Как уволить человека по собственному желанию

  • автор:

Порядок расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника регулирует ст. 40 Трудового кодекса РБ (далее – ТК).

При этом на практике кадровики достаточно редко сталкиваются с такой ситуацией, поскольку при приеме на работу в основном применяются срочные трудовые договоры (контракты). Предлагаемый материал позволит систематизировать знания работников кадровых служб в этой сфере и не допустить ошибок при оформлении увольнения работника по собственному желанию.

Трудовой договор, заключенный с работником на неопределенный срок, может быть прекращен по желанию работника по ст. 40 ТК.

Инициатива увольнения по рассматриваемому основанию принадлежит только работнику, причем возможные мотивы или причины, побудившие его уволиться по собственному желанию, не имеют значения для осуществления процедуры увольнения. Однако наличие уважительных причин может повлиять на дату увольнения.

Случаи расторжения трудового договора по собственному желанию

Расторжение трудового договора по собственному желанию работника допустимо в случае, если подача заявления об увольнении является его добровольным волеизъявлением.

Однако может возникнуть ситуация, когда работник, уволенный по собственному желанию, подает иск в суд с требованием о восстановлении его на работе, аргументируя это тем, что увольнение незаконно, поскольку заявление он писал по принуждению.

В такой ситуации нанимателю следует руководствоваться разъяснениями, содержащимися в подп. а) части первой п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление Пленума № 2)).

Пример 1

У работника было несколько дисциплинарных взысканий, и наниматель имел все основания для увольнения его по инициативе нанимателя.

Однако работник написал заявление об увольнении по собственному желанию, а впоследствии заявил, что написал его вынужденно, поскольку увольняться не хотел, но его могли уволить по статье за виновные действия.

В этом случае подачу заявления об увольнении по собственному желанию суд не посчитал вынужденной и в удовлетворении иска истцу отказал.

Судебная практика устанавливает еще некоторые правила:

– если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным (подп. в) части первой п. 21 постановления Пленума № 2);

– временное неисполнение работником своих трудовых обязанностей (нахождение работника в отпуске, временная нетрудоспособность) не препятствует нанимателю расторгнуть с ним трудовой договор по ст. 40 ТК (подп. г) части первой п. 21 постановления Пленума № 2).

Пример 2

Работник написал на имя нанимателя заявление об увольнении по собственному желанию.

За неделю до истечения срока предупреждения он заболел (выдан листок нетрудоспособности).

В последний день предупреждения наниматель перечислил на банковскую карточку работника все платежи, предусмотренные ему при увольнении, внес запись об увольнении в трудовую книжку, личную карточку работника, а также направил почтой на его адрес уведомление о необходимости забрать трудовую книжку либо дать разрешение на пересылку ее заказным письмом.

Все эти действия нанимателя являются правомерными.

С кем нельзя расторгнуть трудовые отношения по желанию работника?

С отдельными категориями работников законодательство запрещает расторгать трудовой договор по желанию работника. К ним относятся:

– молодые специалисты, молодые рабочие (служащие) до окончания указанного в свидетельстве о направлении на работу срока обязательной работы;

– молодые специалисты, получившие высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование на условиях целевой подготовки, до окончания установленного договором о целевой подготовке специалиста (рабочего, служащего) срока работы;

– родители, обязанные возмещать расходы по содержанию детей в случаях отобрания у них детей по решению комиссии по делам несовершеннолетних; отобрания у них детей на основании решения суда без лишения родительских прав; лишения их родительских прав; нахождения их в розыске, лечебно-трудовых профилакториях или в местах содержания под стражей; отбывания наказания в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, ограничения свободы, ареста;

– осужденные в период отбывания исправительных работ без письменного разрешения уголовно-исполнительной инспекции (п. 3 ст. 38 Уголовно-исполнительного кодекса РБ).

Документальное оформление расторжения трудового договора
по собственному желанию

Началом процедуры увольнения является заявление работника, оформленное в письменном виде (часть первая ст. 40 ТК), поскольку наличие устной договоренности между работником и нанимателем впоследствии сложно будет доказать.

Требование законодательства о письменной форме предупреждения считается выполненным, если работник подал лично или с использованием почтовых средств связи заявление уполномоченному должностному лицу нанимателя.

Это могут быть:

– руководитель организации (обособленного подразделения);

– заместители руководителя организации (обособленного подразделения);

– руководитель структурного подразделения;

– заместители руководителя структурного подразделения;

– мастер;

– специалист по кадрам;

– иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений (абз. 7 части первой ст. 1 ТК).

При отправке заявления через учреждения связи доказательством подачи заявления могут служить соответствующая квитанция об отправке, уведомление о вручении при отправке заказным письмом и т.д.

Важнейшим условием кроме письменного предупреждения является то, что это предупреждение должно быть сделано за 1 месяц до предполагаемой даты увольнения.

ЭТО ВАЖНО! Месячный срок предупреждения является календарным и исчисляется в соответствии со ст. 10 ТК.

То есть срок начинает течь со дня, следующего за днем получения нанимателем письменного заявления работника, а заканчивается в последний день месячного срока. Если последний день месячного срока приходится на нерабочий день, то днем окончания считается следующий за ним рабочий день.

Пример 3

Работник отправил почтой нанимателю заявление об увольнении по собственному желанию, датированное 17 сентября 2012 г., с просьбой уволить его 17 октября 2012 г.

Наниматель получил заявление 18 сентября 2012 г. При решении вопроса о дате увольнения необходимо исходить из следующего: начало течения срока предупреждения должно определяться моментом получения нанимателем письменного заявления работника (т.е. день вручения нанимателю заявления работником, день получения нанимателем заявления по почте), а не датой подписания заявления.

Таким образом, месячный срок предупреждения начинается с 18 сентября 2012 г., последним днем срока предупреждения и днем увольнения работника будет 19 октября 2012 г. Однако с согласия нанимателя трудовой договор может быть расторгнут до истечения месячного срока предупреждения (часть вторая ст. 40 ТК), т.е. 17 октября 2012 г.

В трудовой книжке запись об основании прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками, предусмотренными законодательством (часть пятая ст. 50 ТК).

Образец записи, вносимой в трудовую книжку, о прекращении трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 21 журнала.

Образец записи, вносимой в трудовую книжку, о прекращении трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника при наличии уважительной причины смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 21 журнала.

В день увольнения (день окончания месячного срока предупреждения или иная дата, согласованная сторонами) наниматель обязан произвести работнику все причитающиеся ему выплаты (заработная плата, компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие) (часть первая ст. 77 ТК). Кроме того, наниматель обязан выдать работнику в день увольнения надлежащим образом оформленную трудовую книжку (часть седьмая
ст. 50 ТК).

В случае задержки выдачи трудовой книжки или задержки осуществления полного расчета по вине нанимателя для него это может повлечь последствия, предусмотренные ст. 78 и 79 ТК.

Также необходимо ознакомить работника с записью об увольнении, внесенной в трудовую книжку (вкладыш к ней), под роспись в личной карточке, в которой также производится запись, соответствующая записи в трудовой книжке (вкладыше к ней) (п. 16 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30).

Случаи, когда месячный срок предупреждения можно не соблюдать

Есть несколько исключений из общего правила при соблюдении месячного срока предупреждения.

С согласия сторон трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения (часть вторая ст. 40 ТК). В случае если у работника есть необходимость увольнения в более ран-
ний срок, чем по истечении месяца, порекомендуйте ему перед написанием заявления в устном порядке согласовать с нанимателем дату увольнения. При этом основание увольнения остается прежним – желание работника, а не соглашение сторон.

Коллективный договор также может предусматривать случаи, при которых трудовой договор подлежит расторжению по желанию работника до истечения месячного срока, либо содержать отдельные категории работников, имеющих право на эту льготу (часть вторая ст. 40 ТК).

Справочно: такими категориями работников могут быть несовершеннолетние, инвалиды, одинокие матери, женщины, имеющие малолетних детей либо ребенка-инвалида, и др.

При наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы, наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника (часть четвертая ст. 40 ТК). Этими обстоятельствами могут быть состояние здоровья, пенсионный возраст, переезд в другую местность, необходимость ухода за малолетними детьми и др.

Законодательство не обязывает работника в заявлении о расторжении трудового договора по собственному желанию указывать мотивы и причины увольнения, за исключением случаев, когда причины увольнения являются уважительными, а законодательство связывает с ними предоставление работнику отдельных льгот и преимуществ (например, увольнение до истечения месячного срока или выплата выходного пособия).

Справочно: уважительной причиной и основанием для выплаты выходного пособия в размере 2-месячного среднего заработка женам (мужьям) военнослужащих является увольнение их с работы в связи с переводом мужа (жены) на службу в другую местность (часть вторая ст. 341 ТК).

Также нет необходимости в соблюдении месячного срока предупреждения в случае нарушения нанимателем в отношении работника законо-
дательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора (часть четвертая ст. 40 ТК).

Однако ст. 40 ТК никаких оговорок и отсылок к другим нормам не содержит. Поэтому можно предположить, что в этом случае, в отличие от увольнения по требованию работника, не нужно устанавливать факт нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора Департаментом государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты РБ, профсоюзом или судом.

Следовательно, в случае возникновения спора оценку таким фактам дают органы, рассматривающие индивидуальные трудовые споры.

Может ли работник отозвать свое заявление?

До истечения срока предупреждения работник имеет право письменно отозвать свое заявление, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора (часть третья ст. 40 ТК).

Обращаем внимание, что к лицам, которым не может быть необоснованно отказано в заключении трудового договора, относятся перечисленные в ст. 16 ТК лица:

– имеющие право на заключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения;

– прибывшие на работу после окончания государственных учреждений образования по направлению;

– женщины по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до 3 лет, а одинокие матери – с наличием ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет), и др.

Поэтому работник, подавший заявление о расторжении трудового договора по ст. 40 ТК, если на его место уже приглашен другой работник,
которому в силу законодательства не может быть отказано в заключении трудового договора, не может воспользоваться правом на отзыв своего заявления до истечения срока предупреждения.

Вместе с тем в период срока предупреждения наниматель может подыскать на место увольняющегося работника лицо, заключение трудового договора с которым не является обязательным.

В таком случае наниматель не вправе сразу уволить работника по его заявлению, требуется дождаться истечения месячного срока предупреждения, иначе будут нарушены требование законодательства, касающееся обеспечения права работника на отзыв своего заявления, и обязанность нанимателя сохранить трудовые отношения с работником, отозвавшим свое заявление.

Пример 4

Работник 14 сентября 2012 г. подал заявление об увольнении по собственному желанию. Наниматель 28 сентября 2012 г. пригласил на работу в порядке перевода сотрудника другой организации, который должен был приступить к работе 16 октября 2012 г.

Однако увольняющийся работник 12 октября 2012 г. отозвал свое заявление, решив продолжить работу.

В такой ситуации нанимателю необходимо руководствоваться следующим положением ТК: работник имеет право до истечения срока предупреждения письменно отозвать свое заявление, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора (часть третья ст. 40 ТК).

Работнику, письменно приглашенному на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними, в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора (п. 2 части первой ст. 16 ТК).

Значит, наниматель должен уволить своего работника на основании его заявления в последний день срока предупреждения – 15 октября 2012 г.

В целях унификации форм, применяемых в кадровом делопроизводстве, рекомендуем разработать типовую форму заявления работника об отзыве своего заявления.

Образец заявления работника об отзыве своего заявления смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 22 журнала.

Окончание работы в связи с увольнением

По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу (часть пятая ст. 40 ТК). Оставление работы работником без уважительной причины без предупреждения нанимателя о расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также до истечения срока предупреждения об увольнении считается прогулом со всеми вытекающими последствиями (часть вторая п. 34 постановления Пленума № 2).

Таким образом, основанием для издания приказа об увольнении выступают заявление работника об увольнении по собственному желанию и истечение месячного срока уведомления (при отсутствии заявления работника об отзыве первоначального заявления).

Наниматель издает приказ об увольнении работника, с которым работник знакомится под роспись.

При этом ссылка в приказе должна быть сделана не на п. 3 части второй ст. 35 ТК, а на часть первую ст. 40 ТК как специальной статьи, содержащей указанное основание прекращения трудового договора.

Образец приказа о расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по собственному желанию работника смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 22 журнала.

Если у работника есть уважительные причины к увольнению, в связи с чем он претендует на выплату выходного пособия или может быть уволен до истечения месячного срока предупреждения, приказ должен содержать указания на эти причины.

Также в основании приказа должен быть указан документ, подтверждающий уважительность причины, в связи с которой работнику предусмотрены льготы.

Образец приказа о расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по собственному желанию работника (в связи с переездом в другую местность) смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 23 журнала.

Особенности увольнения отдельных категорий работников

При увольнении работника, состоящего или обязанного состоять на воинском учете, уполномоченные должностные лица субъекта хозяйствования должны сообщить о его увольнении в недельный срок в орган, осуществляющий воинский учет по месту жительства работника (абз. 2 части первой ст. 9 Закона РБ от 05.11.1992 № 1914-XII «О воинской обязанности и воинской службе»), и внести соответствующую запись в личную карточку воинского учета военнообязанного.

Александр Шкель, экономист

Запись в трудовой книжке об увольнении по собственному желанию — это один из тех рабочих моментов, в которых наиболее важно соблюсти все требования закона и учесть нюансы. Ведь ошибка, допущенная при оформлении этого кадрового документа, может привести к серьезной правовой ответственности. Попробуем разобраться, какие формулировки записей одобрены законодательно и каков порядок их внесения. Разберем, как сделать запись в трудовой об увольнении по собственному желанию, на примерах.

Несмотря на то, что ТК РФ достаточно полно регулирует вопрос оформления кадровой документации, кадровые работники часто сталкиваются с проблемами в этой области. Прежде всего они связаны с противоречиями, имеющимися в ТК Российской Федерации и Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69. Что же делать в таком случае и как же правильно написать о том, что сотрудник больше не работает в организации? Рассмотрим образец записи увольнения в трудовой книжке 2020 (и не один, а целых три).

Общие правила заполнения

Основная часть, в которую вносят сведения о трудоустройстве и прекращении работы, представляет собой таблицу, состоящую из четырех граф. Разберемся, как происходит оформление трудовой книжки при увольнении по собственному желанию 2020. Инструкция по заполнению предписывает следующий порядок заполнения этого документа:

  • первая графа предназначена для указания порядкового номера записи, при этом по всему документу предусмотрена сквозная нумерация;
  • вторая графа содержит дату; день и месяц проставляются двузначным числом, год — четырехзначным (в формате 01.02.2019);
  • третья графа указывает на причину и основания, по которым сотрудник прекращает работу, при этом обязательна ссылка на номер части, пункта и статьи (Трудовой кодекс Статья ТК РФ);
  • четвертая графа указывает реквизиты приказа о расторжении договора.

Под основанием со ссылкой на закон сотрудник, заполняющий трудовую книжку, и увольняемый работник ставят свои подписи (таким образом последний выражает свое согласие и ознакомление). Страница заверяется печатью фирмы (если она есть). Стоит помнить, что никакие сокращения при заполнении использовать нельзя, а все данные необходимо вносить четко и аккуратно. Любая ошибочная пометка может негативно отразиться в случае каких-либо судебных разбирательств.

Как правильно сделать запись в трудовую книжку при увольнении по собственному желанию 2020

Формулирование записи об прекращении работы традиционно вызывает трудности у кадровиков. Это связано с тем, что единой позиции об использовании того или иного варианта формулировки в практике правоприменения нет. Например, пункт 3 ст. 77 ТК РФ гласит: «расторжение трудового договора по инициативе работника». А Инструкция при заполнении рекомендует написать: «Уволен по собственному желанию». Рекомендуется использовать фразу «по инициативе работника», так как именно она приведена в Законе.

Тем не менее, каждая фраза имеет свое обоснование. Сторонники внесения слова «уволен» ссылаются на статью 66 ТК РФ, по которой в книжку заносят сведения о прекращении рабочих отношений с сотрудником. Другие считают, что нужно употреблять формулировку статьи кодекса, на которую ссылается работодатель: «договор прекращен» или «расторгнут». Третья точка зрения гласит, что информация в документ вносится на основании приказа, поэтому должна соответствовать его тексту. Сама же унифицированная форма такого приказа называется: «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) договора с работником (увольнении)». Из названия мы видим, что все эти понятия на самом деле тождественны, и допустимо использовать одно из них.

В то же время на практике могут сложиться ситуации, когда слово «уволен» писать неуместно. Например, нельзя уволить сотрудника в связи с его смертью, а договор прекратить можно.

При этом существуют другие варианты записи о прекращении работы, имеющие право на существование:

  • договор расторгнут;
  • договор прекращен;
  • уволен.

Образец записи об увольнении в трудовой книжке 2020

Приведем примеры записей об увольнении в зависимости от причины. Рассмотрим ситуацию, когда сотрудники прекращают работу в ООО «Полигон-2» по трем наиболее популярным основаниям: по собственному желанию, в порядке перевода, в связи с сокращением штата. При заполнении мы специально использовали разные допустимые формулировки: «расторгнут», «прекращен», «уволен».

Рассмотрим показанный ниже образец записи в трудовой при увольнении по собственному желанию 2020. Пометка об уходе по собственному желанию выглядит точно так же, как сформулировано основание в статье 77 ТК РФ.

Рассмотрим еще один образец: как сделать запись в трудовой книжке об увольнении 2020 в случае, если работник уходит на новое место работы по переводу? Тогда оформляется увольнение в порядке перевода: запись в трудовой сформулирована как «договор прекращен».

Однако бывают и другие, нередко болезненные для обеих сторон обстоятельства, когда инициативу проявляет не работник, а работодатель. Ниже показан образец увольнения в трудовой книжке 2020 при сокращении штата: в этом случае наиболее целесообразно использовать формулировку:

Уволен по инициативе работодателя в связи с сокращением численности работников организации…

При внесении отметок об увольнении сотрудника можно использовать различные формулировки, предусмотренные существующим законодательством. Тем не менее, стоит отдавать предпочтение основаниям, которые уже сформулированы в ТК РФ.

Таким образом, мы рассмотрели, как происходит заполнение трудовой книжки при увольнении по собственному желанию 2020, а также по инициативе работодателя.

Осталось выяснить, какова ответственность работодателя и должностного лица (работника отдела кадров) в случае ошибок в оформлении кадровой документации.

Ответственность

В случае нарушений правил ведения, хранения и учета кадровой документации наступает ответственность по статье 5.27 КоАП РФ:

  • для должностных лиц и ИП — предупреждение иои штраф от 1000 до 5000 рублей;
  • для юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей.

Наказание за повторное нарушение еще суровее:

  • для кадровиков и ИП — до 20 000;
  • для юрлиц — до 70 000.

Увольнение по статье — широко применяемая работодателями угроза. И кадровики, и работники знают, что любое расторжение трудового договора производится по той или иной статье ТК РФ. Речь пойдет о мифах, которыми нас пугают работодатели, желая без проблем избавиться от неугодного сотрудника.

Но сначала о понятиях. Юридически такого термина, как «увольнение по статье», не существует. Дело в том, что любое юридически оформленное расторжение трудовых отношений происходит по одной из статей ТК РФ (мы ограничимся стандартными трудовыми отношениями, описанными в ТК, и не будем рассматривать другие договорные отношения). Обычно под увольнением «по статье» подразумевается такой разрыв договорных отношений работника и работодателя, для которого в качестве основания определена плохая статья для увольнения по законодательству Российской Федерации. Ее называют «плохой», поскольку она негативно влияет на репутацию гражданина на рынке труда.

В п. 4 статьи 81 ТК четко описано, как увольняют руководителя, его заместителей и главного бухгалтера. С этих топовых должностей снимают при смене собственника организации. Но в этой ситуации уволить получится лишь вышеперечисленных лиц. Рядовых сотрудников новый собственник увольнять не вправе. При ликвидации организации увольнению подлежат все, включая беременных и молодых матерей. Сокращение численности или штата — тема отдельная. Более подробно расскажем о тех случаях, когда работодатель угрожает уволить по статье сотрудников предприятия, вынуждая их написать заявление «по собственному желанию».

Увольнение по статье — не единственный вид дисциплинарных взысканий. Когда и как правильно их применять — в инструкции от экспертов КонсультантПлюс.

Миф № 1. Несоответствие должности

Основание: п. 3 ст. 81 ТК РФ: «Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации». Реально ли разорвать рабочие отношения на таком основании и за что могут уволить по статье с работы с подобной формулировкой?

Сделать это непросто. Создается аттестационная комиссия, в которую входят:

  • замдиректора организации;
  • представитель отдела кадров;
  • непосредственный руководитель испытуемого.

О создании аттестационной комиссии издается специальный приказ. Испытуемому дается задание, не выходящее за рамки должностной инструкции, соответствующей его должности. Даже если члены комиссии каким-то образом сговорятся между собой и придумают заведомо невыполнимое задание (например, по срокам), следует написать жалобу в трудовую инспекцию и оспорить результаты аттестации в суде. О результатах аттестации составляется итоговый отчет или протокол.

На вопрос, могут ли уволить из-за ошибок в работе после проведения аттестации, ответ не всегда отрицательный. Увольнение допускается, если невозможно перевести сотрудника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя должность, как соответствующую квалификации работника, так и нижестоящую или хуже оплачиваемую, но подходящую его состоянию здоровья. Работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других населенных пунктах работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Только если гражданин в письменной форме откажется от всех сделанных ему предложений, работодатель вправе его уволить.

Миф № 2. Неисполнение трудовых обязанностей

Основание: п. 5 ст. 81 ТК РФ: «Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание».

Как это происходит: неисполнение является неоднократным, без уважительных причин, и если угрожают уволить по статье, значит, на сотрудника уже наложено как минимум одно дисциплинарное взыскание. В противном случае это нарушение ТК РФ. В соответствии со статьей 192 ТК РФ дисциплинарный проступок — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Дисциплинарное взыскание допускается только в виде:

  • замечания;
  • выговора;
  • увольнения по соответствующим основаниям.

Однако взыскание обязано соответствовать тяжести проступка. Увольнять сотрудника за мелкий проступок нельзя. Перед применением дисциплинарного взыскания, в соответствии со ст. 193 ТК РФ, работодатель обязан затребовать у работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение не представлено, составляется акт. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени:

  • болезни работника;
  • пребывания его в отпуске;
  • необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Таким образом, дисциплинарное взыскание вправе наложить в течение месяца после обнаружения проступка. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением). Гражданин обязан расписаться, подтверждая, что с приказом ознакомлен, в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени его отсутствия на работе. Если он отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением), то составляется акт.

Дисциплинарное взыскание обжалуется сотрудником в государственной инспекции труда и(или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Подытожим: чтобы уволить гражданина на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ, неисполнение им обязанностей должно быть:

  • неоднократным;
  • без уважительных причин.

Если уважительные причины есть, то работник обязан изложить их в письменном виде. Обязательно надо уточнить, есть ли у него уже оформленное соответствующим образом дисциплинарное взыскание. Совет, как можно избежать записи об увольнении по статье: не допускайте нарушений дисциплины.

Миф № 3. Опоздание или прогул

Основание: п. 6 ст. 81 ТК РФ: «Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей».

Как это происходит: прогул — это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности. Главной уважительной причиной является больничный лист. Если после выхода на работу вы не предъявляете больничный, то работодатель вправе поставить вам прогул. Если у вас были другие уважительные обстоятельства, их необходимо изложить в письменном виде. Решение о том, насколько изложенные вами причины уважительны, принимает руководство. Скажем, вы поругались с супругом и потому не вышли на работу — это уважительной причиной не является, а если вашу квартиру затопили соседи, это уже более весомый аргумент.

Если ваша точка зрения отличается от мнения руководителя, его решение следует оспорить в трудовой инспекции и суде. Для этого представляют документальные доказательства весомости причин вашего отсутствия на работе. Если вам необходимо отсутствовать на рабочем месте, пишите заявление в двух экземплярах. На них ваше руководство ставит свою резолюцию «Не возражаю», дату и подпись. Первый экземпляр находится у начальства, второй оставляйте у себя.

А вот с опозданиями все иначе. «Однократным грубым нарушением считается также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)». То есть если вы опоздали на работу на час, уволить вас по этому пункту нельзя. За неоднократные опоздания накладывают дисциплинарное взыскание и впоследствии увольняют по п. 5 ст. 81. Таким образом, если вас угрожают уволить за прогул, то следует документально подтвердить, что вы отсутствовали на рабочем месте, например был составлен акт об отсутствии на рабочем месте.

Миф № 4. Хищение и растрата

Основание: п. 6 ст. 81 ТК РФ: «Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях».

Как это происходит: уже из текста закона ясно, что для увольнения сотрудника на подобном основании необходимо решение суда или постановление уполномоченного должностного лица. То есть надо провести расследование. На практике сотруднику предлагают уйти по собственному желанию, чтобы не поднимать шум, который при разных обстоятельствах сказывается на репутации как сотрудника (даже если он ни в чем не виноват), так и организации. Выбор за гражданином: для него вопрос, чем грозит в дальнейшем увольнение по статье, стоит остро, поскольку при поиске новой работы уволенный не сможет претендовать на должности с материальной ответственностью.

Миф № 5. Утрата доверия

Основание: п. 7 ст. 81 ТК РФ: «Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя».

Как это происходит: утрата доверия не случается просто так. Для этого необходимы документально зафиксированные причины: доказанные и подтвержденные документами действия сотрудника, указывающие на его вину. Обратите внимание: действия, влекущие утрату доверия, могут совершаться работником и вне рабочего места или не в связи с исполнением трудовых обязанностей. Ссылаться на действия такого рода допускается не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем. Это касается только материально ответственных лиц, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности. В большинстве таких случаев, если работодатель пугает последствиями при увольнении, это значит, он просто пытается манипулировать сотрудником, вынуждая его действовать в интересах компании.

Другие неприятные причины увольнения

По каким еще причинам следует увольнение:

  1. Появление сотрудника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник выполняет трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Но даже при наличии доказательств легко ли уволить сотрудника по статье за пьянство? Довольно трудно: надо найти свидетелей, составить акт, предложить провинившемуся пройти медосвидетельствование, отстранить его от работы и затем подготовить традиционный пакет документов.
  2. Представление работником подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ).
  3. Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника (пп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ).
  4. Установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение сотрудником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (пп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ).
  5. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
  6. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
  7. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ).

Также ТК предусмотрено, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя происходит и в других случаях, предусмотренных договором с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа компании. Не секрет, что иногда не возникает сомнений, выгодно ли предприятию увольнять сотрудника по статье, — выгодно, и происходит это для устранения неугодного человека. Внимательно изучайте договор, прежде чем подписывать его!

Советы

Вот несколько советов, как избежать увольнения по статье и не поддаться на манипуляции:

  1. Оказавшись в опале, подтверждайте каждый шаг и решение документально.
  2. Не подпадайте под дисциплинарные взыскания. Одно опоздание — случайность, два опоздания — система.
  3. Прогул без уважительных причин — повод для увольнения.
  4. Читайте трудовой договор.
  5. Изучайте должностные инструкции.
  6. Отстаивайте права.
  7. Не верьте, что существует некая база данных уволенных по статье, которой воспользуются работодатели при принятии решения о вашем трудоустройстве: ее нет, этого бояться не нужно.

Куда жаловаться и где защищать права

Если работодатель нарушает ваши права, обращайтесь в трудовую инспекцию. Она проведет проверку на предприятии и вынесет постановление об устранении недостатков, если таковые будут выявлены. Также на организацию вправе наложить штраф. Жалобу пишут в территориальный орган Роструда, адрес которого находится на официальном сайте Роструда. Но инспекция не имеет полномочий заставить работодателя выплатить служащему все причитающееся по закону, для этого все равно придется обращаться в суд. Кроме того, поскольку ответ на вопрос, выгодно ли работодателю увольнять по статье, чаще всего положительный, самостоятельная борьба с произволом на работе не всегда успешна. Но судебная практика показывает, что решение суда чаще всего на стороне работника, — этим можно воспользоваться, подав исковое заявление в суд.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ гражданин вправе обратиться в суд за разрешением спора об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При обращении в суд с иском о трудовом споре работники освобождаются от уплаты пошлин и оплаты судебных расходов (ст. 393 ТК РФ). В исковом заявлении необходимо указать требования не только о восстановлении на работе, но и о взыскании денег за вынужденный прогул. Также по статье 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка либо незаконного перевода на другую работу суд по требованию истца выносит решение о взыскании в его пользу денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Теперь вы знаете, что делать, если уволили с работы по статье и вы считаете свое увольнение незаконным.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *