Коэффициент абсентеизма

  • автор:

Абсентеизм — термин западного менеджмента. Чаще всего абсентеизм определяют как общее количество потерянных рабочих дней (или часов) или как частоту случаев отсутствия сотрудника на работе. При этом человек может отсутствовать на рабочем месте как по уважительной, так и по неуважительной причине.

Абсентеизм, наряду с Текучестью кадров (ТекучестьКадров), рассматривается как реакция сотрудников на работу и используется в качестве показателя успешности работы с персоналом: набора, отсеивания, отбора, обучения и др. мероприятий, направленных на повышение уровня соответствия между людьми, работой и организациями.

Обычно организации несут большие финансовые потери из-за абсентеизма, он также является одной из самых распространенных причин увольнения сотрудников.

Организационные психологи изучают эту проблему в течение многих лет. В течение долгого времени общепринятой точкой зрения на абсентеизм было представление о нем как о реакции на неудовлетворенность работой. Это предположение основано на результатах большого количества исследований, в которых была обнаружена умеренная отрицательная зависимость между удовлетворенностью работой и показателями абсентеизма (чем ниже удовлетворенность, тем выше абсентеизм). Возможно также, что причину и следствие следует поменять местами. Альтернативная возможность состоит в том, что некоторые люди выражают неудовлетворенность работой, потому что им необходимо найти оправдание собственной склонности к прогулам.

В последние годы была исследована связь абсентеизма с другими переменными. К числу личных характеристик, которые чаще всего исследуют в связи с абсентеизмом, относятся возраст, пол, раса, образование, внерабочие обязанности, доход и семейное положение. Некоторые исследователи считают, что к этой категории следует отнести также стаж работы в данной должности и уровень этой должности в иерархической структуре организации. Между каждой из этих переменных и абсентеизмом была обнаружена зависимость.

Наиболее явно выраженная зависимость — это связь абсентеизма с полом. Уровень абсентеизма у женщин выше, чем у мужчин. Для объяснения этого результата было выдвинуто несколько гипотез. В большинстве случаев более высокие уровни абсентеизма у женщин объясняются тем, что работающие женщины имеют также и семейные обязанности. Важным фактором считается также то, что женщины обычно занимают должности более низкого уровня, чем мужчины.

Вывод о том, что причины абсентеизма у женщин сложнее, чем у мужчин, получил дополнительное подтверждение в исследованиях характера зависимости между возрастом и абсентеизмом. У мужчин возраст связан отрицательной зависимостью с преднамеренным абсентеизмом (с увеличением возраста абсентеизм уменьшается), но для женщин такой связи не обнаружено. Тот факт, что, в отличие от мужчин, у женщин с возрастом уровень абсентеизма не снижается, обычно объясняют тем, что в среднем возрасте у женщин больше домашних обязанностей, чем у мужчин. Однако некоторые исследователи сомневаются в адекватности этого объяснения.

Исследовалось также существование зависимости между абсентеизмом и различными организационными переменными, такими как рабочая смена, СтильРуководства, форма собственности компании, степень вредности и опасности работы, проч. В целом результаты исследований этого направления говорят о наличии тенденции к меньшему абсентеизму в организациях и группах меньшего размера, т. е. абсентеизм уменьшается вместе с размером предприятия.

1. Понятие и расчёт абсентеизма. способы снижения абсентеизма в организации.

ПОНЯТИЕ И РАСЧЁТ
АБСЕНТЕИЗМА. СПОСОБЫ
СНИЖЕНИЯ АБСЕНТЕИЗМА В
ОРГАНИЗАЦИИ.
Выполнила студентка группы
УПб2601-01-00
Евдокимова Анна

2. план

ПЛАН

Понятие и сущность абсентеизма персонала

Причины абсентеизма

Формы абсентеизма

Факторы, влияющие на возникновение абсентеизма

Последствия абсентеизма

Коэффициент абсентеизма

Норматив коэффициента абсентеизма

Методы борьбы с абсентеизмом

3. Понятие и сущность абсентеизма персонала

ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ
АБСЕНТЕИЗМА ПЕРСОНАЛА
Абсентеизм – это общее количество рабочего времени,
выпавшего из трудового графика, а также соотношение
пропущенного сотрудником рабочего времени с его общим
объемом.
Сущность абсентеизма проявляется в снижении мотивации сотрудника в выполнении
своих должностных обязанностей, что ведет к падению эффективности его работы и
уменьшает ценность персонала для предприятия.

5. Причины абсентеизма

ПРИЧИНЫ АБСЕНТЕИЗМА
болезнь (в том числе, вызванную синдромом хронической
усталости),
семейные и форс-мажорные обстоятельства (несчастные
случаи),
неприятности и напряженность на работе,
учеба,
собственная неорганизованность,
поиск другой работы
и многое другое.

6. Формы абсентеизма

ФОРМЫ АБСЕНТЕИЗМА
К причинам явного абсентеизма относят: отгул за свой счет, опоздание, уход
с работы пораньше, задержка на встрече, командировка и т.п. Явный
абсентеизм может быть добросовестным и недобросовестным.
Добросовестный абсентеизм вызван вполне объективными причинами и не
предполагает обмана руководства со стороны работника.
Недобросовестный абсентеизм характеризуется намеренным увеличением
времени, которое сотрудник находится вне рабочего места, имея на то
субъективные причины.
Явный абсентеизм характеризуется ситуацией, когда сотрудник не
присутствует на рабочем месте, имея на то объективные или субъективные
причины.
Причины неявного абсентеизма намного сложнее, так как данная форма
характеризуется ситуацией, когда сотрудник формально присутствует на
своем рабочем месте, но фактически не выполняет свои основные
обязанности. Данная форма наиболее разрушительна по своей природе
для предприятия, вместе с тем абсентеизм создает множество проблем
во всех производственных сферах.
Абсентеизм неявной формы стал значимым вызовом для современных
российских предприятий.

9. Факторы, влияющие на возникновение абсентеизма

ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ВОЗНИКНОВЕНИЕ
АБСЕНТЕИЗМА
Фактор
Характеристика
1. Возраст
Между возрастом и абсентеизмом существует отрицательная зависимость – чем старше
человек, тем меньше уровень абсентеизма. Это связано с тем, что с возрастом при прочих
равных условиях удовлетворенность работой растет.
2. Пол
Многие исследователи сходятся в том, что женщины более склонны испытывать стресс на
работе по сравнению с мужчинами, следовательно, и уровень абсентеизма среди них
будет больше. Чаще всего это связывают с наличием у женщин помимо служебных еще и
семейных обязанностей.
3. Опыт работы и образование
Люди с высшим образованием и большим опытом работы потенциально имеют более
низкий уровень абсентеизма, так как имеют базовые навыки самоорганизации и
самомотивации.
4. График работы
Гибкий график приводит к значительному снижению общего неоплачиваемого времени
отсутствия служащих на работе.
5.Время года
В зависимости от времени года может наблюдаться разный уровень абсентеизма в целом
по предприятию, например, летом уровень абсентеизма наиболее высок за весь год.

10. Последствия абсентеизма

ПОСЛЕДСТВИЯ АБСЕНТЕИЗМА
текучесть кадров;
повышение непроизводительных затрат рабочего времени;
падение производительности труда;
снижение эффективности труда;
сокращение выручки и прибыли предприятия.

11. Негативные последствия абсентеизма

НЕГАТИВНЫЕ ПОСЛЕДСТВИЯ
АБСЕНТЕИЗМА
Финансовые потери в результате нарушения операционной
деятельности
Если хотя бы один из сотрудников не выходит на работу, это может привести к
срыву сроков завершения бизнес-процесса, в котором он участвует, что, в
конечном итоге, отразится на прибыли компании. И даже в случае
своевременной замены не вышедшего работника другим сотрудником,
общая эффективность и скорость бизнес-процесса упадёт в связи с
потерей, как минимум, морального духа Вашего персонала из-за
навалившейся дополнительной нагрузки.
Финансовые потери, связанные с двойной оплатой должности
Если участие конкретного сотрудника в операционной деятельности является
критически необходимым (например, водитель или работник производства),
то затраты компании увеличиваются вдвое. Потребуется оплатить больничный
лист не вышедшему на рабочее место сотруднику, а также выдать
заработную плату за отработанную сверхурочную смену заменившему его
работнику.
Финансовые расходы на административное управление и
отчётность
В качестве варианта борьбы с абсентеизмом многие компании нанимают

специальных сотрудников, ежечасно отслеживающих присутствие персонала
на рабочем месте. В общем же случае такие задачи ложатся на плечи
административного персонала, что уменьшает эффективность и время,
отведённое на основную операционную деятельность. При этом постоянный
«надзор» за сотрудниками зачастую проблемы не решает. Ведь при
отсутствии чётко измеренных показателей и выстроенной схемы работы с
отсутствующими работниками достичь результатов по уменьшению уровня
абсентеизма невозможно.

15. Коэффициент абсентеизма

КОЭФФИЦИЕНТ АБСЕНТЕИЗМА
Коэффициент абсентеизма отражает эффективность
работы с персоналом, он используется в качестве показателя
успешности кадровой политики.
Коэффициент абсентеизма рассчитывается по
формуле:
КА =

1. Понятие Абсентеизма.

ПОНЯТИЕ
АБСЕНТЕИЗМА.
ВЫПОЛНИЛА:
СТУДЕНТКА ГРУППЫ УК-4801
МАЛЬЦЕВА А.А

2. План:

ПЛАН:
1. Понятие абсентеизма;
2. Причины абсентеизма;
3. Последствия абсентеизма;
4. Расчет коэффициента;
5. Значение показателя;
6. Норматив показателя;
7. Пример расчета коэффициента абсентеизма;
8. Методы борьбы с абсентеизмом;
8. Вывод

3. Понятие абсентеизма

ПОНЯТИЕ АБСЕНТЕИЗМА
• Абсентеизм — термин западного менеджмента. Чаще всего абсентеизм определяют
как общее количество потерянных рабочих дней (или часов) или как частоту случаев
отсутствия сотрудника на работе. При этом человек может отсутствовать на рабочем
месте как по уважительной, так и по неуважительной причине.
• Абсентеизм, наряду с Текучестью кадров, рассматривается как реакция сотрудников на
работу и используется в качестве показателя успешности работы с персоналом: набора,
отсеивания, отбора, обучения и др. мероприятий, направленных на повышение уровня
соответствия между людьми, работой и организациями.
• Обычно организации несут большие финансовые потери из-за абсентеизма, он также
является одной из самых распространенных причин увольнения сотрудников.

4. Причины абсентеизма

ПРИЧИНЫ АБСЕНТЕИЗМА
Выделяют явные и неявные причины абсентеизма:
Явный абсентеизм характеризуется ситуацией, когда
сотрудник не присутствует на рабочем месте, имея на то
объективные или субъективные причины. К ним относятся:
• отгул за свой счет,
• опоздание,
• уход с работы пораньше,
• задержка на встрече,
• командировка и т.п.
Явный абсентеизм может быть добросовестным и
недобросовестным. Добросовестный абсентеизм вызван
вполне объективными причинами и не предполагает обмана
руководства со стороны работника. Недобросовестный
абсентеизм характеризуется намеренным увеличением
времени, которое сотрудник находится вне рабочего места,
имея на то субъективные причины.
ПРИЧИНЫ АБСЕНТЕИЗМА
Выделяют явные и неявные причины абсентеизма:
• Неявный абсентеизм характеризуется
ситуацией, когда сотрудник формально
присутствует на своем рабочем месте,
но фактически не выполняет свои
основные обязанности.
• Такая форма наиболее разрушительна
по своей природе для предприятия,
вместе с тем абсентеизм создает
множество проблем во всех
производственных сферах.

6. Причины абсентеизма

ПРИЧИНЫ АБСЕНТЕИЗМА
Выделяют уважительные и неуважительные причины абсентеизма:
• уважительные (болезнь, травма,
реабилитация, свадьба, рождение
ребенка, смерть, как самого работника,
так и его близкого родственника, отгул,
командировка);
• неуважительные (прогул, уход с работы
пораньше, опоздания, отлучение по
личным обстоятельствам во время
рабочего дня).

7. Последствия абсентеизма

ПОСЛЕДСТВИЯ
АБСЕНТЕИЗМА
• Явные и неявные причины абсентеизма
приводят к следующим последствиям:
• текучесть кадров;
• повышение непроизводительных затрат
рабочего времени;
• падение производительности труда;
снижение эффективности труда;
• сокращение выручки и прибыли
предприятия.

8. Расчет коэффициента

РАСЧЕТ КОЭФФИЦИЕНТА
• TОР – время отсутствия сотрудника на работе;
• TР – длительность рабочего дня.
• При расчете коэффициента нужно учесть:
• данные должны браться за одинаковый промежуток
времени;
• можно рассчитывать не только время отсутствия, но и
время, потраченное не на работу (кроме
предусмотренных в организации перерывов).
• Рассчитывать коэффициент можно в отношении как
отдельно взятого сотрудника, так и целого отдела или
компании.

9. Значение показателя

ЗНАЧЕНИЕ ПОКАЗАТЕЛЯ
• Коэффициент абсентеизма отражает
эффективность работы с персоналом, он
используется в качестве показателя успешности
кадровой политики. Абсентеизм – наиболее частая
причина увольнения персонала. Частое отсутствие
на рабочем месте влечет к невыполнению сроков,
а также возникновению нездоровой обстановки в
коллективе, если другим членам команды
приходится выполнять работу отсутствующего
кадра.

10. Значение показателя

ЗНАЧЕНИЕ ПОКАЗАТЕЛЯ
Однако существует тесная взаимосвязь между пропусками работы и социально-возрастными характеристиками
работника. Больше подвержены абсентеизму:
• женщины нежели мужчины;
• новички, нежели опытные сотрудники;
• молодежь нежели работники в возрасте.
Во внимание также следует принимать и должность работника: среди высококвалифицированных и управленческих
кадров прогулы и отлучения встречается крайне редко. При этом в небольших компаниях менее остро стоит такая
проблема, т.к. там каждый сотрудник «на виду» у руководства, а вот на крупных предприятиях выше коэффициент
абсентеизма.
Для борьбы с неэффективностью работы персонала необходимо разбирать ситуацию на каждом предприятии
индивидуально, выявлять причины такого поведения и устранять их. Пониженный интерес к работе может быть связан
с несоответствием навыков человека и занимаемой им должности, возникающим во время работы сложностями,
отсутствием знаний и опыта или, наоборот, вырастанием сотрудника из своей должности.

11. Норматив показателя

НОРМАТИВ ПОКАЗАТЕЛЯ
• У показателя отсутствуют общепринятые нормативы, однако, в
идеале он должен быть равен нулю. Ноль означает, что сотрудники
в рабочее время занимались только своими непосредственными
задачами и не тратили время на решение личных вопросов, не
было заболевших и отсутствующих.
• При анализе показателя важно учитывать динамику, а также

изменения за аналогичные периоды прошлых лет. У абсентеизма
есть сезонность: летом, например, может быть выше вероятность
отсутствия работника, чем зимой, т.к. это время считается сезоном
отпусков.
• Высокий уровень абсентеизма говорит о неэффективном
управлении кадрами на предприятии.

12. Пример расчета (таблица: Расчет коэффициента абсентеизма)

ПРИМЕР РАСЧЕТА (ТАБЛИЦА: РАСЧЕТ КОЭФФИЦИЕНТА АБСЕНТЕИЗМА)
ФИО
работника
Июнь 2017
Рабочие часы Часы
отсутствия
КА
Июль 2017
Рабочие часы Часы
отсутствия
КА
Август 2017
Рабочие часы Часы
отсутствия
КА
Отдел разработки
Иванов И.И.
168
9
5,36
168
0
0
184
0
0
Петров П.П.
168
0
0
168
0
0
184
18
9,78
Сидоров С.С.
168
18
10,71
168
0
0
184
27
14,67
Итого по
504
отделу:
Отдел тестирования
Яковлев А.А. 168
27
5,36
504
0
0
552
45
8,15
0
0
168
4
2,38
184
0
0
Кузнецов К.И.
168
0
0
168
2
1,19
184
4
2,17
Итого по
336
отделу:
Отдел продвижения
Попов П.П.
168
0
0
336
6
1,79
368
4
1,09
0
0
168
9
5,36
184
4
2,17
Васильева
168
В.П.
Смирнов Н.О. 168
9
5,36
168
0
0
184
4
2,17
2
1,19
168
0
0
184
9
4,89
Михайлов М.Н. 168
63
37,50
168
0
0
184
18
9,78
Итого по
отделу:
Итого:
672
74
11,01
672
9
1,34
736
35
4,76
1 512
101
6,68
1 512
15
0,99
1 656
84
5,07

13. Выводы по таблице:

ВЫВОДЫ ПО ТАБЛИЦЕ:
• По итогам июня 2017 года, больше всего коэффициент абсентеизма был в отделе
продвижения (11,01%): в общей совокупности сотрудники пропустили 74 рабочих
часа. В июле пропусков было крайне мало, в целом по компании показатель был
равен 0,99%. В августе КА оказался выше в отделе разработки – 8,15%, ниже всего –
в отделе тестирования (1,09%).
• В целом за 3 месяца все сотрудники пропустили 200 рабочих часов из 4 680.
Коэффициент абсентеизма составил 4,27%. То есть 4,27% рабочего времени было
потрачено впустую.

14. Методы борьбы с абсентеизмом

МЕТОДЫ БОРЬБЫ С АБСЕНТЕИЗМОМ
• 1. Метод «кнута». Он заключается в так
называемых штрафных санкциях,
урезании выплат по больничному листу,
сокращении зарплаты на количество
прогулов.
2. Метод «пряника» (поощрительные
выплаты тем, кто редко болеет или
премирование сотрудников с
отсутствием прогулов, введение гибкого
графика или увеличение
продолжительности отпусков).

15. Методы борьбы с абсентеизмом

МЕТОДЫ БОРЬБЫ С АБСЕНТЕИЗМОМ
• 3. Метод предупреждения (проведение
оздоровительных мероприятий для
сотрудников компании, частичная
компенсация затрат на абонемент в фитнесклубах, медицинские страховки и т.д.).
4. Метод обратной связи (имеет смысл
обсудить с работником сложившуюся
ситуацию, выслушать его предложения и
совместно принять решение — эффективная
обратная связь способна не только повысить
мотивацию сотрудника, но и определить
конкретные методы решения проблемы).

16. Методы борьбы с абсентеизмом

МЕТОДЫ БОРЬБЫ С АБСЕНТЕИЗМОМ
• 5. Метод документального подтверждения
(требование письменного, заверенного
авторитетным источником, объяснения
отсутствия на рабочем месте — может быть
эффективно для снижения прогулов по причине
«учебы» или «болезни»).
6. Применение информационных технологий
(Система, которая помогает вести учет рабочего
времени, затраченного на звонки, встречи и
т.д.) У этого метода есть существенный минус слишком жесткий контроль не способствует
созданию комфортного климата в коллективе,
но в определенных ситуациях он оправдан.

17. Вывод

ВЫВОД
• Неэффективное использование персоналом компании рабочего времени приводит
к снижению результатов труда и сокращению выручки компании. Коэффициент
абсентеизма помогает проанализировать время, в течение которого сотрудники
отсутствовали на работе или занимались личными делами. Чем он выше, тем
больше времени работники тратят впустую. Искоренить абсентеизм поможет
работа с коллективом компании: каждый сотрудник компании должен понимать
последствия своих действий как для предприятия, так и для собственной карьеры.

18. Источники информации

ИСТОЧНИКИ ИНФОРМАЦИИ
• Источник: Центр управления финансами — https://center-yf.ru/data/stat/absenteizm.php

НЕДОВОЛЬСТВО И ЖАЛОБА — проявления неудовлетворенности работником деятельностью руководителя, выраженные каким-либо образом, которые могут рассматриваться как косвенные формы оценки деятельности подразделений управления персоналом. Недовольство — это выражение в любой форме неудовлетворенности или критики со стороны работника руководителю. Жалоба — это недовольство, представленное в устной или письменной форме руководству. Н. и ж. не всегда связаны с вопросами управления персоналом и могут касаться любой сферы деятельности организации. В любом случае рост количества и объективность жалоб свидетельствуют о неудовлетворенности работой, что, в свою очередь, влечет рост абсентеизма и текучести. Эти факторы являются показателями эффективности деятельности службы управления персоналом по созданию условий повышения удовлетворенности работников работой в организации.  

ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ оценочные критерии, выраженные в объективных показателях развития производства. Критерии оценки деятельности подразделений управления персоналом группируются следующим образом показатели собственно экон. эффективности (соотношение издержек, необходимых для обеспечения организации квалифицированной рабочей силой соответствующего количества и качества, и полученных результатов деятельности затраты на отдельные направления и программы деятельности в расчете на одного работника эффект воздействия отдельных кадровых программ на результативность деятельности работников и организации в целом отношение бюджета подразделения управления персоналом к численности обслуживаемого персонала) показатели степени соответствия — численности работников и числа рабочих мест (количественная укомплектованность кадрового состава), структуры кадров установленному для организации классификатору работников управления (структурная укомплектованность), профессионально-квалификационных характеристик работников требованиям рабочих мест, производства в целом (качественная укомплектованность) показатели степени удовлетворенности работников — работой в данной организации, деятельностью подразделений управления персоналом косвенные показатели эффективности (текучесть кадров, уровень абсентеизма, производительность труда, показатели качества продукции — процент брака, рекламаций и пр., количество жалоб работников, уровень производственного травматизма и профзаболеваний).  

ПОКАЗАТЕЛЬ (коэффициент) АБСЕНТЕИЗМА (А) — отношение рабочего времени, пропущенного работниками в течение периода (года), к общему балансу рабочего времени организации за период. В данном показателе учитываются все пропуски рабочего времени — по болезни, по без посещения врача, отгулы за свой счет, прогулы, кроме отпусков и вынужденных отгулов по инициативе администрации. Стандартные формулы для расчета П.а. (А) следующие  
П.а. показывает, какой процент производительного времени теряется в течение периода из-за отсутствия работников на рабочем месте. Для снижения абсентеизма необходим детальный анализ причин неявки работников и подсчет отдельных П.а. по основным причинам — болезням, прогулам и т.д.  
РАСХОДЫ НА АБСЕНТЕИЗМ — расходы, связанные с потерей производительного времени из-за отсутствия работников на рабочем месте. Р. на А. включают выплаты, обязательные вне зависимости от фактического присутствия работника на ра-  
Для деятельности предприятия (фирмы) характерно и такое явление, как абсентеизм — уклонение от выполнения работы без уважительных причин. Показатели текучести и абсентеизма внутренне коррелируют друг другом, поскольку оба явления вызываются одними и теми же факторами. Работники сначала проявляют высокий уровень абсентеизма, который далее ведет к  
Абсентеизм приводит к ряду издержек и вызывает ряд практических проблем. Издержки предприятия включают те виды выплат, которые осуществляются независимо от присутствия или отсутствия работника. Помимо того, приходится оплачивать внеурочный труд рабочего, который выполняет работу отсутствующего, что обходится дороже. Кроме того, здесь может простаивать дорогостоящее оборудование и падать производительность подразделения.  
Стандартные формулы расчета абсентеизма следующие  
С текучестью и абсентеизмом тесно связаны и такие формы оценок, как недовольство и жалобы, высказанные каким-либо образом.  
Контроль за текучестью кадров и абсентеизмом, стандартные формулы их оценки.  
Абсентеизм — невозможность для работника отчитаться в работе, которую он должен был выполнить по плану (графику) 1) уклонение от выполнения обязанностей 2) уклонение от работы без уважительной причины (например, однодневное отсутствие на работе в связи с болезнью, но без посещения врача).  
Размер оплаты отпуска зависит от уровня базовой зарплаты с учетом надбавки на стоимость жизни, сменной премии и премии бригадира, заработанных отпускных часов и заработанного процента оплаты отпуска. Заработанный процент рассчитывается, исходя из числа двухнедельных периодов, отработанных непосредственно перед отпуском за предшествующий 12-месячный период. Усиленное стимулирование трудовой дисциплины объясняете необходимостью стабилизировать обеспечение потребности производства в-рабочей силе в условиях уплотненной технологии и при излишней склонности американских рабочих к абсентеизму, особенно в филиале Дженерал Моторс (Вермонт).  
Об изменениях кадровой политики предприятия, качественных характеристик персонала говорят показатели, рассмотренные в разделе 5.6 как элементы статистики людских ресурсов. Показатели же текучести, уровня абсентеизма, стажа работы на предприятии позволяют судить об удовлетворенности работников трудом. О ее степени можно судить также на основании специальных исследований, методология которых разработана в рамках наук — психологии, социологии, социальной психологии. Пример анкеты, с помощью которой можно исследовать отношение к труду, приводится в приложении. Этими методами владеют специалисты соответствующего профиля, являющиеся сотрудниками службы управления персоналом. Обширную информацию о соответствии персонала требованиям рабочих мест предоставляет процесс аттестации и оценки результатов деятельности работников и руководителей, рассмотренный в главе 7.  
Управление развитием карьеры является сложным, требующим значительных ресурсов процессом. К сожалению, само по себе наличие этого процесса не гарантирует реализации профессиональных амбиций всем сотрудникам организации. Однако его отсутствие вызывает неудовлетворенность работников, повышенную текучесть кадров, абсентеизм, а так же ограничивает способность организации эффективно заполнять вакантные должности. В тоже время практика показывает, что затраты на создание системы развития карьеры оказывают положительное влияние на прогресс организации в длительной перспективе.  
Показатель абсентеизма рассчитывается как отношение рабочего времени, пропущенного сотрудниками в течение периода (года), к общему балансу рабочего времени организации за период. В данном показателе учитываются все пропуски рабочего времени — по болезни, отгулы за свой счет, прогулы, кроме отпусков и вынужденных отгулов по инициативе организации. В 1994 г. общий годовой баланс рабочего времени завода Карат составил 798 000 часов, пропущено было 97 240 часов. Соответственно абсентеизм в 1994 г. составил 12%. Коэффициент абсентеизма показывает, какой процент производительного времени теряется в течение периода из-за отсутствия сотрудников на рабочем месте. Для снижения абсентеизма отдел человеческих  
Текучесть кадров, абсентеизм, внутриорганизационная мобильность завода Карат 1990-1994 гг. (в % )  
ПОТЕРЯННАЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ. Этот показатель рассчитывается как произведение добавленной стоимости в час производительного труда на число потерянных часов (абсентеизма) производственных рабочих и показывает, что теряет организация в виде недополученной стоимости от неявки сотрудников на рабочее место. В 1990 г. потери рабочего времени производственных рабочих завода Карат составили 74,665 часов, добавленная стоимости в час составляла  
Абсентеизм — 1) форма землевладения, при которой земля как средство производства отделена от собственника, который получает доход в виде ренты 2) уклонение избирателей от участия в выборах в государственные органы.  
КОЭФФИЦИЕНТ АБСЕНТЕИЗМА — отношение числа дней невыхода на работу к общему числу рабочих дней в течение месяца, года.  
Процесс отделения земли от непосредственного производителя шёл параллельно с процессом отделения земли как объекта х-ва от зем. собственника. На известном уровне развития зем. собственник становится ненужным агентом произ-ва . Отделение земли как объекта х-ва от зем. собственника при капитализме происходит в двух правовых формах аренды земли и ипотеки, (см. также Ипотечный кредит). Сращивание 3. с. с банковским капиталом усиливается в эпоху империализма. При гос.-монополистич. капитализме всё более усиливается вмешательство бурж. гос-ва в зем. отношения в интересах монополий, связанное с известным ограничением прав частных собственников (запрещение использования с.-х. земель в др. целях, изъятие земель для военных нужд и т. п.).  
В свое время в Японии не раз и иногда не без успеха обращались к более или менее суровым формам аскетизма как к средствам сплочения работников во имя реализации фирменных или даже об> щенациоиальных целей. Но в конце концов выяснилось, что даже в экстраординарной военной обстановке, когда рабочая сила была насквозь пропитана ядом ура-патриотических настроений да к тому же находилась и дома и на предприятиях под суровым полицейским контролем, однобокое моральное стимулирование относительно быстро израсходовало свои резервы, не помешало, а вероятно, и способствовало ослаблению трудовой дисциплины, развитию абсентеизма, падению производительности.  

АБСЕНТЕИЗМ (от лат. absentia — отсутствие) — количество самовольных невыходов работников на работу без уважительных причин. В целях борьбы с А. вводят гибкий график работы, увеличивают продолжительность ежегодных отпусков, устанавливают дополнительные персональные выходные дни, разрабатывают специальные программы, поощряющие присутствие на работе.  
В иерархической организации существует другой тип информации — внутренние процедуры контроля, которые кристаллизуются в совокупности технических средств и механизмов, обеспечивающих сплоченность участников организации и, следовательно, согласованность действий. Они могут быть трех типов процедуры продвижения по службе показатели напряженности (норма абсентеизма — absentis) репрессивные формы контроля, Существует еще один тип информационных данных, полученных внутри организации, характеризующих распределение самой информации. Ответ на вопрос, какая информация в какую инстанцию должна быть направлена, занимает стратегическое место при принятии решений в организации, т. к. от этого зависит качество информации, доступной для тех, кто принимает решение.  
Оценки текучести кадров и абсентеизма. Текучесть есть чистый результат ухода одних работников и прихода других на работу в организацию. Текучесть может довольно дорого обходиться работодателю. Согласно одному подсчету, издецжки индустрии США в связи с текучестью составляют 11 млрд долл. в год. Издержки на текучесть включают растущие затраты на содиальную безопасность и пособия по безработице, оплату промежуточных отпусков, выходных пособий, простоев оборудования, затраты на набор и отбор (стоимость тестов, записей, перемещений), административные расходы. Кроме того, снижается производительность, поскольку требуется время, чтобы новички достигли уровня опытных работников, ушедших с производства.  
АБСЕНТЕИЗМ (от лат. absentia — отсутствие) — 1) отсутствие собственника, форма землепользования, при которой земля отделена от собственника, получающего денежный доход в виде ренты, но не участвующего в обработке и производственном использовании земли 2) отсутствие работника на работе, невыход на работу без уважительной причины 3) уклонение от участия в выборах представительных органов власти.  
В деятельности службы Управления персоналом имеется не только значительный объем работ по использованию социально-психологических факторов эффективности, но и появляется большая группа специфических показателей, отражающих результаты этой деятельности. Данные показатели, по определению Р. Л. Кричевского, психологические или, как у Д. С. Синка, качество трудовой жизни . Их выявление связано с применением методов социально-психологического исследования, а перечень — достаточно обширен отношение к труду или степень удовлетворенности им, преобладающие формы трудового поведения, преимущественный стиль руководства и отношение к нему работников, социально-психологический климат, самоощущение работников, степень гордости за свою фирму, за свой труд, уровень производительности труда, наличие и поведение неформальных групп. Многие показатели правомерно рассматривать как интегративные, многие — как частные, дополняющие они пригодны для оценки качества трудовой жизни любого субъекта организации — личности, группы, всего коллектива. К этой же группе можно отнести и уровень абсентеизма (прогулов), заболеваемости работников (при низком качестве трудовой жизни работники используют малейшее недомогание как повод, чтобы не ходить на работу)..  
Однако усиленное налогообложение не только уменьшало пряник, оно как подчеркивали неоконсервативные теоретики, в значительной степеш ослабило кнут. Раньше, когда человек мог рассчитывать только на себя, о знал, что должен много и упорно трудиться. Теперь же государство соби рает налоги с трудолюбивых, удачливых и богатых, чтобы помочь социально слабым слоям. В итоге последние начинают рассчитывать не столь ко на себя, сколько на помощь извне (пособия по безработице, льготна медицинская помощь, талоны на питание, бесплатные завтраки в школа и т.п.). В результате развивается социальное иждивенчество, подтачиваете) дисциплина труда, растут явления абсентеизма, на работе сказываюто последствия наркомании, пьянства и т.п.  
АБСЕНТЕИЗМ (от лат. absentia — отсутствие) — 1) отсутствие собственника форма землепользования, при которой земля отделена от собственника, получающего денежный доход в виде ренты, но не участвующего в обработке и произвол  
АБСЕНТЕИЗМ (от лат. absentia — отсутствие) з е м л е в л а д е л ь ч е с к и и, форма землевладения, при к-рой земля как условие произ-ва отделена от собственника титул собственности используется исключительно для получения ден. дохода в виде ренты или прибыли, хотя зем. собственник не участвует в процессе с.-х. произ-ва. Землевладелец, по словам К. Маркса, …может провести всю свою жизнь в Константинополе, между тем как его земельная собственность находится в Шотландии (М а р к с К. и > н г е л ь с Ф., Соч., 2 изд., т. 25, ч. 2, с. 167).  
А. р. в капиталистич. странах (после 2-й мировой войны) были направлены на развитие крупного с.-х. пронз-ил на базе совр. техники. Наиболее радикальный характер А. р. имела в Я и о н и и, где до 2-й мировой войны господствовали феод, отношения. Феодалы-абсентеисты играли огромную роль в социально-эконо-мнч. и нолитнч. жизни страны, держали в своих руках армию, были оплотом реакции. Разгром военно-феод. сил в ходе войны в значит, степени предопределил н радикальный характер А. р. (закон об А. р. был принят в 1946). Этому способствовал огромный размах крест, движения за землю, возросшая организованность н боеспособность рабочего класса и др. прогрессивных сил страны. Необходимость А. р. диктовалась отсталостью с. х-ва, стремлением монополпстнч. капитала расширить внутр. рынок. А. р. осуществлялась на основе выкупа земли у помещиков, с последующей продажей её малоземельным крестьянам. Предусматривалась полная ликвидация системы абсентеизма и сведение земель у присутствующих (проживающих в деревне) помещиков до минимума — 3 те (1 те —=0,992 га). Земля передавалась крестьянам на льготных условиях (предоставлялась рассрочка на 30 лет, из расчёта 3,2% годовых). В условиях обострившейся в стране инфляции выкуп земли крестьянами приобрёл в значит, степени номинальный характер. Часть средств, предназначенных на выкуп земли, поступала из гос. бюджета. Значительно ограничивались законом и условия аренды земли (разрешалось сдавать в аренду не более 1 те). А. р. была в основном завершена в марте 1949. И результате реформы на 1 авг. 1950 у землевладельцев было выкуплено 1741954,6 те (в т.ч. 1 704 . (33,6 те арендованной земли). Вся эта земля была продана крестьянам. Число владельцев х-в увеличи-  

В западноевроп. странах в ходе бурж. революций (18—19 вв.) на основе ряда декретов земли феодалов были конфискованы и переданы гл. обр. в руки буржуазии (напр., декреты от 18 июня, 25—28 авг. 1792 Великой франц. революции). Законы развития капитализма в с. х-ве привели к концентрации её гл. обр. в руках гор. и сел. буржуазии и монополий. В условиях совр. капитализма К. з. крупных землевладельцев и абсентеистов (см. Абсентеизм) составляет важнейшее требование коммунистич., рабочих партий и всех прогрессивных демократич. сил. Поскольку земля и др. средства произ-ва в с. х-ве всё более переходят в руки монополий, требование К. з. приобретает антимонопо-листич. характер. Историч. опыт свидетельствует о том, что в определ. социально-экономич. и историч. условиях К. з. может быть осуществлена в ходе агр. реформы в рамках бурж. строя. В Японии, напр., после разгрома сил милитаризма и реакции, в условиях резкого обострения социальных противоречий, мощного крест, движения, выкуп за землю (по агр. реформе 1946) при значительной инфляции приобрёл символический характер. Проведение даже частичной конфискации крупных земельных владений в пользу крестьян в странах капитализма отражает происходящую в них борьбу за землю (см. ст. Аграрный вопрос).  
Ряд исследований показывают также, что сверхспециализация может приводить к снижению уровня морали и удовлетворенности работой и как следствие этого порождать абсентеизм и текучесть кадров (более подробно об этом говорится в гл. 1). В определенных обстоятельствах положительная сторона специализации — повышение производительности — может нивелировать ее отрицательную сторону — снижение морали. Однако в процессе проектирования организации всегда необходимо помнить и о той, и о другой стороне специализации.  

Абсентеизм персонала может иметь для организации серьезные последствия, причем потери могут быть как финансовые, так и кадровые. Контроль за работой персонала поможет вовремя определить, кто из сотрудников страдает этой «болезнью».

Все способы борьбы с абсентеизмом связаны с психологией человека. И, конечно же, они знакомы и HR-менеджерам, и руководителям. Некоторые из них помогут справиться с этим явлением, и послужат инструментами в контроле за работой персонала.

1. «Жесткий метод». Человека могут вывести из состояния абсентеизма административные и финансовые взыскания, никто не захочет быть лишенным премии или быть переведенным на более низкую позицию. Этот метод знаком большинству руководителей в системе контроля за работой персонала.

2. «Мягкий метод». Гибкий график, вознаграждения за результаты, дополнительные отгулы или отпуск могут способствовать изменению отношения сотрудника к работе. Однако излишнее «стимулирование» может привести сотрудника к мысли, что он незаменим и сверхценен, а значит, можно еще больше расслабиться, что сразу же будет заметно в ходе контроля за работой персонала.

3. «Построение команды». Обучающие и развлекательные мероприятия в коллективе, несомненно, его сплачивают. И «устранятся от работы», когда коллеги трудятся, становится просто стыдно и неудобно.

4. «Личная беседа». Этот метод построен на получении обратной связи от подчиненного, чтобы выяснить, что его демотивирует и разработать план действий для устранения демотивирующих причин. Этот способ, по мнению многих руководителей, является очень эффективным.

5. «Формальный метод». Такой подход вынуждает сотрудника предоставлять документы, чтобы подтвердить свою болезни или любую другую уважительную причину отсутствия на работе. Контроль за работой персонала выявит «лентяев» и не позволит им злоупотреблять расположением коллег и руководства.

6. «Мониторинг деятельности». Внедрение автоматизированной системы для контроля за работой персонала позволит отслеживать активность работника за компьютером и знать, какими программами и сайтами он пользуется в рабочее время. В таком случае влияние человеческого фактора исключено, и можно провести объективный анализ ситуации, чтобы выявить сотрудников в состоянии абсентеизма.

Все эти методы подходят для борьбы с явным абсентеизмом, однако скрытый абсентеизм требует повышения мотивации и заинтересованности сотрудников в рабочем процессе и в достижении поставленных результатов. Конечно, для этого нужен особый подход и ресурсы.

В одной из американских компаний эффективным работникам, которые выполняют поставленные планы и достигают ключевых показателей, обеспечен реальный карьерный рост внутри корпорации. В ситуации напряженной работы для достижения поставленных на год каждому сотруднику целей, отлынивать от работы и лениться не получится. Каждый сотрудник, достигший запланированных показателей, уверен в том, что он займет более высокую позицию и будет вознагражден финансово. Это прекрасная мотивация. Контроль за работой персонала на протяжении года, позволяет объективно оценить каждую кандидатуру и принять верное решение. Абсентеизм явление распространенное, но на него можно влиять и исправлять ситуацию, если случай не безнадежный.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *