Изменение условий

  • автор:

О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иным федеральным законом.
Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.
При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 настоящего Кодекса.
В случае, если обстоятельства, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.
Если работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 статьи 81 настоящего Кодекса с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.
Отмена режима неполного рабочего времени производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.
Не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.
Комментарий к статье 73
1. Общий перечень существенных условий трудового договора приведен в ст. 57 Кодекса.
Этот перечень не является исчерпывающим, поэтому к существенным условиям трудового договора могут быть отнесены и другие условия, которые стороны посчитали необходимым включить в трудовой договор. К существенным могут быть отнесены также те условия, которые в самом договоре не указаны, но в соответствии с локальными нормативными актами организации связаны с ним непосредственно.
В письменный трудовой договор, заключаемый работником с работодателем — физическим лицом, в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя (ст. 303 Кодекса). В связи с этим при изменении условий заключенного трудового договора по инициативе работодателя в качестве существенных могут рассматриваться только те условия, которые зафиксированы в этом договоре.
2. В соответствии со ст. 73 Кодекса работодатель обязан предупредить работника об изменении существенных условий трудового договора при продолжении им работы без изменения трудовой функции в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено Кодексом или другим федеральным законом.
В то же время для работодателей — физических лиц ст. 306 Кодекса устанавливает другие сроки. Об изменении существенных условий, предусмотренных трудовым договором, работодатель — физическое лицо в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней.
3. Работник может согласиться с изменениями существенных условий его трудового договора, не ожидая истечения срока его предупреждения об этом (например, если в результате этих изменений положение работника улучшается: повышается заработная плата, устанавливается более удобный для работника режим работы и т.п.). В этом случае работодатель может изменить условия трудового договора со дня, следующего за днем получения письменного согласия работника.
4. Если работник отказывается продолжить работу в новых условиях, то работодатель должен в письменной форме предложить ему другую работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья. Если такая работа не может быть предоставлена в связи с ее отсутствием либо работник откажется от предложенной ему работы, то трудовой договор подлежит прекращению в соответствии с п. 7 ст. 77 Кодекса (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).
5. Особый порядок изменения существенных условий трудового договора, касающихся режима рабочего времени, установлен для тех случаев, когда изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников.
В этих случаях в целях сохранения рабочих мест работодатель вправе с учетом мнения представительного органа работников организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев. В случае отказа работника от продолжения работы на этих условиях трудовой договор расторгается по п. 2 ст. 81 Кодекса (сокращение численности или штата работников организации) с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.
Критерии массового увольнения работников установлены Постановлением Правительства РФ от 05.02.93 N 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» (САПП РФ. 1993. N 7. Ст. 564). Основными критериями являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. К этим критериям относятся:
а) ликвидация организации любой организационно — правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
б) сокращение численности или штата работников организации в количестве:
50 и более человек в течение 30 календарных дней;
200 и более человек в течение 60 календарных дней;
500 и более человек в течение 90 календарных дней;
в) увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией организаций либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тысяч человек.
6. Изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя возможно только в том случае, если это связано с изменением организационных или технологических условий труда. В спорных случаях работодатель должен представить органам по рассмотрению индивидуальных трудовых споров доказательства, подтверждающие, что изменение существенных условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (ст. 50 ГПК РСФСР).
При отсутствии таких доказательств изменение существенных условий труда будет признано незаконным.

Изменение условий труда работников по законодательству Казахстана
(последствия COVID-19)

Александр Тё

Старший юрист, Юридическая фирма CENTIL

Магистр права

Продление чрезвычайного положения в Казахстане до 11 мая текущего года и карантинного режима в столице, Алматы, Шымкенте и в соответствующих областях негативно сказывается на работодателях и, следовательно, на взаимоотношениях с их работниками.

На сегодняшний день, некоторые работодатели принимают решения о временном сокращении заработной платы, о введении неполного рабочего времени или же вовсе о сокращении численности или штата работников. В нашем обзоре, мы рассмотрим следующие вопросы: «что пораздумается под условиями труда работников?», «вправе ли работодатель изменить их по собственной инициативе и без согласия работников?», а также процедуру изменений условий труда работников.

Согласно законодательству РК, под условиями труда подразумеваются: условия оплаты, нормирование труда, выполнение трудовых обязанностей, режим рабочего времени и времени отдыха, порядок совмещения должностей, расширение зон обслуживания, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, правила безопасности и охраны труда, технические, производственно-бытовые условия, а также иные условия по согласованию сторон. Следовательно, при сокращении заработной платы или изменении режима рабочего времени изменяются, соответственно, условия труда работника.

В рамках действующего законодательства РК, изменение условий труда допускается в следующих случаях:

1. По общему режиму (по соглашению сторон)

В этом случае, работодатель направляет работнику уведомление об изменениях условий труда, а работник, в свою очередь, должен рассмотреть его в течение 5 рабочих дней и предоставить работодателю письменный ответ, то есть выразить свое согласие с представленными изменениями условий труда либо отказ.

При согласии работника, в трудовой договор вносятся соответствующие изменения путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору, а также издается соответствующий приказ. Дополнительное соглашение подписывается работодателем и работником не менее чем в 2 экземплярах. По одному экземпляру для каждой из сторон.

Если работник отказывается от изменений, предложенных работодателем, то трудовые отношения продолжаются без каких-либо изменений.

2. В связи с изменениями в организации производства, связанными с реорганизацией или изменением экономических, технологических условий, условий организации труда и (или) сокращением объема работ у работодателя (по инициативе работодателя)

Согласно законодательству РК, работодатель может изменить условия труда работника при продолжении работником работы в соответствии с его профессией. Такие изменения условий труда допустимы в связи изменением в организации производства, которые связаны с реорганизацией или изменением экономических, технологических условий, условий организации труда и (или) сокращением объема работ у работодателя.

Таким образом, при наличии вышеприведенных изменений и при условии, что работодатель сможет документально обосновать подобные изменения, он вправе изменить работнику условия труда.

По данному сценарию, процедура изменения условий труда будет ориентировочно следующей:

1. Издание приказа

Издание приказа работодателя о соответствующих изменениях в организации и, следовательно, изменениях условий труда работников.

2. Направление уведомления

Уведомление работников об изменении условий труда должно быть направлено работодателем не позднее, чем за 15 календарных дней до предполагаемой даты изменения, если трудовым или коллективным договором не предусмотрен более длительный срок.

Под уведомлением понимается письменное заявление работодателя, которое может быть направлено различным способом (посредством курьерской почты, почтовой связи, факсимильной связи, электронной почты и т.д.). Принимая во внимание практику, мы рекомендуем работодателю надлежащим образом оформлять направление уведомлений в адрес работников и хранить подтверждающие документы.

Если внутренними документами работодателя не предусмотрен порядок оформления уведомлений работников, то тогда по общим правилам такое уведомление может включать следующую информацию:

· Ссылку на решение работодателя о наличии изменений в организации и, следовательно, изменении условий труда работника;

· Измененные условия труда и предполагаемую дату изменений условий труда;

· Срок для предоставления письменного ответа работника на уведомление;

· Информацию о расторжении трудового договора согласно основанию, предусмотренному подпунктом 2) пункта 1 статьи 58 ТК РК (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда).

3. Предоставление работником согласия с представленными изменениями условий труда либо отказ работника

3.1. Согласие работника

При согласии работника с изменениями условий труда, в трудовой договор вносятся соответствующие изменения. Стороны подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору, с изданием соответствующего приказа работодателя.

Дополнительное соглашение подписывается сторонами не менее чем в 2 экземплярах. По одному экземпляру для каждой из сторон.

3.2. Отказ работника

При получении письменного отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда, трудовой договор с работником прекращается, с изданием соответствующего приказа работодателя.

В случае письменного отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда, трудовой договор с работником прекращается по следующему основанию — отказ работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда (подпункт 2) пункта 1 статьи 58 ТК РК).

Расторгнуть трудовой договор можно при письменном отказе работника от продолжения трудовых отношений либо при наличии акта работодателя об отсутствии письменного отказа работника. При этом, запрещено расторгать трудовой договор по приведенному основанию, в период временной нетрудоспособности работника (в том числе по беременности и родам) и отпуска.

Обращаем Ваше внимание, что в рассматриваемом случае необходимо наличие письменного отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда либо акта работодателя об отсутствии отказа, то есть при отсутствии перечисленных документов, прекращение трудовых отношений с таким работником будет считаться незаконным. Дополнительно отметим, что в письме работника должно быть прямо отражено его намерение об отказе от продолжения работы в связи с изменением условий труда.

Отсутствие письменного отказа работника от продолжения работы либо акта работодателя об отсутствии отказа, следует расценивать как согласие работника на продолжение трудовых отношений, с учетом измененных условий труда.

При расторжении трудового договора, работнику производится выплата за неиспользованные им дни оплачиваемого ежегодного трудового отпуска. Отдельное выходное пособие работнику не выплачивается, если иное не предусмотрено внутренними документами работодателя.

Дополнительно информируем, что в случае, если обстоятельства, связанные с изменениями в организации, могут привести к сокращению численности или штата работников, работодатель имеет право вводить режим неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест.

Ст. 74 Трудового кодекса позволяет работодателю в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, изменять их в одностороннем порядке, за исключением изменения трудовой функции работника (определение Ростовского областного суда от 14 марта 2019 г. по делу № 33-4576/2019).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то необходимо в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу. А при ее отсутствии или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 части первой статьи 77 ТК РФ.

Однако на практике нередко возникают вопросы с тем, что именно можно считать отказом работника от продолжения работы в изменившихся условиях. Так, подобного рода противоречия легли в основу трудового спора, который стал предметом рассмотрения Ростовским облсудом.

Работодатель предупредил работника о предстоящем изменении условий трудового договора в связи с изменением технологии производства. От ознакомления с уведомлением и от подписи в журнале регистрации уведомлений работник отказался, в связи с чем, работодатель направил уведомление почтой по адресу регистрации работника, однако почтовое отправление не было получено. Не желая работать в новых условиях, работник обращался в контролирующие органы с заявлениями о проведении в отношении работодателя проверок. В итоге трудовой договор с работником был прекращен по п. 7 части первой статьи 77 ТК РФ.

Работник считал увольнение незаконным, апеллируя к тому, что никакого отказа от продолжения работы он работодателю никогда не заявлял. Однако судьи сочли этот довод неубедительным. Факт отказа работника от продолжения работы, по мнению судей, подтверждался совокупностью его действий. Своего согласия на работу в новых условиях труда работник не дал, действия работодателя по уведомлению об изменении условий труда игнорировал, в том числе не получая корреспонденцию по адресу регистрации.

Узнайте последние изменения Закона № 44-ФЗ и Закона № 223-ФЗ, пройдя обучение по долгосрочной программе профессиональной переподготовки и получите диплом установленного образца.

В связи с этим суд признал наличие у работодателя оснований для расторжения трудового договора.

Отметим, что суды, как правило, придерживаются позиции о том, что об отказе от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора свидетельствуют также отказ или уклонение от подписания дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении его условий (смотрите, например, определения Иркутского облсуда от 18 сентября 2019 № 33-5895/2019, Свердловского облсуда от 1 февраля 2019 г. № 33-1235/2019, Верховного Суда Республики Калмыкия от 30 августа 2018 г. № 33-785/2018, Архангельского облсуда от 4 мая 2017 г. № 33-1998/2017, вопрос-ответ Роструда)

На наш же взгляд, никакие действия работника, кроме прямого отказа от продолжения работы в изменившихся условиях (в вербальной форме или путем фактического невыхода на работу без уважительных причин), нельзя рассматривать в качестве основания для увольнения по п. 7 части первой статьи 77 ТК РФ. Особенно в ситуации, когда работник фактически продолжает трудиться после заявленной работодателем даты изменения условий труда (см., например, определение Белгородского облсуда от 26 мая 2015 г. № 33-2181/2015). Такой же точки зрения придерживается Роструд в одном из своих ответов.

Обзор судебной практики по спорным вопросам изменения условий трудового договора без согласия работника

I. Основные положения об изменении условий трудового договора без согласия работника

Перед изучением Обзора рекомендуем предварительно ознакомиться с его оглавлением.

В настоящем обзоре рассматриваются споры, связанные с изменением условий трудового договора без согласия работника.
По общему правилу, установленному в ст.72 ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.
Таким образом, возникает необходимость в детальной правовой оценке складывающейся у работодателя ситуации в целях принятия решения о необходимости получения согласия работника на изменение условий трудового договора либо же возможности изменить условия без его согласия.
Работодателю в таких случаях необходимо руководствоваться положениями гл.12 ТК РФ, а также разъяснениями, данными в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее по тексту — Постановление Пленума ВС РФ N 2). В частности, рекомендуется ознакомиться с пп.16-19, 21, 23, 40 названного Постановления.
В настоящем обзоре рассмотрены лишь некоторые категории споров, причем наибольшее внимание уделяется спорам, возникающим при изменении условий трудового договора, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст.74 ТК РФ). Работодатели часто пытаются воспользоваться положениями ст.74 ТК РФ, чтобы изменить условия трудового договора без согласия работника, причем совершенно необоснованно, забывая о возможности судебного спора и необходимости доказывать реальность изменения организационных или технологических условий труда и невозможность сохранения прежних условий трудового договора; обязанность доказать обоснованность увольнения работника за отказ продолжать работу в изменившихся условиях, как и обоснованность изменений условий трудового договора лежит на работодателе (п.21, 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2).
Споры по временному изменению трудового договора в связи с временным переводом на другую работу (ст.72.2 ТК РФ, встречаются реже, хотя также относятся к рассматриваемой нами категории дел. Причина заключается в том, что наиболее часто споры возникают даже не в области законности временного перевода, сколько в сфере оплаты за работу (но такие споры в обзоре не рассмотрены как отклоняющиеся от предмета рассмотрения). Наиболее часто работники оспаривают привлечение к дисциплинарной ответственности за несогласие с временным переводом.

Изменение условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

Согласно ч.1 ст.74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Законодатель подробно не регламентирует, изменение конкретно каких условий труда обоснованно повлечет изменение условий трудового договора. Работодателям необходимо ориентироваться на толкование ч.1 ст.74 ТК РФ, данное в п.21 Постановления Пленума ВС РФ N 2. Исходя из толкования ст.74 ТК РФ, с учетом указанного пункта Постановления Пленума ВС РФ N 2 можно сказать, что:

— к изменениям технологических условий труда могут относиться: изменение технологии работы или производства, введение в производство новых видов продукции, услуг, переоборудование производства и т.п.;

— к изменениям организационных условий труда могут относиться: изменения структуры организации, в т.ч. структуры управления, пересмотр норм труда, внедрение новых форм организации труда, режима труда и отдыха и т.п.

Как видно даже при таком поверхностном перечне речь, идет о серьезных изменениях, но нередко работодатели считают, что даже малейшие изменения можно соотнести с изменениями организационных или технологических условий. Наиболее часто это проявляется в отношении условий и порядка оплаты труда, в то время как само по себе изменение условий и порядка оплаты труда не может относиться к изменению организационных или технологических условий труда. Суды встают на сторону работника и восстанавливают их на работе, а работодателя обязывают устранить нарушения прав работника, восстановить ранее действовавшие условия труда, т.к. изолированное изменение условий оплаты труда не подпадает под критерии, установленные в ст.74 ТК РФ. Другое дело, если изменения условий и порядка оплаты труда происходят вследствие других изменений, например, изменения технологии производства или оказания услуг, изменения организационной структуры, режима труда и т.п.

При этом в случае возникновения судебного спора следует учесть, что именно работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (п.21 Постановления Пленума ВС РФ N 2).
Важно: работодателю надо будет доказать не только факт изменения организационных или технологических условий труда, повлекших изменение условий трудового договора, но и то, что изменения трудового договора были обоснованными и было невозможно сохранить прежние условия трудового договора. Так, суд признал необоснованным увольнение работника, т.к. изменение условий заключалось в изменении места осуществления трудовой функции работника, переводе места работы в другой населенный пункт, при этом работодатель не представил доказательства невозможности сохранить прежние условия труда.
Анализ судебной практики за последний год показал, что наиболее часто встречаются изменения организационных условий труда в виде изменения структуры организации, структуры управления, перераспределения полномочий между работниками, отделами, структурными подразделениями, изменения режима труда и отдыха. Не будем подробно останавливаться на анализе сути дел, т.к. в приведенных ниже судебных решениях все достаточно четко разъясняется. Здесь отметим только то, что само по себе изменение технологических или организационных условий труда не может быть обжаловано работниками в суде и не может быть признано судом необоснованным, т.к. изменение условий труда является прерогативой работодателя. Могут быть обжалованы лишь обоснованность изменения условий трудового договора, невозможность сохранения прежних условий.
Заострим внимание также и на частой ошибке работодателей, когда изменение технологических или организационных условий труда приводит фактически к ликвидации трудовой функции (должности) работника, но работодатель вместо проведения процедуры сокращения штата осуществляет процедуры, установленные ст.74 ТК РФ, что приводит к восстановлению уволенного работника. Стоит помнить, что если в результате изменения условий труда значительная часть функций работника перераспределяется по другим должностям, объем должностных обязанностей сокращается, уменьшается количество рабочих часов и т.п., и изменения носят значительный характер, то по сути происходит сокращение должности (см. п.3 ч.1 раздела II настоящего обзора). Еще раз заострим внимание на том, что критическое значение имеет объем сокращений обязанностей работника и продолжительности рабочего времени. Так, суд отклонил довод о том, что имело место якобы сокращение должности из-за сокращения учебной нагрузки, т.к. за работником сохранилась значительная часть нагрузки, а изменение условий труда было вызвано объективными причинами. В другом случае суд признал, что произошло фактическое сокращение должности, т.к. значительная часть полномочий работницы была передана другим работникам, а рабочее время сократилось до 10 часов в неделю.

Работодатель при проведении процедуры изменения условий трудового договора в порядке, установленном ст.74 ТК РФ, должен предупредить (уведомить) работника об изменении условий трудового договора. Уведомление производится в письменном виде не позднее чем за два месяца до изменения условий. (При расчете двухмесячного срока на уведомление необходимо руководствоваться нормами ст.14 ГК РФ в части правил исчисления срока).
Работодатели здесь делают часто такую ошибку: уведомляют о факте изменения условий, но не указывают причину изменения и суть изменений, в то время как в уведомлении должно содержаться указание на факт изменения условий трудового договора, срок вступления в силу изменений, причина изменений, в чем заключаются изменения. Если хотя бы один элемент будет пропущен, скорее всего, работник будет восстановлен на работе в случае увольнения либо суд обяжет устранить допущенные нарушения другого рода. Так, например, суд обязал работодателя произвести перерасчет работнице заработной платы, т.к. при изменении размера оплаты труда в уведомлении об изменении условий трудового договора не было указано, в чем заключается изменение, а работница не была ознакомлена с вновь принятым локальным нормативным актом, регулирующим порядок оплаты труда. Заметим, что не всегда отсутствие в уведомлении указания на причины изменения условий трудового договора рассматривается судами как грубое нарушение, если в уведомлении указан срок изменения и суть изменений. Так, суд не нашел нарушений в процедуре увольнения, т.к. хотя в уведомлении и не была указана причина изменения условий трудового договора, но указывалось на сроки изменения и в чем они заключались, при этом сами изменения условий труда нашли подтверждение в материалах дела.
Вторая ошибка, которую допускают работодатели, касается предложения работнику вакантных должностей. В соответствии с ч.3 ст.74 ТК РФ если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Такое подробное цитирование содержания ч.3 ст.74 ТК РФ сделано с целью дополнительно заострить внимание на этом процедурном моменте, т.к. работодатели часто предлагают только часть имеющихся вакансий, а то и сами за работника отбирают одну или несколько вакансий и указывают в предложении. Подобные действия будут расценены судом как нарушение трудовых прав работника и повлекут за собой удовлетворении исковых требований работника. Работодатель обязан предложить все имеющиеся у него вакансии, предоставив право выбора работнику, за исключением тех вакансий, занимать которые работник не может в силу отсутствия соответствующей квалификации или по состоянию здоровья. Так, суд признал процедуру увольнения работника нарушенной, т.к. работодатель самостоятельно выбрал за работника вакансии и предложил в уведомлении только по одной вакантной должности. В другом случае суд признал действия работодателя верными, т.к. он предложил все имеющиеся у него вакансии, за исключением тех, на занятие которых требовалась соответствующая квалификации и уровень образования, которые отсутствовали у работника.
Стоит помнить, что суды в разрешении вопроса по процедуре уведомления об изменении условий трудового договора, предложении вакантных должностей исходят из посыла о том, что обязанность работодателя уведомить работника о предстоящем изменении условий трудового договора и предложить в случае его отказа продолжить работать в изменившихся условиях другие имеющиеся у работодателя вакантные должности связана с целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы (Определение Конституционного Суда РФ от 29.09.2011 N 1165-О-О)

Временное изменение условий трудового договора, временный перевод на другую работу
По общему правилу в соответствии со ст.72.2 ТК РФ временный перевод на другую работу допускается только с согласия работника, за исключением случаев, указанных в ч.2 и 3 ст.72.2. ТК РФ. При этом работодатель в случае возникновения спора должен доказать наличие обстоятельств и последствий, указанных в ст.72.2 ТК РФ (п.17 Постановления Пленума ВС РФ N 2), в противном случае перевод будет признан незаконным, т.к. работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором и осуществлять перевод на другую работу без его согласия. При этом под переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью — местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п.16 Постановления Пленума ВС РФ N 2).
Важно: за отказ от выполнения работы при переводе работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, в т.ч. в виде увольнения (п.19 Постановления Пленума ВС РФ N 2). Наиболее часто работодатели увольняют работников за прогул, но при этом, если работник обжалует увольнение в судебном порядке, работодателю придется доказать обоснованность увольнения, а именно доказать законность самого перевода (п.40 Постановления Пленума ВС РФ N 2). При этом восстановление работника будет зависеть и от того, где находился сам работник. Так, было признано незаконным увольнение работницы за прогул в связи с отсутствием ее на рабочем месте согласно приказу о временном переводе, т.к. перевод был признан незаконным, как совершенный без согласия работницы, которая находилась на своем обычном рабочем месте и выполняла возложенные на нее трудовые функции.
Необходимо помнить, что временный перевод, как правило, допускается в ситуациях чрезвычайного характера. Т.е. условия, указанные в ч.2 ст.72.2 ТК РФ, должны повлечь за собой реальное возникновение таких последствий или потенциальную угрозу возникновения таких последствий.
Важно: срок временного перевода на другую работу без согласия работника не может превышать один месяц. Если срок перевода превышает один месяц, то требуется письменное согласие работника. Работодатель при издании приказа о временном переводе на другую работу должен указать срок временного перевода. Так, суд указал на нарушение работодателем норм трудового законодательства, поскольку в приказе о переводе не указан был срок перевода, а только дата, с которой работник переводился на другую работу.
Нередко работодатели пытаются временно изменить условия трудового договора без согласия работника путем объявления простоя, в этом случае чаще всего изменяются условия оплаты труда. Между тем стоит помнить, что объявление простоя должно быть обоснованным и вызванным причинами, указанными в ч.3 ст.72.2 ТК РФ, в противном случае решение работодателя о введении простоя будет признано незаконным.

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда при разрешении споров об изменениях условий трудового договора без согласия работника
Необходимо помнить, что если решение выносится в пользу работодателя, то работодатель не может взыскать понесенные им расходы с работника в связи с освобождением работника от несения судебных расходов (ст.393 ТК РФ).
В то же время при вынесении решения в пользу работника работодатель обязан будет (в зависимости от заявленных требований):
— восстановить работника на работе в прежней должности;

— выплатить средний заработок за период вынужденного прогула (в среднем от 2-6 месяцев и более) согласно ст.234, 394 ТК РФ;

— выплатить компенсацию морального вреда согласно ст.237 ТК РФ (в среднем суммы редко превышают 10 тыс. рублей, как правило, взыскивается от 1 до 5 тыс.);
— выплатить компенсацию за неиспользованные дни отпуска за период вынужденного прогула (ст.121 ТК РФ);

— возместить судебные расходы, в т.ч. почтовые, на представителя, на оказание юридических услуг (отметим, что суды обычно не взыскивают расходы на представителя и юридические услуги в полном объеме);
— уплатить государственную пошлину (ст.333.17, 333.19 Налогового кодекса РФ) — величина пошлины зависит от размера присужденных сумм.

Таким образом, работодатель при нарушении процедуры увольнения, необоснованном изменении условий трудового договора без согласия работника может понести значительные расходы.

II. Выводы судов по спорным вопросам изменения условий трудового договора без согласия работника

Изменение условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

1. Само по себе изменение условий оплаты труда не относится к изменениям организационных или технологических условий труда, работодатель должен доказать наличие изменения организационных или технологических условий труда…

1. Само по себе изменение условий оплаты труда не относится к изменениям организационных или технологических условий труда, работодатель должен доказать наличие изменения организационных или технологических условий труда, повлекших изменение оплаты труда.

1.1. Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.02.2015 по делу N 33-797, А-9

Исковые требования:
Восстановить на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.
Решение суда:
Исковые требования удовлетворены частично.
Позиция суда:
Истец был уволен по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ, между тем отсутствуют доказательства отказа истца от продолжения работы, истец выразил несогласие с изменениями условия труда, а именно с изменениями условия оплаты. Изменения условия оплаты не могут относиться к изменениям организационных или технологических условий труда, поэтому увольнение по указанному выше основанию незаконно.

1.2. Апелляционное определение Московского городского суда от 20.02.2015 по делу N 33-5521

Исковые требования:
Признать незаконным приказ об изменении оклада, обязать произвести перерасчет заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, выходных пособий, взыскать денежные средства.
Решение суда:
Отказано в удовлетворении исковых требований.
Позиция суда:
Изменение оплаты труда не было изолированным актом, произошло вследствие отзыва у банка лицензии, назначения временной администрации. Действия временной администрации осуществлялись правомерно в соответствии с законодательством РФ. Кроме того, отмена оспариваемой надбавки не является изменением определенных сторонами условий трудового договора в смысле, придаваемом положениями ст.ст.72, 74 ТК РФ, поскольку локальным нормативным актом работодателя установлено, что надбавка не является обязательной, гарантированной выплатой, также предусмотрена возможность ее снижения (отмены). В этой связи, а также с учетом экономической и финансовой ситуации в банке работодатель был вправе отменить надбавку.

1.3. Апелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 13.11.2014 по делу N 33-2757/2014

Исковые требования:
Признать незаконным приказ об изменении оклада, незаконным увольнение, восстановить на работе, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.
Решение суда:
Исковые требования удовлетворены.
Позиция суда:
Признавая увольнение незаконным, суд исходил из того факта, что сам по себе факт изменения условий трудового договора не является изменением организационных или технологических условий труда, работодатель должен доказать наличие оснований для изменения условий оплаты труда. Кроме того, нарушен порядок уведомления истцов об изменении условий трудового договора.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *