Дисциплинарное расследование в отношении педагогического работника

  • автор:

Правила поведения

Дисциплина труда — обязательное для всех работников и администрации соблюдение правил поведения, определенных в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными законами, уставом образовательного учреждения, коллективным договором, соглашениями, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором и иными локальными нормативными правовыми актами образовательного учреждения, а также приказами и распоряжениями администрации, изданными в пределах ее компетенции.

Общеобязательные правила поведения подразумевают:

— обязанности работников и порядок их выполнения в процессе труда в учреждении;

— обязанности администрации учреждения по организации трудового процесса, включая обязанность применять меры поощрения за образцовый труд и привлекать при необходимости к ответственности за недобросовестное отношение к труду.

Дисциплинарные взыскания

Трудовая дисциплина в учреждении обеспечивается в частности применением по отношению к отдельным недобросовестным работникам в необходимых случаях мер дисциплинарного воздействия (ст. 192 ТК РФ «Дисциплинарные взыскания»).

За нарушение трудовой дисциплины к работникам применяются следующие дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ):

замечание; выговор; увольнение.

Статья 192 ТК РФ в новой редакции теперь содержит конкретный перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которые следует считать дисциплинарными взысканиями.

В ранее действовавшей редакции ТК РФ основания увольнения — дисциплинарные взыскания не были определены, в связи с чем возникало много спорных вопросов, решение которых зачастую перекладывалось на судебные органы. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности является ограничением его прав, поэтому требуется соблюдение определенного порядка и предоставления ему гарантий, а ограничение прав допускается только на основании федерального закона. Толкование, которое было дано этой статье Пленумом Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 г. № 2 «О порядке применения судами РФ Трудового кодекса РФ» не могло считаться достаточным с точки зрения обеспечения прав работников. Теперь это упущение законодатель устранил.

Итак, в качестве дисциплинарных взысканий, согласно ст. 192 ТК РФ считаются следующие основания увольнения по инициативе работодателя:

— пункт 5 ст. 81 ТК РФ — неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

— пункт 6 ст. 81 ТК РФ — однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:

а) прогул, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

— пункт 7 ст.81 ТК РФ- совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

— пункт 8 ст. 81 ТК РФ — совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

— пункт 9 ст.81 ТК РФ — принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

— пункт 10 ст. 81 ТК РФ — однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

— пункт 1 ст. 336 ТК РФ (дополнительное основание увольнения) — повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения.

При этом пункты 7 и 8 ст.81 ТК РФ выделены особо: эти два основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя могут рассматриваться в качестве дисциплинарного взыскания только при наличии дополнительных условий, а именно «…когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы в связи с исполнением трудовых обязанностей». Именно такое разграничение проведено в вышеуказанном постановлении Пленума в п. 47.

Кстати, новой редакцией ТК РФ предусмотрена также корреспондирующая поправка и к самой статье 81 ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя»: установлен специальный срок — 1 год, когда может быть произведено увольнение по п. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. То есть если с момента совершения указанных проступков до момента обнаружения их совершения прошло более 1 года, при этом указанные проступки совершены не по месту работы и в связи с трудовыми обязанностями, то увольнение по указанным пунктам не допускается.

Взыскания, не соответствующие перечисленным в ст. 192 ТК РФ (например, «поставить на вид», «предупредить», и т.п.), не имеют юридической силы как противоречащие действующему законодательству и подлежат отмене.

Процедура от А до Я

При наложении дисциплинарных взысканий должна соблюдаться процедура, строго регламентирования законом:

1. Взыскания в образовательном учреждении должно быть наложено управомоченным должностным лицом в соответствии с уставом ОУ.

2. Дисциплинарное взыскание должно быть наложено в пределах сроков, установленных законом.

Согласно ч.3 ст.193 ТК РФ дисциплинарные взыскания применяются администрацией не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, а также времени необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Днем обнаружения проступка, с которого начинается месячный срок для наложения взыскания, считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник (например, заместителю директора школы по учебно-воспитательной работе в отношении учителей), стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий .

Во время болезни или пребывания работника в очередном, дополнительном, учебном, дородовом или послеродовом отпусках, а также отпусках по уходу за больным членом семьи, ребенком до достижения им возраста 1,5 лет и отпуске без сохранения заработной платы, работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию. При этом болезнь, беременность и роды, уход за больным членом семьи удостоверяются листком нетрудоспособности, а отпуск по другим основаниям должен быть оформлен в установленном порядке. Отсутствие на работе по другим основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности, не прерывает течение месячного срока, установленного ч. 3 ст. 193 ТК РФ.

Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

3. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Обращаем внимание, что правило об обязательном получении письменного объяснения от работника в новой редакции ст. 193 ТК РФ дополнено новым условием о сроке, в течение которого работник такое объяснение должен / может предоставить — 2 рабочих дня. Таким образом, работодатель будет вправе составить акт об отказе работника дать объяснения по поводу проступка только в том случае, если работник по истечении этих двух дней его не предоставил.

Обязанность администрации затребовать письменные объяснения до наложения дисциплинарного взыскания является существенной гарантией права работника на защиту от необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности. А вышеуказанная поправка, бесспорно, усиливает учет интересов работника. Ведь если дисциплинарный проступок вызван уважительными причинами, то и основания для привлечения работника к дисциплинарной ответственности не имеется.

Поскольку закон обязывает администрацию только затребовать, но не получить от нарушителя письменные объяснения, то непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Для педагогических работников ст. 55 (п.2,3) Закона РФ «Об образовании» предусмотрена особая процедура применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное расследование нарушений педагогическим работником образовательного учреждения норм профессионального поведения и (или) устава данного образовательного учреждения может быть проведено только по поступившей на него жалобе, поданной в письменной форме. Копия жалобы должна быть передана данному педагогическому работнику.

Ход дисциплинарного расследования и принятые по его результатам решения могут быть преданы гласности только с согласия заинтересованного педагогического работника образовательного учреждения, за исключением случаев, ведущих к запрещению заниматься педагогической деятельностью, или при необходимости защиты интересов обучающихся, воспитанников.

4.Мера дисциплинарного взыскания определяется с учетом тяжести совершенного проступка, обстоятельств, при которых он совершен, предшествующей работы и поведения работника.

Статью 192 ТК РФ в новой редакции дополнена новой частью 5, согласно которой при наложении взыскания должны учитываться тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершен. Эта норма была ранее в ст.135 КЗоТ РФ, но, по каким-то причинам, не была воспроизведена в ТК РФ.

Такое упущение ТК РФ подвергалось критике. Верховный Суд РФ в постановлении Пленума от 17.03.2004 г. № 2 пришел к выводу, что учет тяжести проступка и обстоятельств его совершения является обязательным для судов, так как это вытекает из Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В постановлении Пленума рекомендовалось, что работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Тяжесть совершенного проступка, как правило, характеризуется последствиями, к которым привело или могло привести нарушение трудовой дисциплины (срыв урока, травма учащегося, т.п.). Поэтому работник, хотя и впервые, но грубо нарушивший трудовую дисциплину, может быть сразу привлечен к строгой дисциплинарной ответственности (выговор, увольнение за однократный прогул).

Тщательное изучение последствий, причин и условий совершения работником дисциплинарного проступка необходимо для того, чтобы выбрать оптимальное наказание, поскольку по закону за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).

5. Приказ (распо ряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч.6 ст. 193 ТК РФ).

Часть 6 ст. 193 ТК РФ также представлена в новой редакции. Законодатель уточнил, что в срок трех рабочих дней, предусмотренных законом для объявления взыскания работнику, не включаются любые периоды отсутствия работника на работе (в том числе, отпуска, периоды временной нетрудоспособности и т.п.).

Необходимо учитывать, что подпись работника под приказом не означает, что он отказывается от права обжалования дисциплинарного взыскания. На случай трудового спора администрация вправе зафиксировать отказ работника от подписи под приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания.

Запись о дисциплинарных взысканиях в трудовой книжке работника не производится, за исключением случаев увольнения за нарушение трудовой дисциплины (ч.4 ст. 66 ТК РФ).

6. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ст. 194 ТК РФ).

Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется соответствующим приказом.

Взыскания для руководителей

Отдельной статьей в ТК РФ прописано основание привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников (ст. 195 ТК РФ).

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников. В случае когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Новой редакцией статьи 195 расширен круг субъектов, которые могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности по этой статье, за счет руководителя структурного подразделения организации и его заместителей. Однако основной пробел этой статьи так и не ликвидирован: по-прежнему не установлен срок, в течение которого работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников.

Типичные ошибки

Какие ошибки допускают работодатели при наложении дисциплинарного взыскания?

1.Не затребовано письменное объяснение работника.

2. В полной мере не учитываются тяжесть совершенного проступка, обстоятельств, при которых он совершен, предшествующие заслуги работника.

3. На приказе нет подписи совершившего проступок работника, подтверждающей его ознакомление.

4. Неправильные формулировки причины дисциплинарного взыскания или ссылка на не соответствующую ситуации статью закона.

5. Не соблюдены сроки наложения дисциплинарного взыскания.

«Отдел кадров бюджетного учреждения», 2009, N 6

Специфические основания привлечения к дисциплинарной ответственности педагогических работников

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка (неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей) работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Для педагогических работников образовательных учреждений установлены специфические основания привлечения к дисциплинарной ответственности: грубое нарушение устава образовательного учреждения, а также применение (в том числе однократное) методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося. На что, с учетом сложившейся судебной практики, необходимо обратить внимание при использовании таких оснований привлечения работника к дисциплинарной ответственности?

Грубое нарушение устава образовательного учреждения

Педагогические работники образовательного учреждения могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности за грубое нарушение устава образовательного учреждения (далее — нарушение устава). Более того, п. 1 ст. 336 ТК РФ предусмотрено, что повторное в течение года грубое нарушение устава является дополнительным основанием увольнения педагогических работников.

Устав образовательного учреждения разрабатывается на основе соответствующего типового положения <1> и утверждается учредителем. Уставы федеральных государственных образовательных учреждений утверждаются непосредственно Правительством РФ <2>.

<1> Для различных видов образовательных учреждений утверждены разные типовые положения. Например: Типовое положение о специальном (коррекционном) образовательном учреждении для обучающихся, воспитанников с ограниченными возможностями здоровья, утв. Постановлением Правительства РФ от 12.03.1997 N 288; Типовое положение об образовательном учреждении для детей, нуждающихся в психолого-педагогической и медико-социальной помощи, утв. Постановлением Правительства РФ от 31.07.1998 N 867; и др.

<2> Например: Устав федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова», утв. Постановлением Правительства РФ от 28.03.2008 N 223.

В уставе может быть прямо предусмотрен перечень грубых нарушений устава. Если перечень отсутствует, грубым нарушением устава могут быть признаны систематическое неисполнение (или ненадлежащее исполнение) педагогическим работником обязанностей, предусмотренных уставом, а также нарушение положений устава, запрещающих педагогическому работнику совершение определенных действий. Однако в случае обращения работника в суд с иском о восстановлении на работе работодателю потребуется обосновать свою субъективную оценку двух нарушений устава в качестве грубых. Поэтому перечень грубых нарушений желательно предусмотреть в уставе.

Устав образовательного учреждения, как правило, называет обязанность педагогического работника соблюдать нормы различных локальных нормативных актов образовательного учреждения, например правил внутреннего распорядка. Нарушение их (систематические опоздания педагогического работника без уважительных причин к началу занятий, пропуски педагогических, методических советов, в которых он должен принимать участие, и т.д.) также может быть отнесено к грубым нарушениям устава.

Непосредственно факт грубого нарушения устава должен быть подтвержден соответствующими документами (актами, объяснительными или докладными записками, представлениями и (или) показаниями свидетелей), после чего необходимо издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания именно за грубое нарушение устава образовательного учреждения.

В каждом из нарушений устава необходимо установить вину педагогического работника.

Рассмотрим пример из судебной практики.

Родители учеников 7-го класса одной из школ Москвы обратились к директору школы с письменной жалобой на поведение учительницы физики З., накричавшей во время проведения лабораторной работы 19.11.2003 на учеников С., Б., Ю. и А., которые неаккуратно, по ее мнению, обращались с оборудованием, и позволившей себе оскорбительные высказывания в их адрес. Корректное поведение по отношению к обучающимся входит в круг обязанностей педагогического работника, перечисленных в уставе школы, поэтому директор школы после проведения соответствующего дисциплинарного расследования пришел к выводу о грубом нарушении З. устава школы и объявил ей выговор. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания был издан 24.11.2003.

05.02.2004 на имя директора школы поступила письменная жалоба от родителей ученика 9-го класса Р., в которой указывалось, что 04.02.2004 их сын Р. на уроке физики был удален учительницей З. из класса за неприготовленное домашнее задание. Из объяснения родителей следовало, что Р. не решил задачи по физике, которые были заданы на дом, поскольку 03.02.2004 принимал участие в соревнованиях по плаванию в рамках проведения первенства г. Москвы по плаванию среди юношей.

Кроме того, завуч средней школы 04.02.2004 подала директору докладную записку, в которой было указано, что 4 февраля ученик 9-го класса Р. на третьем уроке сидел на скамейке около раздевалки на 1-м этаже школы, объяснив, что учительница З. попросила его покинуть класс из-за невыполненного домашнего задания.

Директор школы принял решение о проведении дисциплинарного расследования. В объяснительной записке, которая была затребована у З., указывалось, что Р. действительно не выполнил домашнее задание, но за это из класса он удален не был, а сам попросил разрешения покинуть класс, поскольку у него болела голова и он хотел обратиться в медицинский кабинет. Однако медицинская сестра школы подтвердила, что Р. за медицинской помощью 04.02.2004 не обращался.

Приказ об увольнении З. по п. 1 ст. 336 ТК РФ за повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения был подписан 10.02.2004.

З. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе и об оплате времени вынужденного прогула, указав в исковом заявлении, что в уставе школы отсутствует перечень грубых нарушений устава и поэтому ее действия не могут быть признаны грубым нарушением устава школы.

Суд, выслушав стороны, исследовав показания свидетелей и изучив письменные доказательства по делу, пришел к выводу, что увольнение является законным и обоснованным, поскольку действия, за которые З. была уволена, действительно имели место и могут считаться грубым нарушением устава школы. Во-первых, некорректное поведение по отношению к обучающимся является нарушением обязанностей педагогического работника, определенных уставом школы. Во-вторых, в уставе школы была указана обязанность педагогического работника выполнять правила внутреннего трудового распорядка, которые, в свою очередь, предусматривают запрещение педагогическим и другим работникам школы удалять учащегося с урока.

Также суд указал, что отсутствие в уставе школы самостоятельного перечня грубых нарушений устава еще не означает, что увольнение по п. 1 ст. 336 ТК РФ невозможно. Неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей педагогического работника, установленных уставом образовательного учреждения, должностной инструкцией, нарушение правил внутреннего трудового распорядка могут быть признаны грубым нарушением указанного устава, поскольку им предусмотрена обязанность работника образовательного учреждения соблюдать требования соответствующих локальных нормативных актов.

Методы воспитания, связанные

с физическим и (или) психическим насилием

над личностью обучающегося, воспитанника

Применение методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника, является согласно п. 2 ст. 336 ТК РФ, пп. 2 п. 4 ст. 56 Закона N 3266-1 дополнительным основанием увольнения педагогического работника.

Для увольнения работника по данному основанию достаточно одного случая применения в процессе воспитательной деятельности физического или психического насилия над личностью обучающегося, воспитанника. Факт применения таких методов воспитания должен быть доказан.

Увольнение по данному основанию возможно за совершение педагогическим работником указанных виновных действий не на работе. Важно установить вину педагога: если он защищался от нападения малолетних хулиганов и применил физическую силу, это не может стать основанием его увольнения.

Физическое или психическое насилие представляет собой умышленное причинение обучающемуся или воспитаннику физических или нравственных страданий с целью наказания за совершение определенного проступка либо с целью насильственного принуждения к совершению каких-либо действий. Физическое насилие может выражаться в нанесении ударов, побоев, в совершении иных действий, причиняющих физическую боль, в причинении телесных повреждений различной степени тяжести, в принудительной изоляции обучающегося, воспитанника и т.п.

Более широким является понятие «психическое насилие» — негативное воздействие на психику обучающегося, воспитанника, причиняющее ему нравственные страдания, которое может проявляться в форме оскорблений, угроз (в том числе угроз применения физического насилия), высказываний, унижающих человеческое достоинство, и т.д.

Формами психического насилия являются:

— шантаж;

— угрозы в адрес обучающегося, воспитанника (в том числе угроза ударить, выгнать из образовательного учреждения и т.д.);

— преднамеренная изоляция обучающегося;

— предъявление к обучающемуся чрезмерных требований, не соответствующих возрасту;

— оскорбление и унижение достоинства;

— систематическая необоснованная критика ребенка, выводящая его из душевного равновесия (высмеивание поведения ребенка перед всем классом, группой учащихся, воспитанников, распространение о нем негативных слухов и т.д.);

— постоянная негативная характеристика обучающегося;

— демонстративное негативное отношение к обучающемуся и т.д.;

— принуждение обучающихся, воспитанников к вступлению в общественные, общественно-политические организации (объединения), движения и партии, а также принудительное привлечение их к участию в деятельности этих организаций и агитационных кампаниях, политических акциях.

Подтвердить факт применения физического и (или) психического насилия можно при помощи медицинского заключения, свидетельских показаний и др. В качестве свидетелей могут выступать дети, которые находились во время совершения акта физического и (или) психического насилия в классе или в группе. Поэтому суды обращают особое внимание на конкретность, последовательность и согласованность показаний свидетелей, а также на возможность подтвердить данные показания косвенными доказательствами.

Следует обратить особое внимание на то, что в соответствии с п. 2 ст. 55 Закона N 3266-1 дисциплинарное расследование нарушений педагогическим работником образовательного учреждения норм профессионального поведения и (или) устава данного образовательного учреждения может быть проведено только по поступившей на него жалобе, поданной в письменной форме. Копия жалобы должна быть передана данному педагогическому работнику. В случае нарушения этих требований законодательства наложение дисциплинарного взыскания может быть признано незаконным.

Так, Определением Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 07.07.2004 N 33-2309 отменено решение суда в отношении Ш., который 25.03.2004 был уволен по инициативе администрации по п. 2 ст. 336 ТК РФ за применение методов воспитания, связанных с физическим и психическим насилием над личностью обучающегося. Истец отрицал факт физического насилия, а удаление с урока не может расцениваться как психическое насилие.

Суд указал, что, как видно из материалов дела, жалобы на истца от учащихся не поступали, копии истцу не вручались. Проведение дисциплинарного расследования было назначено, однако результатов его в деле нет.

Кроме того, коллективным договором детского дома-школы предусмотрена дополнительная гарантия соблюдения прав преподавателей: в случае признания целесообразным увольнения работника школы за применение непедагогических методов воспитания, связанных с физическим и психологическим насилием над личностью ребенка, необходимо согласование с профсоюзным комитетом. Вывод суда о том, что данный пункт коллективного договора противоречит трудовому законодательству, противоречит ст. 41 ТК РФ. При данных обстоятельствах увольнение не может быть признано законным и подлежит отмене.

Определением Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 18.08.2004 N 33-2831 также отменено решение об увольнении педагогического работника. Верховный Суд указал, что орган, рассматривающий трудовой спор, должен проверить соответствие наложенного дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка.

К. обратился в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, ссылаясь на то, что работал в МОУ ДОД педагогом дополнительного образования. Приказом от 30.12.2003 он был уволен по п. 2 ст. 336 ТК РФ. Поводом к увольнению послужили нарушение прав учащихся, рукоприкладство, но дисциплинарных проступков он не совершал. Педагог услышал удар по двери кабинета, когда вышел в коридор, увидел П., у которого в руках была теннисная ракетка. Он сделал ему замечание и сказал, чтобы тот отдал ракетку, что П. и сделал. Происходящее видели Ч. и М. На следующий день М. потребовала от него объяснение по данному факту, но забрала его, не дав написать объяснение до конца.

Представитель истца требования доверителя поддержал, указав, что факт применения насилия к П. не подтвержден, кроме того, был нарушен порядок увольнения: не было истребовано объяснение, истца своевременно не ознакомили с приказом, не был составлен акт об отказе от дачи объяснения и от росписи в приказе.

Представитель ответчика директор МОУ ДОД М. иск не признала, пояснив, что 24.12.2003 Ч. сообщила ей, что К. ударил рукой по лицу П. Она видела, что щека у мальчика была красная, он был в истерике, плакал, кричал, чтобы К. вернул ракетку. Последний стал угрожать ему. Объяснение истец передал ей недописанным до конца, без подписи, от подписи об ознакомлении с приказом об увольнении истец отказался. Истец обжаловал приказ, вышестоящие органы признали его законным.

Отменяя решение, Судебная коллегия указала следующее.

Факт применения насилия истцом был установлен в судебном заседании на основании показаний свидетелей. Суд проверил порядок наложения дисциплинарного взыскания.

Отказывая истцу в удовлетворении иска, суд отметил, что при увольнении ответчик учел тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, отношение работника к содеянному, воспитательное значение взыскания, сделав вывод о соответствии дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка.

Между тем при постановке решения суд не учел данные о личности К., поведение истца, предшествующее увольнению, его отношение к работе. В материалах дела имеются характеристика истца, выданная директором М., в которой К. характеризуется с положительной стороны; благодарственные письма, грамоты; копии статей из газет с положительными отзывами о нем, в том числе и директора М. Кроме того, к делу приобщены копии писем с положительными отзывами в отношении К. от матери П., его брата, объяснения родителей и детей. Из протокола судебного заседания следует, что указанные материалы судом не исследовались, в решении им не дана оценка.

Аналогичное решение вынесла и судебная коллегия по гражданским делам Воронежского областного суда (Определение от 11.04.2006 по делу N 33-1038).

Истица обратилась в суд с названным иском, указывая, что 18.10.2005 она была незаконно уволена с должности учителя начальных классов по п. 2 ст. 336 ТК РФ из-за применения методов воспитания, связанных с физическим насилием над личностью обучающегося. Решением Новоусманского районного суда г. Воронежа от 27.01.2006 иск удовлетворен.

В кассационной жалобе Новоусманской средней общеобразовательной школы N 4 и кассационном представлении Новоусманского районного прокурора ставится вопрос об отмене решения как необоснованного. Однако судебная коллегия не нашла оснований к отмене решения суда первой инстанции.

При рассмотрении дела районный суд правильно учитывал, что возможность увольнения педагогического работника из-за применения методов воспитания, связанных с физическим насилием над личностью обучающегося, в качестве дополнительного основания прекращения трудового договора предусмотрена п. 2 ст. 336 ТК РФ.

Исследовав и оценив представленные сторонами доказательства, суд пришел к обоснованному выводу о совершении истицей данного дисциплинарного проступка. Однако, удовлетворяя заявленные требования, суд правомерно принял во внимание, что при решении вопроса о наложении взыскания на истицу ответчиком не в полной мере были учтены обстоятельства совершения проступка, ее предшествующее поведение и отношение к труду.

Вывод суда о необходимости удовлетворения иска о восстановлении на работе в связи с тем, что хотя проступок и имел место, но увольнение произведено без учета изложенных обстоятельств, соответствует разъяснениям Верховного Суда, изложенным в п. 53 Постановления от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

А.Б.Вифлеемский

Д. э. н.,

директор

Центра экономики образования

г. Н. Новгород

Подписано в печать

Дисциплинарные взыскания педагогическим работникам

Спросить юриста быстрее. Это бесплатно

Время чтения: 4 минут

Соблюдение дисциплины на рабочем месте для педагогов является обязательным. Дисциплинарные взыскания педагогическим работникам осуществляются на основании общего трудового законодательства.

В этом материале будут рассмотрены допустимые меры пресечения за нарушения трудового порядка и дисциплины работниками образовательных учреждений.

Общие понятия

Любые нарушения трудовой дисциплины являются проступками, за которые может быть назначена мера пресечения на усмотрение руководителя на основании Трудового Кодекса и внутреннего регламента предприятия.

В образовательных учреждениях также устанавливается внутренний порядок, при нарушении которого работники могут получить дисциплинарные наказания.

Нарушением трудовой дисциплины для педагогических работников считаются:

  1. Несоблюдение рабочего режима или графика (опоздания и прогулы).
  2. Явка на рабочее место в состоянии опьянения или с характерными следами недавнего опьянения.
  3. Преступление этических норм и субординации.
  4. Несоблюдение должностных инструкций.
  5. Невыполнение рабочего плана.
  6. Порча имущества.
  7. Невыполнение распоряжений от руководства.

Данный список может быть расширен. Все действия, которые расцениваются как проступки, должны быть подробно описаны во внутренних документах образовательного учреждения и донесены до сведения каждого сотрудника.

Меры взысканий, применимые к педагогам

Действующим законодательством установлена возможность работодателя применять дисциплинарные взыскания к педагогам в виде замечаний, выговоров и увольнения.

При совершении одного проступка возможно назначение только одного взыскания. При этом строгость наказания должна быть взаимосвязана с тяжестью проступка.

В том случае, если педагог допускает повторное совершение противоправного действия – к нему может быть применена дополнительная мера взыскания.

Важно. Работодатель не имеет права назначать наказание для педагогических сотрудников в том виде, который не указан во внутреннем регламенте учебного заведения.

Высшая мера наказания за нарушение трудовой дисциплины – увольнение. Уволить педагога за проступок можно не позднее чем через месяц после совершения противоправного действия.

Отсрочить увольнение сотрудника образовательного учреждения по факту нарушения трудовой дисциплины возможно при наличии уважительных причин, таких как:

  • нахождение педагога в отпуске или на больничном;
  • проведение внутреннего разбирательства с целью доказательства вины сотрудника.

Таким образом время отгулов не является причиной отсрочки применения взыскания в виде увольнения.

Порядок применения взыскания

Применение любого вида наказания за нарушение дисциплины на рабочем месте должно быть выполнено по установленному в Трудовом Кодексе порядку. Нарушение алгоритма применения меры пресечения педагогическому сотруднику может быть расценено как не правомерное.

Во избежание неприятных последствий работодателю необходимо:

  • зафиксировать факт нарушения трудовой дисциплины;
  • получить максимально подробные сведения о совершенном сотрудником проступке (выяснить время, дату и мотив совершения нарушения);
  • затребовать письменные объяснения от виновного лица;
  • в случае отказа от дачи письменного объяснения сотрудником, необходимо издать специальный акт;
  • получить свидетельские показания от очевидцев происшествия и получить от них подпись на акте;
  • избрать меру взыскания;
  • издать приказ о применении меры пресечения с указанием даты и времени выпуска документа;
  • донести до сведения сотрудника факт применения дисциплинарного наказания.

Выполняя данный алгоритм действий, работодатель защищает себя от дополнительных вопросов и штрафных санкций со стороны проверяющих инспекций. Кроме этого наниматель таким образом заручается весомыми аргументами, которые могут пригодиться в том случае, если сотрудник решит оспорить назначение взыскания в суде.

Проведение внутреннего расследования в образовательном учреждении

Не всегда вина подозреваемого работника очевидна. Часто для выяснения важных нюансов совершения работником противоправных действий на рабочем месте необходимо произвести внутреннее расследование.

Важно. В случае если в образовательном учреждении разворачивается внутренняя проверка, подозреваемый сотрудник не может считаться виновным и понести наказание до того момента, пока его вина не будет доказана.

Педагог, которого подозревают в совершении нарушения трудового порядка может быть временно отстранен от выполнения должностных обязанностей. Данный факт никак не влияет на уровень оклада сотрудника. Заработная плата и должность должны быть сохранены за подозреваемым лицом даже в том случае, если он временно отстранен от выполнения рабочих задач.

Важно. Для того, чтобы внутренне расследование было проведено без нарушений, работодателю необходимо созвать специальную комиссию.

Членами комитета, занятого в расследовании спорного вопроса, не могут стать:

  • лица, заинтересованные в результатах проверки;
  • сотрудники, вызванные в принудительном порядке;
  • работники, не имеющие надлежащего уровня компетенций.

На время проверки члены комиссии должны на добровольной основе возложить на себя дополнительные права и обязательства.

Важно. Внутренняя проверка образовательного учреждения не должна длиться более одного месяца.

По истечению срока расследования члены комиссии обязаны предоставить доказательство или опровержение вины подозреваемого лица, информацию о наличии смягчающих или отягчающих обстоятельств, точное определение обстоятельств проступка и его мотив.

В России побеждает тот, кто знает свои права

Если вы хотите узнать, как решить именно вашу проблему, то спросите об этом нашего дежурного юриста онлайн. Это быстро, удобно и бесплатно

или по телефону:

Москва и область:+7 (499) 322-06-74

Санкт-Петербург и область:+7 (812) 407-24-18

Федеральный номер:+7 (800) 550-71-06 (доб. 112)

Сотрудники образовательных учреждений несут ответственность за соблюдение трудовой дисциплины на рабочем месте. Нарушение установленного порядка может повлечь за собой применение мер пресечения.

В случае, если вина конкретного лица не подтверждена, работодатель имеет основания для разворачивания внутреннего расследования. Подозреваемый может считаться виновным только в том случае, если независимая проверка внутри образовательного заведения выявит факт нарушения трудового порядка сотрудником.

Педагогические работники имеют право на защиту своих интересов в том случае, если считают наложенную меру взыскания неприемлемой или несправедливой. Для этого работнику стоит составить письменное обращение в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд.

Ещё нет оценки

Ваша оценка данной статье

Дисциплинарная ответственность работников в вопросах и ответах

Дисциплинарная ответственность

Дисциплинарная ответственность работников

в вопросах и ответах

1. Что такое дисциплинарная ответственность работника?

Дисциплинарная ответственность – это вид юридической ответственности (наряду с административной, гражданско-правовой и уголовной), одна из правовых форм воздействия на нарушителей трудовой дисциплины. Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок.

2. Что такое дисциплинарный проступок?

Дисциплинарный проступок — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (Трудовой кодекс РФ, статья 192).

3. Что такое дисциплина труда и трудовой распорядок?

Трудовой кодекс РФ (статья 189) определяет дисциплину труда и трудовой распорядок следующим образом:

Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с законодательством порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

4. При каких условиях работник может быть привлечён к дисциплинарной ответственности?

К дисциплинарной ответственности работник может быть привлечен за совершение дисциплинарного проступка при наличии обязательных условий, которые перечислены в статье 192 Трудового кодекса РФ.

Четыре условия, при одновременном выполнении которых возможно привлечение работника к дисциплинарной ответственности:

1. Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей.

2. Наличие вины работника. Под виной подразумевается как сознательный умысел (работник осознает нарушение), так и неосторожность (работник не думал о последствиях, но должен был предвидеть, или же предвидел эти последствия, но легкомысленно надеялся их предотвратить). Если же работник не мог исполнить надлежащим образом свою трудовую функцию из-за того, что работодатель не создал для этого условий – то привлекать к ответственности работника уже нельзя.

3. Работником не исполнены именно трудовые обязанности.

4. Наличие обстоятельств, делающих возможным применение дисциплинарного взыскания (например, несоблюдение порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, незаконные требования работодателя, которые не выполняет работник, исключают применение дисциплинарного взыскания).

5. Где должны быть определены трудовые обязанности работника?

Трудовая функция работника, то есть работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности, конкретный вид поручаемой работнику работы в обязательном порядке должен быть определен в трудовом договоре. Допустимо в трудовом договоре указывать «в соответствии с должностной инструкцией», и при этом должностная инструкция должна быть обязательным приложением к трудовому договору. В любом случае, трудовые обязанности работника должны быть документально закреплены, а работник должен знать о своих трудовых обязанностях, то есть должен быть ознакомлен с ними под роспись (статья 22 Трудового кодекса РФ). В противном случае требовать от работника надлежащего выполнения обязанностей бессмысленно.

Отвлечься на Знакомства или Получить полный текст

Это важно!

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда (статья 189 трудового кодекса РФ).

6. Кто может быть привлечен к дисциплинарной ответственности?

Работник – лицо, состоящее с работодателем в трудовом правоотношении, нарушивший трудовую дисциплину

7. Какие взыскания можно применить за совершение дисциплинарного проступка?

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям (статья 192 Трудового кодекса РФ).

Это важно! За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание с учетом тяжести совершенного проступка. Недопустимо за один проступок одновременно объявлять выговор, лишать премии, увольнять и т. д.

8. Каков порядок применения дисциплинарных взысканий?

Порядок применения дисциплинарных взысканий определен статьей 193 Трудового кодекса РФ.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Это важно!

Законом РФ № 000-1 от 01.01.2001 г. «Об образовании» (Статья 55. Права работников образовательных учреждений и меры их социальной поддержки) в отношении педагогических работников установлена специальная норма, регулирующая ход дисциплинарного расследования, предшествующего применению в отношении работника дисциплинарного взыскания:

Отвлечься на Знакомства или Получить полный текст

Дисциплинарное расследование нарушений педагогическим работником образовательного учреждения норм профессионального поведения и (или) устава данного образовательного учреждения может быть проведено только по поступившей на него жалобе, поданной в письменной форме. Копия жалобы должна быть передана данному педагогическому работнику.

Ход дисциплинарного расследования и принятые по его результатам решения могут быть преданы гласности только с согласия заинтересованного педагогического работника образовательного учреждения, за исключением случаев, ведущих к запрещению заниматься педагогической деятельностью, или при необходимости защиты интересов обучающихся, воспитанников.

9. Что делать работодателю, если взыскание применяется к работнику, являющемуся членом профсоюза?

Трудовой кодекс РФ устанавливает специальный порядок в отношении членов профсоюза в случае увольнения работника в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (статья 373. Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя):

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение 7 рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в 7-дневный срок, работодателем не учитывается.

В случае если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение 3 рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение 10 дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя — обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

10. Что значит — неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание?

Неоднократность – совершение двух и более проступков. В любом случае неоднократность предполагает множественность. Например, в течение месяца работник несколько раз опаздывал на работу, то есть совершал нарушение трудового распорядка, и каждое опоздание было документально зафиксировано.

В соответствии со статьей 194 Трудового кодекса РФ (Снятие дисциплинарного взыскания), если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Такое взыскание считается «погашенным»

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. В этом случае взыскание считается «снятым».

Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по основанию, предусмотренному подпунктом 5 п. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) лишь при условии, что к работнику ранее уже было применено дисциплинарное взыскание и ко времени повторного проступка оно не снято и не погашено.

Дисциплинарные взыскания, снятые досрочно или утратившие силу по истечении года со дня их применения, не могут учитываться при решении вопроса об увольнении работника. Не могут также учитываться дисциплинарные взыскания, наложенные на работника другим работодателем на прежнем месте работы.

Тест «проверьте себя»

(8 практических ситуаций)

Ситуация 1:

В конце июля директор школы связался по телефону с учителем и потребовал, чтобы он вышел на работу и подготовил закрепленный за ним кабинет к приемке в течение недели. Учитель объяснил, что находится в отпуске и сможет выйти на работу только через три недели, то есть в середине августа. Директор настаивал, чтобы учитель появился на рабочем месте немедленно, в противном случае он будет привлечен к дисциплинарной ответственности за то, что не выполнил распоряжения работодателя, не подготовил кабинет к новому учебному году, хотя за заведование кабинетом он получает доплату.

Можно ли привлечь учителя к дисциплинарной ответственности за то, что в период отпуска он не выполнил названные требования работодателя?

Ответ: Действительно, работодатель вправе требовать от работника исполнения им трудовых обязанностей. Но для того, чтобы выполнить требования директора, учитель, находящийся в ежегодном оплачиваемом отпуске, должен был прервать этот отпуск. В соответствии со статьей 125 Трудового кодекса РФ, отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Следовательно, нельзя без согласия учителя на отзыв требовать его присутствия на работе в начале августа. Директор не должен привлекать работника к дисциплинарной ответственности в силу того, что требование прервать отпуск без согласия на то работника не основано на законе.

Ситуация 2:

За опоздание на работу без уважительных причин, срыв учебного процесса в шестых классах, неоднократное нарушение правил внутреннего трудового распорядка, директор школы решил привлечь учителя русского языка к дисциплинарной ответственности. После того, как он взял объяснения с , ей был объявлен строгий выговор.

Законны ли действия директора?

Ответ: Даже если мы предположим, что директором соблюден порядок применения дисциплинарных взысканий – главная его ошибка состоит в том, что он объявляет строгий выговор, то есть взыскание, которое не предусмотрено законом.

Точно так же не рекомендуем применять к работникам так называемые выговоры с предупреждением, объявление о неполном (полном) служебном несоответствии, предупреждения и т. д.

Ситуация 3:

Учитель сельской школы не вышла в понедельник на работу. В объяснениях она указала, что в выходные ездила в Екатеринбург. Поскольку между населенными пунктами сообщение только автобусное, она заранее взяла обратный билет с Северного автовокзала на рейс, который отправляется в 2240. Но, когда она пришла на вокзал, ей сообщили, что рейс отменен. Ей пришлось поменять билет и выехать в Екатеринбург в понедельник утром, рейсом, который отправлялся в 700.

За отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня учитель была уволена. Работник обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. Правовой инспектор труда посоветовал ей взять в автотранспортном предприятии справку об отмене вечернего воскресного рейса.

Как вы думаете – суд примет во внимание то, что причина отсутствия на работе была уважительной и учитель прогул не совершал?

Ответ: Конечно, отсутствие на работе имело место, а вот причина отсутствия была уважительной, что подтверждается справкой из АТП. (В данном случае суд восстановил работника на работе).

Ситуация 4:

Перед визитом комиссии, в состав которой входили представители Роспотребнадзора, заведующая дошкольным образовательным учреждением объявила коллективу, что здание садика должно быть вымыто до блеска. На вопрос, где можно взять моющие и защитные средства, заведующая ответила кратко: «где хотите», и что ее это не интересует.

Работники вымыли здание, хотя может быть и не до блеска, но представители Роспотребнадзора все-таки нашли нарушения: туалетные комнаты не были обработаны дезинфекционными средствами в соответствии с санитарными правилами. После итогов проверки воспитателю старшей группы было объявлено замечание за несоблюдение санитарного режима, выразившееся в непроведении обработки дезинфекционным раствором туалета группы.

Как вы думаете – взыскание объявлено правомерно? Кто нарушил условия трудового договора?

Ответ: в соответствии со статьей 22 Трудового кодекса РФ (Основные права и обязанности работодателя), работодатель обязан обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей. Привлекая к уборке коллектив, заведующая должна была обеспечить предоставление моющих средств, растворов, защитных средств и т. д. Следовательно, это не работник нарушил условия трудового договора, не обработав помещение специальным раствором, а работодатель, который его не предоставил. Кроме того, санитарная обработка мест общего пользования не входит в трудовые обязанности воспитателя. В данном случае привлечение к дисциплинарной ответственности воспитателя неправомерно.

Ситуация 5:

Дворник Сидоров в течение трех дней не появлялся на работе. Между тем Сидоров никуда не исчез – все видели, как он праздновал в течение этого времени Международный день бармена, который отмечается 6 февраля во всем мире. После того, как дворник Сидоров все-таки появился на работе, ему было предложено дать объяснения по поводу отсутствия на работе. Сидоров заявил, что ничего он писать не будет, а без его объяснений никто с ним ничего сделать не сможет, а тем более привлечь его к дисциплинарной ответственности!

Что делать директору школы в этом случае?

Ответ: В соответствии со статьей 193 Трудового кодекса РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Так что директору необходимо просто составить акт о том, что дворник Сидоров отказался дать объяснения по поводу отсутствия на работе по истечении установленного двухдневного срока. Акт советуем составить в двух экземплярах, один из которых будет находиться в личном деле работника. В основании приказа о применении взыскания также необходимо указать акт об отказе дать объяснения.

Ситуация 6:

Лаборант кабинета химии 20 октября не пришел на работу вовремя – потом в объяснении указал, что 20 октября он проспал. А в тот день в школе проходил открытый урок химии в старших классах, учитель, который его проводил, был вынужден работать и за себя, и за лаборанта. В итоге лабораторное занятие было фактически сорвано, и присутствовавшая на уроке комиссия отметила недостатки в организации учебного процесса. Директор школы очень переживала, и думала, что бы такое сделать с лаборантом, чтобы он больше не опаздывал. 19 ноября директор школы пришла к выводу, что лаборанту надо объявить замечание. Поскольку закон дает работнику право составлять объяснения два дня, то директор школы уведомила лаборанта письменно под роспись о том, что в течение двух дней он должен представить объяснения. После того, как объяснения были представлены, Директор школы в приказе объявила лаборанту замечание и приказ вручила под роспись.

Соблюден ли в данном случае порядок применения дисциплинарного взыскания?

Ответ: В соответствии с частью 3 статьи 193 Трудового кодекса РФ, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Так что, если лаборант в период с 20 октября не болел и не находился в отпуске, то срок для вынесения взыскания начинает течь с 20 октября.

Директор все делала правильно, за исключением одного: она не соблюла сроки применения дисциплинарного взыскания. Последним днем для этого в данной ситуации было 20 ноября. А замечание было объявлено 21 ноября, то есть с нарушением порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, что является основанием для его отмены.

Ситуация 7:

За неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника, педагога дополнительного образования Сергееву увольняют с работы: уже взяты объяснения, подготовлен проект приказа. Сергеева является членом профсоюза, и за помощью обратилась к председателю профкома школы. Председатель только от работника узнала, что речь идет о применении к Сергеевой самой суровой меры дисциплинарного взыскания – увольнении. Председатель профкома обратилась к директору школы и сообщила ей, что в отношении Сергеевой необходимо учесть мотивированное мнение профкома, за которым, как выяснилось, никто не обращался. Директор школы сообщила председателю профкома, что статья 193 Трудового кодекса РФ никакого мнения никакого профкома не предусматривает, поэтому на этот раз она предпочитает обойтись без участия профсоюза.

Кто прав или не прав в этой ситуации?

Ответ: Не рассматривая вопрос о том, насколько добросовестный работник Сергеева, можно сразу же отметить: не прав директор. Закон в отношении членов профсоюза в случае расторжения трудового договора устанавливает обязанность запросить мотивированное мнение выборного профсоюзного органа, что не было сделано. В данном случае порядок вынесения взыскания нарушен.

Ситуация 8:

Завхоз Михайлова, как полагает директор дома пионеров, является злостной нарушительницей трудовой дисциплины: ей выносились взыскания и в 2003, и в 2007, и в 2009 году. Следовательно, рассуждает директор, если в 2011 году ей будет вынесено очередное взыскание, оно будет крайне жестким: теперь это будет увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Правильно ли рассуждает директор?

Ответ: Во-первых, в соответствии со статьей 192 Трудового кодекса РФ, при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. А во-вторых, взыскания, примененные к Михайловой в 2003, 2007 и 2009 годах сняты, а работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Ситуация 9:

Воспитатель Иванова неоднократно, 3 раза в течение месяца, нарушила трудовую дисциплину, что было документально оформлено. Работодатель объявил Ивановой: 11 марта – выговор за нахождение на рабочем месте 9 марта в состоянии алкогольного опьянения, 20 марта – выговор за прогул 18 марта, 3 апреля – выговор за нахождение на рабочем месте 1 апреля в состоянии алкогольного опьянения. По итогам работодатель издал приказ об увольнении Ивановой по подпункту 5 п. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).

Прав ли работодатель?

Ответ: Работодатель не прав.

Увольнение по подпункту 5 п. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ является дисциплинарным взысканием. В данном случае оно могло быть применено к работнику за любой проступок, кроме первого, т. к. каждый последующий проступок обладал признаком неоднократности. Однако работодатель за все проступки, в т. ч. за последний, уже наказал работника, объявив ему выговор.

В данном случае работодатель нарушил правило о недопустимости применения нескольких взысканий за один и тот же проступок.

Статья 28.8. Разбирательство

8. В протоколе о грубом дисциплинарном проступке, форма которого устанавливается общевоинскими уставами, указываются:

дата и место составления протокола;

должность, воинское звание, фамилия и инициалы лица, составившего протокол;

должность, место военной службы (прохождения военных сборов), воинское звание, фамилия, имя, отчество военнослужащего или гражданина, призванного на военные сборы, в отношении которого составлен протокол;

должности, места военной службы (прохождения военных сборов), воинские звания, фамилии, имена, отчества лиц, которым известны обстоятельства, имеющие значение для правильного решения вопроса о привлечении военнослужащего или гражданина, призванного на военные сборы, к дисциплинарной ответственности (для лиц, которым известны обстоятельства, имеющие значение для правильного решения вопроса о привлечении военнослужащего или гражданина, призванного на военные сборы, к дисциплинарной ответственности, не являющихся военнослужащими или гражданами, призванными на военные сборы, — фамилии, имена, отчества и адреса места жительства);

время, место, способ и другие обстоятельства совершения военнослужащим или гражданином, призванным на военные сборы, грубого дисциплинарного проступка;

доказательства, подтверждающие наличие события грубого дисциплинарного проступка и виновность военнослужащего или гражданина, призванного на военные сборы;

положения федеральных законов и (или) иных нормативных правовых актов Российской Федерации, которые были нарушены;

сведения о примененных мерах обеспечения производства по материалам о дисциплинарном проступке, а в случае участия при этом понятых — должности, места военной службы (прохождения военных сборов), воинские звания, фамилии, имена, отчества понятых, являющихся военнослужащими или гражданами, призванными на военные сборы, либо фамилии, имена, отчества и адреса места жительства понятых, не являющихся военнослужащими или гражданами, призванными на военные сборы;

обстоятельства, смягчающие дисциплинарную ответственность, и обстоятельства, отягчающие дисциплинарную ответственность;

другие фактические данные, необходимые для установления обстоятельств совершения военнослужащим или гражданином, призванным на военные сборы, грубого дисциплинарного проступка.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *