Анкета мотивация

  • автор:

АНКЕТА для оценки мотивации специалистов

Вам предлагается принять участие в исследовании, цель которого оказать реальную помощь в организации эффективной управленческой деятельности и повышении социальной защищенности сотрудников.

От Вас не требуется указания фамилии и других данных о себе, но мы рассчитываем на Вашу искренность.

Ответьте пожалуйста как можно подробнее на предлагаемые вопросы анкеты.

1. Наша компания для меня – это______________________________________________________________ _________________________________________________________________

2. Для меня в нашей фирме главное___________________________________________________________ __________________________________________________________________

3. Я работаю в компании, потому что (отметьте 3 самые важные причины):

  • Здесь я могу зарабатывать деньги
  • Это временная для меня работа
  • Есть возможность реализовать себя
  • Я могу многому научиться
  • Я доверяю компании
  • Я чувствую стабильность компании
  • Здесь я чувствую признание и уважение
  • Я больше ничего не умею
  • Мне нравится коллектив
  • Я связываю свое будущее с этой профессией

Другое_________________________________________________

4. Ощущаете ли Вы зависимость оплаты труда от:

5. Меня стимулирует к работе______________________________________________________________

6. Меня тормозит в работе______________________________________________________________

7. Каковы, на Ваш взгляд, основные цели компании на ближайший год (напишите не меньше трех)? ___________________________________________________________________я не знаю

8. Есть ли среди этих целей те, которые, на Ваш взгляд, в настоящий момент не реализуются?

  • Нет
  • Если да, то какие:__________________________________________________________

9. Если у Вас или Ваших коллег по работе возникают недоразумения, конфликты с руководителями, то по каким причинам?

  • Стиль управления, невнимательность к подчиненным
  • Некомпетентность руководства
  • Безразличное отношение к нуждам сотрудников, к улучшению их социально-бытовых условий труда и отдыха
  • Необоснованное изменение функциональных обязанностей сотрудников и возложение дополнительных
  • Переработка, частые сверхурочные
  • Частая сменяемость состава отдела
  • Несправедливое распределение заработной платы, премий
  • Неудовлетворительно распределение отпусков
  • Неудовлетворительное обеспечение техникой и материалами

10. В моей работе руководство отмечает и ценит прежде всего (перечислите хотя бы 3 пункта): ________________________________________________________

Я считаю это верным, так

как_________________________________________________________________

Я считаю это неверным, так

как_________________________________________________________________

Мне было бы приятно, если бы также

отмечали____________________________________________________________

11. Если бы Вас попросили разработать систему мотивации персонала в нашей компании:

а) какие бы Вы взяли критерии оценки эффективности работы специалистов Вашего уровня и квалификации: ___________________________________________________________________

б) За что бы Вы поощряли сотрудников и как: ___________________________________________________________________

12. Я считаю конкурентными преимуществами компании…. ___________________________________________________________________

АНКЕТА для оценки мотивации руководителей

Вам предлагается принять участие в исследовании, цель которого оказать реальную помощь в организации эффективной управленческой деятельности и повышении социальной защищенности сотрудников.

От Вас не требуется указания фамилии и других данных о себе, но мы рассчитываем на Вашу искренность.

Ответьте пожалуйста, как можно подробнее, на предлагаемые вопросы анкеты.

1. Как давно Вы работаете в Компании? ________________________________

2. Плюсы и минусы в корпоративной культуры Компании? ___________________________________________________________________

3. Какая мотивация для Вас самая сильная: моральная, материальная, профессиональная, карьерная, социальная (по приоритету)? (нужное подчеркнуть)

4. Какие сложности в общении с подчиненными возникают у Вас? ___________________________________________________________________

5. За какие качества Вы включили бы сотрудника Компании в «Золотой фонд»? ___________________________________________________________________

6. Полезно ли проводимое в Компании обучение? Какова его эффективность? ___________________________________________________________________

7. Что больше всего мешает Вашей работе? ___________________________________________________________________

8. Что самое необходимое для улучшения Вашей работы? ___________________________________________________________________

9. Вы считаете своими профессиональными достижениями в Компании: ___________________________________________________________________

11. Что следовало бы изменить (улучшить) в системе обмена информацией? ___________________________________________________________________

12. Есть ли у Вас потребность в обучении вопросам управления персоналом_________________________________________________________

14. Какие проблемы с дисциплиной у Ваших подчиненных? ___________________________________________________________________

15. Считаете ли Вы опоздания на работу серьезным нарушением трудовой дисциплины? ___________________________________________________________________

16. Как Вы контролируете трудовую дисциплину своих подчиненных? ___________________________________________________________________

17. Умеют ли Ваши подчиненные хранить тайну об уровне зарплаты? ___________________________________________________________________

18. Какова текучесть персонала в Вашем подразделении (в докризисный период), ее главные причины? ___________________________________________________________________

19. По каким должностям у Вас есть «провалы» в оплате труда? ___________________________________________________________________

20. Эффективна ли действующая ситуация по оплате труда работников Компании? ___________________________________________________________________

21. Соответствует ли Ваша зарплата рыночному уровню? __________________________________________________________________

22. Считаете ли Вы необходимым проведение индексации зарплаты? __________________________________________________________________

23. Какой помощи, на Ваш взгляд, ждет персонал от кадровой службы? __________________________________________________________________

24. Достаточна ли для Вас обратная связь с руководством Компании? __________________________________________________________________

25. Как Вы видите свою дальнейшую карьеру в Компании, какую должность хотели бы занять через 5 лет?__________________________________________________________________

26. Соответствует ли Ваш потенциал выполняемым обязанностям? __________________________________________________________________

27. Какие дополнительные функции Вы могли бы выполнять? __________________________________________________________________

28. За что Вы больше всего уважаете, цените Компанию__________________________________________________________

29. Что бы Вы расценили, как награду Компании для Вашего дальнейшего развития? __________________________________________________________________

30. Что бы Вы предложили в целях повышения лояльности или мотивации персонала Компании? __________________________________________________________________

» Назад
08.09.2017 17:45

Чтобы удостовериться в том, что менеджеры правильно управляют своими командами, Google просит сотрудников раз в полгода заполнить анкету с 13 вопросами, два из которых требуют развернутых ответов. Они даются анонимно, поэтому руководители, получая отчет об обратной связи, не видят имен.

В Google утверждают, что отклики, которые менеджер получает через опрос, направлены на оценку развития и опыта. При этом ответы не привязывают непосредственно к производительности и оплате, надеясь, что сотрудники, фиксируя оценки, будут честными и конструктивными.

В первых 11 вопросах сотрудников просят оценить своих руководителей по шкале Ликерта с пятью градациями (от «категорически не согласен» до «полностью согласен»). Каждое утверждение в анкете основывается на одной из восьми поведенческих моделей успешных менеджеров Google. Эти модели разработали HR-специалисты компании на основе аналитики, чтобы понять, как из посредственных менеджеров могут получиться эффективные руководители. В частности, манифест Eight Habits Of Highly Effective Google Managers помог инженерам-гениям, которые знают, как писать код, но не имеют представления о том, как управлять людьми, научиться управлять людьми.

8 поведенческих моделей успешных менеджеров Google

1. Хороший коуч

  • Обеспечивает конкретную, конструктивную обратную связь, соблюдая баланс между отрицательным и положительным.
  • Регулярно общается с сотрудниками индивидуально, помогает с решением проблем, учитывая сильные стороны сотрудников.

2. Вдохновляет команду и не страдает микроменеджментом

  • Предоставляет сотрудникам свободу, но всегда доступен для совета.
  • Дает задания за пределами текущих возможностей, чтобы сотрудники учились решать большие проблемы.

3. Выражает интерес к успеху и благополучию сотрудников

  • Старается лучше узнать сотрудников как личностей вне работы.
  • Радушно принимает новых людей, помогает им адаптироваться.

4. Продуктивен и ориентирован на результаты

  • Сфокусирован на достижении цели, думает о том, как сотрудники могут ему помочь в этом.
  • Помогает команде разложить рабочие задачи по приоритетам и принимает решения об устранении препятствий.

5. Хороший коммуникатор, умеет слушать команду

  • Двухсторонняя коммуникация: оба слушают и делятся мнениями.
  • Проводит встречи, озвучивает конкретные соображения относительно целей команды.
  • Поощряет открытый диалог, готов выслушивать вопросы и проблемы сотрудников.

6. Помогает сотрудникам профессионально развиваться

7. Имеет ясное представление о стратегии

  • Даже в условиях потрясений сохраняет команду сосредоточенной на целях и стратегии.
  • Вовлекает сотрудников в урегулирование и развитие видения команды, ее целей.

8. Обладает ключевыми техническими навыками, поэтому может давать команде советы

  • Закатывает рукава и работает бок о бок с командой при необходимости.
  • Разбирается в определенных рабочих проблемах.

Вопросы из анкеты для оценки руководителей в Google

1. Мой руководитель дает мне эффективную обратную связь, которая помогает мне улучшить свою работу.

2. Мой руководитель – не микроменеджер (т.е. не вдается в детали, которые обсуждаются на других уровнях).

3. Мой руководитель относится ко мне как к личности.

4. Своими действиями мой руководитель показывает, что он объективно оценивает мой опыт, который я приношу в команду, даже если он отличается от его собственного.

5. Мой руководитель держит команду сфокусированной на приоритетных результатах/конечном результате.

6. Мой руководитель регулярно делится необходимой информацией от вышестоящих руководителей.

7. У моего руководителя был важный разговор со мной о профессиональном развитии за прошедшие шесть месяцев.

8. Мой руководитель транслирует ясные цели для нашей команды.

9. Мой руководитель обладает необходимыми техническими знаниями (например, в сфере ИТ – написание кода, в области международного бизнеса – продажи, в финансах – отчетность), чтобы эффективно управлять мною.

10. Я рекомендовал бы моего руководителя другому сотруднику компании Google.

11. Я доволен общей результативностью работы своего руководителя.

Последние два вопроса являются открытыми:

12. Что бы вы порекомендовали своему руководителю продолжать делать?

13. Что бы вы изменили в своем руководителе?

Посмотреть анкету

Инга Хамми

Актуальные и интересные HR-кейсы в нашем Telegram. Подписывайтесь на канал!

Просим Вас ответить на ряд вопросов, касающихся Вашей работы. Сопоставление Ваших ответов с мнениями других сотрудников позволит сделать правильные выводы об организации Вашего труда и его оплаты, а также мотивации вас как сотрудников нашего предприятия. Но это, конечно, зависит от искренности, точности и полноты Ваших ответов. Мы просим иметь в виду, что мнение каждого отдельного работника не будет оглашено.

Ваши возможные ответы в большинстве случаев напечатаны в анкете. Нужно выделить те пункты, которые выражают Ваше мнение. Если ответ не напечатан или если ни один из напечатанных ответов Вас не устраивает, напишите ответ сами. Прежде чем отвечать на вопрос, внимательно прочтите все варианты возможных ответов.

1.К какой категории работников Вы относитесь?

Категория работника

Сотрудник цеха

Сотрудник управления

Руководитель подразделения или выше

2. Ваш пол (подчеркните). М Ж

3. Определите, пожалуйста, в какой мере Вас удовлетворяют различные стороны Вашей работы (соответствующий квадрат зачеркните крестом).

В какой мере Вы удовлетворены

Удовлетворен

Затрудняюсь ответить

Не удовлетворен

1. Размер заработка

2. Режим работы

3. Разнообразие работы

4.Самостоятельность в работе

5. Возможность продвижения по службе

6. Санитарно-гигиенические условия

7. Отношения с коллегами

8. Отношения с непосредственным руководителем

4. Следующий вопрос построен с помощью линейной шкалы. Отметьте, пожалуйста, по шкале в какой степени Вы удовлетворены своим трудом (в процентах). Для этого необходимо обвести соответствующую цифру кружком.

Работой совершенно не удовлетворен

Работой полностью удовлетворен

5. Каковы Ваши планы на ближайшие 1-2 года (ответ подчеркнуть)?

6. В какой степени и как действуют на Вашу трудовую активность следующие факторы (зачеркните необходимый квадрат)?

Снижает

Повышает

Не действует

1. Материальное стимулирование

2. Моральное стимулирование

3. Трудовой настрой коллектива

4. Нововведения в компании

7. Считаете ли Вы, что мотивация способствуют повышению эффективности работы вас лично (подчеркните)?

  • Да
  • Нет
  • Затрудняюсь ответить.

8. Выберите, пожалуйста, из перечисленных ниже характеристик работы 5 самых важных для Вас. Напротив самой важной для Вас характеристики поставьте цифру 1, менее важной 2, затем 3, 4, 5.

Характеристика работы

Балл

1. Обеспеченность оргтехникой

2. Возможность профессионального роста

3. Разнообразие работы

4. Высокая заработная плата

5. Самостоятельность в выполнении работ

6. Престиж профессии

7. Благоприятные условия труда

8. Благоприятный психологический климат (коллектив)

9. Возможность общения в процессе работы

10. Участие в развитии предприятия

9. Какой из видов мотивации вас заинтересует в первую очередь? Выберите, пожалуйста, из перечисленных ниже характеристик работы 5 самых важных для Вас. Напротив самой важной для Вас характеристики поставьте цифру 1, менее важной 2, затем 3, 4, 5.

Виды поощрений

Балл

1. Доплаты (премия, бонусы)

2. Доплаты за стаж работы на предприятии

3. Доплаты на оздоровление (к основной части отпуска)

4. Обучение (курсы, тренинги, семинары, учеба)

5. Страхование (медицинское, пенсионное, лайф)

6. Обеды

7. Оплата за проезд (проездной, развозка, обслуживание автомобиля)

8. Корпоративные праздники (билеты в театры, кинотеатры, концерты; выезды на природу; экскурсии (в том числе и в другие города))

9. Бесплатная или частичная оплата путевок

10. Ссуды

11. Спорт (абонемент в спорт зал, бассейн и т.п.)

12. Другое (укажите, пожалуйста, что дополнительно вас могло бы заинтересовать)

Х

10. Доступен ли Ваш непосредственный начальник (подчеркните)?

  • Всегда
  • Только в рабочее время
  • Только в приемные часы
  • Только в критических ситуациях
  • Недоступен

11. Возраст (подчеркните):

  • до 30 лет;
  • 31 — 45 лет;
  • 45 и более.

Мы благодарим Вас за помощь в нашей работе!

Оценка мотивации сотрудников — важная часть работы каждого HRа. Поскольку заинтересованность в работе и нацеленность на результат персонала напрямую отражается на эффективности работы компании и ее прибыли, необходимо эти параметры как-то измерять и контролировать.

Один из способов это сделать – провести исследование с помощью анкеты для оценки мотивации персонала. Что это за анкета, как ее составить и использовать, мы и рассмотрим в данной статье.

Что это такое?

Анкета для оценки мотивации персонала – это опросник с заданиями/тестами/открытыми вопросами, заполняющийся сотрудниками/персоналом организации, проанализировав который менеджер может сделать вывод об мотивации каждого сотрудника в отдельности или штатного персонала целиком.

С какой целью используется?

Анкета мотивации персонала может использоваться с разными целями, но главные – это лучшее понимание HR-ом мотивов, желаний и потребностей своих сотрудников, диагностика штатного персонала.

Для эффективной работы менеджерам необходимо знать, что на самом деле привлекает подчиненных в их работе — например, уровень заработной платы, возможность самореализации и карьерного роста, свободный график или что-либо другое.

Хорошо составленный опросник позволяет получить ответы на такие вопросы:

  1. Что привлекает сотрудников в их должности/работе?
  2. Что важно для них в их деятельности?
  3. Удовлетворены ли подчиненные взаимоотношениями в коллективе и вышестоящим руководством?
  4. Насколько работники ценят себя, как специалистов?
  5. Как персонал оценивает свой вклад в работу компании?
  6. Видят ли сотрудники перспективы карьерного роста в организации?
  7. Насколько важна для них занимаемая должность?

И это только несколько примеров. По сути, проводя опрос, можно получить ответы на любые интересующие HR’а вопросы — от удовлетворенности уровнем заработной платы и условиями труда до заинтересованности в карьерном росте и соответствия целей сотрудника с целями организации.

Конечно же, интереснее всего с помощью такой анкеты выявлять неочевидные вещи.

Например, с помощью грамотно составленных вопросов можно:

  • понять скрытые мотивы работников;
  • обнаружить нереализованный потенциал или корыстные цели.

Вся эта информация чрезвычайно важна в работе HR’oв, поскольку, основываясь на ней, можно выстраивать более конструктивные взаимоотношения с подчиненными, давать им поручения, наиболее соответствующие их желаниям, навыкам и возможностям, эффективнее проводить стимулирование труда персонала организации.

Про способы мотивации персонала читайте в нашей статье.

Кому следует сообщать о приеме на работу бывшего госслужащего? Узнайте .

Как составить анкету мотивации труда персонала?

Составить анкету для оценки мотивации трудовой деятельности не всегда так просто, как кажется.

Этот процесс можно условно разделить на 2 этапа:

  • Первый этап – определение цели. То есть нужно ответить себе на вопрос, что конкретно вы хотите узнать и составить перечень таких вопросов. В данному случае в качестве примера возьмем перечень из 7 вопросов, приведенный выше.
  • После того, как первый этап выполнен, можно переходить ко второму – непосредственному составлению анкеты. Тут необходимо ориентироваться на список, который вы составили на предыдущем этапе. После этого выбрать форму вопроса, с помощью которого получите ответ. Это может быть оценочная шкала, таблица, открытый вопрос.

Рассмотрим подробней.

Например, пункт «Что привлекает сотрудников в их должности/работе?».

Вы можете так и оставить его в открытой форме, тогда сотрудник напишет в соответствующем поле, что, по его мнению, важно для него. Но не всегда подчиненные могут быть честны. Поэтому, если вы хотите увидеть скрытые мотивы рекомендуется выбирать более завуалированные формы вопросов.

Вы можете предложить уже готовые варианты ответов: «заработная плата», «карьерный рост», «работа в молодом коллективе», «свободный график» и попросить расставить их по приоритетности. Или же можно пойти другим путем и задать такой вопрос: «Допустим, вас приглашают перевестись в другой отдел на аналогичную должность. На каких условиях вы бы приняли это предложение?». И дать готовые варианты ответов или же оставить вопрос открытым.

Можно также составить таблицу, с возможными вариантами ответов и предложить дать каждому из них оценку от 1 до 5.

Вот как это будет выглядеть:

Вопрос: Оцените, пожалуйста, степень важности следующих условий труда для вас лично.

Наименование 1 2 3 4 5
Уровень з/п
Возможность карьерного роста
Отношения в коллективе
Возможность самореализации
Свободный график работы

Еще один важный момент – анонимность анкеты.

Дело в том, скорее всего работники будут более честными в своих ответах, если будут уверены в их анонимности. Однако это вариант подойдет только в том случае, если вы хотите увидеть общую картину или собрать статистику в целом по отделу/предприятию.

Для того, чтобы оценить мотивацию каждого сотрудника индивидуально необходимы «именные» опросники.

Ниже приведем основной список сфер, оценив которые, вы сможете составить максимальное полную картину:

  • Самооценка персонала. Позволит увидеть, какие цели ставит перед собой человек, как относиться к своей работе и своим достижениям.
  • Профессиональные навыки работников. Эту информацию лучше всего доставать из анкет лиц, находящихся на руководящих должностях. Для этого следует добавить конкретные вопросы из серии «как вы оцениваете профессиональные навыки ваших подчиненных/конкретного подчиненного.
  • Эффективность работы менеджеров. Аналогично предыдущему пункту, только теперь оценку дают подчиненные.
  • Амбициозность и нацеленность на карьерный рост. Позволит определить лидеров и работников, готовы работать и развиваться в интересующей вас сфере.
  • Готовность сотрудников к карьерному росту/повышению ответственности. Также рекомендуется определять через анкеты руководителей.

Словом, составление анкеты – это творческий процесс, к которому необходимо подходить серьёзно. В некоторых случаях может понадобиться консультация квалифицированных специалистов, например, психологов.

Как интерпретировать?

Чем больше анкета и чем обширнее в ней вопросы, тем больше выводов она позволяет сделать.

Проанализировав ответы, вы сможете лучше понять атмосферу в рабочем коллективе. Кстати, часто подробные опросники позволяют выявить проблемы, которые существуют в организации, но незаметны с первого взгляда.

Это могут быть:

  • неудовлетворенность заработной платой;
  • проблемы во взаимоотношениях в коллективе;
  • ощущение непризнанности своих способностей и вклада в развитие организации;
  • необоснованная загрузка обязанностями;
  • переработка и профессиональное выгорание.

Увидев такие проблемы, вы получите руководство к конкретным действиям, которые помогут улучшить условия труда на предприятии и индивидуальные проблемы работников.

Изучая индивидуальные анкеты сотрудников, можно делать выводы об их мотивации и заинтересованности, рабочем потенциале и готовности к повышениям. Полученные данные позволят определить наиболее подходящую должность и задания для конкретной единицы штатного расписания.

Узнайте, зачем необходимо составлять положение о мотивации персонала в организации.

Каковы преимущества аутсорсинга по охране труда? Смотрите .

Виды мотивации персонала вы найдете .

Выводы

Собрав и проанализировав данные необходимо дать «фидбэк», сделать какой-то вывод, подвести итог и определить результаты выполненной работы. Это могут быть конкретные указания, беседы, проведенные с работниками или план мероприятий, направленный на решение конкретных задач.

Например, итогом может быть:

  • Формирование программы по развитию персонала.
  • Организация тренингов для работников (например, о том, как повысить мотивацию и бороться с профессиональным выгоранием, планировать свою деятельность).
  • Изменение заработной платы, повышение конкретных сотрудников, изменения в графике работы и другие реальные действия.

Пример

Нами уже были рассмотрены варианты возможных вопросов в анкете. Здесь, в качестве примера, вы можете найти документ с реальной анкетой, ориентируясь на которую вам будет легче составить свою.

Пример анкеты для оценки мотивации персонала

Итак, оценка мотивации персонала – важная и неотъемлемая часть работы организации. Проводя ее регулярно, вы сможете вовремя выявлять проблемы и быстро реагировать на них. Ведь здоровым коллективом сотрудников, нацеленных на достижение результата может похвастаться не каждое предприятие.

А как известно, трудовые ресурсы, особенно в интеллектуальных сферах, играют очень большую роль в деятельности организации, а потому их благополучием пренебрегать нельзя.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *