Кодекс корпоративной этики

  • автор:

УДК 338.24

КОДЕКС КОРПОРАТИВНОЙ ЭТИКИ КАК ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ НК «РОСНЕФТЬ» И АНК «БАШНЕФТЬ»

А. О. Дрыгина

Сибирский государственный технологический университет Российская Федерация, 660049, г. Красноярск, просп. Мира, 82 Е-mail: dryginaann@gmail.com

Дана сравнительная характеристика кодексов деловой этики НК «Роснефть» и АНК «Баш-нефть».

Ключевые слова: деловая этика, корпоративная этика, кодекс этики.

THE CODE OF CORPORATE ETHICS AS YHE INSTRUMENT OF MANAGEMENT ON THE EXAMPLE OF ROSNEFT AND BASHNEFT

A. O. Drygina

This article presents comparative characteristics of business ethics codes of «Rosneft» and the ANC «Bashneft».

Keywords: Business ethics, corporate ethics, code of ethics.

В современных рыночных условиях, бизнес — это сложная система параметров, влияющих на конечный результат деятельности, то есть получение прибыли и дальнейшее развитие компании. Одни из параметров, влияющих на развитие бизнеса, являются корпоративная и деловая этика, которые являются важнейшим инструментом менеджмента, соблюдение которых в перспективе приведет к повышению доходов фирмы без дополнительных капиталовложений .

Деловая этика — это совокупность норм и правил, руководствуясь которыми компания осуществляет свою деятельность. Далее приводится сравнительная характеристика деловой и корпоративной этики в нефтяных компаниях Российской Федерации.

Для таких крупных компаний сотрудники являются главным ее активом, именно от сотрудников зависит деловая репутация компании, поэтому следует помнить и соблюдать правила общения с коллегами, партерами, правила размещения информации в интернете и при работе с конфиденциальной информацией.

Стандарты деловой этики представляют собой свод норм поведения и рекомендаций, позволяющих определить модель эффективного поведения в сложных нестандартных ситуациях, возникающих в процессе осуществления деятельности компании .

На основе изученных принципов деловой и корпоративной этики представленных компаний можно сделать вывод о том, обе компании пропагандируют схожие ценности деятельности персонала, так как именно от него будет зависеть репутация и имидж компании в дальнейшей перспективе.

Такие принципы как охрана труда, защита окружающей среды, противодействие вовлечению в коррупционную деятельность, соблюдение законов и правил являются основополагающими для компаний в нефтедобывающей и нефтеперерабатывающей отрасли .

Секция «Управление современными предприятиями, отраслями, комплексами»

Характеристика деловой и корпоративной этики «Роснефть» и «Башнефть»

НК «Роснефть» АНК «Башнефть»

Соблюдение законов, норм и правил

Каждый сотрудник несет ответственность за соблюдение этических норм. Порядок применения норм данного Кодекса обязателен для всех работников, независимо от занимаемой должности и положения в Компании и устанавливается внутренними документами Компании Соблюдение законности является необходимым условием этичного поведения должностных лиц Общества. Должностные лица принимают на себя обязательство в своей повседневной деятельности строго выполнять требования действующего законодательства, иных правовых норм в полном объеме

Взаимоотношения Общества с третьими лицами

Партнерство, предусматривающее долгосрочные, плодотворные, доверительные и взаимовыгодные отношения с акционерами и инвесторами, органами власти, общественностью, деловыми партнерами. Компания уважает в равной степени права своих акционеров вне зависимости от количества принадлежащих им акций. Работая в России и других странах мира, Компания с уважением относится к конкурентам и взаимодействует с ними в соответствии с общепринятыми нормами деловой этики Общество заинтересовано в постоянном улучшении своей деловой репутации, воздерживается от действий, способных прямо или косвенно негативно отразится на его репутации, и строит отношения с третьими лицами на принципах взаимного уважения и сотрудничества, прозрачности, доверия и справедливости. Общество поддерживает активный и открытий диалог со своими акционерами и инвесторами. Общество прилагает достаточные усилия, чтобы исключить взаимодействие с контрагентами, которые были или могут быть вовлечены в коррупционную деятельность

Противодействие вовлечению Общества в коррупционную деятельность

В повседневной деятельности Компания руководствуется российским и зарубежным законодательством по борьбе с коррупцией, принципами настоящего Кодекса. В Компании ведется профилактика всех видов корпоративного мошенничества, искажения финансовой отчетности, коррупционных действий, хищений, умышленной порчи и иных злоупотреблений в отношении активов В своей деятельности Общество и все Должностные лица руководствуются нормами российского, применимого зарубежного и международного антикоррупционного законодательства. Всем Должностным лицам строго запрещается, прямо или косвенно, лично или через посредничество третьих лиц участвовать в коррупционных действиях

Действия при конфликте интересов

Конфликт интересов — это любые ситуации и обстоятельства, при которых частные интересы работника, его близких лиц противоречат или могут противоречить интересам Компании и, таким образом, влияют или могут повлиять на надлежащее исполнение работником своих обязанностей, в том числе на принятие решений в рамках выполнения должностных обязанностей Должностные лица обязаны не допускать ситуаций, которые ведут или потенциально могут привести к Конфликту интересов. Если речь касается возникшего Конфликта интересов, то Должностные лица должны полностью устраниться от принятия решений, что позволит в дальнейшем устранить возможные претензии в предвзятости и необъективности

Защита информации и активов

Информация, содержащая коммерческую тайну, информация для служебного пользования, персональные данные и другие сведения о деятельности и развитии Компании во многом определяют ее конкурентоспособность на рынке. Разглашение сведений конфиденциального характера может нанести ущерб интересам и репутации Компании, поэтому обязанностью каждого является защита таких сведений Должностные лица, имеющие доступ к Конфиденциальной информации и/или к Инсайдерской информации Общества, обязуются использовать такую информацию только в связи с исполнением своих должностных обязанностей и в соответствии с правилами, установленными в Обществе. Должностные лица обязуются не разглашать такую информацию, даже после окончания своих трудовых отношений или должностных обязанностей

Охрана труда, техника безопасности и защита окружающей среды

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Промышленная безопасность, охрана труда, здоровья и окружающей среды относятся к основным приоритетам. Компания рассматривает человеческую жизнь как высшую ценность, уделяет особое внимание поддержке здорового образа жизни и охране здоровья. На всей территории Компании действует запрет на хранение и употребление алкоголя и наркотических средств_

Жизнь и здоровье сотрудников, охрана труда и окружающей среды имеют для Общества приоритетное значение. В своей деятельности Общество обеспечивает соблюдение всех требований действующего законодательства в области охраны природы и здоровья людей. Общество старается минимизировать влияние негативных факторов на людей, природные ресурсы и окружающую среду_

Кроме того в кодексе деловой этики АНК «Башнефть» были изложены дополнительные параметры, такие как:

— честность, порядочность и надежность деловых отношений (уважительно и вежливо относиться к коллегам, а также ко всем представителям клиентов, деловых партнеров Общества вне зависимости от занимаемой должности);

— профессионализм, компетентность и информированность (реализовывать профессиональные решения при осуществлении своей деятельности, осуществлять полномочия и исполнять должностные обязанности в соответствии с уровнем компетентности, необходимым для занимаемой должности) ;

— социальная ответственность (Общество проводит корпоративную социально ответственную политику, способствует развитию регионов своего присутствия, проводит социально ответственную политику по вопросам труда и занятости, осуществляет благотворительную деятельность).

Библиографические ссылки

1. Подопригора М. Г. Деловая этика : учеб. пособие. Таганрог : Изд-во ТТИ ЮФУ, 2012. 116 с.

Кодекс корпоративной этики АО «Атомэнергомаш» – локальный нормативный акт Общества, представляющий собой свод моральных и нравственных норм поведения и общения (норм этики) работников внутри Общества. Кодекс закрепляет корпоративные ценности Общества, а также определяет основанные на них и принятые в Обществе наиболее важные правила делового поведения.
1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Цели Кодекса:

  • улучшение и защита репутации (имиджа) Общества;
  • повышение инвестиционной привлекательности Общества;
  • установление основ регламентации поведения в сложных этических ситуациях;
  • повышение уровня корпоративной культуры.

1.2. Область применения Кодекса: взаимоотношения работников и Общества;

  • поведение в коллективе;
  • взаимоотношения между структурными подразделениями Общества;
  • взаимодействие с инвесторами, партнерами и конкурентами;
  • взаимодействие с представителями органов государственной власти и СМИ;
  • предоставление и получение подарков и услуг.

Кодекс разработан на основе общепризнанных принципов и норм международного права, законодательства Российской Федерации, основных локальных нормативынх атков Общества. Принимая Кодекс, Общество подтверждает свое стремление к высокому уровню корпоративной культуры, обязуется соблюдать его положения, внедрять и применять их в повседневной деятельности. Работники Общества обязаны руководствоваться в своей деятельности содержащимися в Кодексе принципами и правилами поведения. Каждый работник Общества принимает на себя обязательства по соблюдению данного Кодекса с момента ознакомления. Кодекс принимается, изменяется и дополняется приказом Общества.

1.3. Используемые сокращения:

Кодекс – Кодекс корпоративной этики АО «Атомэнергомаш».

Координационный совет – Координационный совет АО «Атомэнергомаш» по комплаенс-рискам и урегулированию конфликта интересов.

Общество – АО «Атомэнергомаш».

2. КОРПОРАТИВНЫЕ ЦЕННОСТИ

Корпоративными ценностями Общества являются:

«На шаг впереди»
«Мы стремимся быть лидером на глобальных рынках. Мы всегда на шаг впереди в технологиях, знаниях и качествах наших сотрудников. Мы предвидим, что будет завтра, и готовы к этому сегодня. Мы постоянно развиваемся и учимся. Каждый день мы стараемся работать лучше, чем вчера».

«Ответственность за результат»
«Каждый из нас несет личную ответственность за результат своей работы и качество своего труда перед государством, отраслью, коллегами и заказчиками. В работе мы предъявляем к себе самые высокие требования. Оцениваются не затраченные усилия, а достигнутый результат. Успешный результат – основа для наших новых достижений».

«Эффективность»
«Мы всегда находим наилучшие варианты решения задач. Мы эффективны во всем, что мы делаем – при выполнении поставленных целей мы максимально рационально используем ресурсы компании и постоянно совершенствуем рабочие процессы. Нет препятствий, которые могут помешать нам находить самые эффективные решения».

«Единая команда»
«Мы все – Росатом. У нас общие цели. Работа в команде единомышленников позволяет достигать уникальных результатов. Вместе мы сильнее и можем добиваться самых высоких целей. Успехи сотрудников – успехи компании».

«Уважение»
«Мы с уважением относимся к нашим заказчикам, партнерам и поставщикам. Мы всегда внимательно слушаем и слышим друг друга вне зависимости от занимаемых должностей и места работы. Мы уважаем историю и традиции отрасли. Достижения прошлого вдохновляют нас на новые победы».

«Безопасность»
«Безопасность – наивысший приоритет. В нашей работе мы в первую очередь обеспечиваем полную безопасность людей и окружающей среды. В безопасности нет мелочей – мы знаем правила безопасности и выполняем их, пресекая нарушения».

3. ВЗАИМООТНОШЕНИЯ ОБЩЕСТВА И РАБОТНИКОВ

ОХРАНА ТРУДА

Отношения между работниками и Обществом строятся на основе доверия и взаимопонимания. Общество обеспечивает прозрачность и открытость в управлении персоналом, постоянно совершенствует методы управления, обеспечивая работникам благоприятные условия труда, возможность для повышения квалификации и реализации своего потенциала. При этом Общество соблюдает конфиденциальность в отношении персональных данных своих работников.

Система вознаграждения за результаты труда направлена на привлечение, повышение мотивации и удержание работников, квалификация и результаты труда которых обеспечивают реализацию стратегических планов Общества.

Общество реализует в отношении работников социальную политику, которая направлена на повышение престижности работы в Обществе и обеспечивает работникам комфортные и безопасные условия труда.

Общество предоставляет молодым специалистам условия, способствующие скорейшей адаптации в коллективе, реализации их потенциала и эффективной работе.

При любом изменении внутри Общества должна быть учтена необходимость адаптации каждого работника к новым обязанностям, функциям и задачам, а также к новому коллективу, в том числе, применения индивидуальных мер и поддержания общей доброжелательной атмосферы. Применяемые действия должны быть направлены на быстрое налаживание эффективной работы после изменений.

Общество гарантирует работникам защиту от любых форм дискриминации, как это определено действующим законодательством Российской Федерации и нормами международного права. При реализации кадровой политики, политики оплаты труда, политики социального обеспечения запрещены любые преференции по национальности, полу, возрасту и др.

Работник Общества, считающий, что ему не обеспечена защита от дискриминации, может обратиться за защитой в Координационный совет.

Общество ценит в своих работниках профессионализм, ответственность, решительность, инициативность, предприимчивость, современность, стремление к развитию, честности, открытости, справедливости и соблюдению высокого уровня корпоративной культуры.

Отношения Общества с работниками являются равноправными, строятся на принципах долгосрочного взаимодействия, уважения и четкого исполнения взаимных обязательств.

При разрешении проблем, возникающих в рабочем процессе, работники Общества в первую очередь руководствуются принципом защиты интересов Общества, справедливости, правилами Кодекса и правилами, отраженными в локальных нормативных актах Общества.

При общении по рабочим вопросам со стороны работников недопустимы личностные влияния с любой стороны, а также выработка решений, несоответствующих нормам этики.

Особую ценность для Общества представляет умение работать в команде, что не освобождает работников от индивидуальной ответственности за нарушение норм, предусмотренных Кодексом.

Сплоченность и соучастие работников Общества, позволяет быстро, с низкими затратами решать возникающие проблемы, что повышает конкурентоспособность Общества и его привлекательность в бизнес- пространстве.

Основой создания, развития и эффективной деятельности Общества является наличие емкой информационной среды, где работники Общества могли бы общаться по рабочим вопросам, которая обеспечивает оперативность, полноту обмена и предоставления информации для каждого работника. Поэтому приветствуется интенсивное общение работников в информационном пространстве Общества, присутствие на личных встречах, обмен мнением по значимым вопросам. Такое общение призвано укрепить корпоративную культуру Общества и повысить эффективность его деятельности.

Между работниками Общества допускается неформальное (без фиксации конфликтов в письменной форме) разрешение рабочих проблем, если это способствует наиболее эффективной работе.

Общество приветствует различные формы общения работников – совместное выполнение проектов, обсуждение и решение рабочих вопросов, выработку новых направлений развития, а также совместное проведение культурных и спортивных мероприятий.

Работники Общества обязуются проявлять разумную заботу о том, чтобы их действия не вредили другим, исполнять требования законодательства Российской Федерации, в том числе по экологии, охране труда, и соблюдать общепринятые нормы этики.

В Обществе не приветствуется замещение должностей всех уровней управления лицами, находящимися в близком родстве или свойстве (родители, супруги, дети, братья, сестры и дети супругов), в случае, если это связано с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому, а также участие работников в органах управления других компаний, если только это участие не согласовано с Генеральным директором Общества. Работники Общества обязаны проинформировать Генерального директора Общества при приеме на работу (в процессе деятельности в Обществе) о своем участии в органах управления других компаний.

4. ВЗАИМООТНОШЕНИЯ С АКЦИОНЕРАМИ И КОНТРАГЕНТАМИ

Внешние отношения Общества строятся на основе соблюдения принципов взаимного уважения, открытости, обязательности и ответственности.

Общество заинтересовано в налаживании делового партнерства в целях развития и совершенствования отношений с инвесторами, партнерами и конкурентами. В процессе взаимодействия ожидается ответственное и последовательное исполнение своих обязательств. Деятельность Общества ориентирована на длительное и эффективное сотрудничество с партнерами, клиентами и инвесторами.

Общество дорожит своей деловой репутацией и имиджем.

Во всех областях своей деятельности Общество стремится к партнерству, честной, свободной и открытой конкуренции.

Для достижения единства экономического пространства, создания условий для своевременного удовлетворения потребностей Общества в продукции с необходимыми показателями цены, качества и надежности, эффективного использования денежных средств, направляемых на закупки продукции, предотвращения коррупции и других злоупотреблений Общество при выборе контрагентов руководствуется Единым отраслевым стандартом закупок (Положением о закупке) Госкорпорации «Росатом» (далее – ЕОСЗ).

Общество стремится работать с контрагентами, которые имеют безупречную репутацию, соблюдают законодательство Российской Федерации, а также общепринятые нормы корпоративной этики.

Общество стремится к содействию соблюдению принципов Кодекса и его принятию организациями, входящими в контур управления.

5. ВЗАИМООТНОШЕНИЯ С ГОСУДАРСТВОМ И СРЕДСТВАМИ МАССОВОЙ ИНФОРМАЦИИ

Взаимодействие с государством и обществом занимает особое место в деятельности Общества.

Общество уделяет внимание не только экономической, но и социальной составляющей своей деятельности.

Спонсорская и благотворительная деятельность Общества направлена на возрождение духовных и национальных ценностей, поддержку культуры, науки и образования, содействие научно-техническому прогрессу, пропаганду здорового образа жизни.

Общество не участвует в политической деятельности и не финансирует политические организации. Поддержка различных общественных организаций осуществляется в рамках утвержденных органами управления Общества спонсорских и благотворительных программ.

Работники Общества вправе осуществлять общественную или религиозную, а также политическую деятельность.

Общество осуществляет постоянное взаимодействие со средствами массовой информации и строит его на принципах открытости и прозрачности. Взаимодействие со СМИ Общество ведет через подразделение, ответственное за проведение информационной политики Общества.

Публично выступать в средствах массовой информации, а также на мероприятиях с участием СМИ могут только Генеральный директор Общества и его заместители либо уполномоченные ими представители. Не имея таких полномочий, работники Общества должны избегать каких-либо заявлений или высказываний, которые могут быть восприняты как официальная позиция Общества. Передача в СМИ информации и документов неуполномоченными лицами является нарушением корпоративной этики в связи с рисками нанесения ущерба репутации.

6. ПОДАРКИ

Подарком признается любая ценность в материальной или нематериальной форме, за которую отсутствует обязанность платить обычную цену, в том числе деньги, ценные бумаги и иное имущество, выгоды и услуги имущественного характера (работы, услуги, оплата развлечений, отдыха, транспортных расходов, ссуды, скидки, предоставление в пользование имущества, в том числе жилья, благотворительные вклады и пр.), полученная в связи с работой в Обществе.

Получение работником подарка может быть негативно оценено со стороны других работников или иных лиц (в том числе акционера, контрагентов, государства и государственных органов и т.д.), даже при отсутствии недобросовестности или неразумности в намерениях работника и дарителя.

Общество ограничивает возможность приема подарков. Получение денег в качестве подарка в любом виде строго запрещено, вне зависимости от суммы.

Работникам Общества не разрешается принимать от любых третьих лиц подарки (в соответствии со ст. 575 Гражданского кодекса Российской Федерации):

  • за совершение каких-либо действий (бездействие), связанных с работой в Обществе;
  • стоимостью свыше 3 000 рублей;
  • в виде денег или денежных эквивалентов;
  • в отсутствие очевидного, общепринятого повода для подарка.

В качестве подарков работники Общества должны стремиться использовать в максимально допустимом количестве случаев сувениры, предметы и изделия, имеющие символику Общества.

Ограничения на прием подарков, установленные настоящим Кодексом, не распространяются на отношения работника с дарителем, основанные на очевидных отношениях семейства (подарки родителей, детей, супругов) или иные близкие отношения личного свойства, имеющие место вне зависимости от работы в Обществе, а также в случаях, когда такой подарок представляет собой корпоративную сувенирную продукцию: ручки, блокноты, ежедневники и пр.

Любые неразрешенные подарки должны отклоняться. В случае, если обычаи делового оборота не допускают отклонения подарка, подарок подлежит приему с одновременной передачей вопроса о его дальнейшей судьбе на решение Координационного совета.

При наличии сомнений относительно допустимости подарка или иных вопросов, касающихся порядка обращения с подарками, работник должен обратиться за разъяснениями в порядке, определенном ст. 10 настоящего Кодекса.

7. КОНФЛИКТ ИНТЕРЕСОВ

Конфликт интересов – ситуация, при которой личная заинтересованность работника влияет или может повлиять на объективное и беспристрастное выполнение им должностных обязанностей и при которой возникает или может возникнуть противоречие между личной заинтересованностью работника и законными интересами Общества, способное причинить вред законным интересам Общества.

Работники Общества должны избегать ситуаций, при которых у них возникает конфликт интересов.

В ситуации конфликта интересов работника и Общества, в случае невозможности устранения указанного конфликта интересов, приоритет имеют интересы Общества.

В случае возникновения конфликта интересов работники должны информировать об этом своего непосредственного руководителя, при необходимости – орган, уполномоченный рассматривать вопросы этики поведения: – Координационный совет.

Урегулирование конфликтных ситуаций осуществляется Координационным советом, в случае необходимости – Генеральным директором Общества.

При разрешении конфликта соблюдаются принципы профессионализма, открытости, справедливости и честности.

Не порождает конфликта интересов сделка, в совершении которой имеется заинтересованность, в том случае, если она была надлежащим образом одобрена органами управления Общества (Советом директоров/Наблюдательным советом, Общим собранием акционеров/участников) как сделка, в совершении которой имеется заинтересованность, в соответствии с законодательством Российской Федерации.

8. ПРОТИВОДЕЙСТВИЕ КОРРУПЦИИ

Под коррупцией по тексту настоящего Кодекса понимается злоупотребление служебным положением, дача взятки, получение взятки, злоупотребление полномочиями, коммерческий подкуп либо иное незаконное использование физическим лицом своего должностного положения вопреки законным интересам Общества и государства в целях получения выгоды в виде денег, ценностей, иного имущества или услуг имущественного характера, иных имущественных прав для себя или для третьих лиц, либо незаконное предоставление такой выгоды указанному лицу другими физическими лицами.

В Обществе создана и поддерживается атмосфера нетерпимости к коррупционному поведению.

Как на территории Российской Федерации, так и за рубежом, работники Общества соблюдают требования и ограничения, определенные в соответствии с законодательством о противодействии коррупции.

Об обращении к ним каких-либо лиц в целях склонения к совершению коррупционных правонарушений работники должны уведомить своего непосредственного руководителя, Координационный совет, Дирекцию по экономической безопасности.

9. ОТНОШЕНИЯ С ОРГАНИЗАЦИЯМИ, ВХОДЯЩИМИ В КОНТУР УПРАВЛЕНИЯ ОБЩЕСТВА

Приоритетными целями взаимодействия Общества с организациями, входящими в контур управления Общества, являются обеспечение их надежного функционирования и развития, а также эффективное использование их потенциала и активов в общекорпоративных интересах.

Свои отношения с организациями, входящими в контур управления Общества, Общество строит на основе общепринятых принципов корпоративного управления.

Отношения Общества с указанными организациями основываются на принципах:

  • эффективности структуры управления;
  • оптимизации финансовых потоков и соблюдения действующего налогового законодательства;
  • обеспечения эффективного использования активов и распоряжения ими; предотвращения действий и решений, которые могут повлечь утрату контроля над активами, отчуждение производственных и других рентабельных активов, а также прекращение иных прав.

Взаимодействие с организациями, входящим в контур управления Общества осуществляется в формах:

  • участия представителей Общества в работе высших органов управления, коллегиальных органов управления и органах контроля организаций, входящих в контур управления Общества;
  • принятия в соответствии с действующим законодательством единоличных решений акционера (участника) по вопросам деятельности компаний, в которых Общество является единственным акционером (участником);
  • реализации в соответствии с законодательством права давать организациям, входящим в контур управления Общества, обязательные для исполнения указания;
  • иного взаимодействия, определенного внутренними документами Общества и (или) не запрещенного действующим законодательством Российской Федерации.

10. МЕХАНИЗМ ПРИМЕНЕНИЯ КОДЕКСА

Ответственность за организацию работы по исполнению требований и положений Кодекса возлагается на Координационный совет.

Персональный состав Координационного совета, а также его председатель определяются Положением о Координационном совете по комплаенс-рискам и урегулированию конфликта интересов АО «Атомэнергомаш», утвержденным приказом Общества.

Координационный совет на основании поступающих обращений принимает решения, направленные на:

  • разъяснение работнику положений настоящего Кодекса и порядка его применения;
  • принятие мер по предотвращению или устранению конфликта интересов. При невозможности устранения конфликта интересов Координационный совет принимает меры, направленные на ограничение конфликта интересов и (или) его последствий, в том числе на обеспечение соблюдения интересов Общества в ситуации такого конфликта.

Обращение в Координационный совет осуществляется посредством сообщений на специальный адрес электронной почты либо в письменной форме в порядке, установленном локальными нормативными актами Общества.

Решения Координационного совета принимаются на заседаниях, которые проводятся в очной или заочной формах. Решения оформляются письменно простым большинством голосов его членов, принимавших участие в заседании, и приводятся в тексте протоколов заседаний Координационного совета.

При наличии у любого из членов Координационного совета существенных разногласий, не устранимых при принятии решения, вопрос может быть передан на рассмотрение Генерального директора Общества.

Общество гарантирует, что предоставление работником информации о фактах нарушения Кодекса не станет предметом огласки и не вызовет негативных последствий в отношении служебного положения работника, сообщившего такую информацию.

11. ИСПОЛНЕНИЕ

Все работники Общества, независимо от занимаемой должности, обязаны неукоснительно соблюдать нормы и требования Кодекса.

Работники Общества должны всемерно содействовать расследованию нарушений этики, предоставлять материалы и документы, необходимые для проверки обстоятельств подобных нарушений.

Преследование работника Общества, который заявил о нарушении положений Кодекса, будет рассматриваться как нарушение положений Кодекса.

12. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАРУШЕНИЕ НОРМ КОДЕКСА

Соблюдение работником Общества норм Кодекса является важным элементом для всесторонней и объективной оценки его личностных и профессионально-деловых качеств.

Каждый работник Общества, подвергшийся критике своих коллег по поводу нарушения этики профессионального поведения, вправе потребовать объективного служебного расследования допущенных им отступлений от норм Кодекса. По желанию работника Общества или по требованию его непосредственного руководителя расследование может проводиться конфиденциально.

За совершение проступка, подрывающего репутацию Общества и самого работника, Генеральный директор Общества может поставить вопрос о несоответствии данного работника занимаемой должности, после чего направить свое заключение соответствующему руководителю для рассмотрения вопроса о возможности привлечения работника к дисциплинарной ответственности, а также аттестационной комиссии для рассмотрения, наряду с другими материалами по оценке работника, при проведении его аттестации вопроса о соответствии занимаемой должности.

Корпоративная культура и этичность взаимоотношений являются приоритетом и зоной ответственности каждого работника, работающего в Обществе, в равной степени.

Нарушение положений Кодекса рассматривается как действие, несовместимое со статусом работника Общества.

Понятие этического кодекса

Кодекс — соглашение, конвенция, система правил, которые договаривающиеся стороны обязуются выполнять; способ самоорганизации профессионального сообщества, повышающий его статус, престиж, профессионализм. Принятие кодекса способствует формированию новой специально созданной социальной и моральной среды, более благоприятной для деятельности. Цель кодекса — сделать более согласованной, предсказуемой и контролируемой деятельность договаривающихся сторон. В случае серьезных нарушений кодекс предусматривает санкции за невыполнение норм.

Этические кодексы относятся либо к локальному сообществу, либо к группе. Они могут быть профессиональными, корпоративными, организационными. Даже криминальные сообщества (воровские банды, уличные гангстеры, сообщества хакеров и г.д.) имеют свои эффективные этические кодексы. Этический кодекс, по сути, является сводом правил и норм поведения, которые разделяют участники группы. С его помощью задаются определенные модели поведения и единые стандарты отношений и совместной деятельности.

В настоящее время наиболее распространены два вида этических кодексов — профессиональные и корпоративные, которые регулируют отношения людей внутри данных групп. Потребность в этических кодексах возникла в связи с тем, что универсальных норм недостаточно для регулирования человеческого поведения в специфических ситуациях. Профессиональная и корпоративная этика конкретизирует общие нравственные принципы применительно к особенностям той или иной деятельности.

В крупных современных корпорациях кодексы как согласованные и обязательные для всех цели, ценности, нормы и правила поведения становятся основным инструментом координации поведения работников. Этический кодекс компании — это свод корпоративных ценностей и поведенческих норм, которые определяют порядок взаимодействия сотрудников в разных ситуациях, не прописанный в других нормативных документах (должностных инструкциях, Трудовом кодексе).

История возникновения профессиональных этических кодексов

Первыми универсальными моральными кодексами, представляющими собой набор общечеловеческих ценностей, были своды религиозных правил (десять заповедей Ветхого Завета). Одним из первых профессиональных этических кодексов стала клятва Гиппократа — кодекс врачей. Массовое возникновение профессиональных кодексов в Европе относится к периоду возникновения ремесленных цехов в XI—XII вв. В цеховых уставах средневековых ремесленников отражаются представления о профессиональном долге и обязанностях по отношению к коллегам, профессии, качеству продукта. К причинам возникновения кодексов можно отнести стремление повысить ответственность за результаты профессиональной деятельности, доверие к профессиональной деятельности и ее престиж. Были и другие причины, связанные не только с заботой о качестве конечного результата и благополучии клиента как потребителя продукта (как условий «благополучия» профессии и профессиональной группы). Недопущение «посторонних» лиц, товарных подделок, понижающих престиж и достоинство мастеров своего дела некачественным продуктом. Профессиональная группа с помощью кодекса боролась против нечестной конкуренции. Только профессионалы владели секретами мастерства, которые передавались внутри профессиональной, а зачастую внутри семейной группы. Уже тогда существовали феномены профессиональной тайны, коммерческой тайны и др., т.е. тех «тайн», которые касаются лишь членов профессиональной группы (корпорации). Цеховой устав (кодекс) требовал неукоснительного выполнения. Ремесленники, запятнавшие имя цеха, исключались из него.

Устав стокгольмских сапожников, например, предусматривал штраф за каждую дырку в сапоге, за любую фальсификацию сырья. Цех запрещал работать ночью и в праздники, одновременно работать на несколько подрядчиков, брать в помощники людей со стороны. На изготовленном изделии стояло клеймо мастера, что означало его личную ответственность за качество товара. Цеховые уставы регламентировали отношения коллег внутри цеха, которые исключали обман, нечестную конкуренцию, переманивание заказчиков, кражу инструмента, брань и оскорбления. Поощрялись взаимопомощь и благотворительность. Хорошим мастером был тот, кто соблюдал все нормы, обычаи и обряды цеха, например совместные трапезы (слово «цех» произошло от слова «пир»). Существовала также культура застолья (запрещавшая напиваться, приводить женщин легкого поведения, устраивать драки, проливать на стол пиво и пр.).

Внутрицеховые отношения соблюдали иерархичность, послушание и почтение к вышестоящим, добропорядочное отношение к нижестоящим. Цеховые уставы основывались на принципах профессиональной чести, честности, справедливости. Кодексы средневековой эпохи служили способом самосохранения трудового сообщества, а также выступали в качестве своего рода знаковой системы, позволяющей отличать людей своего круга от чужаков.

В этом контексте можно утверждать, что мораль добросовестного отношения к труду, бережливости, верности долговым обязательствам, разумного ограничения потребностей и мелкобуржуазной скупости, которую М. Вебер связывал с «духом капитализма» и протестантской этикой, возникла задолго до эпохи протестантской Реформации.

Более современный вид корпоративного кодекса появился в США в начале XX в. Первоначально это были короткие формулировки основных идей. Следующая стадия развития корпоративных кодексов наступила в начале 1950-х гг., когда после нескольких шумных судебных процессов против крупных корпораций в кодексы стали включать статьи антимонопольных законов, принимавшихся в США, запрещающие навязывание ценовой политики другим фирмам и сговор с конкурентами. Широкая разработка кодексов корпоративной этики в развитых странах начинается с 80-х гг. XX в. Их целью является выработка норм и правил, которых должны придерживаться работники компании.

Управленческая этика в правоохранительных органах

реферат

Кодекс управленческой этики в правоохранительных органах — это совокупность нравственных (внутренних, духовных) правил, которым должны следовать руководители в общении с исполнителями в интересах эффективности управления.

Совокупность таких правил обычно формируется на основе обобщения накопленного практического опыта (некоторые из них уже раскрывались в той или иной мере ранее, в том числе при описании функций управления и технологии в правоохранительных органах).

Ниже рассматриваются основные из нравственных правил руководителей (при этом будут описываться только общие правила, которым должны следовать все руководители в различных правоохранительных органах независимо от национального состава исполнителей). Основой подлинного авторитета руководителей являются их знания и умения, принципиальность и человечность.

Руководители должны упорядочивать (планировать) свои отношения с исполнителями, что позволяет им выделять достаточное служебное время для обдумывания перспективных проблем и повышения своей квалификации.

Руководители, которые слабо разбираются в специальных проблемах, подобны слепому, взявшемуся быть проводником.

Руководителям следует быть смелыми и решительными. Ничто так не компрометирует их, как безынициативность и трусость, боязнь взять на себя ответственность, постоянное ожидание указаний свыше о том, что и как делать.

Руководителям не следует торопиться вносить изменения в уже принятые решения до тех пор, пока они четко не уяснят, что именно необходимо скорректировать. Торопливые, а значит, и недостаточно продуманные действия обычно не приводят к успехам.

Руководителям не нужно спешить с заключениями по проблемам, в отношении которых они обязаны высказать свои соображения. Прежде всего, необходимо изучить всю имеющуюся информацию, посоветоваться с опытными специалистами и внимательно выслушать любые их мнения.

Руководители должны загружать исполнителей делом так, чтобы они научились ценить служебное время, хуже всего — вынужденное безделье.

Руководители, не способные предугадать те или иные обстоятельства, почувствовать их приближение и подготовиться к ним, как правило, сталкиваются с ними неожиданно.

Руководители должны распределять задания (поручения) соответственно опыту и способностям каждого исполнителя. Нельзя давать задания, явно превышающие возможности исполнителей. Задания должны быть в достаточной мере трудными, но выполнимыми. Давая задания, нужно объяснять их цели и смысл, чтобы исполнители могли действовать сознательно и проявлять инициативу. Нельзя одновременно поручать исполнителям несколько важных и срочных заданий: это распыляет их внимание. Рекомендуется определять приоритетность заданий и выделять из них самые важные и срочные.

Руководителям неразумно рассчитывать только на свои силы, считая себя все знающими и все умеющими.

Руководители должны самостоятельно решать входящие в их компетенцию проблемы, без специальных разрешений на это высшего руководства. Отсутствие указаний «сверху» — не основание для бездействия.

Руководители обязаны контролировать выполнение каждого задания: отсутствие контроля может навести исполнителей на мысль о ненужности выполняемых действий. В то же время следует избегать мелочной опеки.

Руководителям нужно сделать все необходимое, чтобы заставить заниматься делом даже единственного бездельника в их организационных звеньях, иначе он может подорвать дисциплину во всем коллективе.

Руководители должны предоставлять максимум свободы действий, если предлагаемые исполнителями решения не противоречат в принципе их мнению: не следует вести дискуссии по мелочам и мешать проявлению инициативы.

Каждое достижение исполнителей и инициативу с их стороны нужно непременно отмечать. Нельзя забывать благодарить исполнителей за хорошие дела, желательно в присутствии их коллег. Исполнителей ободряют хорошие оценки их действий; они огорчаются, если не замечаются их успехи.

Руководителям не следует бояться, что исполнители окажутся более осведомленными в каких-либо проблемах. Хорошая репутация исполнителей — это заслуга руководителей.

Руководители не должны давать обещаний, если отсутствует уверенность, что они обязательно будут выполнены.

Руководители должны создавать и постоянно поддерживать материальную и духовную заинтересованность исполнителей в результатах их действий. Им лучше не увлекаться наказаниями. Если они полностью не уверены в виновности исполнителей, то предпочтительнее от наказаний воздержаться.

Руководителям желательно шутить самим и позволять шутить исполнителям. Добрые шутки создают обстановку доверия, делают службу более привлекательной и результативной.

Руководителям нужно уметь держать себя с исполнителями ровно, не терять самообладания ни при каких обстоятельствах. Кто не может управлять собой, тот не может управлять вообще.

Руководителям нельзя стараться приобретать репутацию «доброго» руководителя, фамильярничая с исполнителями.

Руководители не должны говорить в спорах что-то резкое и тем более оскорбительное. Нужно помнить, что у каждого исполнителя имеется чувство собственного достоинства. Чтобы разобраться в точке зрения оппонентов, следует попытаться поставить себя на их место.

Руководителям нельзя прикрывать грубость ссылками на необходимость усиления требовательности — это далеко не одно и то же.

Руководителям никогда не следует использовать власть до тех пор, пока они не придут к выводу, что все остальные средства уже исчерпаны. Необходимо убеждать исполнителей, находить индивидуальный подход к каждому из них, стремиться максимально, учитывать особенности их характеров, знаний, опыта и отношения к делу.

Руководителям нельзя злоупотреблять терпением исполнителей. Нужно быть краткими в общении с ними без ущерба для дела.

Руководители должны всегда предварительно выяснять, насколько уместными в каждом конкретном случае могут оказаться их критические замечания в адрес исполнителей, имея в виду, что ошибки могут быть вызваны уважительными причинами.

Руководители не должны без особой надобности делать исполнителям замечания в присутствии третьих лиц.

Руководителям при оценке действий исполнителей не нужно придавать слишком большое значение случайным и второстепенным деталям.

Руководителям желательно уметь трезво оценивать результаты своей деятельности, признавать свои ошибки и отменять неправильные решения.

Руководителям следует внимательно и благожелательно выслушивать любую критику и любое предложение исполнителей.

Руководители, пренебрегающие справедливыми критическими замечаниями, неизбежно противопоставляют себя коллективам и, в конечном счете, теряют возможность эффективно управлять ими.

Руководители в своей манере говорить должны проявлять профессиональную грамотность, общую культуру и нравственный облик. Желательно, чтобы в действиях руководителей не было никакого формализма.

Руководителям иногда полезно высказывать свои замечания в виде вопросов: «Не считаете ли Вы, что здесь допущена ошибка?» или «Не думаете ли Вы, что здесь следует что-нибудь изменить?», чем сказать исполнителям то же самое в приказной форме.

Вообще лучше стараться давать указания в стиле доверительного общения. Если руководители пользуются авторитетом, каждый исполнитель поймет обращенную к нему просьбу как указание, обязательное для выполнения.

Руководителям при назначении исполнителей на новые должности необходимо согласовывать этот вопрос с теми руководителями, в подчинении которых они будут находиться.

Руководители должны быть оптимистами и в сложных ситуациях не терять бодрости духа: это вселяет в исполнителей уверенность в успехах дел.

Руководителям нужно уметь хорошо разбираться в людях, в первую очередь, в своем непосредственном окружении. Подхалимство и неумеренные восхваления, мешают им правильно оценивать обстановку и результаты своей деятельности.

Руководителям не следует стараться создавать вокруг себя группу «надежных лиц», чтобы обеспечить себе поддержку в коллективе: это неизбежно повредит их престижу.

Руководители должны быть принципиальными не только с исполнителями, но и со своими начальниками, правильно информировать их о положении дел и отстаивать интересы дел. В процессах общения с исполнителями того или иного национального состава руководители не должны забывать об особенностях их менталитета.

И, наконец, уместно напомнить руководителям о том, что в 1979 году 34-я сессия Генеральной Ассамблеи ООН приняла резолюцию 169 «Кодекс поведения должностных лиц по поддержанию правопорядка» и Приложение к нему. В законах о правоохранительных органах и их деятельности зафиксированы принципы гуманизма, уважения и соблюдения прав и свобод человека и гражданина.

Рамки, заданные кодексами, упорядочивают бизнес-процессы, повышают их эффективность, предотвращают развитие нестандартных ситуаций, создают единое эмоциональное и духовное пространство, являются концентрированным выражением корпоративной культуры и идеологии организации.

Корпоративные кодексы — это правила, действующие для всех членов организации, и убеждения, разделяемые всеми членами команды. Цель выработки таких правил, думаю, очевидна: рамки, заданные кодексами, упорядочивают бизнес-процессы, повышают их эффективность, предотвращают развитие нестандартных ситуаций, создают единое эмоциональное и духовное пространство, являются концентрированным выражением корпоративной культуры и идеологии организации.

Более того корпоративные кодексы — это одна из важных и необходимых составляющих корпоративной культуры. Именно они определяют и фиксируют идентичность и индивидуальность организации.

Часто под корпоративным кодексом подразумевают Этический кодекс организации или Кодекс корпоративной этики. Но существуют и другие виды кодексов, например, Кодекс корпоративного управления. Все зависит от того, какие цели преследует организация при их создании.

Корпоративный кодекс может формироваться при различных ситуациях и условиях:

  • На стадии роста бизнеса кодекс выполняет миссию социализации по отношению к новым сотрудникам.
  • Когда руководителям требуется распространить свое видение бизнеса на подчиненных, согласовать с ними философию развития, найти общие подходы.
  • Когда организация развивает внутренние коммуникации и занимается формированием внутреннего имиджа.

Корпоративный кодекс отражает целевой образ корпоративной культуры как список стандартов общения, информационного обмена, ценностей, которые подходят для конкретного бизнеса (производственного цикла) и могут соответствовать ожиданиям сотрудников.

Например, в нашем банке, который находится на этапе становления, мы столкнулись с необходимостью разработки Этического кодекса, который отражает правила поведения и общения, принятые в организации, как между сотрудниками, так и по отношению к внешним клиентам и партнерам, описывает общие принципы и стандарты поведения сотрудников. На основании этого Кодекса в организации работает Комитет по Этике, который решает спорные вопросы, возникающие в процессе бизнес-деятельности, и обеспечивает исполнение и соблюдение положений кодекса.

Другие аспекты корпоративной культуры находят отражение в других документах нашего банка, таких как, например, Регламент делового поведения, который на более детальном уровне описывает дресс-код, установленный в организации, стиль общения и т. п.

В прошлом году в нашей организации успешно завершен проект по определению и внедрению корпоративных ценностей. Идет к завершению проект по разработке корпоративных компетенций. В будущем, мы, видимо, объединим все корпоративные установки в едином Корпоративном кодексе, который станет «настольной библией» для наших сотрудников.

Безусловно, создание кодекса — это серьезный проект, требующий временных и интеллектуальных затрат. На разных этапах проекта к участию в нем привлекаются сотрудники разных категорий, т. к. важно сформировать и учесть общие и разделяемые принципы организации.

Но мало только создать Кодекс, важно проводить мероприятия по его внедрению и популяризации, такие как:

  • Опубликование и обеспечение доступа к Кодексу
  • Его регулярная трансляция новичкам
  • Информационное продвижение кодекса через каналы корпоративных коммуникаций
  • Проведение коллективных мероприятий
  • Построение организационной системы исполнения Кодекса (комитет).

В настоящее время у любой серьезной компании имеется Корпоративный кодекс. Главное, чтобы это был действующий и действенный, то есть исполняемый всеми сотрудниками компании, документ.

Наталия Мандрова, Генеральный директор консалтинговой компании «Инкорпоре» (Incorpore):

Рассматривая Кодекс как локальный нормативный акт, важно не превратить его в сухой регламент, сохранив в нем более широкую этическую составляющую.

В последние годы Кодекс корпоративной этики стал востребованным инструментом развития бизнеса. Суммируя существующую практику можно говорить о трех подходах к реализации Кодекса, отличающих статус этого документа и цели его создания.

  1. Кодекс как инструмент развития корпоративной культуры
  2. В данном случае Кодекс играет роль внутреннего документа, отражающего особенности корпоративной культуры организации: ее ценности и принципы взаимодействия между людьми в процессе работы. Такие Кодексы направлены на усиление корпоративной идентичности работников, а ключевым фактором их внедрения часто становятся положения, которые отражают уникальность компании. Будучи предназначенными только для внутренней аудитории, такие Кодексы не предъявляются внешним аудиториям.

  3. Кодекс как инструмент повышения эффективности управления
  4. При таком подходе разработка Кодекса требует проведения ценностного аудита, тестирования существующих управленческих практик с целью дальнейшей их коррекции (в первую очередь в области управления персоналом и внутренних коммуникаций). В Кодексах, направленных на повышение управленческой эффективности, организационные ценности и принципы должны быть описаны операционально. Использование абстрактных категорий без расшифровки, в отличие от первого случая, здесь неприемлемо. Внедрение такого кодекса существенно более трудоемко, однако его «материализация» в жизни организации выше: такая конфигурация имеет в организационной реальности не только «паруса» (идеология организации), но и «киль» (соотнесение с реальной практикой).

  5. Кодекс как инструмент предотвращения нарушений и борьбы с потерями

Наиболее распространенный вариант в российской и международной практике. Его задача — предотвращение нарушений, как правило, связанных с низким риском разоблачения и требующих наряду с осуществлением мер внутреннего контроля поддержания этических установок в организации. Содержание такого кодекса включает наиболее «уязвимые» области: конфликт интересов, предотвращение коррупции, ответственное использование ресурсов компании и т. д. Однако внедрение такого документа имеет свою специфику. Рассматривая Кодекс как локальный нормативный акт, важно не превратить его в сухой регламент, сохранив в нем более широкую этическую составляющую. Программа внедрения должна помочь сотрудникам лучше понимать необходимость этого документа, а не воспринимать его в чреде прочих инструкций, поскольку финальная цель в создании атмосферы нетерпимости к этическим нарушениям в организации.

Павел Цыпин, HR-директор агентства Fleishman-Hillard Vanguard:

Корпоративный кодекс будет успешно внедрен, если он по своей сути прост, понятен и даёт сотруднику четкие ответы на все ключевые вопросы о позиции компании на рынке и её перспективах. Запутанный, неоднозначный, неудобочитаемый корпоративный кодекс не будет воспринят коллективом и, следовательно, не будет реализован.

Под корпоративным кодексом обычно понимают систему нормативных и иных документов, регламентирующих поведение сотрудников компании и предоставляющих им мировоззренческие ориентиры в работе.

В базовом варианте корпоративный кодекс включает в себя:

  • положение о персонале или правила внутреннего трудового распорядка;
  • положение о конфиденциальности;
  • трудовой договор и приложения к нему (в частности, должностная инструкция);
  • брошюра о корпоративной культуре и истории компании.

К этому базовому набору прибавляются дополнительные документы в зависимости от специфики работы организации. Например, в ряде компаний существуют Правила поведения на корпоративных мероприятиях, Положение о работе с клиентами, Положение об аттестации, Положение об обучении персонала, Правила заполнения бланков учета рабочего времени и т. п.

Корпоративный кодекс — плод коллективного труда. При его создании не обойтись без творческого вклада генерального директора и всех остальных руководящих сотрудников и ключевых специалистов.

При создании документов, входящих в кодекс, можно брать образцы из других организаций и дорабатывать их. Главное — понимать специфику своей компании.

Ядром кодекса обычно является философско-мировоззренческая брошюра с лозунгами и принципами работы компании, которая должна демонстрировать, помимо всего прочего, оригинальность или даже уникальность бренда на рынке. Сотрудник, прочитав такую брошюру, должен проникнуться духом компании, повысить свою лояльность по отношению к работодателю, и, конечно, понять, что именно от него требует компания, на чем она делает акцент, оценивая его работу.

Создание корпоративного кодекса — полдела; внедрение его — задача непростая. Прежде всего, если компания какое-то время функционировала без закрепленной документами корпоративной культуры, многие сотрудники будут выказывать сопротивление увеличению регламентации работы, пытаясь отстаивать свою прежнюю «вольницу». HR-службе и линейным руководителям нужно иметь выдержку для отстаивания необходимости кодекса. Очень важен этап доведения содержания документов до каждого сотрудника. Это делается посредством ознакомления с рядом документов под роспись, а также с помощью корпоративного сервера.

После завершения этого этапа следует провести разъяснительную работу с персоналом в виде тренингов или собраний, на которых будут обсуждаться отдельные положения кодекса.

В целом, корпоративный кодекс будет успешно внедрен, если он по своей сути прост, понятен и даёт сотруднику четкие ответы на все ключевые вопросы о позиции компании на рынке и её перспективах. Запутанный, неоднозначный, неудобочитаемый корпоративный кодекс не будет воспринят коллективом и, следовательно, не будет реализован.

Юлия Губанова, руководитель департамента по работе с персоналом Представительства в России и СНГ компании BBK Electronics Corp., LTD.:

Для того, чтобы кодекс корпоративного поведения был принят трудовым коллективом, в работу над его созданием необходимо по возможности привлекать всех работников компании.

У кодекса корпоративного поведения можно выделить следующие функции:

  • репутационную;
  • управленческую;
  • функцию развития корпоративной культуры.

Кодексы обычно состоят из двух частей:

  1. идеологической (миссия, принципы, ценности);
  2. нормативной (стандарты поведения).

Иногда идеологическая часть может не включаться в кодекс. Для того, чтобы кодекс корпоративного поведения был принят трудовым коллективом, в работу над его созданием необходимо по возможности привлекать всех работников компании. Нельзя забывать про PR и презентацию сотрудникам итогового документа. Только при условии принятия каждым работником кодекса он будет реально исполняться. Кодекс корпоративного поведения, на мой взгляд, не является статичным документом, он должен изменяться и дополняться в зависимости от уровня развития компании и стоящих перед ней задач.

Сергей Рыжиков, генеральный директор компании «1С-Битрикс»:

После набора определенной численности сотрудников любая организация уже нуждается в появлении набора корпоративных документов, которые реализуют информативную функцию, а также передают основной дух компании: цели задачи и, конечно, требования руководства. Называться эти документы могут по-разному: корпоративный кодекс, устав, регламент работ, корпоративная культура и т. д. Но фактически они всегда будут являться внутренним законом, постоянно корректироваться и совершенствоваться. Я хочу подчеркнуть еще раз, что так называемые внутренние кодексы имеют значение только для компаний с большой численностью или частой ротацией персонала.

Элина Полухина, начальник управления по работе с персоналом ООО «Элемент Лизинг»:

Эффективным будет постепенное внедрение кодекса корпоративного поведения под руководством признанных лидеров компании, при поддержке инициативной группы, на собственном примере.

«Наша жизнь — путешествие, идея — путеводитель, нет путеводителя и все останавливается». В. Гюго

Корпоративный Кодекс создается, как правило, для того, чтобы документально оформить уже сложившуюся корпоративную культуру, зафиксировать в письменном виде принятые в организации ценности и правила, привнести в нее элементы идеальной модели компании. Это как «яблочко» в мишени — в него не всегда попадают, но целиться нужно всегда только в «яблочко». Иначе, какой смысл стрелять?

Разработка любого корпоративного кодекса начинается с формулировки миссии компании. Важно понимать принципиальное отличие миссии от цели. Основное их отличие — направленность: цель направлена вовнутрь, миссия — во внешний мир. То есть цель — это то, что хочет компания для себя, для обеспечения своего благополучия. А миссия — предназначение компании, то есть в буквальном смысле ответ на вопрос «Как, достигая своей бизнес-цели, компания встраивается в общество и для чего она (компания) нужна этому обществу (клиентам, партнерам, государству в целом?)». Можно сказать, что миссия — это внутренний (направленный на своих работающих сотрудников) и внешний (направленный на общество в целом) PR компании.

Миссия — краеугольный камень корпоративной культуры и первый пункт корпоративного кодекса. Оптимальным является вариант, когда в разработку миссии включены все сотрудники компании, или хотя бы руководители среднего уровня и топ-менеджмент. Эта вовлеченность создает дополнительную заинтересованность и сопричастность, и миссия будет уже не просто словами, навязанными «сверху», а выстраданным и рожденным детищем, близким и понятным всем членам команды.

Внедрить разработанный кодекс можно приказом «сверху». Это тоже вариант. Люди прочитают, распишутся — и забудут. В лучшем случае — запомнят, что есть в компании какой-то документ под название «Корпоративный кодекс». Но гораздо эффективнее будет постепенное внедрение под руководством признанных лидеров компании, при поддержке инициативной группы, на собственном примере. Люди должны осознать, принять, понять и применять на деле зафиксированные на бумаге правила и принципы. Только в этом случае корпоративный кодекс станет воплощением философии компании, ее стратегии и тактики в отношениях: руководство-сотрудники, сотрудники-сотрудники, руководство-сотрудники-внешний мир.

Версия для печати

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *