Что такое стажер дублер

  • автор:

Где хранится стажировочный лист водителя

О повышении профессионального мастерства и стажировки

Водителей и механизаторов участка АТиСТ

Исполняющий обязанности председателя профкома

Настоящее Положение разработано в соответствии с требованиями законодательных актов по охране труда, Единой системы управления охраной труда и промышленной безопасности в ОАО «Газпром» (ВРД 39-1.14-021-2001), ”Положения о повышении профессионального мастерства и стажировке водителей” РД-200-РСФСР-12-0071-86-12.

Проходящий повышение профессионального мастерства, а также стажировку водитель или механизатор обязан выполнять требования безопасности изложенные в «Инструкции по охране труда для всех профессий ХХХХХХХХХХХХХХ».

1.1. Лица, вновь принимаемые на работу в качестве водителей, механизаторов, а также водители, механизаторы, имевшие перерыв в водительской деятельности более одного года или переведённые на новый тип, марку транспортного средства к управлению транспортного средства допускаются после прохождения стажировки.

1.2. Стажировка проводится в соответствии с пунктом 4.2.28. Единой системы управления охраной труда и промышленной безопасности в ОАО «Газпром» (ВРД 39-1.14-021-2001), а также ”Положения о повышении профессионального мастерства и стажировке водителей” РД-200-РСФСР-12-0071-86-12 от 20 января 1986 года.

1.3. Программа стажировки распространяется и на водительский состав автопогрузчи­ков, строительно-дорожных машин и тракторов.

Стажировка водителей и механизаторов.

2.1. Целью стажировки является адаптация водителей и механизаторов к условиям работы на конкретном предприятии (маршруте), а также закрепление и совершенствование комплекса их знаний, умений и навыков, обеспечивающих изучение конструктивных особенностей, безопасное управление транспортным средством при перевозке грузов и пассажиров.

2.2. Водители и механизаторы после прохождения первичного инструктажа на рабочем месте и производственного обучения должны в течении первых

2-14 рабочих смен или дней (в зависимости от характера роботы, квалификации) пройти стажировку под руководством лиц, назначенных распоряжением по службе (цеху, участку).

2.3. Допуск водителей и механизаторов к работе на транспортном средстве любой модели без предварительной стажировки запрещен.

2.4. Стажировка должна осуществляться на автомобилях того типа и марки, на тех маршрутах, на которых водители будут в дальнейшем самостоятельно работать.

2.5. Стажировка должна осуществляться в предприятии под руководством опытных водителей-наставников. Водитель закрепляется за водителем — наставником, как правило, на весь срок стажировки.

2.6. Водитель-наставник подбирается из числа наиболее опытных и дисциплинированных водителей, имеющих стаж работы на автобусах не менее 5 лет, грузовых и легковых автомобилях — не менее 3 лет, не допускавшие за последние три года нарушений Правил дорожного движения, не совершившие за указанный период ДТП по своей вине, прошедших ежегодное обучение по теме: «Безопасности дорожного движения». Водители-наставники назначаются приказом по предприятию.

2.7. Механизатор-наставник подбирается из числа наиболее опытных и дисциплини­рованных механизаторов, имеющих непрерывный стаж работы не менее 5 лет и удостоверение тракториста-машиниста с категориями (АВСDЕF), не допускавшие за последние три года нарушений Правил дорожного движения, не совершившие за указанный период ДТП по своей вине, прошедших ежегодное обучение по теме: «Безопасности дорожного движения». Механизаторы-наставники назначаются прика­зом по филиалу.

2.8. Водитель-наставник ведет учет работы стажера, заполняя карточку (листок) учета стажирования ( Приложение 1).

2.9. К выходу на маршрут для проведения маршрутной стажировки допускаются водители и механизаторы транспортных средств, прошедшие предрейсовый медицин­ский осмотр.

2.10. За период стажировки водителям-наставникам выплачивается заработная плата из расчета тарифной ставки, предусмотренной для водителя автомобиля, на котором они проводят стажировку.

2.11. Стажировка на рабочем месте включает следующее:

— изучение действующих производственных инструкций по охране труда, видам работ и пожарной безопасности;

— ознакомление с тактико-технической характеристикой транспортного средства, проверка технической комплектности узлов и агрегатов, принадлежностей и приспособ­лений, внешнего вида транспортного средства;

— отработка практических навыков по безопасным методам и приемам труда при проведении технического обслуживания и ремонта транспортного средства;

— управление транспортным средством в присутствии водителя-наставника, учитывая погодные и дорожные условия на маршруте.

3. Стажировки водителей грузовых и легковых автомобилей.

3.1. Срок стажировки водителей (принимаемых на работу и при переводе

с одной марки автомобиля на другую) определяет главный инженер филиала. В зависимости от стажа работы водителя и категории транспортных средств рекомендуются следующие сроки стажировки:

3.2. Срок стажировки водителей, имеющий водительское удостоверение кате­горий В,С,Д,Е со стажем работы более трёх лет, работающих на транспортных средствах категории В, при переводе с одной марки автомобиля на другую того же типа транс­портного средства — 1 смена.

4.1. Срок стажировки механизаторов (принимаемых на работу или при переводе с одной марки самоходной машины на другую) определяется в зависимости от стажа работы механизатора и категории транспортного средства рекомендуются следующие сроки стажировки:

4.2. Срок стажировки механизаторов, имеющий удостоверение кате­горий А, В, С, D, Е, F со стажем работы более трёх лет, при переводе с одной марки самоходной машины на другую того же типа — 1 смена.

6.4 СТАЖИРОВКА ВОДИТЕЛЕЙ

6.4.2. Стажировка водителей производится под руководством опытных водителей — наставников, назначенных Приказом по Обществу из числа наиболее дисциплинированных и опытных водителей, имеющих общий водительский стаж не менее 3-х лет.

Исходя из специфики производства, водительского стажа, разрешенных категорий и квалификации водителя, руководителем СП устанавливается, после согласования со службой БДД, продолжительность стажировки.

6.4.3. Срок стажировки в качестве водителей определяется начальником колонны. В зависимости от стажа работы водителя и его квалификации рекомендуются следующие сроки стажировки водителей:

водители транспортных средств, не имеющие стажа, а также водители автобусов, впервые назначаемые на работу на автобусе — не менее 7 рабочих смен;

водители транспортных средств со стажем работы до 1 года — не менее 4-х рабочих смен;

водители транспортных средств со стажем работы свыше 1 года — не менее 2-х рабочих смен;

при переводе водителя с одной марки транспортного средства на другую — не менее 1-й рабочей смены.

машинисты (мотористы), не имеющие стажа — не менее 5-и рабочих смен;

машинисты (мотористы) со стажем работы до 1 года — не менее 3-х рабочих смен;

машинисты (мотористы) со стажем работы свыше 1 года — не менее 1-й рабочей смены;

при переводе с одной марки на другую — не менее 1-й рабочей смены.

6.4.4. Общая продолжительность стажировки водителя спецтехники определяется, как сумма времени двух значений, согласно вышеприведенным данным в п.6.4.3.

6.4.5. При назначении стажировки водителям механических транспортных средств оформляется листок стажировки (Приложение 2).

Стажировка заключается в обучении требованиям безопасного вождения автотранспортного средства, производственной обстановкой, изучении маршрутов движения, в показе правильных и безопасных приемов вождения автотранспортного средства, труда и организации рабочего места, мер безопасности при обслуживании спецоборудования, установленных на транспорте.

Стажировка водителей производится по специально разработанным и утвержденным программам, на транспортных средствах тех марок, на которых придется работать в дальнейшем, под руководством, водителей-наставников, назначенных приказом по Обществу.

6.4.8. По окончании стажировки и проверки знаний, начальник колонны, на основании заключения листа стажировки, издает распоряжение по колонне о допуске водителя к самостоятельной работе и закреплении за ним транспортного средства соответствующей категории. Листок прохождения стажировки хранится в колонне (кадровой службе) и является основанием для допуска водителя к самостоятельной работе.

Допуск к самостоятельной работе водителей (машинистов) транспортных средств, поднадзорных Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору (Ростехнадзор) оформляется распорядительным документом по Обществу, копия которого передаётся начальнику колонны.

6.4.9. Для улучшения работы по обеспечению безопасности дорожного движения в Обществе могут вводиться освобожденные водители — наставники. Положение об освобожденном водителе-наставнике приведено в Приложении 14.

Похожие:

Утрата способности любить, угасание чувств, умирание души, разрушение связей между людьми, между поколениями, между человеком и природой.

«Тюбяй-Жарханский наслег»» определяет сроки и последовательность действий (административных процедур), порядок взаимодействия между.

Этот звонок для них – рубеж между детством и взрослой жизнью, между сказкой и былью. Встречайте наших выпускников … года.

Охватывают отношения не только внутри организации, но и между организациями, а также между организациями и отдельными индивидами

В связи с чем, на практике возникает большое количество споров между налогоплательщиками и инспекциями фнс россии, а также нередки.

Утверждение части состава на пм в трудности и скорости, а также списка кандидатов (приоритетного списка запасных)

Правилах определения страны происхождения товаров к Соглашению между Правительством Российской Федерации и Союзным Правительством.

Главная цель Программы – укрепление культурно-академических связей между народами США и России, улучшение взаимопонимания между нашими.

Из конвенций, заключенных на региональном уровне, укажем на основные соглашения в области международного частного права между странами.

Правилах определения страны происхождения товаров к Соглашению между Правительством Российской Федерации и Союзным Правительством.

Проведение стажировки водителей при приеме на работу

Стажировка водителей при приеме на работу иногда бывает необходимым этапом допуска сотрудника к самостоятельной трудовой деятельности. Разберемся, как проводится стажировка, как она оформляется и какой статус имеет в организации водитель-стажер.

Что такое стажировка?

Под стажировкой понимается период, когда работник либо приобретает необходимый опыт, повышая свою квалификацию, либо проходит испытательный срок перед приемом на работу. В первом случае стажировка обычно касается студентов, курсантов и других учащихся профессиональных учебных заведений, которые на практике закрепляют знания и навыки, которые получили во время обучения. Во втором же она проводится, если работник:

  • впервые приступает к работе, в том числе и после окончания учебного заведения (в этом случае первые смены — от 2 до 14, в зависимости от сложности работы и уровня квалификации, — работник обязан отработать под наблюдением лиц из числа уже имеющих нужный опыт работы и назначенных приказом руководства);
  • повышает квалификацию и проходит дополнительное обучение (в этом случае стажировка является частью учебного процесса);
  • поступил на работу с условиями труда, квалифицированными как вредные либо опасные;
  • не работал по специальности более года (при таком перерыве реальные навыки могут быть утрачены, и стажировка используется для их восстановления).

Применительно к водителям действуют оба случая. Во-первых, вновь принятый на работу водитель может первые смены отработать под руководством опытного сотрудника (а в некоторых случаях просто обязан это сделать). Во-вторых, водитель может проходить курсы повышения квалификации, чтобы, к примеру, «открыть» новую категорию в водительских правах (например, с категории B перейти на C или D). В-третьих, при длительных перерывах, переводах на другую модель машины или новый маршрут работодатель допускает водителя к самостоятельным перевозкам только после стажировки продолжительностью не менее 2 рабочих смен под руководством водителя-наставника.

Нормативные акты о стажировке для водителей

Для того чтобы правильно и законно провести стажировку, необходимо руководствоваться рядом нормативных актов. Первым из них является Трудовой кодекс. К стажировке имеют отношение те его нормы, которые касаются испытательного срока при заключении трудового контракта. Дело в том, что проведение стажировки оформляется именно как испытание. При этом она должна быть указана и в тексте трудового договора — в противном случае работнику, неудовлетворительно прошедшему стажировку, нельзя будет отказать в приеме.

Вторая норма имеет несколько необычный статус. Это руководящий документ РД-200-РСФСР-12-0071-86-12, принятый министерством автотранспорта РСФСР еще в 1986 году. Формально он не имеет обязательной силы, поскольку не был официально опубликован, однако в этом документе подробно описаны правила, по которым проводится водительская стажировка, поэтому на многих предприятиях предпочитают им пользоваться. Правда, для того чтобы РД мог применяться, либо его нормы должны быть закреплены внутренними актами организации, либо в этих актах должна быть ссылка на РД.

Следующий акт — постановление Минтруда и Минобразования РФ от 13.01.03 № 1/29. Оно уже является обязательным для применения, хотя его положения, касающиеся стажировки, весьма расплывчаты. Говорится лишь о том, что работодатель обязан проводить обучение вновь принятых сотрудников, занятых на опасной работе, к числу которых относятся и некоторые водители.

Наконец, к стажировке имеет отношение ФЗ «О безопасности дорожного движения» от 10.12.1995 № 196-ФЗ. Этот закон требует от работодателя организовывать работу водителей так, чтобы не были нарушены нормы, касающиеся безопасности дорожного движения. Одним из способов обеспечения как раз и является стажировка при приеме на работу.

Как проводится водительская стажировка?

Процедура допуска водителя к самостоятельной работе в этом случае предусматривает несколько этапов:

  1. Проверку теоретических знаний, которыми обладает водитель-стажер. Вопросы задаются как по правилам эксплуатации и устройству вида автотранспорта, на котором он будет работать, так и по общим правилам вождения, поведения на дороге и т. д. Всего задается не менее 20 вопросов.
  2. Вождение машины на специальной площадке. Здесь стажер должен продемонстрировать, что способен хотя бы по минимуму управлять новым для него транспортным средством. Если он не справится на этом этапе, он отстраняется, считается не прошедшим стажировку и к самостоятельной работе допущен быть не может.
  3. Поездку по будущему маршруту (для маршрутного транспорта) либо просто по городу вместе с водителем-наставником. За рулем должен сидеть стажер, однако наставник вправе отстранить его от вождения на сложных участках. Об отстранении делается отметка в карточке стажировки.
  4. Контрольный рейс по маршруту с грузом или пассажирами под руководством наставника. Это своего рода выпускной экзамен, в ходе которого водитель-наставник не вмешивается в вождение, а лишь отмечает поведение и навыки стажера.

Это основные этапы. При необходимости стажировка может быть дополнена устранением неполадок в автомобиле (если квалификация водителя требует таких навыков).

Наставником, под руководством которого проходит стажировка нового водителя, должен быть назначен один из уже работающих водителей, имеющий определенный стаж вождения:

  • для автобусов — не менее 5 лет;
  • для такси или грузовиков — не менее 3 лет.

Кроме того, водитель-наставник должен обладать необходимыми теоретическими знаниями в области вождения и эксплуатации конкретной модели автотранспорта. Это необходимо, поскольку стажировка проводится именно на той машине (или хотя бы на той же модели), на которой водитель-стажер в дальнейшем будет работать самостоятельно. Именно поэтому, если на предприятии используется несколько разных видов транспорта (к примеру, автобусы, грузовики, легковые автомобили), требуется иметь несколько водителей-наставников — по одному для каждого вида.

Сколько должна длиться стажировка?

Продолжительность стажировки определяется характером работы, которую должен выполнять принимаемый на работу водитель. Например, по отношению к водителям автобусов действуют следующие правила:

  • для ранее не работавших в качестве водителя, получивших в ГИБДД водительские права категории D, — 61 час перед маршрутом + 163 часа на маршруте;
  • для прошедших переподготовку с категории B или C на D — 30 часов предмаршрутной практики + 72 часа на маршруте;
  • для водителей, которые ранее не работали на автобусе, — 18 часов перед маршрутом + 32 часа на маршруте;
  • для тех, кто уже работал на автобусе, но имеет перерыв в водительской практике длительностью более 6 месяцев — 8 часов предмаршрутной стажировки + 16 часов на маршруте;
  • при 3 месячном перерыве в работе — 8 часов перед маршрутом + 24 часа на маршруте;
  • при смене модели автобуса — 32 часа маршрутной стажировки (предмаршрутную можно не проводить);
  • при смене маршрута — 4 часа на маршруте (в сложной местности — 8 часов с наставником, который уже работал на этом маршруте).

Оформление результатов стажировки

По окончании стажировки на водителя оформляется лист, в который заносятся результаты каждого испытания и замечания контролеров. Лист подписывают и стажер, и наставник, после чего он передается в отдел кадров, где принимается решение.

Если результаты стажировки как минимум удовлетворительны, об этом выносится соответствующее решение, закрепляемое подписью руководителя организации, и водитель допускается к самостоятельному управлению машиной. В том же случае, если окажется, что водитель недостаточно хорошо прошел стажировку, может приниматься одно из 2 решений:

  1. Водителя направляют на повторную стажировку, сроки которой определяются в каждом случае индивидуально.
  2. Водителя исключают из кандидатов на должность. После этого о приеме на постоянную работу водителем и заключении трудового контракта уже речи идти не может. Не прошедший стажировку водитель подлежит увольнению или, с его согласия, переводу на другой вид работы на предприятии.

Как оплачивается стажировка?

Поскольку во время выполнения стажировки (особенно на маршруте) водитель фактически уже выполняет свою работу, ему должна начисляться заработная плата. Ее размер определяется условиями трудового договора, однако в целом оплата стажера не должна быть ниже, чем оплата постоянно работающего водителя (за исключением возможных премий и других поощрений, на которые стажер не имеет права).

Труд водителя-наставника тоже должен быть оплачен. Как правило, за то время, что он выступает в качестве наставника при стажирующемся водителе, он получает надбавку в размере не меньше 5% от зарплаты, установленной для него ранее.

Программа проведения стажировки на рабочем месте для водителя автомобиля 3 класса

Программа проведения стажировки на рабочем месте для водителя автомобиля 3 класса

Стажировка проводится под непосредственным руководством опытных и квалифицированных

работников и специалистов предприятия,которые назначаются приказом по предприятию.

Работник в процессе стажировки должен выучить:

назначение, устройство, принцип действия, работу и обслуживание агрегатов, механизмов и приборов автомобилей, относящихся к одной из категорий «В» или «С», правила дорожного движения

основы безопасности движения

правила технической эксплуатации автомобилей (относящихся к водителям)

правила перевозки скоропортящихся и опасных грузов

основные показатели работы автомобилей, пути и способы повышения производительности труда и снижения себестоимости перевозок

признаки, причины и опасные последствия неисправностей, возникающих в процессе эксплуатации автомобиля, способы их обнаружения и устранения

порядок проведения технического обслуживания автомобилей и прицепов

правила хранения автомобилей в гаражах и на открытых стоянках

правила эксплуатации аккумуляторных батарей и автомобильных шин

влияние погодных условий на безопасность вождения автомобиля

способы предотвращения дорожно-транспортных происшествий

приемы оказания первой доврачебной помощи при несчастных случаях

правила заполнения первичных документов по учету работы автомобиля

правила обкатки новых автомобилей и после капитального ремонта.

Работник в процессе стажировки,под руководством квалифицированного работника должен усвоить:

Управление одиночными легковыми и грузовыми автомобилями всех типов и марок, отнесенными к одной из категорий транспортных средств «В» или «С».

Для управления автомобилями, оборудованными специальными звуковыми и световыми сигналами, необходим непрерывный стаж работы в качестве водителя автомобиля не менее трех лет.

Управление подъемным механизмом самосвала, крановой установкой автокрана, насосной установкой автоцистерны, холодильной установкой рефрижератора, подметально-уборочными механизмами и другим специальным оборудованием специализированных и специальных автомобилей с соблюдением правил техники безопасности.

Буксирование прицепов весом до 750 кг.

Заправка автомобилей топливом, смазочными материалами и охлаждающей жидкостью.

Оформление путевых документов.

Проверка технического состояния и прием автомобиля перед выездом на линию.

Сдача автомобиля и постановка его на отведенное место по возвращении с работы в автохозяйство.

Подача автомобилей под погрузку грузов, а также под разгрузку грузов.

Контроль за правильностью погрузки, размещения и крепления груза в кузове автомобиля.

Устранение возникших во время работы на линии мелких эксплуатационных неисправностей подвижного состава, не требующих разборки механизмов.

Кроме этого программа стажировки включает в себя ознакомление работника;

  • С рабочим местом.
  • С прилегающей к рабочему месту территорией.
  • С оборудованием,приспособлениями,инструментом,которые используются в работе.
  • Инструкциями с требованиями безопасности заводов изготовителей оборудования на котором будет работать работник.
  • Основными производственными факторами,которые возникают при данном технологическом процессе.
  • Опасными зонами машин, механизмов на участке.
  • Инструкциями предприятия по охране труда.
  • Инструкциями предприятия с пожарной безопасности.
  • Инструкциями предприятия по электробезопасности
  • Наявными средствами индивидуальной и коллективной защиты.

  • Требованиями внутреннего трудового распорядка.
  • Местом нахождения средств пожаротушения.
  • Местом нахождения медицинской аптечки.
  • Местом аварийного отключения оборудования от электросети.
  • Требованиями безопасности при работе с грузоподьемным оборудованием.

Работник за время стажировки должен:

  • Выучить и усвоить на практике безопасные приемы и методы подготовки рабочего места.
  • Выучить и засвоить на практике безопасные методи и приемы в процессе выполнения работ.
  • Выучить и засвоить на практике безопасные приемы и методы работы после окончания основной работы.
  • Выучить и засвоить безопасные приемы и методы своих действий при возникновении пожара, и аварийных ситуаций.
  • Выучить и усвоить безопасные методы и приемы освобождения пострадавшего от действия электрического тока и оказания первой медицинской помощи.
  • Выучить устройство и усвоить принципы работы первичных средств пожаротушения и научиться ими пользоваться.
  • Практически усвоить безопасные приемы и методы работы без нарушений требований охраны труда.

Программа стажировки

стажировки водителей наименование организации

Ознакомление работника с функциональной структурой подразделения, характером и особенностями предстоящей работы, производственно-технологическими процессами. Практическое освоение приемов и методов трудовой деятельности.

В период стажировки работник должен подробно изучить:

  • инструкции по охране труда по основной и смежным профессиями, видам работ;
  • требования к правильной организации и содержанию рабочего места, транспортного средства;
  • порядок проверки исправности оборудования, безопасной подготовки и пуска в работу транспортного средства;
  • назначение контрольно-измерительных приборов, а также блокировочных, сигнализирующих, предохранительных и защитных средств, и приспособлений, используемых при эксплуатации транспортного средства;
  • меры противопожарной безопасности, расположение и принципы действия противопожарных средств, и т. п.;
  • способы предупреждения и устранения аварийных ситуаций, действия при тушении пожаров, загораний, загазованности;
  • порядок применения средств коллективной и индивидуальной защиты (СИЗ) и предохранительных приспособлений, требования к спецодежде, специальной обуви;
  • правила оказания доврачебной помощи при ДТП, ожогах, отравлениях, поражениях электрическим током и других несчастных случаев.

Ознакомление с техническими характеристиками и мерами безопасности при эксплуатации автомобиля, с устройством и порядком обслуживания транспортных и грузоподъемных средств, и механизмов, со всеми опасными местами механизма, машин, с устройством и применением предохранительных ограждений, приспособлений, а также назначением и правилами пользования средствами индивидуальной защиты

Подбор, применение инвентаря, приспособлений, инструмента и др. в соответствии с инструкциями по охране труда и технологических регламентов.

Если общая продолжительность стажировки составляет менее 5 смен, то соответственно изменяется продолжительность каждого из этапов или исключаются отдельные этапы. Это устанавливается исходя из практического опыта, конкретных обстоятельств и обязанностей (функций) работника.

Должность (ответственного за БДД) (подпись) Ф.И.О.

1. Общие положения

1.1 Обязательное заполнение электронной анкеты на официальном сайте компании.

1.2 Сроки прохождения практики в Греции: с 10/04 по 30/09. Когда стажер прерывает прохождение практики до назначенного срока по своей инициативе, он оплачивает в полном объеме все расходы Компании (авиабилеты (до места прохождения стажировки и обратно); греческая виза; медицинская страховка; документы по оформлению на работу). При прерывании прохождения практики до назначенного срока стажер не получает бонусные выплаты.

1.3 В первые две недели проходит обучение стажеров. Данный период не оплачивается.

1.4 После обучения стажеры приступают к выполнению своих служебных обязанностей. Май – испытательный срок для стажеров, в этот период Компания может принять решение о несоответствии стажера занимаемой должности. В таком случае договор со стажером расторгается. Стажер улетает в город отправления за счет Компании.

1.5 При самовольном прерывании стажировки и отъезде стажера с места ее прохождения Компания оставляет за собой право обратиться в миграционную полицию и аннулировать визу стажера.

1.6 Дисциплинарные нарушения; неопрятный внешний вид стажера; халатное отношение к своим обязанностям влекут за собой штрафные санкции со стороны Компании.

1.7 Стажер может высказать свои пожелания по поводу выбора должности (трансфермен, отельный гид или офисный работник) и региона прохождения практики, но Компания имеет право менять должностные обязанности стажера и место прохождения практики, как в самом регионе, так и со сменой региона.

1.8 Стажер обязан изучить и в полном объеме владеть информацией, полученной от Компании (исторические справки, тексты для трансферов и т. д.).

1.9 Стажер обязан полностью изучить официальный сайт Компании; владеть информацией, представляемой сайтом; отслеживать на нем все новые продукты Компании. В обязанности отельных гидов входит постоянная сверка описания курируемых ими отелей с информацией сайта; о всех несоответствиях необходимо безотлагательно сообщать руководству.

1.10 Внешний вид стажера должен всегда соответствовать уставу Компании (обязательное ношение униформы, бейджа, фирменной сумки и т.д.). Все стажеры должны иметь две пары классических голубых джинсовых брюк и закрытую обувь.

1.11 Стажер обязан в полном объеме выполнять свои должностные обязанности (см. ниже).

2. Должностные обязанности

2.1. Отельный гид

2.1.1. Владеть полной информацией по курируемому отелю.

2.1.2. Изучить все основные экскурсионные программы, предоставляемые Компанией.

2.1.3. Владеть полной информацией по экскурсионным турам, организуемым Компанией на месте.

2.1.4. Встреча гостей Компании, помощь при расселении, информирование гостей об инфраструктуре и правилах отеля.

2.1.5. Ежедневная работа с гостями Компании в отеле (дежурства в установленное Компанией время; отправка гостей на экскурсии; помощь гостям при вызове врача или аренде транспорта; при необходимости помощь в общении гостей с сотрудниками отеля (перевод); помощь гостям при смене номера, отеля, типа трансфера, даты вылета и т. д. (по установленным Компанией правилам); информирование гостей о предоставляемых экскурсионных поездках и их продажа; решение возникающих проблем и конфликтных ситуаций; информирование гостей о дате и времени вылета и выезда из отеля и т.д.); информирование гостей обо всех услугах Компании и помощь при организации/заказе услуг.

2.1.6. Стажер должен быть доступен по рабочему телефону 24 часа в сутки.

2.1.7. Знать тексты основных трансферов (при необходимости выполнять трансферы).

2.2. Трансфермен

2.2.1. Изучить все основные экскурсионные программы, предоставляемые Компанией, и знать их особенности.

2.2.2. Владеть полной информацией по экскурсионным турам, организуемым Компанией на месте.

2.2.3. Встреча гостей в аэропорту; проведение трансферов аэропорт – отель (при необходимости помощь при расселении); проведение трансферов отель – аэропорт (помощь при регистрации); проведение основных трансферов на экскурсионных маршрутах.

2.2.4. Всегда иметь с собой программу трансфера; всегда иметь точную информацию по количеству людей в автобусе (или знать причины несоответствия с программой трансфера); иметь все контактные телефоны транспортного отдела и представителей отелей; своевременно сообщать в офис об изменениях трансфера (опоздание, изменение количества людей и т.д.); решение возникающих проблем и конфликтных ситуаций.

2.2.5. При необходимости выполнять обязанности отельного гида.

3. Условия прохождения практики

3.1.Проживание студентов-стажеров из расчета не менее 4 кв.м. на одного человека, но не более 4-х человек в комнате. Каждая комната должна содержать: кровати, душ/ванная, шкаф, стулья, зеркало.

3.2. Предоставление трансфера: общежитие – место стажировки – общежитие.

3.3. 3-х разовое питание студентов–стажеров в столовой для персонала каждый день.

3.4. Предоставление авиабилетов до места прохождения стажировки из города Вашей страны, откуда осуществляются рейсы Компании, для каждого студента–стажера.

3.5. Предоставление трансфера аэропорт – общежитие – аэропорт для каждого студента-стажера.

3.6. Выплата каждому студенту-стажеру ежемесячно вознаграждения в размере 300 евро. Выплаты производятся каждые 15 дней. Выплата бонусов производится в конце стажировки единовременно.

3.7. Обеспечение униформой, сумкой, техническими средствами и всеми необходимыми канцелярскими расходными материалами, за которые стажер несет личную ответственность.

3.8. Предоставление рабочего телефона.

3.9. Предоставление медицинской страховки для каждого студента–стажера и оплата медицинского обслуживания в течение всего периода стажировки. В случае отсутствия у студента-стажера данной медицинской страховки все расходы и убытки, связанные с причинением вреда жизни и здоровью студента-стажера по вине Компании или ее партнеров, возмещает Компания.

3.10. Предоставление выходного каждые 14 дней (по «плавающему» графику).

3.11. Оформление соответствующей стажерской (рабочей) визы на все время пребывания студента–стажера в Греции.

3.12. Ненормированный рабочий день.

3.13 По окончании практики каждый стажер получает Сертификат международного образца о прохождении практики, а также личную характеристику.

Обязанности стажера Обязанности руководителя стажировки
Положительно и в срок выполнять индивидуальный план стажировки, На каждом этапе подготовки изучать и применять должностные инструкции заменяемого им руководителя и нести полную ответственность за свой участок работы, Выполнять замечания руководителей стажировки, руководствоваться их замечаниями и предложениями, Вести работу по выявлению и использованию резервов производства, внедрению рационализаторских предложений, экономии материальных ресурсов, Своевременно и высококачественно пройти запланированное теоретическое обучение Составлять отчет о проделанной работе после прохождения каждого этапа подготовки и предложения по совершенствованию организации производства и управления Соблюдать лично и обеспечить выполнение подчиненными правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности, трудовой и производственной дисциплины Знакомить стажера с новыми должностными обязанностями, положением о подразделении Разрабатывать совместно со стажером индивидуальный план-задание на весь этап стажировки и содействовать его исполнению Выдавать стажеру конкретные производственные задания для решения проблемных вопросов с определенным сроком их выполнения и предлагаемым конечным итогом Способствовать формированию у стажера необходимого стиля и метода успешного руководства Изучать профессиональные и личные качества стажера, его способности поддерживать деловые взаимоотношения с коллективом и руководителями различных уровней Подготавливать заключение о работе стажера с предложениями по его дальнейшему использованию и представлять в соответствующее подразделение управления персоналом

Целью карьеры нельзя назвать получение определенной работы, должности, места на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

Основные цели карьеры следующие:

— получение максимального удовлетворения от всех сфер жизнедеятельности личности;

— получить работу или должность, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовывать хороший отдых;

— занимать должность, усиливающую возможности и развивающую их;

— иметь работу или должность, которая носит творческий характер;

— занимать должность, позволяющую достичь определенной степени независимости;

— иметь работу или должность, которые хорошо оплачиваются или позволяют одновременно получать большие побочные доходы;

— иметь работу или должность, дающие возможность продолжать активное обучение;

— иметь работу или должность, которые позволяют заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.

Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т.д. Формирование целей карьеры — это процесс постоянный.

Карьера работника как длительный процесс включает целый ряд взаимосвязанных элементов или подструктур: личностную, производственную, ценностную. При этом каждая подструктура карьеры работника должна включать следующие элементы: (рис1.1):

ЛИЧНОСТНАЯ ПОДСТРУКТУРА ЦЕННОСТНАЯ ПОДСТРУКТУРА ПРОИЗВОДСТВЕННАЯ ПОДСТРУКТУРА
Мотивация на карьеру Социальная принадлежность Расширение производства
Личностные качества Общепринятые социальные ценности Внедрение новой технологии и техники
Самореализация Престижность развития карьеры Переход на новые экономические отношения
Социальное признание Качество и эффективность труда работника, подразделения, предприятия
Потребность предприятия в развитии карьеры работника

Рис.1.1 Структура карьеры работника

Внешние факторы влияния Внутренние факторы влияния
· Требование профсоюзов · Правительственные требования, предписания, законы. · Экономические условия, конкуренция. · Состав производительных сил, в т.ч. рабочей силы. · Месторасположение предприятия · Цели · Организационный стиль · Профессиональный характер работы и производственно-технологические условия · Рабочая группа · Опыт и стиль руководства

УП-ПРОГРАММЫ
Виды УП-деятельности Люди Критерии эффективности
1. равные возможности деятельности 2. анализ работы 3. набор 4. планирование 5. отбор 6. оценка исполнения 7. обучение и развитие 8. планирование и развитие карьеры 9. вознаграждение 10. пособия и услуги 11. дисциплина 12. трудовые отношения 13. безопасность и здоровье 14. расписание / качество жизни 15. оценка 1. возможности 2. позиции / подходы 3. вкусы 4. интересы 5. особенности личности 1. исполнение 2. правовое соответствие 3. удовлетворенность 4. прогулы 5. текучесть 6. количество конфликтов 7. количество жалоб 8. количество инцидентов
Конечные результаты
Конкурентные продукты и услуги

Возможно, наиболее важное решение, которое принимает человек в жизни – это выбор карьеры. В какой-то момент, принимая решение по этому поводу, мы задаем себе вопросы: кем я хочу быть? В чем мои силы и слабости?

Теория выбора карьеры достаточно известна: выбор есть выражение личности, а не случайное событие, где играет роль «шанс», достижение в том или ином виде карьеры зависят от соответствия между личностью и обстановкой работы. Один из типов всегда доминирует, человек, тем не менее, приспосабливаясь к условиям обстановки использует широкий спектр стратегий в рамках двух и более типов. Схема: Выбор типа карьеры

Схема: Выбор типа карьеры

Исследование ваших навыков. Предпочтение того или иного места при выборе карьеры недостаточно. Человек должен обладать определенными навыками или быть в состоянии развить те из них, которые требует его профессия. Словарь Профессий, публикуемый Правительством США, содержит информацию о навыках, требуемых приблизительно 20000-ми специальностей. Он иллюстрирует навыки в трех областях: предметы, люди и данные. Три основные категории, выражающие предмет деятельности навыков в иерархической форме, относительно которых делается выбор карьеры: предметы, люди и данные можно представить в виде следующей схемы: (рис1.2.)

Предметы Люди Данные
Установка Наладка Манипулирование Контролирование Вождение, управление Управление Обработка, откорм, переработка Обслуживание, уход Наставничество Ведение переговоров Руководство Консультирование, Инструктирование Репетиторство Обмен информацией Получение инструкций, служение, оказание услуг Синтез Координация, Инновация Анализ Вычисление Копирование Сравнение

Рис 1.2. Категории, выражающие предмет деятельности

Используя эти категории, можно определить, какие из навыков вам ближе и какие из них вы можете эффективно использовать. Все большее количество УП-ресурсов посвящается программам по развитию карьеры.

В процессе карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры. Это взаимодействие предполагает выполнение следующих задач:

— достижение взаимосвязи целеполагания организации отдельного сотрудника;

— обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей;

— обеспечение открытости процесса управления карьерой;

— устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;

— повышение качества процесса планирования карьеры;

— формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных решениях;

— изучение карьерного потенциала сотрудников;

— обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

— определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Практика показала, что работники часто не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации. Работник должен знать на только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Процесс планирования деловой карьеры сотрудника начинается в момент его найма. Новому сотруднику необходимо определить перспективы его развития в данной организации, возможности карьерного роста. Это и есть первый этап управления его деловой карьерой.

Вторым этапом является составление плана индивидуального развития карьеры сотрудника. Другими словами, составляется перечень тех позиций, которые сотрудник может занимать в ходе своего карьерного роста.

Стоит отметить, что карьера в организации — это не обязательно непрерывное восхождение вверх. Она подразумевает и возможные горизонтальные перемещения сотрудника из одного структурного подразделения в другое.

На этом этапе происходит сопоставление возможностей сотрудника с теми требованиями, которые предъявляются к той или иной должности. Нельзя забывать о том, что каждый сотрудник—личность. В связи с этим при составлении планов карьерного роста следует учитывать индивидуальные особенности каждого. И здесь требуется самое активное вмешательство непосредственного руководителя. Именно он может наиболее объективно оценить достоинства и недостатки претендента, его потенциал.

Логично предположить, что следующим этапом управления деловой карьерой сотрудника станет реализация плана развития карьеры.

Внедрение такого плана подразумевает ротацию по должностям, различные стажировки и индивидуальное наставничество (коучинг).

Реализация этого этапа подразумевает постоянную оценку результатов работы сотрудника. Необходимость ее проведения обусловлена тем, что сотрудник должен не только получать новые знания и навыки, но и успешно использовать их в своей ежедневной работе. Следовательно, нужны некие инструменты контроля за этим процессом.

Оценку можно проводить параллельно с обычной аттестацией или как отдельное мероприятие. Полученные результаты дают возможность понять, насколько сотрудник был успешен за истекший период времени, на что стоит обратить большее внимание при дальнейшем становлении карьеры. Как правило, оценка проводится совместно непосредственным руководителем и отделом управления персоналом.

Периодическая оценка продвигаемого сотрудника позволяет понять, какие дополнительные знания и навыки ему необходимы. Следовательно, более эффективным становится и формирование учебных программ. Главное при формировании программ обучения — четко сформулировать его цели. Иначе трудно избежать неоправданных затрат времени персонала и денег организации. Существует множество методик и форм обучения. Главным критерием выбора здесь является их соответствие поставленным ранее целям.

Каждый процесс в организации должен оцениваться с точки зрения его эффективности и управление карьерой не исключение. Значит, последний этап управления деловой карьерой сотрудника оценка эффективности данного процесса.

Оценивать эффективность управления деловой карьерой сотрудника можно, используя следующие показатели:

  • повышение эффективности управления компанией;
  • повышение производительности;
  • снижение текучести персонала;
  • соотношение сотрудников, принятых на ключевые должности извне, с теми, кто «вырос” до такой должности в стенах организации;
  • работа над новыми проектами, как фактор создания инновационной атмосферы в организации.

Итак, управление деловой карьерой сотрудников – одно из приоритетных направлений в работе с персоналом. И если в западных компаниях работа в данной области ведется постоянно и уже довольно давно, то для российского бизнеса – это понятие довольно новое.

Управление карьерой сотрудника – мероприятие, требующие определенных материальных затрат со стороны компании.

Но эти затраты с лихвой окупаются конкурентными преимуществами, которые компания получает взамен. Персонал, пожалуй, самый важный вид из всех ресурсов, имеющихся в распоряжении любой организации. Следовательно, затраты на его развитие являются не чем иным, как инвестициями в стабильное и успешное «завтра» компании.

Развитие карьеры работника включает в себя :

А) повышение квалификации;

Б) зачисление в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности;

В) назначение на более высокую должность;

Г) ротацию работника внутри своего предприятия или подразделения.

Задачи и особенности планирования карьеры.

При планировании карьеры работника необходимо решать задачи, которые:

А) ставит перед собой работник;

Б) стоят перед подразделением, предприятием.

Если, по мнению руководителей подразделения кадровой службы, предприятия работник заслуживает планирования карьеры, что отвечает интересам предприятия, то необходимо определить отношение к этому самого работника.

При выявлении у работника мотивации на развитие карьеры (т.е. установки на продвижение, успех, самореализацию, признание и т.д.) целесообразно определить соответствие выраженности ряда личностных качеств (профессионально важных) требованиям, предьявляемым профессиональной деятельностью. Другими словами, следует оценить личностные качества и их соответствие критериям профессионализма и профессиональной пригодности методами психологической диагностика.

Работник, стремящийся сделать карьеру, имеет возможность с помощью компьютерной системы «Самооценка качеств менеджера для планирования карьеры» (СКПК) посмотреть, как бы на себя со стороны получить рекомендации о том, какие качества требуют развития, а какие нет. В том случае, если у предприятия возникла необходимость в подготовке соответствующих руководителей из своих кадровых резервов, а кандидат имеет, как показали беседа и тестирование, мотивацию и личностные качества, отвечающие требованиям, составляет план карьеры работника. Участники при составлении плана карьеры работника должны действовать только так, чтобы удовлетворялись интересы и предприятия, и работника.

Развитие карьеры (РК): обязательство. Когда предприятие осознает важность РК, оно обычно предлагает своим работникам разнообразные возможности. Эти возможности могут включать простые программы в виде обучения или детализированные консультационные услуги для совершенствования индивидуальных планов продвижения по службе.

Такие программы являются наиболее ценными, когда они:

— регулярно предлагаются;

— открыты для всех работников;

— модифицируются, если их оценка показывает, что необходимы изменения.

Общей целью этих программ является сочетание потребностей и целей работника с текущими и будущими возможностями продвижения, имеющимися на предприятии. Таким образом, хорошо сформулированные усилия по РК могут помочь работникам в определении собственных потребностей к продвижению, создать и дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри предприятия и сочетать потребности и цели работника с целями организации.

В качестве примера приводятся следующие услуги работникам, которые указываются в программе по возможностям продвижений:

1. широкий спектр информации о вакантных местах и о квалификации, которая нужна, чтобы их занять;

2. указывается система, в соответствии с которой квалифицированные служащие могут претендовать на эти места;

3. она помогает работникам установить цели карьеры;

4. поощряет осмысленный диалог между работниками и их руководителями о целях этой карьеры.

Следует отметить, что проблемы мотивации и антимотивации в области карьеры изучены весьма неудовлетворительно. Чтобы как-то обозначить данную проблему, выделим несколько «карьерных фрагментов».

Фрагмент первый. Начинающий руководитель, проработав весьма старательно в должности два года, не был замечен при очередных кадровых перемещениях. Его это сильно задело, поскольку у него было чувство необходимости повышения в должности.

В карьере очень важными являются правила «кадровой игры», которые известны каждому и неуклонно выполняются при наличии положительной мотивации у претендентов. При этом следует иметь в виду два важных вопроса:

— через какой промежуток времени следует повышать в должности человека?

— Как быть, если человек хочет «двигаться», а организация не имеет «карьерных возможностей»?

Фрагмент второй Руководитель последовательно выдвигался на очередные руководящие должности, а затем наступила ситуация «предельной должности», связанная с «уменьшением» количества должностей руководителей по мере продвижения вверх. В данном случае типичными представляются такие вопросы:

1. Какие выходы существуют из ситуации, когда человек стремится еще выше, а «выше крыши» ничего нет?

2. Существуют ли какие-либо показатели скорости должностного продвижения по вертикали, выбор которой позволит управлять ситуацией «до крыши»?

3. Можно ли использовать какие-то другие методы карьеры наряду с вертикальным «подъемом»?

Фрагмент третий. Руководителя подразделения своевременно выдвинули на вышестоящую должность, на которую он рассчитывал. Однако спустя какое-то время у него наступило разочарование. Более подробное изучение этой ситуации показало следующее. Во-первых, удовлетворенная мотивация карьеры спустя какое-то время перешла в антимотивацию по вполне определенным причинам. В некоторых организациях практикуется метод «пробы карьеры» – человеку предлагают какое-то время поработать в той должности которая расценивается как «карьерная». Практика показывает, что одни карьерные даты отказываются от продвижения на эту должность, а другие испытывают удовольствие от представленной возможности «вкусить» предстоящую должность. То есть временная карьера предоставляет возможность человеку временно почувствовать себя в карьерной должности.

Фрагмент четвертый. Специалисту предложили занять должность руководителя сроком на один год. Он великолепно справился со своими задачами. А затем попросился на свою прежнюю должность. У этого специалиста мотивация карьеры имела ярко выраженный короткий характер. По своей натуре он не выносил так называемого «продолжительного руководства». Парадоксально, но он не рассматривал карьеру в направлениях «снизу-вверх» ( специалист-руководитель ) и непременно «сверху-вниз» (руководитель — специалист). Организация карьеры должна учитывать разнообразие. По всей видимости, существует определенная зависимость между горизонтальным и вертикальным продвижением работников. Начиная свой трудовой путь, человек с соответствующей мотивацией довольно чувствителен к тому, продвигают его по горизонтали или по вертикали. Далее эта чувствительность сохраняется, но человек начинает более избирательно рассматривать ту или иную должность, так как эта избирательность формируется под влиянием целого ряда факторов внутреннего и внешнего свойства. И если эта избирательность не удовлетворяется, то человек начинает свой избирательный поиск на стороне. Разумеется, данная зависимость отражается только на мотивационный пласт.

Фрагмент пятый. Руководителя планомерно перемещали по «вертикали», неизменно отмечая то обстоятельство, что все предыдущие участки работы он оставлял в полном порядке и его бывшие подчиненные сожалели о «потере». Но не без помощи завистников и «подсиживателей» кому-то на самом «верху» не понравилось это энергичное продвижение. И поперек дороги нашего руководителя было «положено бревно». Но человек настолько вошел в карьерный раж, что вынужден был уйти в другую организацию на более высокую должность. Но что-то в его работе не стало получаться так же хорошо как прежде. Со временем он остыл, видимо, понимая, что достиг потолка.

Наверное, сам человек должен прислушиваться к «своему внутреннему советнику», мудро напоминавшему о правиле «современной остановки». Мотивация «карьеры ради карьеры» может привести к потере профессионализма и отрицательно повлиять на психику «карьериста»

Фрагмент шестой. В одной организации шефа отличало почти спортивное увлечение перемещения кадров. Никто не работал продолжительное время в одной и той же должности – все прыгали по ним как «кузнечики». Такая «кузнечиковая система» приучила относится людей к очередной работе как к временной. По сути, работа заключалась в ожидании перемещения и «отгадывании», кто и где окажется в очередной раз. Этот фрагмент показывает, как карьера перешла в свою противоположность с соответствующей мотивацией.

Фрагмент седьмой. Один руководитель рассказывал, что организация, где он работал, с точки зрения карьеры напоминала бастион. Руководство весьма ревниво относилось ко всем кадровым «подвижкам наверх» и славилось своим неповторимым и виртуозным умением аргументировать «неразумность назначения на вышестоящую должность» такого работника.

И вот благодаря такому бастиону из стен данной организации вышло несколько высокопрофессиональных руководителей, сделавших карьеру на стороне. По-видимому, невозможно задушить человека, обладающего соответствующими способностями и мотивами. Нужно только самому понять, сможешь ли ты сделать карьеру в данном месте или нет и найти в себе мужество перейти на другую работу. В этом смысле карьера – это искусство своевременно «уходить с одного места и переходить на другое».

Проблемы развития карьеры и программы поддержки.

Причины ранних затруднений, связанных с карьерой. Исследования ранних проблем карьеры у молодых менеджеров показывают, что те, кто чаще других испытывает состояние тревожности, беспокойства и подавленности, обычно являются жертвами «шока от реальности». Они ощущают разрыв между своими представлениями о фирме, и те, чем она в действительности является.

Первоначальная удовлетворенность работой. Работа молодых менеджеров требует от них меньше того, на что они способны. Отсюда приходит ощущение невозможности продемонстрировать в полной мере свой профессионализм. Инициатива создавалась для них, а не ими. Новички менеджеры с институтским образованием часто считают, что они способны выполнять работу более высокого уровня. Следствие, приходит разочарование и неудовлетворенность.

Первоначальная оценка исполнения. Оценка исполнения – важная управленческая обязанность. Менеджеры просто не знают, как оценивать работу. Стоимость потери молодого и талантливого специалиста такова, что стоимость программ, позволяющих преодолеть проблемы начального этапа работы, совершенно оправдана. Вербализация проблем объективному слушателю помогает четко осознать суть проблем, найти способ справиться с ними конструктивным образом.

Альтернативы. Во многих случаях необходимо просто предпринять передвижения по службе, даже если они рассматриваются как неприемлемые. Возможны три типа таких передвижений – горизонтальное перемещение, понижение, перевод на прежние должности.

Горизонтальное перемещение заключается в передвижении на том же уровне из одного сектора предприятия в другой. Такого рода перемещение требует в сжатые сроки изучить технические требования, предъявляемые на новом месте, на что уходит определенное время и усилия, отвлекающие от проблем. Хотя, при этом уровень производительности может снизиться, зато в дальнейшем менеджер получает перспективу в обеих областях деятельности.

Понижение (перемещение на более низкий уровень) Во многих случаях, такое перемещение не только хорошая, но просто необходимая, внутренне приемлемая альтернатива, в частности, если имеет мест хотя бы одно из ниже следующих условий:

А. переехать на новое место,

Б. закрепить основу для будущего продвижения,

В. увольнение или переход на нижестоящую должность,

Г. тяга к обретению самостоятельности и возможности для самовыражения, связанной с внерабочей деятельностью – религиозной, гражданской, политической.

Использование перемещения на прежнее место. Менеджер может вернуться на прежнее место, если ему не работается на новом. Фирма информирует каждого о том , что существует определенный риск, но можно возвратиться и это вовсе не будет рассматриваться как «провал». Это практика подстраховки высококвалифицированных техников и профессионалов, делающих первые шаги на уровне общего руководства. Все вышеназванные программы, предпринимаемые организациями с целью помочь менеджерам справиться с кризисом «середины», не исключают ответственности самих менеджеров за себя. Люди, ведущие ответственный и конструктивный образ жизни , заранее предпринимают шаги, позволяющие минимизировать риск.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *