Философия организации

  • автор:

Философия предприятия

Законы должны искоренять пороки и насаждать добродетели.

М. Цицерон

Введение

В XX в. сначала мы стали свидетелями крушения русской христианской морали и тра­диций купечества, а затем коммунистической морали и административной системы управ­ления государством. Как общество не может существовать без морали и законов, так и предприятие не сможет эффективно функционировать без собственной морали и внутрен­них законов (уставов, положений, правил, инструкций и др.).

Разработка философии предприятия является новым и достаточно сложным делом для российских менеджеров и бизнесменов.

Философия предприятия — это совокупность внутрифирменных принципов и правил взаимоотношений рабочих и служащих, своеобразная система ценностей и убеждений, воспринимаемая добровольно или в процессе воспитания всем персоналом предприятия. Можно сказать проще — это «моральный кодекс поведения на предприятии». Соблюдение философии гарантирует успех и благополучие во взаимоотношениях персонала и в итоге эффективное развитие предприятия. Несоблюдение философии предприятия ведет к разви­тию конфликтов между администрацией и сотрудниками, между поставщиками и потреби­телями, к снижению имиджа фирмы, а в дальнейшем может привести к краху и разорению предприятия, так как люди — главное богатство.

Нужна ли отдельная философия предприятия, ведь на предприятии и так множество нормативных документов? Приведем аргументы «за»:

  • нет одинаковых людей, но отношения между персоналом должны строго регламен­тироваться общими для всех принципами;
  • на предприятии существует текучесть кадров, и новые сотрудники должны быстро изучить систему моральных ценностей и требования администрации;
  • разнообразие вероисповеданий влияет на отношение людей к работе, пище, по­ведению, семье, привычкам, поэтому нужно иметь универсальные правила;
  • следует четко определить взгляды на выборность, самоуправление, единоначалие, роль трудового коллектива, централизацию управления;
  • собственник (владелец, хозяин) предприятия хочет проводить свою политику в от­ношении персонала, иногда отличную от общепринятой и государственной;
  • руководители предприятия и менеджеры меняются, но это не должно сильно «рас­качивать корабль» предприятия, работники должны жить по общим правилам.
  • В России в настоящее время законность и мораль сильно размыты, а единая идеология государства пока не выражена четко;

Приведем аргументы «против» разработки философии предприятия:

  • неформальные группы сами разрабатывают нормы поведения, и не стоит их адми­нистративно регулировать;
  • на современном этапе развития в России сложилась двойная мораль и часть людей полагает, что лучше не фиксировать систему взаимоотношений в коллективе («в мутной воде рыбка лучше ловится»);
  • разработка философии предприятия и ее корректировка отнимают много времени и сил, поэтому не стоит тратить время и средства на разработку еще одного нормативного документа;
  • людям в коллективе свойственно разрабатывать свои правила поведения и быстро к ним адаптироваться. Разработать можно лишь «микрофилософию» для небольшого кол­лектива.

Какие документы следует положить в основу разработки философии предприятия?

Конституцию (Основной Закон).

Гражданский кодекс.

Кодекс законов о труде.

Декларацию прав человека.

Коллективный договор.

Религиозные писания (Библию, Коран).

Программу правящей партии.

Устав предприятия.

Опыт лучших компаний.

При разработке философии предприятия необходимо учитывать:

национальный состав сотрудников;

региональную специфику (область, город);

тип производства;

отрасль народного хозяйства;

количественный состав предприятия;

уровень жизни работников;

культурный уровень персонала;

взгляды и позицию собственника (хозяина);

личные убеждения директора.

Английский опыт разработки философии предприятия

Известно, что Великобритания — страна традиций с двухтысячелетней историей, про­шедшая путь от дикого варварства кельтов до цивилизованного содружества наций, по­дарившая миру конституционную монархию, промышленное производство, шерстяные из­делия, парламент, банковскую систему, футбол и теннис*.

У нас существует мнение, что Великобритания — это «дремлющий старый лев», утра­тивший былую славу на суше и на море, чопорное население которого пребывает в ост­ровной спячке, наслаждаясь своими традициями (дом, камин, газоны, розы, путешествия и т.п.). Но это не совсем так.

Английские традиции

Великобритания — центр мировой финансовой системы и международной торговли. Лондонская биржа, крупнейшие банки, финансовые компании, крупнейшие в Европе су­пермаркеты и обилие фирменных магазинов, морские порты с инфраструктурой, совре­менные транспортные и информационные системы.

Да и сами англичане выглядят иначе, чем мы их представляем. Дружелюбные, энер­гичные, коммуникабельные, расчетливые, трудолюбивые, скромные, порядочные, привет­ливые, любят выпить и поговорить, для чего собираются в пабах. Кстати, «public house» — это не публичный дом, как буквально переводят наши сограждане, а пивная.

В Великобритании поражают богатство и добротность зданий и сооружений, удиви­тельная чистота на улицах и внутри помещений и всеобщее доверие к человеку. Богатство всюду: роскошные английские замки и дворцы, фундаментальные общественные здания и красивые 2- и 3-этажные частные дома, прекрасная мебель и хорошие автомобили. Вся экономика Великобритании построена на среднем классе, который составляет большинст­во населения страны, с годовым доходом более 25000 фунтов стерлингов. Для России — это очень богатые люди.

* Справка: Великобритания — островное государство на Западе Европы, расположенное на площади 224 км2 с населением более 57 млн. чел. Исторические части — Англия. Уэльс. Шотландия и Северная Ирландия. Основ­ная религия — протестантская, население — англичане (более 80%). конституционная монархия, возглавляемая королевой Елизаветой с 1952 г. Законодательный орган — двухпалатный парламент. Исполнительная власть — ка­бинет министров. Член ЕС с 1973 г Крупный экспортер капитала, промышленной продукции. Доля в мировом производстве — менее 5%.

Поражает и подкупает доверие к человеку. Когда Вы приходите в супермаркет, то мо­жете часами ходить по этажам, секциям, брать вещи с прилавка и вешалок, примерять их, брать с собой, и никто не смотрит на Вас подозрительно и не требует предъявлять сумки. Вы можете оставить багаж в гостинице портье на целый день, и вечером другой портье от­даст его Вам и не спросит документов.

Опыт крупнейшей в Великобритании торговой фирмы «Marks & Spencer» в области работы с персоналом и организации торговли показался нам крайне интересным. «Marks & Spencer» — лучшая торговая фирма

Фирма «Marks & Spencer», основанная в 1884 г. Майклом Марксом в г. Лидсе, началась с прилавка самообслуживания размером 2х1 м, на котором продавались мелкие товары (носки, чулки, иголки, пуговицы) по цене один пенс. С прилавков торговля перешла в ки­оски, мелкие магазины; к 1900 г. их число возросло до 36.

М. Маркс утверждал: «Ставя на первое место людей, вы никогда не совершите ошибки, даже в вопросе деления денег». «Заставлять людей много и напряженно рабо­тать + платить им хорошую зарплату и давать прочие материальные преимущества = па­тернализм».

В 30-х гг. фирма сформулировала сущность своего бизнеса:

«Предлагать потребителям, принадлежащим к целевому рынку, ассортимент товаров хорошего качества по доступным для них ценам».

В настоящее время «Marks & Spencer» — крупнейшая торговая компания Великобритании. Она имеет 260 магазинов, в которых работают 46 тыс. чел., более 600 тыс. м2 торговых пло­щадей, поддерживает отношения более чем с 800 фирмами-изготовителями. Объем товарооборота в 1981 г. составил 2199 млн. фунтов стерлингов, а чистая при­быль — 233 млн. фунтов стерлингов. Магазины «Marks & Spencer» имеются более чем в 30 странах мира, среди которых видное место занимают Канада, Япония, Гон­конг, Франция, Бельгия, Ирландия, Испания. Причем расположены они в самых престиж­ных супермаркетах и на центральных торговых улицах городов.

Фирма представляет собой открытую организацию с минимумом деловых секретов. В чем секреты успеха «Marks & Spencer»?

1. Высокое качество товаров. Многочисленным покупателям фирмы (более 14 млн. чел. за неделю) предлагается около 6000 высококачественных промышленных товаров с торго­вой маркой «Saint Michael», а также продукты питания, изготовленные известными про­мышленными компаниями, ассортимент которых в других магазинах относится к катего­рии предметов роскоши, а не товаров повседневного спроса. Эти товары выгодно отлича­ются модным дизайном, прекрасным материалом, добротной отделкой. В этом я убедился на собственном опыте: я не нашел никаких дефектов в рубашке, носках, галстуке и брюках и носил их довольно долго. Невольно вспоминаешь английскую пословицу: «Мы не на­столько богаты, чтобы покупать дешевые вещи».

2. Высокий уровень организации торговли. В магазинах «Marks & Spencer» почти нет примерочных кабин, покупатели уверены, что покупают одежду своего размера, роста и полноты, а продавцы поощряют их к тому, чтобы они купили одежду и примерили дома. Ассортимент товаров четко распределен по отделам и этажам: мужской и женский, одежда и обувь и т.п.; светлые помещения с отличным дизайном, свободное передвижение покупа­телей с товаром. В магазинах принята политика свободного обмена товаров и возврата де­нег по требованию покупателя в течение одного месяца после покупки. Сущность этого принципа не в том, чтобы скорее продать вещь и пустить деньги в торговый оборот, а в том, чтобы удовлетворить потребность покупателя.

3. Высокая потребительская ценность товара относительно его стоимости. Цены на то­вары в «Marks & Spencer» отнюдь не низкие и доступны лишь среднему классу. Высокое качество товара предполагает и высокую цену, однако отношение потребительской ценно­сти к розничной цене товара в фирме выше, чем у конкурентов, что в итоге определяет приоритеты у покупателей. Это достигается таким образом:

  • заказ товаров у фирм-производителей крупными партиями со скидками в цене;
  • формирование ассортимента товаров в расчете на широкий покупательский спрос и сокращение сроков «пролеживания товара»;
  • совершенствование технологии транспортировки, складирования и продажи то­варов;
  • снижение накладных расходов и затрат на управление.

4. Управление на основе теории человеческих отношений. Фирма устанавливает и поощряет добрые человеческие отношения с персоналом, по­купателями, поставщиками и местным населением, а именно:

  • уважение личности работающего;
  • внимание к проблемам и трудностям каждого отдельного сотрудника;
  • полный и искренний двусторонний обмен мнениями;
  • мотивация работников, признание их стараний и вознаграждение достижений;
  • систематическое обучение и повышение квалификации.
  • Большинству людей можно доверять. Признание этого принципа позволяет отменить множество проверок и уменьшить аппарат контроля.

Эти принципы проявляются в магазинах «Marks & Spencer» всегда и везде. Когда Вы входите в отдел. Вам приветливо улыбнутся, но и никто к Вам не бросится навстречу и не будет хватать за руки и показывать товар, как это делается в Турции, никто не будет стра­стно торговаться, а потом снижать цену на 25-50%, как в Греции; просто покажут прила­вок распродажи («sale»), К Вам подойдет вежливый продавец и даст совет, если Вы попро­сите, причем не будет «навязывать», а посоветует купить и примерить дома или зайти в следующий раз.

«Marks & Spencer» — типично английская фирма, хотя последовательное проведение принципа патернализма делает ее в чем-то сходной с японскими фирмами. Не случайна и популярность магазинов «Marks & Spencer» в Японии. Английский стиль фирмы проявля­ется в надежности, доброжелательности, качестве и доверии.

Изложим кратко философ­ские принципы фирмы «Marks & Spencer»:

1. Предлагать покупателям избранный ассортимент высококачественных и при­влекательных товаров по различным ценам под фирменной маркой.

2. Поощрять изготовителей товаров к применению самых современных и эффек­тивных технологий.

3. Совместно с фирмами-изготовителями обеспечивать самые высокие стандарты в области контроля качества товаров (100% товаров качественные).

4. Обеспечивать покупателям комфортные условия в торговых залах магазинов, дружелюбное отношение персонала и высокий уровень обслуживания, в том числе свобод­ный обмен товара и возврат денег.

5. Повышать эффективность ведения дела путем упрощения всех операций и четкой организации работы персонала.

6. Стимулировать и устанавливать добрые человеческие отношения с потребите­лями, поставщиками, торговым персоналом, а также с населением городов, где распо­лагаются магазины.

Американский опыт разработки философии предприятия

Америка — великая держава, имеющая огромный опыт ведения бизнеса во всех отрас­лях народного хозяйства*. Нигде в мире нет такого большого числа международных кор­пораций и компаний (Fortun — 500). В США зародилась и сложилась уникальная система подготовки менеджеров и бизнесменов в университетах и школах бизнеса, целый ряд ори­гинальных теорий управления. Фамилии крупных менеджеров и бизнесменов, внесших большой вклад в теорию и практику бизнеса, широко известны в мире: Г. Форд I — прези­дент «Ford Motors Company»; А. Слоун-младший — президент «General Motors», Ли Якокка — президент «Chrysler».

Почему автомобилестроение наиболее привлекательно для освещения американского опыта?

Во-первых, за 100 лет автомобиль перестал быть средством роскоши и стал реальным средством передвижения, вошедшим в каждую семью среднего класса.

Во-вторых, это ведущая отрасль народного хозяйства, в которой заняты миллионы людей.

Социалист Г. Форд I

Г. Форд I родился в 1863 г. в семье фермера штата Мичиган, его базовое образование закончилось средней школой, далее он все постигал самообразованием, на практике. В 1892 г. в Детройте он изготовил первый автомобиль на базе крестьянской тележки и 2-х цилиндрового двигателя. В 1904 г. в столярной мастерской началось серийное производство «Модели А» и было продано 1708 автомобилей.

Успех к Форду пришел с «Моделью Т», которая производилась в фабричных условиях с 1909 г. с элементами конвейерного производства в объеме 10 тыс. шт. по цене 850-1000 долл. Совершенствование этой модели и технологии производства, внедрение науч­ной организации труда и конвейерного способа производства, создание фордовской систе­мы управления привели даже по современным меркам к небывалому успеху. Годовой вы­пуск автомобилей «Модель Т» достиг в 1920-1921 гг. 1 250 000, а цена за 10 лет с 950 долл. снизилась до 335 долл. Среднемесячная оплата труда рабочего составляла 120 долл., что позволяло купить автомобиль Форда, если не брать в расчет остальных рас­ходов, за 3 мес.! Для сравнения: годовой выпуск автомобилей «Волга» в 1995 г. составил 100 000 шт., а средняя месячная зарплата — 160 долл. При заводской цене обычной модели ГАЗ-31031 5500 долл. на ее покупку рабочему необходимо работать 34 мес.

В своей книге »Моя жизнь. Мои достижения» Г. Форд I сформулировал цель и принци­пы компании: «Цель моя состояла в том, чтобы производить с минимальной затратой ма­териала и человеческой силы и продавать с минимальной прибылью, причем в отношении суммарной прибыли я полагался на размеры сбыта. Равным образом, цель моя в процессе такого производства — уделять максимум заработной платы, иначе говоря, сообщать мак­симальную покупательную способность.

Основные принципы производства гласят:

1. Не бойся будущего и не относись почтительно к прошлому. Кто боится будущего, т.е. неудач, тот сам ограничивает круг своей деятельности. Неудачи дают только повод на­чать снова и более умно.

2. Не обращай внимания на конкуренцию. Пусть работает тот, кто лучше справ­ляется с делами.

3. Работу на общую пользу ставь выше выгоды. Без прибыли не может держаться ни одно дело. Но доходность должна получиться в результате полезной работы, а не лежать в ее основании.

4. Производить — не значит дешево покупать и дорого продавать. Это, скорее, значит покупать сырье, материалы по сходным ценам и обращать их с возможно незначительными дополнительными издержками в доброкачественный продукт

Г. Форд разработал и внедрил ряд важных положений по работе с персоналом:

  • обучение непосредственно на рабочих местах;
  • высокая минимальная оплата труда;
  • персональные надбавки за продолжительность работы в компании;
  • создание стимулов к росту уровня жизни — «кто хорошо живет, тот хорошо и ра­ботает»;
  • участие рабочих в прибылях компании;
  • финансирование социального обеспечения;
  • снижение текучести рабочих кадров.

Фордом сформулирован вполне социалистический философский принцип: «Если Вы потребуете от кого-нибудь, чтобы он отдал свое время и энергию для дела, то позаботьтесь о том, чтобы он не испытывал финансовых затруднений. Это окупается. Наши прибыли доказывают, что несмотря на приличные тарифы и премиальное вознаграждение, высокие ставки являются самым выгодным деловым принципом»

После смерти Г. Форда I компания утратила лидирующее положение в мире авто­мобилестроения, но остается в пятерке ведущих мировых производителей.

Цели бизнеса по Ли Якокка

Принципы Г. Форда получили дальнейшее развитие у его последователей. Ли Якокка — один из крупнейших менеджеров современного автомобилестроения, проработавший 32 г. в «Ford Motors Company», в том числе и президентом. Широко известен он как президент и председатель совета директоров компании «Крайслер», которую он спас от краха в нача­ле 80-х гг. Ли Якокка определил реальные цели бизнеса:

1.Поставь себе цель. Получи такое образование, какое только можешь, но затем, ради бога, делай что-нибудь! Это нелегко, но если ты станешь работать не покладая рук, то поразишься тому, как в свободном обществе можно достичь всего, к чему стремишься.

2.Цементирующим элементом всей нашей демократии служит рабочий, зарабаты­вающий 15 долл. в час. Это именно тот человек, который покупает дом, автомобиль и хо­лодильник.

3.Пока человек зарабатывает достаточно денег, чтобы погашать платежи по зак­ладным, вполне хорошо питаться, иметь свой автомобиль, обеспечить своему ребенку возможность учиться в колледже, раз в неделю отправиться с женой в ресторан и посмотреть шоу, он доволен жизнью. А если средний класс удовлетворен своей жизнью, у нас никогда не возникнет гражданской войны или революции.

Нельзя полностью согласиться с критикой ряда социальных гарантий американского работника, по мнению Ли Якокки, усиливающих инфляцию в США:

1. Надбавки к заработной плате в связи с удорожанием стоимости жизни, введенные в США с 1946 г.

2. «Тридцать лет работы — и свободен». Возможность досрочно уйти на пенсию после 30 лет работы в компании с получением пенсии в размере 60% от заработка. Человек в 50 лет только достигает высшего уровня своей квалификации, и, чтобы получать пенсию, он должен сменить работу на отдых.

3. Выплата пособий по болезни и страховок за счет компании. В частности, расходы «Chiysler» по этой статье достигали 600 млн. долл. в год.

Японский опыт разработки философии предприятия

Существуют две крайние точки зрения на использование японского опыта. Согласно первой из них, традиции Японии и России имеют много общего, т.к. еще в прошлом веке это были две феодальные державы, основой государственного устройства которых на про­тяжении 7 столетий были монархии, в семье господствовал патриархат, в сельскохозяйст­венном производстве общинный принцип, а в моральном облике нации — коллективизм. Сторонники другой точки зрения утверждают, что это невозможно, т.к. такие исконно японские качества, как вежливость, трудолюбие, дисциплинированность, уважение к стар­шим, совсем не свойственны россиянам. И на вопрос: «Можно ли в России организовать производство по японскому образцу ?» следует ответ: «Нет, так как у нас очень мало япон­цев»*.

С последним утверждением автор не может согласиться, так как имеет собственный опыт посещения японских предприятий «Nissan» и «Sony» в Испании, где работает очень мало японцев, и тем не менее это типично японские предприятия, очень выгодно отли­чающиеся от испанских, например, автомобильной компании «SEAT».

Освещая японский опыт, мы старались изложить главные преимущества и принципы организации крупных компаний «Sony» и «Mitsubishi Denki», опираясь на высказывания лидеров этих компаний А. Морита, К. Мацусита. Очень полезный материал был получен из книг В. Я. Цветова «Пятнадцатый камень сада Реандзи», В. Б. Овчинникова »Ветка сакуры. Корни дуба. Горячий пепел» и В. А. Пронникова, И. Д. Ладанова «Управление пер­соналом в Японии»

Анализ японской философии менеджмента представлен нами через такие элементы, как традиции, корпоративные принципы, мотивация, оплата труда, оценка персонала, ново­введения, обучение, расстановка кадров, недостатки (табл. 2.1.2).

Япония — островное государство в Восточной Азии площадью 372 тыс. км2 с населением более 122 млн. чел. Конституционная монархия. Высший законодательный орган — двухпалатный парламент. Страна состоит из 46 префектур и губернаторств. Столица — Токио. Господствующие религии: буддизм и синтоизм. Феодальный строй установился в VII-VIII вв. н. э. Буржуазная революция произошла в 1867-1868 гг. Япония вела войны против Ки­тая, Кореи, СССР, США.

Япония — высокоразвитая страна, занимающая 2-е место в мире по объему ВНП. Занимает лидирующее поло­жение в судостроении, автомобилестроении, элекротехнической промышленности, внешней торговле.

Таблица 1. Анализ японской философии менеджмента

Элементы философии

Принципы,правила,девизы

Японские традиции

Групповой коллективизм и тяга к совместной трудовой деятельности. Подчи­нение лидеру и уважение к старшему по возрасту (сэмпай). Старший по поло­жению (должности) также старше младшего по возрасту и стажу работы. По­этому старший наделяется властью. Идеальная модель взаимоотношений по вертикали: младший (кохай) высказывает знаки благодарности старшему, а старший проникается ввиду этого расположением к младшему. Японская се­мья строится на основах патриархальной иерархии: отец — старший сын, свекровь — госпожа невестки. Принцип «ринги» — получение согласия на реше­ние вопроса путем опроса нижестоящих работников без созыва заседания. «Когда для выбора имеются два пути, выбирай тот, который ведет к смерти» (заповедь самурая). «Самурай не может служить двум князьям, как преданная жена не может выйти замуж второй раз»(заповедь самурая). Традиционная японская вежливость в деловом общении, языке, сфере обслуживания

Корпоративные принципы

Гармония — превыше всего. Преданность идеалам фирмы. Фирменный стиль крупной компании: рабочая одежда, девиз, гимн, флаг. Установление нефор­мальных отношений с подчиненными и рядовыми работниками (общие кафе, большие офисы без кабинетов, восхождения на гору Фудзияма). «Нельзя оши­баться в людях!» «Встревай во все споры жизни». «Хороший человек — рабо­тающий человек» (японская поговорка). Патернализм — человеческое отношение к персоналу и воспитание морали, что все — члены большой семьи

Мотивация

Преобладание коллективной (групповой) мотивации над личной отдельного че­ловека. «Труд сейчас — деньги потом» (национальный девиз). Самоудовлетворе­ние от хорошо исполненной работы. Предоставление займов на жилье и сниже­ние процентных ставок. Продажа потребительских товаров в кредит на льготных условиях. Исключение за грубый поступок из группы (отдела, бригады)

Оплата труда

Зарплата складывается из трех компонентов: базисная оплата + многочис­ленные надбавки + бонусы. Равное вознаграждение за результат труда в груп­пе. Размер зарплаты зависит от возраста, должности (квалификации) и стажа работы. При переходе в другую фирму стаж работы начинается с нуля. Разница в оплате труда президента фирмы и рабочего не превышает 10 раз

Оценка персонала

Изучение биографии и личного дела. Выполнение письменных заданий (проекта, доклада, делового письма). Устные экзамены в форме собеседова­ния и групповых дискуссий. Анкетный опрос для выяснения способностей, опыта работы, развития личности и желаний. Тестирование знаний и умений. «Заслуги запоминаются, просчеты записываются» (девиз компании)

Научно- технический прогресс

Закупка в мире и быстрое внедрение существующих открытий и изобретений в Японии. Выполнение НИР по направлениям, обеспечивающим безусловный «прорыв в будущее». Внедрение технологических процессов с минимальными складскими запасами («канбан» — производство продукции фирмой «Toyota» по принципу «точно в срок» с запасом деталей на один час). Высокий уровень качества продукции: кружки качества, системы контроля, стандарты качества

Обучение

Общее обязательное обучение в школе (9 классов). Ориентация на развитие памяти (запоминание тысяч иероглифов, до 300 цветов). Высокая интенсив­ность и продолжительность обучения (обучение в школе в течение 12 лет по 240 учебных дней). Развитие трудолюбия и усидчивости, массовая зубрежка в учебных заведениях. «Развитие выдающихся способностей у ординарных лю­дей» (К. Мацусита). Жесткая система экзаменов от детского сада до уни­верситета. Важная роль производственного обучения на фирмах и в компаниях. Университетский диплом — визитная карточка успешной карьеры

Расстановка кадров

Пожизненный наем персонала в крупных компаниях. Постоянная ротация пер­сонала со сменой профессий и должностей каждые 3-5 лет. Иерархическое построение группы на основе взаимоотношений «старший — младший». Орга­низация межличностных коммуникаций на основе социально-психологических исследований. Ориентация на небольшие компактные предприятия, где весь персонал работает под одной крышей

Недостатки

Личный эгоизм, если японец находится вне группы (транспорт, улица, вокза­лы). Лицемерие, внешне прикрытое вежливостью, т.к. очень трудно понять ис­тинную правду. Пренебрежительное отношение мужчин к женщине. Высокий уровень стрессов и психических расстройств — следствие перегрузок и интроверсии японцев. Рекрутство и муштра в обучении

Философия организации

Философия организации — совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм, систему ценностей и убеждений, разделяемую всеми сотрудниками и посвященную глобальной цели организации.

Соблюдение философии организации гарантирует успех и благополучие во взаимоотношениях персонала и ее эффективное развитие. Несоблюдение философии приводит к развитию конфликтов между администрацией и работниками, между заказчиками и потребителями продукции или услуг, к снижению имиджа предприятия.

Основные элементы философии предприятия — это декларация прав членов трудового коллектива, качество работника, условия труда, оплата труда, социальные блага и гарантии, поощрения и запреты.

Философия управления персоналом

Философия управления персоналом является неотъемлемой частью философии организации. Она рассматривает процесс управления персоналом с логической, психологической, социологической, организационной и этической точек зрения.

Философия управления персоналом организации заключается в том, что работники имеют возможность удовлетворить свои личные потребности, работая в организации. Это означает, что в организации созданы условия для справедливых, равноправных, доверительных взаимоотношенияй. При этом каждый сотрудник имеет возможность полностью использовать свои способности, активно участвовать в принятии производственных решений, пользоваться адекватными компенсациями, работать в безопасных условиях. При соблюдении перечисленных условий работодателями, как правило, достигается высокий уровень преданности персонала организации, а затраты на обеспечение данных условий, окупаются за счет повышения эффективности труда. Таким образом, соблюдение философии гарантирует благоприятное отношение персонала и, как следствие, эффективное развитие организации.

Философия организации оформляется в виде отдельного нормативного документа, необходимость разработки которого объясняется тем, что отношения персонала должны строго регламентироваться едиными нормами.

Следует отметить, что философия управления персоналом в различных странах имеет большие отличия. Так, например, английская философия управления персоналом основывается на традиционных ценностях нации и теории человеческих отношений.

Она характеризуется уважением к личности работника, мотивацией и поощрением трудовых достижений, систематическим повышением квалификации, гарантиями достойного заработка.

Управление персоналом с точки зрения американской философии основывается на традициях конкуренции, поощрении работников с четкой ориентацией на прибыль компании, характеризуется четкой постановкой целей и задач, а также высоким уровнем оплаты труда и социальных гарантий.

Японская философия управления персоналом основывается на традициях коллективизма и уважения к старшим (оплата труда напрямую связана со стажем работы), всеобщего согласия, вежливости и патернализма, а также характеризуется высоким уровнем преданности сотрудников организации и высокими социальными гарантиями, такими как пожизненный найм.

Российская философия управления персоналом весьма многообразная и включает в себя ряд черт, присущих перечисленным типам. Она, в первую очередь, зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей, а также от размеров организации. Крупные организации сохраняют традиции строгой дисциплины, коллективизма, социальных гарантий, повышения уровня жизни. Организации малого бизнеса работают в условиях отсутствия четко сформулированной философии управления персоналом и зачастую характеризуются минимальной демократизацией и недостаточно уважительным отношением собственника к персоналу.

В течение последних десятилетий наблюдаются коренные изменения в подходах управления персоналом, связанные с глубокими преобразованиями, происходящими в производстве и обусловленными развитием технологий. Процесс обновления концептуальной базы управления персоналом происходит параллельно с изменениями, наблюдаемыми на практике, или с некоторым опережением. На данный момент в общетеоретическом плане превалирующей является концепция человеческих ресурсов. При этом каждая организация формирует свою индивидуальную концепцию управления персоналом, отражающую специфику деятельности фирмы, ее численность и ряд других факторов.

2012 Философия. Социология. Политология №2(18)

СОЦИАЛЬНАЯ ФИЛОСОФИЯ И ФИЛОСОФСКАЯ АНТРОПОЛОГИЯ

УДК 101.1:316

В.С. Диев

ФИЛОСОФИЯ УПРАВЛЕНИЯ: ОБЛАСТЬ ИССЛЕДОВАНИЙ И УЧЕБНАЯ ДИСЦИПЛИНА

Философия управления является новой отраслью философского знания, появление которой вызвано, прежде всего, ролью и значением управления в современном обществе. Философия управления призвана служить общим концептуальным и междисциплинарным основанием, обеспечивающим целостное восприятие и понимание феномена управления. Философское образование должно обладать не только фундаментальностью, но и практичностью. На достижение этой цели направлена философия управления как учебная дисциплина.

Ключевые слова: философия управления, общество, организация, рациональность, принятие решений, культура, ценности, методология, риск.

Студенты философских факультетов на третьем курсе выбирают специализацию, или, как принято сейчас говорить, «профиль», то есть то направление исследований, в рамках которого они будут готовить свою выпускную квалификационную работу. На философском факультете Новосибирского государственного университета наряду с такими традиционными направлениями специализации, как «история философии», «онтология и теория познания», «социальная философия», «философия науки», появилось еще одно — «философия управления». Открытие этого профиля связано с двумя аспектами: теоретическим и практическим. Начну с последнего. Дело в том, что далеко не все выпускники нашего факультета после окончания учебы смогут заняться академическими исследованиями или преподаванием философии в высшей школе. Большинство из них пойдет работать в бизнес, органы государственного управления, а если кто-то и будет преподавать в вузах, то, скорее всего, самые различные социально-гуманитарные дисциплины. Философское образование, на мой взгляд, должно обладать не только фундаментальностью, но и практичностью. Выпускник философского факультета, наряду с занятием наукой и преподаванием, должен быть готов успешно выступить в роли:

■ специалиста в области анализа различных сфер жизни общества и его социальных институтов;

■ консультанта управленческих структур в системе государственной власти, в бизнесе, в общественных организациях;

■ аналитика в средствах массовой информации, службах по связям с общественностью и т. д.

Все эти сферы деятельности предполагают непосредственное участие выпускника этого профиля в процессах управления. Необходимо отметить, что эффективный менеджмент является сегодня важнейшим фактором развития любой страны. В этом контексте уместно вспомнить известное высказывание о том, что нет ничего более практичного, чем хорошая теория.

Для дальнейшего изложения потребуется сделать небольшое замечание о терминологии. В качестве синонима термина «управление» в литературе повсеместно используется понятие «менеджмент» (management), и хотя русский вариант существенно шире, в данной статье будут использоваться обе формулировки как эквивалентные. В англоязычной литературе, говоря о «менеджменте», всегда подразумевают фигуру «менеджера» — человека, субъекта управления, действующего в некоторой организации в сфере бизнеса; в более широком смысле применяется термин «администрация», «администрирование» (administration). Русский же термин «управление» включает в себя оба этих смысла. Термин «менеджмент» применим к любым типам организаций, но когда речь идет о государственных органах любого уровня, в англоязычной литературе используется термин «public administration», который переводят на русский язык как «государственное управление» и как «административное управление». Кроме того, в английском языке существует термин «control», который соответствует в русском языке управлению техническими системами.

Существует достаточно много дефиниций термина «управление», отличающихся степенью общности, но, при всех различиях в определениях, основными элементами являются объект, субъект, цели, средства, результаты и условия. Управление может быть охарактеризовано как преобразующая и направляющая деятельность, осуществляемая субъектом по отношению к объекту управления, обеспечивающая достижение поставленной цели. Управление как вид человеческой практики существует с тех пор, как возникла необходимость в совместной деятельности людей. Без преувеличения можно сказать, что управление пронизывает всю систему человеческих отношений. Кроме того, оно проходит и через всю мировую историю. Великие империи и пирамиды Египта, практически все, чем сегодня восхищается человечество, могло появиться на свет только вследствие координированных и организованных усилий. Начиная со времени появления первых социальных теорий, люди стремились сформулировать законы управления процессами, происходящими в обществе, и использовать выявленные закономерности в тех или иных целях. Не вызывает сомнения, что интерес философии к проблемам управления появился и проявился еще в античности и связан, прежде всего, с именами Платона и Аристотеля. Безусловно, следует также упомянуть Н. Макиавелли, Т. Гоббса, И. Канта, Г. Гегеля, К. Маркса, М. Вебера, которые строили социально-философские концепции функционирования государства и общества. В то же время, как совершенно справедливо отмечает Г.В. Сорина, «… в трудах ведущих теоретиков в области менеджмента и организационного поведения можно «вычитать» (философский характер данному глаголу придал И. Фихте) целый ряд классических философских идей. Например, в теории человеческой мотивации А.Х. Маслоу «вычитываются» идеи А. Шопенгауэра. Концепция П. Друкера, направленная на обоснование необходимости формирования

«класса» работников умственного труда, вполне согласуется с идеями И. Канта о необходимости формирования класса мыслителей и так далее» .

Современное общество просто невозможно представить без управления. Л. Болтански и Э. Кьяпелло — авторы фундаментального труда «Новый дух капитализма» , в качестве источника информации о духе капитализма использовали именно литературу по менеджменту. По их мнению, «…в литературе по менеджменту второй дух капитализма находит свое самое естественное выражение. Можно полагать также, что в ней фиксируются и его модификации, его преобразования в сторону иных умственных представлений» . Они остроумно отмечают, что «.менеджмент неизменно сводится к умению делать так, чтобы кто-то делал что-то» (курсив авторов. — В.Д.) .

Управление как вид деятельности существует так долго, как существует человечество. Каждая историческая эпоха вносила свои коррективы в отношения субъектов управления, методы стимулирования, масштабы организации самого процесса, но на рубеже Х1Х-ХХ вв. в этой сфере произошел качественный скачок. Переход к научному управлению по значимости равен переходу от использования мускульной силы животных и людей к паровым машинам. В начале прошлого века произошел интеллектуальный прорыв, связанный с пониманием и осознанием того, что управлять нужно, опираясь на науку, более того, этому необходимо учить, и, что самое главное, менеджмент, основанный на теории, намного эффективнее других методов! Сразу хочу заметить, что, на мой взгляд, более правильно говорить о теории управления, а не о науке управления, тем самым разграничивая теорию и практику управления. Дело в том, что наряду с элементами науки в практике управления существуют аспекты, характеризующие его как искусство. Интегрирование разнообразия интересов, целей, индивидуальных предпочтений и различий в процессе управления — сложный и творческий процесс, требующий не только логики, но воображения и интуиции. Именно в процессе такого интегрирования руководитель проявляет такие свои качества, как умение расположить знания в нужной форме, придать одним фактам решающее по отношению к другим значение. При этом проявляется искусство руководителя: умение находить и расставлять приоритеты, проявлять гибкость в поисках компромиссов, быть твердым и настойчивым. Именно в этом сегменте управленческой деятельности наиболее отчетливо проявляется индивидуальное творческое начало. Руководство людьми в организациях нельзя в полной мере свести к составлению алгоритмов управления. В работе руководителя существенное место занимают творческие и эвристические операции, которые не поддаются формализации. Управление представляет особую форму искусства — это свободная творческая деятельность, основанная на теоретическом фундаменте и сочетающая приемы ремесла и профессиональные навыки. Тем не менее хочу перефразировать известное выражение и сказать, что с тех пор как управление стало наукой, оно потребовало изучения.

В 1906 г. Фредерик У. Тэйлор опубликовал свою книгу «Цеховой менеджмент», а в 1911-м — «Принципы научного управления», и именно этот период времени традиционно считается началом становления управления самостоятельной областью исследований. Важно отметить, что Ф. Тэйлор

подчеркивал, что он создал именно «новую философию управления промышленным предприятием» . Окончательный же ответ на вопрос, насколько является универсальной управленческая деятельность, дал Анри Файоль в своей книге «Общее и промышленное управление», вышедшей в 1916 г. во Франции. Там он впервые обосновал тезис о необходимости и возможности административного образования. В книге дается следующее, ставшее классическим, определение: управлять — значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать . Создатели научного менеджмента — Ф. Тэйлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Г. Форд -пользовались приемами естественнонаучного познания, считавшегося тогда единственно объективным. В качестве образца науки для управления выступила механика. Империя Г. Форда стала практическим воплощением концепции «научного менеджмента» с ее механистическим взглядом на роль и место человека в производстве. Принципиально важный шаг в развитии теории управления был сделан в 20-е годы прошлого века Э. Мэйо с его знаменитыми хоторнскими экспериментами. В рамках экспериментов было опрошено более двадцати тысяч рабочих, собран колоссальный объем данных, позволивших получить результаты, оказавшие существенное влияние на развитие теории и практики управления. Главный же вывод, к которому пришел Э. Мэйо, сводился к утверждению о том, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают не материальные, а, главным образом, психологические и социальные факторы. В противовес тейлоровской концепции Э. Мэйо показал, что экономическая функция человека не исчерпывает его жизнедеятельности, а отношение индивида к этой функции во многом зависит от оценки ее людьми, с которыми он связан.

Полемика между двумя доминирующими концепциями (Ф. Тейлор и Э. Мэйо), так же как и попытки синтезировать выдвигаемые принципы, характеризуют все дальнейшее развитие теории управления. Ее можно охарактеризовать как аккумулированные и логически упорядоченные знания, представляющие собой систему принципов, методов и технологий управления, разработанных на основе информации, полученной как эмпирическим путем, так и в результате использования достижений ряда конкретных наук. Возвращаясь в день сегодняшний, хочу отметить, что спецификой современного управления является его междисциплинарный характер, наличие теоретических концепций и моделей и в то же время — ориентация на решение практических задач. Управление имеет собственный источник познания — практику, а также пополняется знаниями из других различных дисциплин, без которых оно просто не смогло бы развиваться. Но еще большее влияние на развитие управления оказала и оказывает научная методология.

Полагаю, что любая отрасль знания, достигнув определенной стадии зрелости, требует философского осмысления собственных оснований. Представляется, что для большинства академических дисциплин существует круг вопросов, которые относят к их основаниям и традиционно обозначают как философию соответствующей науки, и управление не является исключением в этом ряду. Под философией управления буду понимать систему обобщающих суждений философского характера о предмете и методах управления, его месте среди других наук и в системе научного знания в целом, познаватель-

ной и социальной роли управления в современном обществе. Философия управления призвана рассматривать аксиологические, гносеологические и методологические основания человеческой деятельности в процессах управления. Она должна ответить в том числе и на вопрос: как возможно управление? Философия управления является новой областью философского знания, которая пока еще находится в стадии становления . Философский анализ проблем управления направлен на изучение человека и общества. Философия управления призвана дать философский синтез знаний об управлении и предложить методологию исследования этого феномена. Считаю, что система философского образования должна реагировать на развитие философских исследований, собственно, в этом и состоит теоретический аспект открытия профиля «философия управления».

Очень часто управление рассматривают через призму принятия решений, что, на мой взгляд, вполне оправдано. Я сам придерживаюсь такой позиции, поскольку эти процессы занимают в структуре управленческой деятельности центральное, иерархически главное место. Любая функция управления — планирование, организация, мотивация и контроль — предполагает, прежде всего, принятие решений для реализации этой функции. Решения в наибольшей степени определяют как результативные параметры, так и процессуальное содержание управленческой деятельности. При этом функция выработки решений выполняет структурообразующую роль в формировании и реализации управленческой деятельности.

Очевидно, что решения принимаются не только в сфере управления, более того, проблематика принятия решений существенно шире управленческой сферы. Особая роль процессов принятия решений в жизни общества в целом и отдельных людей осознавалась издавна, что нашло свое отражение в таких классических философских проблемах, как свобода воли человека, борьба добра и зла. Принятие решений является важнейшим продуктом человеческой деятельности. Полагаю, что можно даже дать определение человека как существа, принимающего решения. Решение — процесс и результат выбора цели и способа ее достижения. Решение — связующее звено между познанием и тем или иным вариантом поведения, действия человека. Принятие решений является мыслительным процессом, предполагающим предварительное осознание цели и способа действий, проработку различных вариантов. Важнейшей особенностью этого процесса является его волевой характер. В принятии решения интегрируются знания, интересы, мировоззрение человека. Оно служит основой самоидентификации человека, так как любой социальный тип, любой характер раскрывается только через сознательное действие. Любую человеческую деятельность можно представить как цепочку принятия решений.

Среди гносеологических проблем философии управления центральное место занимают вопросы принятия решений в условиях неопределенности и риска. Современное общество все чаще называют «обществом риска», поскольку неопределенности и риска и связанных с ними потенциальных угроз не становится меньше, а наоборот, их число возрастают. Поэтому сегодня риск не является прерогативой авантюрных личностей или венчурных капиталистов, он стал атрибутом повседневности и касается каждого из нас. В

любой сфере человеческой деятельности присутствует неопределенность, которая является условием нашей жизни, атрибутом и фактором принятия решений. Каждый из нас постоянно сталкивается с ситуациями, которые не полностью определены, с проблемами, которыми прежде не возникали, но они тем не менее требуют принятия решений. Выбор решения не только происходит в условиях неопределенности, но и порождает ее. Поскольку принятие решений является деятельностью исключительно человеческой, то нередко присутствует и неопределенность целей. О таких ситуациях Сенека говорил, что для корабля, который не знает куда плыть, нет попутного ветра. Если же цели ясны, то человек должен обладать определенной рациональной основой для принятия благоразумных решений в условиях неопределенности, позволяющей сравнивать различные варианты действий, и выбирать тот, который наиболее полно соответствует его целям. В этих условиях эффективность поиска оптимальных решений существенно зависит от методов описания и анализа имеющейся в задаче неопределенности, того, насколько адекватно эти методы могут отразить реальную ситуацию. Управление в условиях риска, как и любой процесс управления, предполагает успешное достижение поставленной цели, в данном случае — принятие решений, имеющих минимально допустимый риск. Субъект управления должен обладать рациональной основой для принятия благоразумных решений в условиях риска, позволяющей сравнивать различные варианты действий и выбирать тот, который наиболее полно соответствует его целям, оценкам и системе ценностей. Поведение же, основанное на отказе от рациональности, будет хаотичным и непродуктивным (подробнее см. ).

В ряду методологических проблем философии управления остановлюсь только на вопросах организационной структуры. Современное общество -это общество организаций. Люди обречены на совместную деятельность, поскольку этого требует специализация, разделение труда и кооперация, то, без чего невозможен прогресс человечества. Какая структура организации является наиболее адекватной современным реалиям, что и как детерминирует принятие решений в организациях: цели организации или цели и интересы человека, как на принятие решений влияет структура организации? В настоящее время иерархические структуры заметно уступают место сетевым, которые дают простор творческим способностям работников, способствуют преодолению отчуждения труда. В то же время способ принятия решений, характерный для иерархических структур, остается более эффективным для многих сфер жизнедеятельности человека. Сетевая методология принятия решений имеет ряд преимуществ, но для нее существует и значительное число ограничений. Она может быть эффективнее иерархической только в некоторых, не очень многих, но крайне важных сферах. В большинстве социальных сфер, например в управлении муниципальным хозяйством, от которого зависит повседневная жизнь граждан, более эффективным представляется бюрократический способ принятия решений. Он является воплощением рациональности во всех смыслах, в частности в смысле свободы от ценностей. Однако существует множество ситуаций, когда формальное принятие решений, свободное от ценностей, невозможно. Особенно очевидно это в сферах, связанных с производством символических продуктов, знаний, с духовной

культурой, где ценности являются неизбежной предпосылкой и результатом деятельности. Здесь более подходит неформальный стиль сетевых организаций, их мощный творческий потенциал. Современная Россия, перед которой стоит задача развития с опорой на передовые технологии, нуждается как в иерархических, так и в сетевых структурах. Проблема государственного управления заключается не столько в бюрократизации, сколько в несоответствии отечественной бюрократии критериям рациональной бюрократии (по Максу Веберу), в частности исключающей возможность коррупции. Но с задачей осуществления инновационных прорывов не справится даже наилучшая рациональная бюрократия. Здесь понадобится помощь интеллектуальных сетей.

Управление «погружено» в культуру, и философия управления, в отличие от философии математики, например, обязана исходить из этой посылки. Философия управления должна рассматриваться только в контексте национальной культуры, традиций и менталитета. Культура обновляет унаследованные из прошлого ценности и нормы с учетом происходящих в обществе изменений, транслирует их живущим поколениям, вооружает людей определенными стереотипами поведения. Эта социальная память лежит в основе ценностей, взглядов и норм поведения, проявляющихся в деятельности людей. В ряду аксиологических проблем философии управления важное место занимают вопросы организационной культуры. Под организационной культурой будет пониматься комплекс основных подходов к решению различных проблем внутренней регуляции и адаптации к внешним условиям, выработанный и принятый в данной организации, которые доказали свою эффективность и которым необходимо обучать новых сотрудников с целью формирования у них восприятия и осмысления, характерного для данной организации. На основе целей, ценностей, образцов деятельности и норм поведения, принятых в организации, формируется социальный опыт и стереотипы восприятия мира, которые организационная культура хранит и транслирует членам организации. Организационная культура является одной из основных характеристик современной организации, влияющих на выработку стратегии, постановку целей и выбор средств их достижения, на определение критериев прогресса и оценки результатов, на формирование подходов к разрешению сложных ситуаций. Сегодня еще нельзя говорить о сложившейся российской организационной культуре. Можно только выделить наиболее важные тенденции в ее формировании, а также наиболее значимые факторы, влияющие на процесс становления национальной организационной культуры. Культура современной российской организации достаточно разнородна и ее система ценностей сформировалась во многом под влиянием исторического развития страны. Отечественная организационная культура содержит как элементы дореволюционной культуры, так и сформировавшиеся непосредственно под влиянием советской системы, а также заимствованные из западной культуры. Патернализм, вертикальная система отношений в иерархии, централизация являются основными ценностями российской организационной культуры, кроме того, она характеризуется избеганием риска . Отсутствие эффективной системы управления в стране — это уже философская проблема, и, прежде чем говорить о масштабных научных открытиях и технологических прорывах, равно

как и их коммерческой реализации, нужно как-то упорядочить систему управления. Другими словами, чтобы сделать инновации успешными, нужно изменить систему ценностей российской организационной культуры.

Принципиально важно отметить, что в философии управления происходит синтез, гносеологической, методологической, аксиологической, социокультурной проблематики, что вводит в сферу интересов философии управления целый ряд проблем из других областей философского знания: этики, социальной философии, философии политики, философии культуры. Например, эстетическое восприятие принимаемых решений играет немаловажную роль в управлении. Поскольку управление является синтезом науки и искусства, знания и опыта, полагаю, что правомерны и уместны многие философские и методологические подходы, используемые как в науке, так и в искусстве. Так, науку и искусство часто рассматривают как противоположности, но между ними есть и много общего, заключающегося в том, что каждая из этих «противоположностей» является творчеством. В науке преодоление сложности, сведение ее к простоте часто характеризуется категорией «красота». Аналогичные примеры можно привести и из области управления.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

В заключение хочу подчеркнуть, что современное управление — это не только совокупность узкоспециализированных дисциплин, имеющих исключительно прикладное значение, но и некоторое мировоззренческое единство, вписанное в контекст современности. И философия управления призвана служить общим концептуальным и междисциплинарным основанием, обеспечивающим целостное восприятие и понимание этого феномена.

Литература

2. Болтянски Л., Кьяпелло Э. Новый дух капитализма / Пер. с фр.; под общ. ред. С. Фокина. М.: Новое литературное обозрение, 2011. 976 с.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *