Какой порядок сокращения работника

  • автор:

Процедура увольнения по сокращению штатов — это алгоритм действий работодателя, который состоит из 6 шагов: 1) издание приказа; 2) предупреждение работников; 3) предложение им другой работы; 4) уведомление службы занятости; 5) издание персональных приказов об увольнении; 6) выплата выходного пособия и других положенных по закону сумм.

Одной из самых больших неприятностей для компании является вынужденное увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция 2020 поможет разобраться, что собой представляет компенсация, которую должны выплатить исключаемым из штата работникам организации-работодатели, каковы документы, которые нужно оформить, и сроки, которые нужно соблюсти. Расскажем и о том, какие права сотрудников нельзя нарушить в случае сокращения штатов или ликвидации предприятия.

Кого нельзя сократить

Действующим трудовым законодательством определены особенности и нюансы увольнения по сокращению штата и перечень лиц, которых нельзя уволить при сокращении штатов. В их число входят:

  • женщины, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком (ст. 265 ТК РФ);
  • беременные женщины;
  • женщины, имеющие детей до трех лет;
  • одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);
  • другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери (ст. 261 ТК РФ).

Нельзя также увольнять сотрудников по сокращению штата, которые находятся на больничном или в отпуске. Исключение — увольнение в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуального предпринимателя. Сокращение несовершеннолетних является допустимым условно: для этого необходимо получить согласие соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (не относится к ситуации ликвидации предприятия).

Зв нарушениями прав трудящихся в части их сокращения Инспекция по труду следит очень внимательно: пошаговая процедура сокращения численности и штата по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ позволит провести все процедуры в точном соответствии с требованиями законодательства и не попасть под административную, а в ряде случаев — и уголовную ответственность.

Проводим сокращение: пошаговая инструкция

Шаг 1. Оповестить работников о том, что готовится сокращение должности в штатном расписании: порядок действий 2020 начинается с соответствующего приказа. В этом документе руководитель обязан указать:

  • какие штатные единицы и в каком количестве подлежат исключению;
  • причину проводимого сокращения штата;
  • перечень и сроки мероприятий, выполняемых до даты увольнения;
  • данные ответственных лиц.

Образец приказа об увольнении по сокращению штата

Очевидно, что это общий приказ. Он составляется в произвольной текстовой форме. С ним необходимо ознакомить под расписку специалиста по кадрам, ответственного за перечисленные мероприятия.

Шаг 2. Соблюдение срока предупреждения является обязательным, но есть некоторые исключения. Например, бывает, что работодатель хочет уволить сотрудника раньше истечения двухмесячного срока. Но сделать это он вправе только с его согласия, причем оформленного в письменном виде. Если человек окажется против, заставлять его никто не вправе. В случае увольнения ранее назначенного срока сотрудникам, которые на это согласились, выплачиваются дополнительные компенсации при увольнении по сокращению штата в размере среднего заработка пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Шаг 3. Прежде чем уволить работника, работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся работу — вакантную должность, как соответствующую квалификации специалиста, так и нет. Другая работа может быть нижеоплачиваемой или на нижестоящей должности. Эта статья Трудового кодекса при всех оговорках дает волю руководителю, который вправе предложить, скажем, главбуху должность уборщицы. Хотя на практике до такого обычно не доходит.

По нормам статьи 179 Трудового кодекса, сотрудники, имеющие более высокую квалификацию и производительность труда, получают при оптимизации штатов преимущество: их обязаны увольнять в последнюю очередь. Но нередко руководители этой обязанностью пренебрегают. Здесь действует простое правило: более высокая производительность и квалификация должны подтверждаться документально. Для этого используют данные о выполнении норм выработки, о качестве выполняемой работы, отсутствии брака. О более высокой квалификации свидетельствует наличие у сотрудника начального, среднего, высшего профессионального образования, получение второго образования, наличие ученой степени, ученого звания и т. д.

Оценка квалификации проводится по специальной процедуре со сдачей экзамена. Это целесообразно делать в том случае, если порядок увольнения по сокращению штата или численности сотрудников вызывает сложности у руководства. Такие независимые оценки квалификации предусмотрены в соответствующих положениях об их проведении. Целесообразно прописать в локальных актах организации соответствие профстандартам, утвержденным Минтрудом, тех сотрудников, которые попадут под сокращение в последнюю очередь. Если производительность труда и квалификация одинаковы, решает обычно руководитель вместе с профсоюзом. Учитываются:

  • наличие двух или более иждивенцев;
  • отсутствие в семье других работников с самостоятельным заработком;
  • трудовое увечье или профессиональное заболевание, полученное в данной организации.

Важно внимательно подойти к этим факторам, так как при возникновении разногласий человек вправе обратиться в суд и если руководство что-то не учло или нарушило установленный порядок увольнения, сотрудника восстановят на прежнем месте, а организации придется оплатить ему зарплату за вынужденный прогул.

Шаг 4. Кроме уведомления всех заинтересованных лиц о предстоящей процедуре сокращения штата, работодатель обязан уведомить об этом и службу занятости и профсоюз. В службу занятости направляется документ с информацией о должности, профессии, специальности, о требованиях к квалификации, об условиях оплаты труда каждого сокращаемого специалиста. Это делается в соответствии с требованиями . Все сведения подают в службу занятости и профсоюз в те же сроки, что и уведомление самих работников. То есть не менее чем за два месяца до сокращения. В случае массового увольнения — не позднее чем за три месяца. Обычно массовым считается увольнение более чем 20 человек одновременно.

Об организациях, не заявивших о предполагаемом массовом увольнении либо нарушивших сроки предоставления информации, служба занятости должна направить сведения в прокуратуру для принятия мер к виновным лицам. Профсоюз (если он есть в компании) извещают о сокращении штатов в произвольной форме. В уведомлении работодатель обязан проставить дату, указать количество сокращаемых штатных единиц, привести ссылку на приказ. Дата крайне важна, потому что с нее идет исчисление двух месяцев для последующего увольнения сотрудников.

Шаг 5. При сокращении штатов первая обязанность фирмы — трудоустройство сокращаемых сотрудников. Закон прямо обязывает работодателя это делать постоянно с момента уведомления о сокращении штата, причем как минимум дважды — в момент предупреждения и непосредственно в момент увольнения. Если вакансии появятся в этот двухмесячный срок, их обязаны немедленно письменно предложить сокращаемым работникам и ни в коем случае не брать на них новых людей. В первую очередь человеку предлагают схожую с прежней вакантную должность. При отсутствии таковой работодатель обязан предложить подчиненному нижестоящую должность, на которой тот сможет работать с учетом образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Если сотрудник согласится, оформляется процедура перевода. Если откажется, оформляется письменный отказ в виде специального акта. Это дает работодателю право предложить данную должность другому сотруднику, попавшему под сокращение штата. Все вакансии должны присутствовать в штатном расписании с установленным окладом (ставкой) и быть обеспеченными должностной инструкцией. Если вакантных должностей нет, руководитель составляет акт о невозможности перевода. Эти документы составляются в произвольной форме.

Шаг 6. На основании приказа о сокращении штатных единиц необходимо издать персональные приказы по всем лицам, которых увольняют. С ними следует ознакомить под личную подпись каждого из сокращенных работников персонально за два месяца до увольнения. Двухмесячный срок положено отсчитывать со следующего дня после предупреждения сотрудников. По завершению двухмесячного срока со дня предупреждения работников работодатель издает новый приказ по организации с утверждением своего решения о сокращении численности штата и вводом нового штатного расписания. Помните, что уволить человека можно только после исключения его должности из штатного расписания. Более того, в таком штатном расписании не должно оставаться однородных вакантных должностей, иначе сокращенный сотрудник сможет через суд восстановиться на работе. Этот шаг процедуры наиболее болезненный для работника, поэтому кадровику рекомендуется точно следовать инструкции, как правильно оформить сокращение численности работников по ТК РФ, чтобы не нарушить нормы закона.

Расторжение трудового договора с работником оформляется приказом по специальной форме, утвержденной Госкомстатом России. Его обязаны ознакомить с приказом под расписку. Если это невозможно, скажем, человек не желает ставить свою подпись об ознакомлении, на приказе необходимо сделать запись «ознакомиться под расписку отказался». В день увольнения работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку с внесенной в нее записью: «Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Если в день увольнения свою трудовую книжку работник не забрал, ему обязаны направить уведомление с приглашением прийти за трудовой книжкой или разрешить переслать ее по почте. Со дня отправления этого документа считается, что работодатель исполнил обязанность по выдаче трудовой книжки и теперь не несет ответственности за задержку ее выдачи (ст. 234 ТК РФ). Он освобождается от необходимости заплатить работнику сумму не полученного им за время задержки заработка. Кроме трудовой книжки, работник вправе получить копии других документов, связанных с его работой, но лишь по его письменному заявлению.

Шаг 7. Обязательно выплатите выходное пособие и компенсации на случай нетрудоустройства в первые два месяца после сокращения штата. О расчете всех необходимых сумм мы рассказывали в отдельном материале. В нем приведены подробности увольнения по сокращению штатов, и компенсация 2020 года рассчитана на примерах. Все выплаты в этом случае регулирует статья 140 ТК, о сроках в ней, в частности, сказано: «не позднее следующего дня после предъявления требования о расчете». Каждый сотрудник, попавший под сокращение штата, получит выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, за ним сохраняется средний месячный заработок еще два месяца или меньше, до тех пор, пока он не найдет другую работу. Чтобы получить компенсацию за второй месяц, бывший работник должен в течение двух недель после увольнения обратиться в службу занятости и не найти работу до окончания второго месяца. В этом случае средний месячный заработок будет сохранен за ним и на третий месяц. Но только по справке из службы занятости. Кстати, пенсионеры при увольнении по сокращению штатов получают выходное пособие и прочие компенсации как обычные сотрудники. А руководитель организации, его заместители и главбух при увольнении в связи со сменой собственника вправе получить компенсацию в размере не ниже трех среднемесячных заработков.

На этом пошаговая инструкция сокращения сотрудника в 2020 году заканчивается. О важности ее соблюдения говорит следующий раздел — об ответственности работодателя.

Ответственность за нарушение процедуры сокращения штата

Работодателя накажут за каждое нарушение процедуры увольнения работника по сокращению штатов. За нарушение срока выплат при увольнении ему придется выплатить всю сумму, причитающуюся работнику, плюс проценты в размере не ниже 1/150 ключевой ставки Центробанка (равна ключевой ставке) от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки (ст. 236 ТК), как и при задержке выдачи трудовой книжки.

В случае невыполнения обязанностей по предоставлению имеющихся вакансий работодатель может быть оштрафован по ст. 5.27 КоАП. За нарушениями трудового законодательства следят Федеральная инспекция труда и прокуратура. Работник, который решит, что его права нарушены, вправе сперва обратиться в профсоюз, если он есть в компании. В этом случае работодатели обязаны реагировать на заявление в недельный срок. Если решить проблему не получится, человек может обратиться уже в инспекцию труда и прокуратуру, а это станет причиной внеплановой проверки работодателя.

Кроме того, каждый человек с трудовым спором вправе пойти в суд. Сделать это он может в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего трудового права. А по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов. В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. В таком случае ему выплатят средний заработок за все время вынужденного прогула или разница в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы и за моральный вред. Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению.

Сокращение штата или численности работников

В ст. 81 Трудового кодекса РФ зафиксировано, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя может произойти по причине как сокращения численности работников, так и сокращения штата:

  • Сокращение численности — это уменьшение числа работающих на одноименной должности (например, сокращение двух переводчиков из четырех).

  • Сокращение штата — выведение из штатного расписания отдельных подразделений или одинаковых штатных единиц. Например, сокращение всех переводчиков.

Законодатель закрепляет за работодателем право самостоятельно определять численность штата работников в организации. И одновременно с этим фиксирует его обязанность соблюдать установленный с учетом всех льгот и гарантий порядок увольнения сотрудников в случае реорганизации (см. статью «Процедура сокращения штата сотрудников — пошаговая инструкция»). Поэтому руководитель перед тем, как решить, кого сократить в первую очередь, должен определить:

  • кого он уволить не сможет (ч. 4 ст. 261 ТК РФ);
  • кто имеет установленные законом гарантии на сохранение рабочего места (ст. 179 ТК РФ).

Кто в первую очередь попадает под сокращение

Кто в первую очередь попадает под сокращение? Как уже было упомянуто выше, это зависит от работодателя. В первую очередь любое предприятие избавляется от ненужных должностей. Далее руководитель должен проанализировать, кого из сотрудников, занимающих сокращаемые должности, следует уволить.

Предпочтительнее, если этим занимается специально созданная комиссия, которая:

  1. Из всех кандидатов на увольнение исключает сотрудников, которых закон сокращать запрещает.
  2. Рассматривает остальных кандидатов по степени полезности для предприятия, уровню квалификации, производительности труда (ч. 1 ст. 179, ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ). Производительность труда — количество выполненной работы за единицу времени, быстрота выполнения и т. д.

Для оценки квалификации сотрудника используются квалификационные справочники или профессиональные стандарты (см. статью «Обязательные профессиональные стандарты с 2017 года»), должностные инструкции и результаты проведенных ранее аттестаций.

При этом члены комиссии опираются, как правило, на ранее накопленные данные о сотрудниках и результатах их деятельности, используют докладные записки, характеристики и т. п. Выбор критериев, имеющих значение для работодателя, является прерогативой именно работодателя.

3. Если сопоставление выявило одинаковые уровни квалификации и производительности труда, рассматриваются иные преимущества работников (ст. 179 ТК РФ).

Важно! В ситуации, когда преимущественное право на оставление на работе не выявлено, работодатель может отдать предпочтение любому работнику.

Определяем круг лиц, которых сократить нельзя

Перед тем как сокращать штат, работодатель должен выяснить, кто из работников не может быть уволен по его инициативе. В ч. 4 ст. 261 ТК РФ и пп. 28, 29 постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1 перечислены категории сотрудников, в том числе работающих по совместительству, которых наниматель не имеет права уволить по сокращению штата.

К ним относятся:

  • беременные женщины;
  • женщины, воспитывающие детей в возрасте до 3 лет;
  • одинокие родители (законные представители), имеющие ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет;
  • родитель (иной законный представитель ребенка) — единственный кормилец ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо ребенка в возрасте до 3 лет в многодетной семье, с малолетними детьми, если другой родитель не работает.

Обратите внимание! Если произошло сокращение должности, которую занимает сотрудник из перечисленных категорий, работодатель обязан перевести такого сотрудника на иную вакантную должность.

Важно! Лица, которым гарантировано сохранение работы на период их отсутствия, а именно: женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (ч. 4 ст. 256 ТК РФ), другие сотрудники, пребывающие в отпуске (учебном, основном, дополнительном, за свой счет) и на больничном, — не могут быть сокращены в период их отсутствия на работе.

Лица, имеющие преимущественное право на оставление на работе

Обратите внимание! Если происходит сокращение одной из аналогичных должностей, работодатель должен провести анализ преимуществ каждого работника для сохранения за ним рабочего места с учетом положений ст. 179 ТК РФ.

При одинаковой производительности труда и квалификации право на сохранение места имеют:

  • семейные сотрудники, имеющие двух и более иждивенцев;
  • лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • сотрудники, получившие на работе увечье или профзаболевание;
  • инвалиды ВОВ и боевых действий по защите Отечества;
  • сотрудники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
  • иные категории сотрудников, обозначенные в коллективном договоре компании, которые также вправе рассчитывать на сохранение рабочего места.

Если сразу несколько работников имеют преимущественное право, сохранить рабочее место сможет тот, у кого таких преимуществ окажется больше.

Иные лица, имеющие гарантии на сохранение рабочего места

На сегодняшний день преимущественное право на оставление на работе предусмотрено для целого ряда граждан определенными федеральными законами. Таковыми являются:

  • сотрудник, который пострадал от техногенной катастрофы (п. 7 ст. 14 закона РФ «О социальной защите… на Чернобыльской АЭС» от 15.05.1991 № 1244-I, п. 10 ст. 2 закона «О социальных гарантиях… на Семипалатинском полигоне» от 10.01.2002 № 2-ФЗ);
  • сирота, которому не исполнилось 23 года (п. 6 ст. 9 закона РФ «О дополнительных гарантиях…» от 21.12.1996 № 159-ФЗ);
  • бывший военнослужащий, если это его первая работа после службы (п. 5 ст. 23 закона «О статусе военнослужащих» от 27.05.1998 № 76-ФЗ, далее — закон № 76);
  • мать-одиночка военнослужащего, который в этот момент проходит службу (п. 5 ст. 23 закона № 76);
  • супруг военнослужащего (п. 6 ст. 10 закона № 76);
  • гражданин РФ, удостоенный звания Героя СССР, Героя РФ или полный кавалер ордена Славы (п. 1 ст. 8 закона РФ «О статусе Героев Советского Союза…» от 15.01.1993 № 4301-I);
  • изобретатель, независимо от даты и места последнего изобретения (п. 5 ст. 35 закона СССР «Об изобретениях в СССР» от 31.05.1991 № 2213-I);
  • в государственных организациях — лицо, имеющее допуск к гостайне (ст. 21 закона РФ «О государственной тайне» от 21.07.1993 № 5485-I).

Лица, относящиеся к перечисленным категориям работников, во избежание возможных споров, связанных с их увольнением, должны заявить о том, что они имеют право остаться на работе.

Как оспорить сокращение

Правильность применения руководителем компании вышеперечисленных критериев при проведении сокращения численности персонала может быть проверена по заявлению работника в административном и/или судебном порядке. Если работника сократили незаконно или была нарушена процедура расторжения трудового контракта, он может обратиться:

  • в прокуратуру;
  • трудовую инспекцию;
  • суд;

При написании обращения или иска целесообразно подкрепить его доказательствами, подтверждающими льготу. Например, медицинским заключением о полученном во время трудовой деятельности на предприятии профзаболевании.

В суд можно обратиться в сроки, указанные в ст. 392 ТК РФ (месяц со дня вручения копии приказа об увольнении либо трудовой книжки).

Важно! Обращение работника в трудовую инспекцию не считается уважительной причиной пропуска срока давности, поскольку не лишает его права на обращение одновременно и в суд (апелляционное определение Челябинского облсуда от 21.01.2016 № 11-255/2016).

***

Таким образом, если сотрудник не относится ни к одной из указанных выше категорий, имеющих право на льготы и гарантии, он может отнести себя к тем, кто попадает под сокращение в первую очередь. И разумеется, первые кандидаты на сокращение — те, кто показывает низкие результаты в работе, не обладает потенциалом или не может реализовывать его.

Сокращение является одним из видов увольнения по инициативе работодателя. Если вручили уведомление о сокращении – что делать дальше? Есть несколько вариантов действий, но требуется помнить, что имеется несколько месяцев до фактического увольнения. Каждый тип сокращения также имеет свои особенности, влияющие на действия.

Уведомление и его необходимость

После решения о сокращении штата, численности или при ликвидационных действия издается приказ, который регламентирует план сокращения.

Важно! План сокращения разрабатывается на предварительном этапе специальной комиссией, которая учитывает все особенности процедуры и трудовые права сокращаемых. Например, при штатном сокращении должностей невозможно сократить те места, которые заняты отпускниками, в том числе декретницами. Все эти моменты учитываются еще при создании плана.

На основе приказа составляется уведомление, которое должно быть передано работнику за два месяца до увольнения (три при наличии массовости или ликвидации). Имеющим срочный трудовой контракт с длительностью менее двух месяцев оповещение должно быть передано за три дня до ухода, а сезонному рабочему за неделю.

Уведомление имеет определенную структуру, которая включает в себя данные из приказа, а также наличие возможных вакансий. Вакансии могут быть предоставлены отдельно в приложении или позе при появлении новых или освободившихся должностей.

Образец приказа о сокращении численности

Уведомить работодатель должен всех лиц, которые идут под сокращение. Эта процедура производится совместно с оповещение различных организаций и органов, например, центра занятости. При обычном сокращении без признаков массовости работник будет уволен после истечения двухмесячного срока от получения уведомления. Порядок действий при наличии уведомления может быть разным. Здесь есть много моментов, которые связаны как со спецификой процедуры, так и с наличием возможности дальнейшего трудоустройства.

Важно! Если работник получил уведомление, но не хочет в нем расписываться, то составляется специальный акт об отказе. В таком случае считается, что сотрудник все равно был оповещен. При отсутствии оформленного акта с подписями свидетелей будет признано неполучение работником уведомления.

Период отработки и возможные действия

При получении оповещения в нем указывается информация по предстоящему сокращению. Сюда входят:

  • данные приказа;
  • наличие вакансий;
  • дата увольнения по приказу.

Стоит учитывать, что раньше положенных двух или трех месяцев работодатель не уволит, так как это противоречит условиям трудового законодательства. Фактически начинается период отработки, во время которого производится ряд действий в зависимости от типа сокращения.

При ликвидации действия могут быть следующие:

  • получение уведомление и его подпись;
  • роспись в специальном журнале при вручении в руки уведомления в отделе кадров;
  • вакансий новых не будет предложено, если предприятие полностью закрывается. Льготные условия также не являются важными, так как идет полноценное сокращение всех категорий;
  • при необходимости можно оформить досрочное сокращение;
  • в назначенную дату после лицо, получившее уведомление сокращается и встает на биржу труда;
  • в течение первых месяцев осуществляются выплаты по потере рабочего места в виде выходного пособия, равного среднемесячной зарплате.
  • в случае с ликвидацией выходное пособие выплачивается сразу при расчете.

Кроме законодательных норм на выплаты сотруднику могут повлиять коллективные или дополнительные соглашения между работодателем и работниками.

Подать в суд при ликвидации, если были обнаружены нарушения, сложно. Так как восстановления в таком случае уже может не произойти по причине закрытия организации и исключения ее из реестра.

Важно! Действия при сокращении штата или численности различаются при наличии свободных вакансий, а также при согласии или несогласии работника.

Если производится сокращении штата или численности, то оповещение работников производится за два месяца до фактической даты ухода. В этот период сотрудник может:

  • при свободной вакансии перевестись на новую должность. Для этого требуется иметь основное преимущественное право, а также дать письменное согласие. В случае отказа от предоставленных должностей оформляется отказ;
  • при наличии несогласия на сокращение собирается весь пакет документов, который доказывает наличие льготного условия или преимущества. Например, был усыновлен или ребенок до 3 лет. Такая информация делает работника льготником, которого сократить нельзя;
  • в период отработки имеется возможность ухода в отпуск или на больничный, как в обычное рабочее время. Отпуск может быть также любым, в том числе ежегодным обязательного характера. Сократить в это время работника нельзя;
  • при необходимости можно уйти по собственному желанию или по соглашению сторон. Также в этот период при наличии доказательств работодатель может уволить по статье. Ограничений нет, но все условия и правила должны соблюдаться;
  • сокращение производится в досрочном или стандартном варианте, но для продления выплат потребуется в течение двух недель встать на учет в центр занятости.

При сокращении незаконного характера работник должен в течение месяца обратиться в суд с иском. При полном соблюдении правил и согласии работника с сокращением он занимается поиском работы через биржу труда.

Особенности и судебная практика

При необходимости и несогласии с сокращением работник должен сразу начать собирать документы, которые подтверждают нецелесообразность своего сокращения. Первоначально потребуется все документы передать в отдел кадров. Также можно отказаться от подписи уведомления, но с правильно расписанным отказом, где будет объяснена позиция на основании различных трудовых прав.

Важно! Большинство документов при оформлении сокращения имеют два экземпляра, поэтому требуется не выкидывать свои, а сохранить до судебного процесса.

Если работодатель не отреагировал на нарушения, то после сокращения работник в течение одного месяца с даты увольнения, которая прописана в трудовой, должен написать заявление в суд с приложением всех документов, свидетельствующих о нарушении прав.

Судебная инстанция сможет восстановить работника в должности только при наличии доказательной базы. Суд также может проверить легитимность всей процедуры, поэтому, если работодатель где-то совершил ошибку, то процесс сокращения будет недействительным.

Фактически после получения уведомления работник продолжает исполнять все свои обязанности до даты увольнения в полном объеме. Его права также имеют полноценный вариант.

Если работник получил уведомление о сокращении, то через определенный промежуток времени он будет сокращен по этому основанию. При отработке до даты сокращения сотрудник сохраняет все свои права. При необходимости он может уйти в отпуск, на больничный или же уволиться по другому основанию. Все нарушения, которые были произведены работодателем, требуется зафиксировать, что позволит восстановиться на рабочем месте через обращение в суд.

Ответ

На основании пункта 4 статьи 77 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора являются, в том числе расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 НК РФ).

В соответствии со статьей 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Таким образом, положениями ТК РФ предусмотрено право на увольнение сотрудника по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников организации.

Расшифровку понятий численности и штата ТК РФ не содержит.

На практике, под численностью принято понимать списочный состав работников.

Соответственно, сокращение численности подразумевает уменьшение количества штатных единиц по конкретной должности или уменьшение численного состава работников.

В свою очередь, под штатом понимается совокупность руководящих, административных и иных должностей.

Следовательно, сокращение штата влечет исключение из штатного расписания отдельных подразделений или должностей.

На наш взгляд, квалификация сокращения работника будет зависеть от того, будет ли сокращена занимаемая работником должность (удалена из штатного расписания) или сократится количество сотрудников, занимающих данную должность.

В первом случае, ситуацию можно будет квалифицировать как сокращение штата, во втором – как сокращение численности.

Основания для сокращения штата/численности законом не установлены. В связи с этим, организация самостоятельно определяет необходимость для проведения сокращения штата/численности. Исходя из требований производственного процесса и финансового состояния, организация определяет объем необходимого сокращения.

Приказ о сокращении штата/численности

Процедура сокращения штата/численности начинается с издания соответствующего приказа.

В первую очередь необходимо отметить, что форма и порядок оформления приказов (распоряжений) руководителями коммерческих организаций, нормами действующего законодательства не установлена.

На текущий момент имеется сложившаяся практика делового оборота, исходя из которой в приказе (распоряжении) руководителя обычно указываются причины, вызвавшие подготовку данного приказа (распоряжения).

Такой порядок оформления приказов основан на нормах делопроизводства, принятых в исполнительных органах власти.

Так, согласно Приложению № 15 Методических рекомендаций по разработке инструкций по делопроизводству в федеральных органах исполнительной власти:

«Текст приказа может состоять из 2 частей: констатирующей (преамбулы) и распорядительной.

В констатирующей части кратко излагаются цели и задачи, факты и события, послужившие основанием для издания приказа. Она может начинаться словами «в целях», «во исполнение» и др. Если приказ издается на основании другого документа, то в констатирующей части указывается наименование этого документа, наименование органа, издавшего документ, дата, регистрационный номер и заголовок к тексту.

Преамбула в проектах приказов завершается словом «приказываю», которое печатается вразрядку.

Распорядительная часть должна содержать поручения (задания) с указанием исполнителя (исполнителей) и сроков исполнения.

Распорядительная часть может делиться на пункты и подпункты, которые нумеруются арабскими цифрами. Действия однородного характера могут быть перечислены в одном пункте. В качестве исполнителей указываются структурные подразделения или конкретные должностные лица. Последний пункт распорядительной части может содержать сведения о должностном лице, на которое возлагается контроль за исполнением приказа».

Несмотря на то, что данный документ является обязательным только для органов исполнительной власти, коммерческие организации также используют его в своей деятельности при оформлении деловой документации в качестве образца.

В связи с этим, следует учитывать, что данный документ не является обязательным для применения в коммерческих организациях. Кроме того, в самих Методических рекомендациях указано, что приказ может содержать 2 части (констатирующую и распорядительную). Следовательно, можно сделать вывод, что отсутствие одной из частей при составлении приказа, допустимо. При этом, учитывая тот факт, что приказ сам по себе представляет собой распоряжение руководителя, можно предположить, что отсутствие распорядительной части делает приказ бессмысленным. Соответственно, на наш взгляд, можно предположить, что Методические указания допускают отсутствие констатирующей части, т.е. части в которой указываются цели и причины издания приказа.

Таким образом, учитывая отсутствие порядка оформления приказов, обязательного для применения коммерческими организациями, а также сложившуюся практику делового оборота, по нашему мнению, допускается пропуск причин издания приказа.

При этом, отсутствие причины издания приказа, на наш взгляд, не ставит под сомнение его правомерность, так как целью приказа является письменное фиксирование решений, принятых руководителем организации.

Учитывая вышеизложенное, по нашему мнению, Организация вправе при оформлении приказа о сокращении штата или численности сотрудников не указывать причины, повлекшие принятие такого решения, или указать основание, связанное с общими организационными вопросами.

Следует отметить, что в случае возникновения споров с сотрудниками, суд может потребовать обоснование сокращения штата/численности (например, Определение Верховного Суда РФ от 03.12.07 № 19-В07-34).

В соответствии со статьей 22 ТК РФ работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

В связи с этим, работодатель должен ознакомить с изданным приказом работников под роспись.

Следует отметить, что указанная норма предусматривает ознакомление работников с приказом, если этот приказ непосредственно связан с их трудовой деятельностью.

В рассматриваемом случае, сокращение численности работников, занимающих определенную должность, на наш взгляд, связано с их трудовой деятельностью, так как ставит под вопрос возможность их дальнейшей работы на данном предприятии.

В связи с этим, по нашему мнению, Организация должна ознакомить с приказом о сокращении штата/численности работников, которые могут попасть под данное сокращение.

Ограничения при сокращении штата/численности

Согласно статье 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

Статьей 81 ТК РФ установлено, что допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Таким образом, работодатель обязан предложить работнику:

-работу соответствующую его квалификации;

-работу нижеоплачиваемую.

То есть, в статье 81 ТК РФ речь идет о работе не только соответствующей квалификации сотрудника, но и нижеоплачиваемой. Соответственно, в случае, если у работодателя отсутствует работа, которая соответствует квалификации сотрудника, он должен ему предложить иную работу, в том числе нижеоплачиваемую, для которой требуется более низкая квалификация (с учетом состояния здоровья работника).

Аналогичное мнение высказано в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2:

«В соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ)».

Также при проведении сокращения штата/численности следует учитывать, что ТК РФ предусматривает запрет на сокращение следующих категорий работников:

-беременных женщин (статья 261 ТК РФ);

-женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет (статья 261 ТК РФ);

-одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет (статья 261 ТК РФ);

-лиц, воспитывающих без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

-единственных кормильцев ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до трех лет в семье, где трое и более малолетних детей, если второй родитель (законный представитель) не работает (статья 261 ТК РФ);

-работников, которых нельзя увольнять по итогам оценки преимущественного права (статья 179 ТК РФ);

-находящихся на больничном или в отпуске на день увольнения (дата увольнения должна быть перенесена) (статья 81 ТК РФ).

Уведомление о сокращении

Нормы действующего законодательство предусматривают уведомление о сокращении численности/штата непосредственно увольняемых работников, а также фонда занятости населения.

В соответствии со статьей 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Таким образом, работодатель обязан уведомить работников под роспись о сокращении за два месяца до увольнения.

Форма такого уведомления не установлена. Поэтому, по нашему мнению, работодатель вправе оформить уведомление в произвольной форме.

Учитывая, что ТК РФ не содержит никаких требований в отношении содержания уведомления, по нашему мнению, в уведомлении должна быть указана информация о том, что в связи с сокращением трудовой договор с работником будет расторгнут через два месяца.

В соответствии с пунктом 2 статьи 25 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19.04.91 № 1032-1 при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель — индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Соответственно, Организация также обязана за два месяца до предстоящего сокращения уведомить органы службы занятости.

Форма уведомления установлена Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 05.02.93 № 99.

Вместе с этим, следует учитывать, что региональными центрами занятости могут быть предусмотрены особые формы уведомления, в связи с этим, рекомендуем уточнить форму уведомления в своем региональном центре занятости.

В случае, если в Организации имеется профсоюз, то он также должен быть уведомлен о сокращении за два месяца. При массовом увольнении уведомить необходимо не позднее чем за три месяца (статья 82 ТК РФ).

Выплаты сокращаемым работникам

В силу статьи 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, предусмотренных НК РФ.

Кроме того, при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (статья 127 ТК РФ).

Таким образом, в связи с сокращением сотрудника у Организации возникает обязанность выплатить ему выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Дополнительно, если сотрудник не устроится на работу в течение двух месяцев со дня увольнения, ему полагается выплатить пособие в размере среднего месячного заработка за указанный период с зачетом ранее выплаченного выходного пособия.

В том случае, если сотрудник в течение двух недель с момента увольнения обратился в службу занятости и не был им трудоустроен в течение трех месяцев с момента увольнения, то у Организации возникает обязанность выплатить компенсацию за третий месяц в размере среднего месячного заработка.

Кроме того, у Организации возникает обязанность выплатить сотруднику компенсацию за дни неиспользованного отпуска.

Выплата выходного пособия в размере среднемесячного заработка непосредственно при увольнении, производится на основании приказа об увольнении в соответствии с сокращением численности или штата. В связи с этим, на наш взгляд, необходимость оформления дополнительных документов для такой выплаты отсутствует.

Средний заработок за два месяца (с зачетом выходного пособия) выплачивается в случае, если сотрудник не устроился на работу (после увольнения не работал весь второй месяц или его часть). Поскольку средний заработок призван компенсировать потерю заработной платы, то для его получения, по нашему мнению, работник должен предоставить бывшему работодателю соответствующее заявление и трудовую книжку, в которой отсутствует запись о трудоустройстве (или из записей видно, что часть второго месяца работник не был трудоустроен). В связи с введением электронных трудовых книжек работник в ПФР или МФЦ может получить соответствующую выписку.

Средний заработок за третий месяц выплачивается в случае, если работник не устроился на работу и на третий месяц после увольнения. Для получения среднего заработка работник, на наш взгляд, должен представить решение (справку) службы занятости о сохранении за ним среднего заработка за третий месяц.

Такой подход косвенно подтверждает письмо Роструда от 28.12.05 № 2191-6-2:

«Какой-либо специальной формы документа, подтверждающего отсутствие возможности гражданина трудоустроиться на подходящую работу, выдаваемого гражданину органом службы занятости, не установлено. В любом случае, такой документ не должен устанавливать права и обязанности работодателя и его бывшего работника. Данные права и обязанности установлены трудовым законодательством. Документ, выдаваемый органом службы занятости, должен лишь подтвердить обстоятельство, при наличии которого могут быть реализованы указанные права и обязанности. Поэтому логично предположить, что органы службы занятости могут по своему усмотрению устанавливать процедуру принятия подобных решений и форму документа, их подтверждающего. На практике такое решение чаще всего оформляется в виде справки».

Для подтверждения сведений, предоставленных сотрудником, Организация вправе сделать запрос в службу занятости о предоставлении бывшему сотруднику соответствующего решения

Вместе с этим, если в дальнейшем Организация выяснит, что работник предоставил недостоверные сведения, она сможет взыскать понесенный ущерб в судебном порядке.

Подведем итог вышеизложенному. Процедура сокращения численности/штата состоит из следующих этапов:

1. Издание приказа о сокращении;

2. Выявление работников, которых запрещено сокращать;

3. Выявление работников, имеющих преимущественное право остаться на работе;

4. Уведомление работников, подлежащих сокращению;

5. Предложение работникам подходящих вакансий (если они есть);

6. Уведомление центра занятости, профсоюза (если он есть);

7. Увольнение сотрудников;

8. Осуществление выплат сотрудникам.

Коллегия Налоговых Консультантов, 25 марта 2020 года

Утв. приказом Росархива от 23.12.09 № 76.

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (статья 82 ТК РФ).

Назад в раздел

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *