teambuilding technology at the concrete enterprise and proposes model of teambuilding realized in the empirical research.Keywords:team, teambuilding, technology and model of teambuilding.References1.Zhukov,Ju. M., Pavlova,E. N. & Zhuravlev,A. V.(2014)Tehnologii komandoobrazovanija, AspektPress, Moscow, p. 15(in Russian).2.Bronshtejn,M.(2004)Upravlenie komandami: Teorija i praktika postroenija jeffektivnoj komandy, Moscow, 234 p.(in Russian).3.ZinkevichEvstigneeva,T. D. (2013) Jeffektivnaja komanda: shagi k sozdaniju. Rukovodstvo dlja teh, kto hochet sozdat’ svoju komandu,Rech’, St. Petersburg, 248 p.(in Russian).
Рекомендованокпубликации:
ГоревымП. М., кандидатом педагогических наук, главным редактором журнала «Концепт»
Поступила в редакциюReceived06.07.15Получена положительная рецензияReceived a positive review10.07.15ПринятакпубликацииAccepted for publication10.07.15ОпубликованаPublished28.09.15
© Концепт, научнометодический электронный журнал, 2015©Куликова Т. И., 2015

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *