Физическое лицо работодатель

  • автор:

«Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2009, N 4

Работодатель — физическое лицо

Особенности регулирования труда работников, занятых у работодателей — физических лиц, обусловлены, с одной стороны, своеобразием самих работодателей (они не являются юридическим лицом), а с другой — спецификой характера и условий выполнения трудовой функции.

Значение термина «работодатель — физическое лицо»

Согласно ст. 20 ТК РФ работодателем может быть не только организация, но и физическое лицо. При этом следует различать работодателей — индивидуальных предпринимателей и лиц, не являющихся таковыми.

К первой группе относятся работодатели — физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (работодатели — индивидуальные предприниматели).

Ко второй группе работодателей — физических лиц относятся работодатели, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Эта категория относится к работодателям — физическим лицам, не являющимся индивидуальными предпринимателями.

Когда упоминается «работодатели — физические лица», то имеется в виду обе их разновидности.

Далее мы рассмотрим специфику правового регулирования труда работников у работодателей — физических лиц: особенности, связанные с заключением трудового договора, его регистрацией, его содержанием, изменением и прекращением; права и обязанности работодателей — физических лиц и работников, работающих у таких лиц.

Специфика трудовых правоотношений

Основанием для специального правового регулирования труда лиц, работающих у работодателей — физических лиц, является субъектный состав возникающих трудовых отношений. Одной из сторон трудового договора в этом случае выступает не организация, а работодатель — физическое лицо, что, безусловно, требует особой правовой регламентации . Главная особенность состоит в том, что он сам осуществляет свои права и обязанности в трудовых отношениях и несет за их осуществление самостоятельную ответственность.

Работодатель — физическое лицо должен обладать трудовой правосубъектностью, которая характеризуется возрастным и волевым (способность к труду) критериями .

Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста 18 лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.

Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, за исключением несовершеннолетних, которые приобрели гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственного заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей) (ст. 20 ТК РФ).

Работник и работодатель — физическое лицо могут заключить трудовой договор на выполнение работы, не запрещенной ТК РФ и иными федеральными законами — ст. 303 ТК РФ. Это означает, что если указанными выше актами не запрещена работа, то допускается заключение трудового договора, по которому работник обязуется ее выполнить.

Как выглядит трудовой договор

Трудовой договор заключается в письменной форме, в нем должны быть отражены существенные для работника и работодателя условия. Существенные условия трудового договора, заключаемого между работником и работодателем — физическим лицом, должны быть определены с соблюдением требований ст. 57 ТК РФ:

— фамилия, имя, отчество работника и фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица, заключивших трудовой договор;

— сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;

— идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

— сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

— место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

— место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

— трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);

— дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом;

— условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

— режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

— условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы) и др.

Данный договор должен быть заверен подписями сторон и зарегистрирован в органе местного самоуправления по месту жительства (в соответствии с регистрацией), где желательно сохранить третий экземпляр трудового договора.

Регистрация трудового договора

Регистрация договора имеет уведомительный характер. Однако невыполнение работодателем — физическим лицом обязанности по регистрации трудового договора в соответствующем органе местного самоуправления является нарушением законодательства, за совершение которого он может быть привлечен к административной ответственности.

Срок представления договора для регистрации не установлен, но исходя из смысла ст. 303 ТК РФ, органам местного самоуправления предоставлено право самостоятельно устанавливать порядок регистрации.

Что касается оплаты такой регистрации, то она — безвозмездна. Органы местного самоуправления не вправе устанавливать налоги и сборы, не предусмотренные в НК РФ, а в ст. 15 НК РФ в перечне местных налогов и сборов отсутствует сбор «за регистрацию трудовых договоров» .

Работодатели — физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, крайне редко заключают и регистрируют подобного рода договоры, а складывающиеся отношения почти полностью выведены из правовой сферы. Поэтому здесь следует отметить, отсутствие регистрации не делает трудовой договор недействительным. То есть «работодатель будет обязан выплатить работнику заработную плату и оформить с ним трудовые отношения надлежащим образом. Время работы в данном случае будет засчитано работнику в трудовой стаж» . Однако при возникновении спора и оспаривании одной из сторон тех или иных условий доказывание будет существенно затруднено.

Надзор и контроль

Помимо государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, которое должно распространяться на всех работодателей, в том числе работодателей — физических лиц, было бы целесообразно наделить органы местного самоуправления, регистрирующие трудовые договоры с работодателями — физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями, полномочиями по проверке законности содержания регистрируемых трудовых договоров.

Труд этих лиц применяется для выполнения работ в домашнем хозяйстве граждан, оказания им технической помощи в литературной или иной творческой деятельности, других видов услуг.

К лицам, работающим у граждан по договору, могут относиться секретари, библиотекари, водители автомашин, няни, повара, садовники и др. Цель их деятельности — обслуживание личных и домашних нужд гражданина-работодателя.

В последние годы с развитием частного бизнеса применение наемного труда работодателями — физическими лицами приобрело довольно широкий масштаб и выходит далеко за пределы домашнего хозяйства и прочих личных услуг. Труд наемных работников в современных условиях может приносить работодателю — физическому лицу доход. В этих случаях лицо, с которым заключается трудовой договор, не является домашним работником.

Если работодатель — физическое лицо принимает на работу других лиц с целью извлечения прибыли, то он должен пройти регистрацию в качестве индивидуального предпринимателя (который по своему статусу фактически приравнен к юридическим лицам). Физические лица, осуществляющие в нарушении требований федеральных законов данную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, но вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных ТК РФ на работодателей — индивидуальных предпринимателей. В частности, такой работодатель не вправе ссылаться в отношении заключенных им сделок на то, что не является предпринимателем. Суд может применить к таким сделкам правила ГК РФ об обязательствах, связанных с осуществлением предпринимательской деятельности .

Как отмечается в комментарии к ТК РФ под ред. профессора Ю.П. Орловского: «Индивидуальный предприниматель может принять на работу любое число сотрудников, составляющих производственный коллектив, каждый член которого осуществляет трудовую функцию с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка» . Если число сотрудников достаточно велико, то их труд по своей природе ничем не отличается от труда в организации (причем необязательно малой). Это типичный коллективный труд с подчинением внутреннему трудовому распорядку. Возникающие при этом общественные отношения — классический предмет трудового права, и регулироваться они должны общими нормами трудового права. Использование специальных норм о работе у физических лиц здесь вряд ли оправдано .

Обязанности работодателя — физического лица

Обязанности работодателя — физического лица предусмотрены в ст. 303 ТК РФ. Некоторые из них являются общими для всех работодателей, а некоторые имеют свои особенности.

Общие для всех работодателей, в том числе работодателей — физических лиц, обязанности состоят в своевременной уплате страховых взносов и других обязательных платежей в форме и в размерах, которые определяются федеральными законами; оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые. Работодатель — физическое лицо должен выполнять и другие обязанности по отношению к работнику, которые предусмотрены в ст. 22 ТК РФ:

— соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

— предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

— обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

— обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

— выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;

— своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

— осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

— возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и др.

Особая обязанность работодателя — физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, — уведомительная регистрация договора. Соблюдение этого порядка дает возможность работнику подтвердить время его работы у работодателя — физического лица.

Обязанность работодателя по уплате страховых взносов

Остановимся более подробно на обязанностях по уплате страховых взносов и оформлению страховых свидетельств.

Работодатель — физическое лицо обязан уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, определенных федеральными законами. С этой целью работодатель — физическое лицо обязан зарегистрировать трудовой договор в исполнительном органе Фонда социального страхования РФ по месту своего жительства с целью страхования работника от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также на случай его нетрудоспособности. По данным видам обязательного социального страхования работодатель — физическое лицо выступает страхователем работника. Невыполнение данной обязанности позволяет взыскать с работодателя — физического лица взносы в Фонд социального страхования РФ за весь период работы у него работника, а также установленные законодательством штрафные санкции за невыполнение этой обязанности.

Работодатель — физическое лицо обязан зарегистрировать трудовой договор в отделении Пенсионного фонда РФ по месту своего жительства с целью уплаты за работника страховых взносов, обеспечивающих ему включение времени работы у работодателя — физического лица в стаж, дающий право на назначение пенсии, а также на получение пенсии.

Невыполнение работодателем — физическим лицом обязанности по уплате взносов за работника не лишает его права обратиться в суд с заявлением об установлении факта трудовых отношений. Сроки для установления данного факта действующим законодательством не установлены. После установления факта, подтверждающего трудовые отношения, с работодателя — физического лица должны быть взысканы страховые взносы в названные фонды, а также предусмотренные законодательством штрафные санкции. В связи с чем время работы у работодателя — физического лица включается в соответствующий страховой стаж. В случае смерти работодателя — физического лица по его обязательствам перед упомянутыми фондами и работником отвечают наследники, что предполагает уплату ими страховых взносов за весь период трудовой деятельности работника у работодателя — физического лица.

Работодатель — физическое лицо обязан оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования на лиц, поступающих на работу впервые. За невыполнение этой обязанности работодатели — физические лица также могут быть привлечены к установленным законодательством мерам ответственности.

Установление режима труда и отдыха

В содержании трудового договора указываются сведения о месте работы, дате начала работы, сроке действия договора, условия оплаты труда, права и обязанности сторон, режим рабочего времени и отдыха и т.д. Остановимся поподробнее на сроке трудового договора и режимах труда и отдыха, тем более что им в гл. 48 ТК РФ уделены отдельные статьи.

По соглашению работника и работодателя — физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, на основании ст. 304 ТК РФ трудовой договор между ними может заключаться как на определенный, так и на неопределенный срок.

Ранее трудовой договор на определенный срок мог заключаться между работодателем — физическим лицом и работником независимо от вида работодателя — физического лица. Это было вызвано тем, что данные работодатели не всегда могли спрогнозировать получение доходов на достаточно длительную перспективу. Работники также могут быть заинтересованы в установлении с такими работодателями трудовых отношений на определенный срок (особенно актуально для домашних работников), так как условия труда могут быть неприемлемы, может сложиться личная неприязнь, препятствующая продолжению трудовых отношений. В подобном случае работник должен быть максимально свободен при прекращении трудовых отношений.

По общему правилу срочный трудовой договор заключается на период не более 5 лет. Письменный договор на определенный срок должен быть заключен до фактического допуска работника к выполнению трудовых обязанностей. Доказательством заключения срочного трудового договора до фактического допуска к работе может стать регистрация в органах местного самоуправления, в Фонде социального страхования РФ, в Пенсионном фонде РФ до начала срока выполнения работником трудовых обязанностей, установленного в договоре. Заключение срочного трудового договора после фактического допуска работника к работе работодателем — физическим лицом позволяет признать этот договор заключенным на неопределенный срок. Продолжение трудовых отношений после окончания срока трудового договора также означает заключение трудового договора на неопределенный срок. В этом случае у работодателя — физического лица возникает обязанность по регистрации в перечисленных органах факта продолжения трудовых отношений на неопределенный срок. Данный факт может быть зарегистрирован как путем уведомления работодателем — физическим лицом указанных органов, так и посредством продолжения уплаты за работника страховых взносов. Однако работодатель — физическое лицо обязан уведомить орган местного самоуправления о продолжении трудового договора, срок действия которого истек.

В соответствии со ст. 305 ТК РФ режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяются по соглашению между работником и работодателем — физическим лицом. Но при этом продолжительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность оплачиваемого отпуска меньше, чем они установлены законодательством. Соглашение о режиме труда и отдыха следует заключать в письменной форме. Несоблюдение данной формы лишает работодателя — физического лица права при возникновении спора ссылаться на свидетельские показания для подтверждения несоблюдения работником соглашения о режиме труда и отдыха.

В соответствии со ст. 306 ТК РФ об изменении существенных условий трудового договора, то есть имеющихся в его содержании, работодатель — физическое лицо обязан предупредить работника не менее чем за 14 календарных дней. Несоблюдение письменной формы при возникновении спора, как и в случае несоставления соглашения о режиме труда и отдыха, также лишает возможности ссылаться на свидетельские показания для подтверждения уведомления работника об изменении существенных условий заключенного с ним трудового договора. Работник вправе отказаться от выполнения работы в изменившихся условиях, что является основанием для прекращения с ним трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Новая редакция наименования и текста ст. 306 ТК РФ предусматривает изменение «определенных сторонами» (а не «существенных», как в прежней редакции) условий трудового договора. Причем в ней идет речь об изменении договора работодателем.

Данная статья дополнена важным положением, гарантирующим работнику невозможность необоснованных изменений его трудового договора работодателем — индивидуальным предпринимателем. Теперь ст. 306 ТК РФ ограничивает право такого работодателя изменить определенные сторонами условия трудового договора только случаями, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях, определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ — ч. 2 ст. 74 ТК РФ.

Каких-либо оснований, предопределяющих изменение условий труда для работников, занятых у работодателя — физического лица, не предусмотрено. Ограничение предусмотрено только для работодателей — индивидуальных предпринимателей.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по письменному соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ).

С работодателем — физическим лицом могут состоять в трудовых отношениях несколько работников, каждый из которых выполняет трудовую функцию, обусловленную заключенным с ним трудовым договором.

При необходимости работодатель — физическое лицо может предложить работнику выполнять другую работу (функцию), то есть предложить перевод на другую работу. Особенностей решения этого вопроса применительно к работодателю — физическому лицу не предусмотрено. Следовательно, он должен решаться на основе общих норм ТК РФ (ст. ст. 72, 74 ТК РФ).

Прекращение трудового договора

Из ч. 1 ст. 307 ТК РФ следует, что помимо оснований, предусмотренных ТК РФ, трудовой договор с работником, работающим у работодателя — физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Нельзя не заметить, что включение в трудовой договор дополнительных по сравнению с законодательством оснований его прекращения по инициативе работодателя — физического лица ограничивает конституционное право работника на свободное распоряжение своими способностями к труду. Данное ограничение в соответствии с ч. 3 ст. 55 Конституции РФ может быть проведено только на уровне федерального закона. Очевидно, что трудовой договор не может быть признан федеральным законом. В связи с этим включение в него дополнительных по сравнению с законодательством оснований увольнения работника по инициативе работодателя — физического лица вступает в противоречие с конституционными требованиями. Но при этом предоставление работнику дополнительных возможностей для прекращения трудовых отношений с работодателем — физическим лицом путем включения соответствующих условий в трудовой договор не противоречит законодательству.

Часть 3 ст. 307 ТК РФ предусматривает необходимость регистрации факта прекращения трудового договора работодателем — физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем. А так как в соответствии со ст. 303 ТК РФ такой работодатель должен в уведомительном порядке зарегистрировать заключенный трудовой договор в органах местного самоуправления, там же он должен зарегистрировать и прекращение этого договора.

Работодатель — физическое лицо обязан вручить работнику распоряжение об увольнении с указанием в нем основания для прекращения трудового договора. Отсутствие данного распоряжения, а также указания в нем оснований для прекращения трудовых отношений позволяет признать увольнение работающего у работодателя — физического лица незаконным и необоснованным.

Часть 4 ст. 307 ТК РФ впервые устанавливает порядок оформления прекращения трудового договора с работодателем — физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, в случае его смерти или отсутствия сведений о месте его проживания в течение 2 месяцев, иных случаях, не позволяющих продолжить трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора самим работодателем. В этих случаях работник имеет право в течение 1 месяца сам обратиться в орган местного самоуправления, где был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта его прекращения.

Месяц, предоставленный работнику на эти цели, следует исчислять со дня смерти работодателя. Двухмесячный срок устанавливается для выявления иных случаев, когда работодатель не может зарегистрировать прекращение трудового договора.

Истечение месячного срока, предоставленного работнику, не лишает его права обратиться за регистрацией прекращения трудового договора, а орган местного самоуправления — возможности зарегистрировать этот факт, так как ТК РФ этого не запрещает.

Статьей 307 ТК РФ предусмотрены две особенности прекращения трудового договора с работодателем — физическим лицом:

1) возможность дополнения общеустановленных оснований увольнения основаниями, включаемыми в трудовой договор;

2) возможность определения трудовым договором сроков предупреждения работника об увольнении, случаев и размеров выплаты выходного пособия и других компенсационных выплат.

Общие основания прекращения трудового договора предусмотрены в ст. 77 ТК РФ.

Дополнительные основания прекращения трудового договора с работодателем — физическим лицом не могут противоречить трудовому законодательству, нарушать его, в частности дискриминировать работника (ст. 3 ТК РФ).

Введение положения об установлении дополнительных оснований прекращения трудового договора с работодателем — физическим лицом вызвано нестабильностью его положения, подверженного инфляционными и иным неблагоприятными условиями в экономике .

При прекращении срочного трудового договора работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за 3 календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника — ч. 1 ст. 79 ТК РФ.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за 2 недели — ч. 1 ст. 80 ТК РФ.

Подтверждение факта трудовых отношений

Согласно ч. 1 ст. 309 ТК РФ работодатель — физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, обязан вести трудовые книжки на каждого работника в порядке, установленном трудовым законодательством.

Что касается работодателя — физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, то он не имеет права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принятым на работу впервые. Документом, подтверждающим время работы у работодателя — физического лица, является заключенный с ним письменный трудовой договор. Факт работы у работодателя — физического лица может быть подтвержден также документами об уплате страховых взносов в Фонд социального страхования РФ, в Пенсионный фонд РФ, записью о регистрации трудового договора.

Индивидуальные трудовые споры, не урегулированные работником и работодателем — физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, самостоятельно, разрешаются в судебном порядке (ст. 308 ТК РФ).

Новая редакция ст. 308 ТК РФ относится только к работодателям — физическим лицам, не являющимися индивидуальными предпринимателями, прежняя — к обеим категориям работодателей — физических лиц.

Также работник может обратиться за защитой трудовых прав и в государственную инспекцию труда соответствующего субъекта РФ, которая может принять меры для устранения нарушений трудовых прав работодателем — физическим лицом, а также привлечь его к административной ответственности за нарушение трудового законодательства .

Литература

1. Миронов В.И. Трудовое право: Учебник для вузов. — СПб.; Питер, 2008. — С. 436.

2. Трудовое право: учебник. Под ред. Смирнова О.В., Снигиревой И.О. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ТК «Велби», Изд-во «Проспект», 2008. — С. 84.

3. Ермаков С.В. Трудовой договор предпринимателя с работником: оформление и регистрация / Законодательство. — 2005. — N 5. — С. 28.

7. Трудовое право: Учебное пособие / Отв. ред. В.С. Бердычевский. — Ростов н/Д: Феникс, 2002. — С. 242.

8. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. Сидоренко Е.Н. — 2-е изд. — М.: Юрайт-издат, 2006. — С. 678.

9. Анисимов А.Л. Трудовые отношения и трудовые споры. — М.: ЗАО «Юстицинформ», 2008. — С. 194.

Л.Анисимов

Заслуженный юрист

Российской Федерации,

старший советник юстиции,

профессор

кафедры трудового

и социального права

юридического факультета

Российского государственного

социального университета

Подписано в печать

Информация об изменениях:

Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. N 421-ФЗ настоящий Федеральный закон дополнен статьей 67.1, вступающей в силу с 1 января 2014 г.

Статья 67.1. Последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом

ГАРАНТ:

См. Энциклопедии, позиции высших судов и другие комментарии к статье 67.1 ТК РФ

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу).

Работник, осуществивший фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, привлекается к ответственности, в том числе материальной, в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Статья 303. Заключение трудового договора с работодателем — физическим лицом

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При заключении трудового договора с работодателем — физическим лицом работник обязуется выполнять не запрещенную настоящим Кодексом или иным федеральным законом работу, определенную этим договором.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя.

Работодатель — физическое лицо обязан:

оформить трудовой договор с работником в письменной форме;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;

оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

Работодатель — физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, также обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией).

(часть четвертая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 304. Срок трудового договора

По соглашению сторон трудовой договор между работником и работодателем — физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 305. Режимы труда и отдыха

Режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяются по соглашению между работником и работодателем — физическим лицом. При этом продолжительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установленные настоящим Кодексом.

Статья 306. Изменение определенных сторонами условий трудового договора работодателем

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Об изменении определенных сторонами условий трудового договора работодатель — физическое лицо в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней. При этом работодатель — физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, имеет право изменять определенные сторонами условия трудового договора только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (часть первая статьи 74 настоящего Кодекса).

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 307. Прекращение трудового договора

Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, трудовой договор с работником, работающим у работодателя — физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

Работодатель — физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, при прекращении трудового договора с работником обязан в уведомительном порядке зарегистрировать факт прекращения указанного договора в органе местного самоуправления, в котором был зарегистрирован этот трудовой договор.

(часть третья введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В случае смерти работодателя — физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, или отсутствия сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев, иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора в соответствии с частью третьей настоящей статьи, работник имеет право в течение одного месяца обратиться в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта прекращения этого трудового договора.

(часть четвертая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 308. Разрешение индивидуальных трудовых споров

Индивидуальные трудовые споры, не урегулированные работником и работодателем — физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, самостоятельно, рассматриваются в суде.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 309. Документы, подтверждающие период работы у работодателей — физических лиц

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Работодатель — физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, обязан вести трудовые книжки на каждого работника в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Работодатель — физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, не имеет права производить записи в трудовых книжках работников и оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые. Документом, подтверждающим период работы у такого работодателя, является трудовой договор, заключенный в письменной форме.

Энциклопедия МИП » Трудовые споры » Социальное партнерство » Представители работодателей

Полномочный представитель работодателя — руководящая должность, представляющая интересы работодателя и несущая ответственность за принятия решений на переговорах.

Полномочный представитель работодателя — руководящая должность, представляющая интересы работодателя и несущая ответственность за принятия решений на переговорах в соответствии с законами, правовыми и нормативными актами.

Кто может быть представителем работодателя

Представителями может называться:

  • уполномоченное лицо, руководитель организации, при этом ссылка на учредительные документы является обязательной (так называемый, локальный уровень социального партнерства);
  • объединения работодателей (высший уровень социального партнерства);
  • делегированное лицо, находящееся в трудовых отношениях и несущее ответственность за порученные функции: подписание договоров, принятие на работу персонала.

Последний вид представительства подтверждается приказом руководителя. Все делегированные полномочия могут быть указаны в трудовых договорах. В ином случае, они являются не действительными и представитель вправе не нести ответственность за качество их выполнения и выполнение в целом.

Стоит отметить, что представителем не может называть себя:

  • работник, который не является сотрудником организации;
  • орган или организация, которые возглавляет работодатель, лично проводя финансирование.

Полномочия представителя

Так как представители работодателей являются субъектами трудового права, они могут участвовать в правовых отношениях и нести полную ответственность за выполняемые действия. Все полномочия передаются путем обращения в соответствующие органы профсоюза с заявлением о представлении трудовых интересов работника.

Полномочия могут включать в себя:

  • проведение коллективных переговоров, разрешение возникших споров и принятие конечных решений;
  • участие в управлении организацией;
  • заключение или корректировка трудовых договоров;
  • права на участие в принятии нормативных актов.

Зачастую полномочия устанавливаются исходя из выполняемых трудовых функций сотрудника, и вправе регулироваться не только начальником, но и подчинённым. Ряд функций, включающий в себя профессии, штатное расписание, определенную квалификацию и способности, имеет все права организовывать рабочий процесс и считается действительным только при наличии трудового договора с работником.

Полномочия представителя должны быть утверждены решением полномочного органа, представленного в лице юриста, либо оформлены доверенностью работодателя.

Также, подтвердить полномочия представителя могут любые учредительные документы организации, приказы и положения о распределении обязанностей в компании, локальные нормативные акты организации при наличии в них указания всех полномочий сотрудника.

Права и обязанности

Права и обязанности юридического лица (работодателя) осуществляются уполномоченными органами и в установленном ТК РФ порядке, законами, правовыми и нормативными актами и другими учредительными документами.

В права представителей входит:

  • полная защищенность от неправильной работы и несоответствия трудовых отношений со стороны начальника;
  • принятие определенных мер по устранению возникших нарушений;
  • возможность расторжения трудового договора в случае нарушений и обмана начальника;
  • самостоятельно принимать решения на коллективных переговорах.

Обязанности представителей равны вышеуказанным полномочиям. Они зависят от трудовых отношений и договоренностей и являются обязательными к выполнению, в случае заключения трудового договора.

Кроме общепринятых прав и обязанностей существуют и те, которые будут обговорены между начальником и подчиненным до начала работы в организации. Они в обязательном порядке должны прописываться в трудовом договоре.

Ответственность представителя работодателя

Ответственность представителей, в первую очередь, подразумевает ответственность за правонарушения, которых подразделяются по трудовому кодексу на четыре группы:

  • правонарушение, связанное с уголовной ответственностью;
  • административное правонарушение;
  • гражданско-правовое;
  • правонарушение, связанное с нормативно-трудовым правом.

Штрафы и санкции за правонарушение должны быть установлены судом и зависят от степени нарушения ответственности. Оценка правонарушений действительна и абсолютно одинакова, как для представителя, так и для самого руководителя. Они имеют одинаковую, правовую ответственность за содеянные действия.

В случае нарушения или отказа от выполнения своих должностных обязанностей проводится судовое расследование для выяснения причин и вынесения приговора. Если одна из сторон отказывается участвовать в выяснении возникшего конфликта, то такое поведение влечет за собой штраф размером от 10 до 30 минимальных заработных плат.

Представители работодателя также привлекаются к дисциплинарной ответственности за:

  • уклонение от примирительных мер;
  • объявление забастовки и нежелания идти на компромиссы;
  • отказ от проведения конференций или переговоров.

Нести полную имущественную ответственность имеют право только представители, имеющие права юридического лица.

Виды представительства

Представительства работодателей могут подразделяться по уровням:

  • уровень организации (один работодатель делегирует права и обязанности своему подчиненному, возглавляет интересы организации);
  • вышестоящие уровни (объединение двух и более работодателей (профессиональные союзы или профсоюзные организации) с одной общей целью, представляющее интересы и друг друга на переговорах, принимающее важные решения трудовых вопросов).

Также представительства бывают:

  • законные (возглавляет закон либо устанавливаются на основании актов органов местного самоуправления или государственных органов);
  • добровольные (основанные на договоре между работодателем и его представителем. К ним относятся коммерческие предприятия и доверенности).

Объединение работодателей

Объединение работодателей – организация, не являющаяся коммерческой, созданная с целью воссоединения общих интересов юридических и физических лиц, защиты своих членов во взаимоотношениях с государственными органами и органами местного самоуправления на добровольной основе работодателей. Цели и направления своей деятельности, а также их виды определяются работодателями самостоятельно без всякого принуждения.

Такие организации имеют свои права и полномочия. Представлены они в лице нескольких работодателей и вправе выполнять следующие действия:

  • участвовать и вносить предложения по корректировке нормативно-правовых актов;
  • вставать на защиту своих членов, представляя их законные интересы;
  • вносить коррективы в трудовых и социальных отношениях, а также сформировывать единую позицию в дебатах об экономических отношениях, отстаивать ее во взаимоотношениях с органами государственной власти, профсоюзами и местным самоуправлением;
  • проводить консультации с вышеуказанными органами по решению трудовых вопросов, а также для получения дополнительной информации, которая необходима для контроля за выполнением соглашений и ведения коллективных переговоров;
  • содействовать увеличению объемов производства, новых рабочих мест и повышению конкурентоспособности предприятия;
  • участвовать в прогнозировании потребностей экономики в кадрах, являющихся квалифицированными специалистами в своей области, а также в разработке общеобразовательных государственных стандартов, перечне специализаций и профессий.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *