Кандидат на собеседовании

  • автор:

Стили проведения интервью

Интервью можно определить как целенаправленную беседу интервьюера с одним или несколькими респондентами (групповое интервью). Интервью позволяет учесть уровень культуры опрашиваемого, его отношение к теме опроса или отдельным проблемам, выражаемое интонацией или мимикой, гибко менять формулировки вопросов с учетом личности опрашиваемого и содержания предшествующих ответов, ставить дополнительные, т.е. уточняющие, контрольные, наводящие, поясняющие и другие вопросы. Обычно в основе интервью – определенные задачи, которые следует решить, а иногда и формальный список вопросов, ответы на которые следует получить.

Стили собеседований (проведения интервью), например при приеме на работу, можно определить следующим образом.

Другая типология стилей взятия интервью приводится американскими учеными.

Стили интервью могут рассматриваться с точки зрения двух понятий: свободы и контроля. Пропорция, в которой свобода и контроль присутствуют в процессе интервью, определяет его стиль. Существует три основных стиля интервью: 1) жестко директивный; 2) директивный; 3) свободный. Они не являются полностью изолированными друг от друга и должны рассматриваться как образующие некий континуум. Различия между стилями определяются тем, в какой мере интервьюер собирается контролировать свободу обмена информацией во время интервью.

При использовании жесткого директивного стиля интервьюер устанавливает строгий контроль. Как правило, на установление взаимопонимания сторон отводится очень мало времени. Большинство вопросов являются закрытыми, а полученные ответы часто записываются. Этот стиль обычно применяется при сборе конкретной информации. Большинство, если не все вопросы, задаваемые интервьюером, могут быть подготовлены заранее.

Директивный стиль собеседования характеризуется более уравновешенным сочетанием свободы и контроля. Такой более гибкий подход предоставляет интервьюеру относительную свободу маневра. Интервьюер, проводящий собеседование в этом стиле, готовит основные вопросы заранее. При этом открытые и закрытые вопросы используются примерно в одинаковом количестве.

При использовании свободного стиля интервью применяются, в основном, открытые вопросы. Интервьюер может заранее наметить себе некоторые темы для обсуждения, но процесс рассмотрения затрагиваемых проблем не структурирован. Ход обсуждения во многом определяет интервьюируемый, который получает возможность свободно изложить свои взгляды. Данный стиль подходит только для опытных интервьюеров; в противном случае затраты времени на интервью слишком велики, а его результаты неопределенны.

В гл. 20 большой работы Лэйхиффа и Пенроуза речь идет о многих типах интервью, причем в основу типизации положены цели интервью:

  • – интервью при приеме на работу;
  • – аттестационное интервью;
  • – корректирующее интервью;
  • – консультационное собеседование;
  • – ориентационное собеседование;
  • – интервью при увольнении;
  • – интервью, ориентированное на получение информации.

Собеседование является одним из наиболее распространенных методов отбора и оценки персонала. Несмотря на внешнюю простоту процесса, оно является одним из самых трудоемких процессов, требующим обязательной подготовки проводящего его сотрудника.

Собеседование и его основные цели

Основная цель собеседования — получение информации, которая позволит:

1) Оценить, насколько данный кандидат подходит для предполагаемой должности (провести оценку профессиональной пригодности соискателя: его профессиональных знаний и навыков, деловых, индивидуально-психологических и психофизиологических качеств);
2) Определить, насколько данный кандидат выделяется из всех заявивших свои кандидатуры на замещение вакантной должности (какие качества и навыки преобладают, а какие, наоборот, нуждаются в дальнейшем развитии; насколько эти качества важны для вакантной должности; возможен ли прием на работу сотрудника с условием дальнейшего роста; будет ли вакантная должность «шагом вперед» для соискателя или он давно «перерос» предполагаемую должность);
3) Установить, достоверна ли предоставляемая кандидатом информация (имеется в виду только первичная оценка достоверности информации).

В последнее время все больше внимания уделяется не только определению соответствия кандидата требуемой квалификации, но и выяснению того, насколько новый человек «впишется» в корпоративную культуру организации, сможет ли он принять действующие в организации принципы и нормы поведения.

Подготовка к проведению собеседования

Проведение собеседования требует тщательной подготовки. В этом разделе рассмотрены некоторые мероприятия, которые позволят вам наилучшим образом подготовиться к собеседованию и провести его с наибольшей выгодой для компании. Следует отметить, что описанные ниже мероприятия называются «подготовительными» только в рамках данной статьи. В системе подбора и оценки персонала в целом, каждое из них занимает свое место и выполняет свою специфическую функцию.

Для качественного проведения собеседования вам понадобятся:

Биографическая анкета. Возможно использование и иных анкет, с помощью которых получают не только биографические сведения, но и представление о личностных качествах кандидата или его профессиональных воззрениях.

Должностная инструкция или квалификационная характеристика, личностная спецификация (документ, описывающий параметры, которыми должна обладать личность для успешного выполнения работы). В отдельных компаниях применяется документ, называемый «заявка на подбор», где перечисляются знания, умения, навыки и качества, которыми должен обладать кандидат для успешной работы в предполагаемой должности. В документах подобного рода обычно указываются и обязательные требования, и желательные.

В ряде компаний используется еще один документ, чаще всего именуемый «схема отбора», в котором описывается порядок проведения собеседования: кто из сотрудников и на каком этапе подключается к проведению собеседования; как распределяются обязанности между сотрудниками компании в целях обеспечения наилучшего подбора специалистов; какие тесты, опросники и деловые игры используются. Безусловно, над созданием этого документа придется поработать. Однако впоследствии он обеспечит значительную экономию времени при подготовке материалов для оценки соискателей.

Целесообразно разработать еще один документ — для отражения результатов собеседования. В некоторых компаниях информацию по результатам собеседования включают в бланк анкеты, а иногда выносят в отдельный документ. В любом случае информация об итогах собеседования должна содержать сведения о том, кто и когда проводил собеседование с соискателем; мнение сотрудников, проводивших собеседование, о данном кандидате; насколько кандидат соответствует заявленной должности, есть ли возможность использовать кандидата на других работах; какое принято решение (о приеме на работу или об отказе в приеме).

Перед началом собеседования желательно лишний раз просмотреть анкету или резюме соискателя и отметить вопросы, которые следует уточнить в процессе беседы.

Методы и методики оценки персонала

Классификация собеседований

Для того, чтобы сделать процесс отбора наиболее оптимальным, целесообразно использовать различные варианты проведения собеседований. Умение проводить различные виды собеседований, предоставит вам дополнительные возможности для правильной оценки соискателей, а также позволит добиться высоких результатов работы.

По своей структуре собеседования подразделяются на:

Жесткое (структурированное) собеседование

Основной чертой данного вида является заранее составленный план, в котором определены темы для разговора и вопросы соискателю. Такое собеседование рекомендовано для оценки профессиональных навыков. Сотрудник компании при подготовке вопросов структурированного собеседования использует должностную инструкцию на вакантную должность и в процессе беседы «по пунктам» скрупулезно выясняет соответствие соискателя установленным требованиям. Минусом этого собеседования является то, что часть вопросов, касающихся, например, личностных качеств, привычек, мотивационной направленности, останется «за рамками» беседы.

Свободное (не структурированное) собеседование

Данный вид собеседования больше напоминает светскую беседу, в которой интервьюеру отводится роль направляющего. Для его проведения обычно намечаются только основные темы. Однако здесь всегда есть опасность того, что «мирный» и «свободный» ход беседы может увести достаточно далеко от основной темы разговора и, в конечном итоге, интервьюер и соискатель могут остаться с ощущением приятно проведенного времени, но с большим количеством невыясненных вопросов.

Комбинированное собеседование

Комбинированное собеседование является оптимальным для наиболее полной оценки соискателя. При заранее разработанном плане появляется возможность оценить профессиональные знания соискателя, навыки в жестко заданных рамках, а в свободной беседе прояснить, какие общечеловеческие ценности признает потенциальный работник.

По форме организации различают:

Индивидуальное собеседование.

При индивидуальном собеседовании один интервьюер работает отдельно с каждым новым соискателем, что позволяет установить наиболее прочный контакт. При правильном подходе между ними возникают доверительные отношения, способствующие подробному и тщательному обсуждению всех необходимых тем. Однако здесь возможна ситуация, когда интервьюеры, находясь под впечатлением от предыдущих кандидатов, неверно, субъективно оценивают очередного соискателя, так как на фоне своих предшественников он может выглядеть «бледно» или, наоборот, слишком «ярко».

Есть еще один момент, о котором часто забывают. Нередко на собеседование приходят соискатели, не слишком подходящие на заявленную должность. Но их навыки и опыт могут быть полезны на других участках работы в компании. Очень важно, чтобы сотрудник, проводящий собеседование, был заранее сориентирован на «параллельный» отбор таких кандидатов, осведомлен о возможных и планируемых изменениях в организации, проинформирован о потребностях различных структурных подразделений в персонале (в том случае, если собеседование проводится не отделом персонала, а, например, линейным менеджером) и не относился к работе излишне «формально». Это позволит не упустить ценного для компании соискателя и, в конечном итоге, сэкономить средства на подборе специалистов разного профиля.

Групповое собеседование.

В данном случае с соискателем общаются несколько интервьюеров. Такое собеседование создает максимально напряженную ситуацию для интервьюируемого, а это позволяет оценить, как он «держит удар», насколько выдерживает прессинг. Необходимость в проведении группового собеседования может возникнуть тогда, когда вакантная должность подразумевает наличие узкопрофессиональных знаний, которые сотрудник отдела персонала оценить не в состоянии. Для того, чтобы удостовериться в наличии у соискателя необходимых знаний, приглашаются специалисты отдела, в который нанимается кандидат. Кроме того, групповое участие в собеседовании предоставляет возможность оценить не только профессиональные, но и личные качества соискателя и снизить вероятность того, что соискатель «не впишется» в новый коллектив.

Групповое собеседование — всегда стрессовая ситуация для кандидата

При планировании данного вида собеседования необходимо четко распределить роли между интервьюерами. Впрочем, в этом случае возможна ситуация, когда собеседование «ведет» один из интервьюеров, а остальные вступают в беседу по мере необходимости при возникновении дополнительных вопросов.

Безусловно, собеседование, проводимое сразу несколькими интервьюерами, при правильной его организации позволяет более точно оценить профессиональные и личностные качества соискателя. При этом также снижается возможность влияния субъективных факторов на принятие решения. Не всегда целесообразно отрывать от работы ведущих сотрудников отдела, особенно если речь идет о собеседовании с каждым из огромного количества соискателей. Но на конечном этапе, когда нужно выбрать «лучшего из лучших», проведение группового собеседования будет разумным.

В некоторых учебниках, пособиях, освещающих вопросы проведения собеседований, данный вид называют «панельным», а «групповым» именуется собеседование, проводимое одновременно с группой соискателей.

По поставленным целям выделяют:

Предварительное (отсеивающее) собеседование

Задача — определить и отобрать из всей массы кандидатов тех, которые будут приглашены для продолжения переговоров. Такое собеседование может быть организовано самыми разными способами. Рассмотрим только некоторые из них.

Отсеивающее собеседование, проводимое по телефону. Позволяет сэкономить время работников отдела кадров и избавить офис от большого количества посетителей. При этом от сотрудника, проводящего собеседование, потребуется опыт в ведении телефонных переговоров, который позволит «заочно» провести предварительную оценку соискателей, тщательность, щепетильность, такт, поскольку не всякого кандидата можно вызвать на откровенный телефонный разговор.

Отсеивающее собеседование, проводимое при личном контакте. Краткое собеседование, проводимое в офисе компании, возможно, с предложением заполнить анкету, позволит оценить имидж кандидата и те его качества, которые нельзя определить при телефонном общении.

Для отсеивающего собеседования необходимо установить, какие моменты в оценке соискателя наиболее важны. Например, вам нужен работник для работы, связанной с частыми командировками. Следовательно, желательным будет тот кандидат, у которого нет семьи или у которого взрослые дети, который готов часто покидать свой дом. Выяснить, соответствует ли соискатель заявленным параметрам, следует еще на первых этапах переговоров.

Письменное отсеивающее задание. В условиях всеобщей компьютеризации многие компании в качестве первичного отсеивающего задания стали высылать соискателям по электронной почте задания, на основе которых проводится первичный отсев.

Пример письма:

Добрый день! Некоторое время тому назад Вы высылали нам резюме на вакансию менеджера отдела продаж. Если Вас еще интересует возможность смены места работы, мы готовы вести с Вами дальнейшие переговоры и организовать встречу с руководством компании.

До встречи Вам необходимо:

1) ознакомиться с историей и деятельностью компании на сайте;

2) заполнить анкету (анкета прилагается);

3) ответить на вопросы, приводимые в конце данного письма.

Ответы должны быть конкретными, с максимальным количеством примеров и цифр, объемом в 2 страницы. Ответы на вопросы и анкету мы ожидаем до 2 декабря. После их получения мы свяжемся с Вами и организуем встречу с руководством компании.

Вопросы:

— Что Вы знаете об ООО «Предприятие»? — Кем Вы можете работать в ООО «Предприятие»? — Перечислите три Ваших профессиональных достижения за последний год. — Какой у Вас опыт в продажах? — С какими клиентами Вы работали? Приведите примеры.
— Какие источники Вы используете для повышения вашей профессиональной компетенции?
— Чем Вы лучше других кандидатов?
— В чем Вы видите преимущества работы в ООО «Предприятие»?
— Какой минимальный доход Вы хотите получать в первые 3 месяца, 1 год работы? Какая часть должна составлять гарантированные выплаты, а какой процент связан с финансовыми результатами Вашей работы?

Не стоит забывать о том, что вне зависимости от того, какую форму отсеивающего собеседования вы избрали, необходимо в обязательном порядке предоставить соискателю исчерпывающую информацию о вакантной должности и о самой компании. По меньшей мере, это продиктовано правилами деловой этики.

Отборочное собеседование.

Это решающая беседа, в ходе которой оценивается квалификация кандидата. В зависимости от необходимости может практиковаться серия отборочных собеседований в процессе которых соискатель беседует с различными сотрудниками компании, начиная с работника отдела кадров и заканчивая, например, генеральным директором компании (в деловой литературе это называется «серийными собеседованиями»). Если отсеивающее собеседование проводилось по телефону то, как правило, соискателю предлагают заполнить стандартную анкету перед первым отборочным собеседованием. Далее мы обсудим возможные приемы, которые помогут наиболее полно и тщательно оценить кандидатов на вакантную должность.

Развивающая оценка Узнать больше

Структура собеседования

Структура собеседования меньше всего поддается четкому описанию. В первую очередь это связано с его глубокой «персонализацией». В процессе работы каждый интервьюер отрабатывает общеизвестные и вырабатывает свои собственные приемы и уловки, которые позволяют ему наилучшим образом оценивать соискателя. При этом специалист отдела персонала выстраивает структуру собеседования, исходя из собственных представлений, опираясь на собственный опыт проведения удачных и неудачных встреч. Поэтому довольно сложно рекомендовать ту или иную структуру собеседования, но можно указать несколько основных положений, которые помогут вам в выработке собственной стратегии оценки соискателя:

Собеседование должно быть четко спланировано и подготовлено. Особенно это важно для начинающих специалистов. Чем тщательнее продуманы этапы собеседования и обозначены темы для обсуждения, тем лучше результат.

Необходимо соблюдать анонимность. Вся информация, полученная в ходе беседы, должна являться закрытой для посторонних лиц.

Недопустимо использовать собеседование и полученную информацию в личных целях.

Ваше поведение должно быть вежливым и тактичным. Данный принцип при всей его целесообразности достаточно часто нарушается сотрудниками, проводящими собеседование.

Для проведения собеседования следует выбрать удобное помещение, где вас не будут отвлекать посетители и телефонные звонки.

Настройтесь на положительное отношение к соискателю. Будьте готовы выслушать его и сопереживать услышанному, попытайтесь принять его таким, какой он есть. Старайтесь концентрироваться на мыслях и чувствах собеседника: только при наличии искреннего интереса к человеку, сидящему напротив вас, можно адекватно оценить его профессиональные и личностные качества. Среди установок, мешающих слушать и адекватно оценивать услышанное, можно назвать пренебрежение, ярко выраженное недоверие, агрессию по отношению к кандидату. Постарайтесь не допускать «блуждания мыслей».

Квалифицированный интервьюер большую часть беседы внимательно слушает кандидата и меньшую говорит сам. Постарайтесь не перебивать соискателя, выслушивайте ответы полностью, до конца, поскольку только после полного ответа могут проявиться дополнительные нюансы, требующие уточнения.

Четыре вопроса на собеседовании

Следите за тем, чтобы значения ваших слов и жестов не расходились друг с другом.

Постарайтесь сделать так, чтобы кандидат во время собеседования не чувствовал себя скованно.

В процессе собеседования фиксируйте информацию, получаемую от соискателя, иначе вероятность того, что некоторые важные моменты его биографии могут быть упущены, велика.

Не забывайте, что в процессе беседы вам необходимо оценить не только первичные данные, полученные от соискателя (ответы на вопросы, заполненные анкеты, рекомендательные письма, прочие документы, которые соискатели часто приносят с собой на собеседование), но и вторичные (невербальные проявления (язык движений), корреспонденцию ответов на разные вопросы, сочетаемость задания разных блоков собеседования).

Первым этапом собеседования является налаживание контакта и установление доверительных отношений.

Хорошим тоном считается соблюдение договоренности о встрече. Некоторые интервьюеры намеренно задерживают начало беседы для того, чтобы проверить «стрессоустойчивость» кандидата. Но в большинстве случаев это только вызывает раздражение у соискателя, и желание работать в компании пропадает.

В самом начале беседы задайте пару «светских» вопросов о погоде, проведенных выходных или пробках на дорогах. Это необходимо для создания атмосферы расслабленности и доверия, а также для того, чтобы оценить, насколько кандидат склонен вести бесконечные пустые разговоры и как быстро вспоминает о действительной цели своего прихода в ваш офис.

Объясните соискателю цель собеседования и, если есть такая возможность, кратко ознакомьте его с тем, какие еще испытания ему предстоит пройти.

Когда кандидат почувствует себя уверенно, можно переходить к главной части собеседования, которая нацелена на получение основной информации о соискателе для оценки профессиональных навыков и личностных качеств

В этой части собеседования ваш талант рекрутера раскрывается в полной мере. Только вам решать, какой комплект вопросов, задач, тестов и деловых игр наиболее целесообразно применять для оценки соискателя, исходя из требований к вакансии и потребностей компании.

Здесь важно:

— задавать как можно больше вопросов
— внимательно слушать соискателя (если после ответа у вас не возникло ни одного вопроса, вероятно, вы плохо слушали)
— не оставлять недопонятыми отдельные моменты и выяснять все до конца
— все время помнить семь вопросов криминалистики: выясняя особенности того или иного периода жизни соискателя, нужно постараться получить ответы на вопросы «кто?», «что?», «зачем?», «когда?», «где?» «как?» и «почему?».
— требовать подтверждения сказанному (комбинировать последовательность закрытых и открытых вопросов)
— выбирать тип вопроса в зависимости от ситуации
— выходить на собеседование с заранее составленными вопросами, которые вы хотели бы задать соискателю и не стесняться пользоваться их перечнем во время беседы.

Вне зависимости от вашего решения, потратьте несколько минут на информирование соискателя о предполагаемых должностных обязанностях и непосредственно о самой компании. В том случае, если кандидат вам не интересен, это можно сделать в достаточно краткой форме, для соблюдения «правил приличия». Если вы считаете соискателя достойным претендентом на данную вакансию, то предоставьте ему по возможности полную информацию — по меньшей мере, это позволит правильно сориентировать его в ожиданиях от новой работы и, следовательно, в будущем снизить текучесть кадров, а также уменьшить расходы на подбор и обучение новых сотрудников.

Последний этап беседы — выход из интервью. Когда получена вся необходимая информация кандидату целесообразно задать несколько «расслабляющих» вопросов, произнести пару фраз, обеспечивающих мягкое окончание интервью и оповестить его о дальнейших планах.

Примеры

— Мы с Вами проговорили больше часа. Вы не слишком устали от такого количества вопросов?
— Вам еще интересна предложенная нами вакансия?
— Я постараюсь в течение двух-трех дней переговорить с генеральным директором о Вашей кандидатуре и обязательно свяжусь с Вами для того, чтобы мы могли договориться о следующей встрече. Будет ли у Вас свободное время на следующей неделе?
— Спасибо за то, что Вы нашли время для разговора с нами. Было приятно пообщаться.

Каждый работодатель может рассказать о соискателе, который выглядел на собеседовании суперзвездой, но оказался совершенно никчемным работником. Хорошие кандидаты, конечно, тоже готовятся к собеседованию, но по отрепетированным ответам трудно отделить хороших работников от хороших рассказчиков.

Увидеть истинное лицо соискателя и определить его уровень квалификации за час, конечно, сложно. Но есть способы вывести кандидата из зоны комфорта, сбить их с их подготовленного сценария, а также поощрить их откровенность, что позволит вам найти лучшего работника.

За шесть лет, что наша фирма работает в этом бизнесе, мы выросли с 2 до 60 сотрудников, и сами занимались наймом. Опросив лично сотни кандидатов и разработав протоколы для других интервьюеров, мы обнаружили, что некоторые вопросы и приемы дают лучшие результаты, чем остальные.

Вот, к примеру, несколько вариаций на стандартные вопросы интервью, и причины, по которым они работают лучше:

Вместо того, чтобы спросить: «Кем вы хотите быть через пять лет?», спросите: «Что вы не хотите делать через пять лет?».

Кандидаты готовы говорить об удачном развитии своей карьеры, и в каком направлении она будет двигаться. Спросив их, куда они не хотят идти, можно выявить гораздо больше, потому что у них редко бывает подготовлен такой ответ. Будучи неподготовленными, они вынуждены придумывать ответ на ходу. А это может занять много времени и показать вам, как они думают.

Чтобы заставить людей открыться, спросите: «Что, по-вашему, является главным заблуждением людей о вас?».

Этот вопрос классно использовала Барбара Уолтерс, чтобы обсудить со знаменитостями щекотливые вопросы, которых они хотели избежать. Это отличный способ, чтобы удержать людей от предположений. Он может спровоцировать задумчивые паузы, пока люди вспоминают отрицательные чужие мнения о себе, и прикидывают, являются ли эти мнения верными. Это вопрос способен выявить недостатки, о которых кандидаты даже никогда не подозревали, а также те, о которых они знают, но стараются о них вспоминать. Лучшие кандидаты имеют высокий уровень самосознания. Они знают главные заблуждения окружающих о себе, понимают, что часто это на самом деле правда, и у них уже есть план, как с этими недостатками бороться.

Вместо того, чтобы спросить: «Что ваш предыдущий руководитель говорил о вас?», задайте вопрос из двух частей. Спросите: «Как бы вы оценили свою работу на последнем месте по шкале от 1 до 10, и почему?». После того, как он ответит, поразите кандидата следующим вопросом: «А как ваш предыдущий менеджер оценил бы вашу работу, и почему?».

Первый вопрос может показаться шаблонным. Но когда вы задаете второй, сразу сообщите кандидату, что вы обязательно позвоните и зададите этот вопрос его бывшему менеджеру. И тогда все становится гораздо интереснее. Ответы могут варьироваться от молчания до запоздалого признания своего недостатка или описания конфликтной ситуации, которая при вашей небольшой настойчивости и любопытстве может выявить много нового. Если же кандидат смог правильно предвидеть оценки своего менеджера, или их оценки совпали, вероятно, вы заполучили честного и с высоким самосознанием кандидата.

Вместо того, чтобы спросить: «Назовите свои главные 2 или 3 недостатка», спросите: » Быстро назовите несколько причин, почему мне не стоит вас нанимать».

В то время как этот вопрос по-прежнему нацелен на выявление недостатков, практически никто не готов к вопросу в таком виде. Поэтому обычно следует пауза на размышления. Если кандидат слишком задумался, не стесняйтесь напомнить ему, что вам нужен быстрый ответ. Как правило, люди назовут первое, что приходит на ум. Скорее всего, это и будет нефильтрованной правдой.

Если кандидат пытается предложить обычную отговорку: «Я слишком много работаю», попросите его представить причину получше. Недавно я услышал отличный ответ от одного кандидата: «Если вам нужен человек, который будет солировать в хоре, я, вероятно, не гожусь». Супер! Компаниям нужны как молчуны, так и запевалы, и этот кандидат дал честную оценку, к какого рода сотрудникам он относится.

Тщательно подобранные вопросы помогут пройти длинный путь к раскрытию человека за маской. Однако, вопросы не могут рассказать всю историю. Сам процесс интервью столь же важен. Возможно, это звучит жестоко, но мы считаем, что интервьюер должен разрушить ожидания кандидата от интервью и поочередно использовать скуку, энергетическую встряску, смущение, комфорт и конфронтацию с кандидатом.

Расскажите анекдот, чтобы кандидат расслабился, и сразу задайте серьезные вопросы. Позвольте кандидату долго и беспрепятственно отвечать на одни вопросы и постоянно прерывайте его в ответах на другие: «Что вы имеете в виду? Что именно? Как так? Можете привести пример?».

Такой подход дает кандидатам понять, что их подготовка к заурядному собеседованию не сработает. Это разрушает их заготовленные сценарии и позволяет увидеть, кто раскрывается, а кто сгибается под давлением. Процесс может несколько отличаться в зависимости от работы и компании, но важно, чтобы он методически и последовательно применялся к каждому кандидату. Только в таком случае вы не будете сравнить яблоки с апельсинами.

На собеседование отводится очень ограниченный промежуток времени, за который вы должны многое узнать. Использование неординарного подхода к интервью может выявить истинные качества кандидата и помочь вам найти сотрудников, необходимых для успеха компании в долгосрочной перспективе.

Автор Крис Смит и Крис Стивенсон (Chris Smith and Chris Stephenson)

Каждый из нас, кто хотя бы раз отправлялся на собеседование, заранее продумывал ответы на самые каверзные вопросы. Но иногда, чтобы лучше узнать кандидата, работодатели используют своеобразные уловки. Порой такие испытания могут завершиться отказом в приеме на работу.

Какие безобидные вопросы могут таить в себе подвохи, которые не заметит даже опытный соискатель?

Как вы узнали о вакансии?

Работодатели задают этот вопрос с целью убедиться в том, что кандидат нацелен на деятельность именно в их компании и твердо знает, чего хочет. Им нужен не тот, кто ищет абсолютно любую работу, а тот, кто заинтересован в конкретной вакансии, ведь такой сотрудник будет более активен и энергичен. Когда на собеседовании задают такой вопрос, лучше отвечать кратко и уверенно. Стоит сообщить работодателю о том, что вы внимательно отслеживали предложения фирмы.

Занимаетесь ли вы спортом?

Такой вопрос помогает распознать энергичного, выносливого соискателя. Ведь спорт развивает в человеке умение гармонично вливаться в коллектив, способность быстро принимать решения в сложных ситуациях, разумно рисковать или воздерживаться от риска. А если кандидат увлекается командными видами спорта, значит, в коллективной работе он также проявит себя с лучшей стороны и, что вполне вероятно, будет вести сотрудников за собой.

Как вы описали бы себя одним словом?

Рекрутер с помощью этого вопроса хочет получить представление о вашей индивидуальности и понять, впишетесь ли вы со своими ценностями и методами ведения дел в корпоративную политику конкретного предприятия. Работодатели хотят узнать ваш тип личности, понять, насколько вы уверены в себе и подходит ли ваш стиль работы для их компании.

Где вы видите себя через 5 лет?

Как правило, кандидаты рассматривают этот вопрос как возможность проявить свои амбиции. В этом есть доля правды, только чаще всего работодатели действительно хотят знать, соответствуют ли ваши долгосрочные планы их собственным целям. Некоторые компании ищут сотрудника на короткий срок, но в большинстве случаев им необходим преданный работник.

Как вы справляетесь со стрессом?

Интервьюеры, особенно те, кто работает в высокооплачиваемой трудоемкой отрасли, ищут стрессоустойчивого сотрудника, который будет достойно выполнять свои обязанности при любых обстоятельствах. Подумайте, какие способы могут помочь вам быстро справиться с нервозностью непосредственно на рабочем месте. Попробуйте создать свою личную методику борьбы со стрессом.

Почему вы хотите уйти со своей нынешней работы?

Обсуждая свою нынешнюю работу или предыдущие должности на собеседовании, постарайтесь не зацикливаться на негативных аспектах. Комментарии о вашем сумасбродном начальнике и ядовитом коллективе вряд ли приведут в восторг работодателей.

У вас есть вопросы?

Не стоит спешить побыстрее покинуть собеседование. Этот вопрос — последний шанс соискателя проявить себя как заинтересованного сотрудника. Чтобы вас не застали врасплох, заранее можно приготовить список возможных вопросов. Собеседование — это не только односторонний «допрос», но и знакомство, которое позволит быть уверенным, что вы не разочаруетесь в этой фирме.

А какие хитрые проверки вам доводилось проходить при устройстве на работу?

В одних компаниях любят спрашивать, как вы представляете себе идеальную работу. В других — почему крышки к канализационным люкам круглые, а не квадратные. Одни работодатели считают стандартные вопросы на собеседовании бесполезными и импровизируют, другие тщательно продумывают каждый следующий шаг. Мы собрали 20 вопросов, которые наверняка зададут вам на собеседовании.

Разные вопросы преследуют разные цели. Но чаще всего работодатели спрашивают вполне ожидаемые вещи, связанные с личностью кандидата, его профессиональным уровнем, карьерными амбициями, пониманием рабочей миссии, соответствием позиции.

1. «Расскажите о себе». Вас об этом попросят, поэтому будьте готовы рассказать основные моменты рабочей биографии. Воспользуйтесь простой формулой «настоящее — прошлое — будущее». Сначала рассказываете о том, кем являетесь на данный момент, чем занимаетесь, что умеете. Затем говорите о том, что привело вас к текущему положению: совокупность навыков и опыта. В конце рассказываете о своих планах и перспективах.

2. «Назовите ваши сильные стороны». Здесь важно не просто перечислить ваши лучшие качества, но и привести пример, как они помогли достичь определенных целей и успехов в работе.

3. «Назовите ваши слабые стороны». Позиционируйте свои слабые стороны как точки роста: расскажите о том, как планируете работать над недостатками, что уже удалось исправить.

4. «Почему вы хотите работать именно у нас?» Здесь можно продемонстрировать степень подготовки к собеседованию, уровень знаний о компании, заинтересованность в работе. Если вам не удалось найти достаточно информации, не стесняйтесь задавать вопросы работодателю.

5. «Почему вы ушли с предыдущего места работы?» Быть откровенным здесь не обязательно. Если у вас не ладились отношения с руководством или просто стало скучно, работодатель насторожится. Отвечайте в позитивном ключе : вам хотелось бы, чтобы работа была более разнообразной, или идеальный начальник, по вашему мнению, не беспокоит вас в нерабочее время.

Еще 15 вопросов, которые вам могут задать:

6. «Кем вы видите себя через 5 лет?» Не пытайтесь быть точным в прогнозах: здесь работодателю интересен ваш ход мысли и направление мечтаний.

7. «Каковы ваши зарплатные ожидания ?» Будьте готовы к тому, что после этого вас спросят и о зарплате на последнем месте.

8. «Чем вы планируете заниматься в первый месяц/квартал вашей работы, если получите это место?» Не страшно, что вы пока не знаете тонкостей, главное — продемонстрировать активный настрой, готовность влиться в процесс.

9. Расскажите про ваши достижения на предыдущем месте .

10. Расскажите о вашем самом большом провале.

11. У вас есть дети?

12. Как давно ищете работу? Есть ли другие предложения, которые вас заинтересовали?

13. Чем именно вы занимались на предыдущем месте работы?

14. Как вы относитесь к переработкам?

15. Каков ваш последний крупный проект?

16. Почему мы должны взять на эту работу именно вас? Чем вы отличаетесь от других кандидатов?

17. Почему вы выбрали эту специальность/университет?

18. Как вы проводите свободное время?

19. Есть ли у вас вредные привычки?

20. Какие проблемы вам чаще всего приходится решать в вашей работе?

Если вы уже знаете, в какой компании хотите работать, но не находите подходящей для вас вакансии, отправьте работодателю сообщение «Хочу у вас работать!». Оно попадет в специальную папку, и работодатель узнает о вашей кандидатуре.

Хочу у вас работать!

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *