Анализ фонда заработной платы

  • автор:

Фонд оплаты труда включает в себя расходы, связанные с выплатой зарплат. Это одно из ключевых направлений расходования средств компании. Поэтому состояние фонда должно постоянно находиться в поле зрения руководства. Анализ расходования позволит оперативно выявлять проблемы, устранять их, оптимизировать все процессы.

Что входит в фонд оплаты труда?

Содержание

Что собой представляет фонд оплаты труда

Фонд оплаты труда – это совокупность средств, истраченных на выплату зарплат, премий, надбавок, доплат, отпускных, компенсационных переводов. Фонд включает в себя и средства, которые только планируются к трате.

Анализ расходов необходим для установления их структуры, пропорционального соотношения. К примеру, соотношения с показателем эффективности труда. На основании исследований можно выявить ожидаемые тенденции, построить эффективную систему оплаты труда.

Фонд оплаты труда работников строительно-монтажных организаций формируется на основе сметной документации, которая может составляться различными методами. Наибольшее распространение получили ресурсный и базисно-индексный методы определения сметной стоимости строительства.
Как провести сопоставительный анализ вариантов расчета фонда оплаты труда с использованием этих методов?
Посмотреть ответ

Задачи анализа фонда оплаты труда

Анализ ФОТ предполагает следующие цели и задачи:

  • Выявление соотношения между текущим показателем фонда и прошлыми/плановыми показателями.
  • Установление отклонений и определение причин их возникновения.
  • Установление соотношения динамики роста продуктивности труда, роста производительности и размера фонда.
  • Обнаружение резервов для выплат.
  • Нахождение методов уменьшения расходов.
  • Установление степени оправданности используемых форм и систем оплаты труда.
  • Исследование динамики роста или уменьшения зарплат.
  • Установление эффективности используемых схем премирования.
  • Создание системы систематического контроля над мерой труда.
  • Формирование путей для предупреждения отклонений от нормативных значений.

К СВЕДЕНИЮ! Анализ осуществляется на основании документации. К примеру, это может быть бухучет, статистическая отчетность и сведения из отдела кадров.

Кто занимается анализом фонда

Ответственность за анализ ФОТ может возлагаться на разных лиц. Если компания совсем небольшая, работой может заняться руководитель или главбух. Если это расширенное производство, деятельность может быть доверена этим сотрудникам:

  • Экономисту.
  • Аналитику.
  • Специалисту по кадрам.

Контроль над деятельностью специалиста может быть доверен представителям бухгалтерского отдела.

Как провести анализ эффективности использования фонда оплаты труда?

Особенности определения ФОТ

Для определения размера фонда используются различные методы. Сначала необходимо установить фактический размер ФОТ. Для решения этой задачи можно использовать эти методы:

  • Определение размера фонда за предыдущий период.
  • Суммирование всех соответствующих показателей, которые содержатся в бухгалтерской отчетности.

Значения, которые включаются в ФОТ, оговорены в статье 255 НК РФ. В частности, это четыре составляющих:

  • Плата за отработанное время.
  • Плата за неотработанное время (к примеру, отпускные, плата за период вынужденных простоев).
  • Единовременные выплаты (премии).
  • Переводы на питание, жилье, профессиональные расходы (к примеру, бензин).

В ФОТ включаются надбавки за переработку, компенсация за вредные условия работы, стоимость товара, который был предоставлен в качестве натуральной платы. Расходы на зарплату учитываются на счете 70. Сальдо его фиксируется в журнале-ордере №10.

Как осуществляется анализ ФОТ

Анализ исполняется по нескольким направлениям. Основными являются горизонтальный и вертикальный анализ.

Горизонтальный анализ

Горизонтальный анализ обеспечивает отслеживание трат на зарплату в динамике. При этом производится сравнение данных за прошедший и текущий период. Если нужна более обширная информация, имеет смысл сравнить текущий период с несколькими предыдущими периодами. Подобный анализ служит этим целям:

  • Установление факторов, влияющих на увеличение или снижение трат на выплату зарплат.
  • Сравнение реальных трат и расходов, которые заложены в смету.

Последняя задача актуальна для бюджетных субъектов.

Вертикальный анализ

При вертикальном анализе устанавливается соотношение ФОТ с другими показателями. Процедура позволяет решить эти задачи:

  • Расчет зарплаты на одного сотрудника.
  • Определение выручки от реализации продукции и услуг на рубль трат на оплату труда.
  • Установление прибыли на рубль расходов на оплату труда.

Что и с чем нужно соотнести? Все зависит от конкретной задачи. К примеру, можно разделить совокупность средств ФОТ на количество сотрудников. Вертикальный анализ проводится в рамках одного отчетного периода.

Как выполняется анализ имеющихся отклонений

Первая задача при анализе ФОТ – установление отклонений. Нужно это по следующим причинам:

  • Обнаружение причин расхождения с составленным планом.
  • Устранение всех факторов, которые влияют на возникновение отклонений.

Для установления отклонений требуется соотнести текущие показатели ФОТ с предыдущими. Для расчетов используется эта формула: АО = ФФОТ – ПФОТ.

В формуле использованы эти значения:

  • АО – абсолютный уровень отклонений.
  • ФФОТ – фактический уровень ФОТ.
  • ПФОТ – планируемое значение ФОТ.

Формула является универсальной, то есть она подходит и для всего юридического субъекта, и для подразделений. Для сопоставления зарплат и исполнения планов потребуется эта формула: ОО = ФФОТ – ПФОТ * К.

В формуле использованы эти значения:

  • К – коэффициент выполнения плана.
  • ФФОТ – фактический показатель фонда.
  • ПФОТ – планируемое значение.

Такие расчеты позволят соотнести отклонение с производительностью труда по субъекту.

Анализ трат на зарплаты с точки зрения эффективности

Существует формула для определения эффективности трат на мотивацию специалистов. В частности, работодателю нужно соотнести темпы роста ФОТ с ростом производительности труда. Для установления нужного значения требуется сделать ряд вычислений. Рассмотрим все их.

Сначала определяется темп увеличения оклада: ИЗ = СЗФ/СЗП.

В формуле применяются эти значения:

  • СЗФ – фактический средний показатель окладов.
  • СЗП – планируемое значение усредненного оклада.

Вычисляем индекс прироста производительности: ИП = ВПФ/ВПП.

В формуле используются эти значения:

  • ВПФ – действительная выработка по организации.
  • ВПП – планируемый показателя выработки.

Высчитывается коэффициент опережения: К = ИП/ИЗ.

В формуле фигурируют эти показатели:

  • ИП – индекс прироста производительности.
  • ИЗ – темп увеличения оклада.

То есть в последней формуле используются значения, найденные в результате предыдущих расчетов. В результате получаем коэффициент. Его также требуется анализировать. Оптимальным можно считать положение, при котором коэффициент превышает единицу. Это свидетельствует о том, что производительность труда растет быстрее, чем заработная плата. Если же полученное значение меньше единицы, это свидетельствует о перерасходе фонда оплаты. Это обозначает эти негативные моменты:

  • Нерациональное увеличение себестоимости продукции.
  • Сокращение объема чистой прибыли.

В ситуации с низким коэффициентом требуется искать способы увеличения эффективности, уменьшать оклады сотрудникам, сокращать персонал.

Дополнительная информация

Для анализа ФОТ важно правильно провести расчеты на основании данных, содержащихся в документах. Но не менее важно верно проанализировать результаты расчетов. Рекомендуется регулярно проводить анализ для отслеживания динамики. Необходимо сравнивать коэффициенты за текущий и предыдущий период.

© Алевтина Кавтрева, Сергей Сычёв, TRIZ-RI Group

Фонд оплаты труда: как определить величину ФОТ

Какой у него «правильный» размер?

Спрашивать о том, как зависит ФОТ (фонд оплаты труда) от оборота компании, — это все равно, что спрашивать о том, какими должны быть цены на рынке, если у Вас в кошельке 100 рублей, и какими они должны быть, если их там 1000.

Сколько бы предприятие ни зарабатывало, люди будут сравнивать свою зарплату с рыночной. Сотрудник будет склонен сменить место работы, если за сходный труд в иной компании ему предложат больше. Поэтому Фредерик Тейлор считал (и ничто не изменилось с тех пор), что предприятие должно:

а) так организовывать работу, чтобы сотрудник показывал бОльшие результаты меньшими усилиями (стало быть, в конкурирующей компании либо его результаты будут ниже, либо ему, чтобы заработать столько же, пришлось бы работать интенсивнее), т.е. быть технологичным предприятием;

б) при выполнении (а не при перевыполнении) задания платить сотруднику выше, чем в среднем платят на рынке специалистам такой категории в данном городе. Эта доплата «над рынком» результативному сотруднику названа Тейлором «премией за производительность».

Таким образом, рамки ФОТ определяются уровнем зарплат на рынке и уровнем организации труда на предприятии. ФОТ складывается из (а) зарплат сотрудников, а не зарплаты сотрудников проистекают из (в) ФОТ. Если (а) и (в) не совпадают, то впору задуматься над экономикой предприятия или его технологичностью, возможно, над самой бизнес-идеей, но не подгонять зарплату под низкие фактические результаты.

Строго говоря, было бы правильно не употреблять выражение «фонд оплаты труда», не писать (выше) «фонд оплаты труда определяется уровнем зарплат на рынке», а писать: «Ваши расходы на заработную плату определяются уровнем зарплат на рынке».

Слово «фонд» тянет инерцию мышления именно о некоем фонде, который надо сформировать. А такой задачи нет. Есть задача оценить общий уровень плановых затрат предприятия (или проекта) на заработную плату.

Поэтому так же как нельзя сотруднику платить процент с оборота, так же нельзя формировать ФОТ в виде доли в структуре оборота компании.

Как его «правильно разделить»?

С учетом изложенного выше данный вопрос теряет свой смысл. Т.к. общие расходы на заработную плату образуются объединением зарплат сотрудников, а их уровень определяется рынком и технологичностью, то и самой процедуры деления не требуется.

Искать же «правильные соотношения» уровней зарплат между разными должностями (относительно друг друга) смысла не имеет. Одни должности на рынке труда могут дорожать, другие — дешеветь совершенно независимо друг от друга. Даже если именно конкретные должности являются редкими, есть аналоги, на которые будут ориентироваться сотрудники в поисках эталона для своей заработной платы.

А вдруг расходы на заработную плату станут несоразмерными доходу?

Пожалуйста, подумайте: задавая этот вопрос, какую ячейку нижеприведенной таблички Вы имеете в виду?

Также понятно, что если модель оплаты труда корректна, то при падении результативности сотрудников заработная плата расти не будет.

А можно ли всё-таки подстраховаться от роста уровня заработных плат привязкой его к прибыли, выручке, доходу?

Можно. Но когда наступят плохие (для Вас) времена, если сотрудникам будет куда уйти, они туда и уйдут. А в хорошие времена? … Но Вы же спросили не о том, как переплатить выше рынка. Ведь, действуя так, в плохие времена Вы заложите мину, которая взорвется в хорошие.

И Вы, кстати, спросили о том, как в плохие времена переложить предпринимательский риск на сотрудников. Не думайте об этом больше. Думайте о том, почему времена ухудшились. И предпринимайте что-нибудь. Это Вы — предприниматель, а не Ваши сотрудники.

Что делать, если расходы на заработную плату, действительно, «раздуты»?

Руководители иных компаний пытаются уменьшать расходы на заработную плату путем сокращения сотрудников или урезания зарплат, выискивая различные инструкции, типа: сколько времени тратит бухгалтер на выдачу денег по РКО, или сколько у руководителя должно быть подчиненных.

Но так же как нельзя изменить температуру, регулируя градусник, так же нельзя улучшить экономику, изменяя объем денег в системе. Равно нельзя улучшить эффективность, подгоняя уровень заработных плат под текущие доходы.

Ведь уровень зарплат — это «датчик», который сигнализирует о работе компании как единого организма и сообщает, что в фирме «что-то неладно». Нельзя переделывать градусник, вместо того, чтобы оздоравливать больного. «Лечить» нужно не уровень зарплаты, а компанию: изменять структуру, улучшать технологию работы, совершенствовать модели оплаты труда и т.д.

Подробнее читайте об этом здесь: С.В. Сычёв, А.Б. Кавтрева «Четыре истории с последствиями»

Как уровень заработных плат меняется во времени?

Верно ли, что заработные платы должны ежегодно увеличиваться в зависимости от инфляции? Или, может быть, они должны, наоборот, уменьшаться, если в стране кризис?

Есть определенные профессии. Есть их цена на рынке труда.

И если общая стоимость жизни выросла, то, подбирая сотрудника, мы все равно будем спрашивать: «Сколько платят такому специалисту на рынке?»

Заметим, что совсем необязательно по мере роста стоимости жизни будут дорожать все профессии. Некоторые будут дешеветь. Например, зарплаты бухгалтеров (в среднем) падают в последние годы. А был период, когда росли неадекватно быстрыми темпами.

Есть задания, которые мы поручаем выполнить. И есть цена, которую мы за их выполнение платим. Именно вышеописанные являются точкой отсчета при принятии решений, касающихся изменения размеров заработной платы.

  • Цены на бензин растут, а зарплаты работников на заправках — нет.
  • Цены на мебель падают, а зарплаты продавцов растут.
  • Цены на мебель падают, а зарплаты программистов в мебельных фирмах — нет.

Конечно, уровень зарплат на рынке может как увеличиться в зависимости от инфляции (так мы ежегодно видим подгонку зарплат работников бюджетной сферы), так и снизиться по причинам кризиса. Но опять же, при планировании управленческих расходов на заработную плату, лучше ориентироваться на рыночную стоимость специалиста, а не искать правильный коэффициент для привязки к тем или иным катаклизмам.

Еще статьи, которые развивают тему. Оставайтесь с нами.

Добавить в «Нужное»

Актуально на: 21 сентября 2016 г.

Расходы на оплату труда – одна из основных статей затрат для любой организации. Именно поэтому исследование «зарплатных» расходов в динамике и в соотношении с другими показателями деятельности должно постоянно находиться в поле зрения руководителя, бухгалтера или экономиста, ответственного за анализ финансово-хозяйственной деятельности.

Что такое фонд оплаты труда

Под фондом заработной платы понимается общая сумма денежных средств, израсходованных или планируемых к расходованию в течение определенного периода времени на заработную плату, премии, различного рода надбавки и доплаты, компенсационные выплаты и иные аналогичные затраты.

Как проводить анализ расходов на оплату труда

Анализ расходов на оплату труда может проводиться по нескольким основным направлениям. Можно выделить горизонтальный и вертикальный анализ использования фонда заработной платы.

Горизонтальный анализ расходов на оплату труда

Горизонтальный анализ позволяет проследить расходы на заработную плату в динамике, сравнив данные о расходах на оплату труда за текущий отчетный период и аналогичный прошлый интервал или даже ряд периодов. Это позволит выявить причины роста или снижения расходов на заработную плату.

Кроме того, такой анализ проводится организациями, применяющими бюджетирование, когда происходит сравнение фактических расходов на заработную плату с теми расходами на оплату труда, которые были заложены в смете.

Вертикальный анализ расходов на оплату труда

Вертикальный анализ затрат на оплату труда предполагает определение их соотношения с другими показателями. К примеру, на основе данных о величине расходов на заработную плату можно определить:

  • среднемесячную заработную плату на одного работника;
  • выручку от продажи товаров (работ, услуг) на 1 рубль расходов на оплату труда;
  • прибыль на 1 рубль затрат на оплату труда.

К данным показателям можно также применить в дальнейшем горизонтальный анализ, проследив их изменения в динамике.

Наш отчёт по зарплатам в ИТ за второе полугодие 2019 года построен на данных из калькулятора зарплат Хабр Карьеры, в котором за этот период было собрано более 7000 зарплат.
В отчёте мы посмотрим на текущие зарплаты по основным ИТ-специализациям, а также на их динамику за прошедшее полугодие как в целом по стране, так и отдельно по Москве, Санкт-Петербургу и остальным городам. Как обычно, детальнее изучим специализации разработчиков ПО: посмотрим на их зарплаты в разрезе языков программирования, городов и компаний.
Данные, представленные в этом отчёте, а также любые другие, каждый желающий может получить самостоятельно с помощью калькулятора зарплат Хабр Карьеры. Если вам нравится информация, которую мы получаем с помощью калькулятора, и если вы хотите внести свой вклад в формирование более прозрачного рынка труда в ИТ, приглашаем поделиться своей текущей зарплатой, данные о которой мы используем в нашем следующем годовом отчёте.
Сервис зарплат запущен на Хабр Карьере в конце 2017 с целью регулярного мониторинга зарплат в ИТ-индустрии. Зарплаты оставляют сами специалисты, мы их собираем и предоставляем всем в открытый доступ в агрегированной и анонимной форме.

Как читать диаграммы отчёта

Все зарплаты указаны в рублях. Это зарплаты, получаемые на руки, за вычетом всех налогов. Точками обозначены конкретные зарплаты. Группа точек по каждой выборке визуализирована с помощью «ящика с усами». Центральной вертикальной чертой показана медианная зарплата (половина зарплат ниже, а половина выше этой точки, можно считать эту зарплату средней), границы ящика — это 25 и 75 перцентили (делят нижнюю и верхнюю половину зарплат ещё раз пополам, в итоге половина всех зарплат лежат между ними). Усы ящика — это 10 и 90 перцентили (условно можно считать их минимальной и максимальной зарплатами). Все диаграммы такого типа в этой статье кликабельны.
Подробнее о том, как устроен калькулятор зарплат и как читать данные: https://career.habr.com/info/salaries
Медианная зарплата в ИТ-индустрии сейчас 100 000 руб.: в Москве — 140 000 руб., в Санкт-Петербурге — 116 000 руб., в остальных регионах — 80 000 руб.
По сравнению с первым полугодием 2019 года, за второе зарплаты в Москве увеличились на 3% (с 136 000 рублей до 140 000 рублей), в Санкт-Петербурге — на 6% (с 110 000 рублей до 117 000), в остальных регионах повышение медианной зарплаты составило 6% (с 75 000 рублей до 80 000 рублей). При этом в среднем по всей индустрии зарплаты остались неизменными — 100 000 рублей, но вырос 75 перцентиль: со 145 000 рублей до 150 000 рублей.
Обратите внимание, в этом исследовании мы впервые столкнулись со следующим статистическим «парадоксом». При разглядывании большой выборки видим неизменность медианы по сравнению с прошлым её показателем. Однако при дроблении этой выборки на несколько более узких, в каждой из них по отдельности видим рост медианы. И получается, что в каждой отдельной области рост есть, а в совокупности этих областей роста нет. Мы ещё встретим такое в дальнейшем.

Зарплаты по основным специализациям

Состояние зарплат по основным ИТ-специализациям во втором полугодии 2019.
В целом по всем регионам вместе за последние полгода наблюдается рост медианы зарплат в сфере поддержки (12%), дизайна (11%), разработки ПО (10%), тестирования (9%) и менеджмента (5%). Медианы зарплат в аналитике, администрировании, маркетинге и кадрах остались без изменений. Понижения зарплат не наблюдалось.
Теперь посмотрим на динамику зарплат по каждому региону отдельно.
Отмеченное выше общее повышение зарплаты в тестировании отмечается также и в каждом из трех регионов. В разработке зарплата повысилась только в Москве и регионах, в менеджменте — только в Москве и Питере. А вот в дизайне видим неизменность зарплат в Москве и регионах и понижение — в Питере: несмотря на то, что в среднем по всем регионам мы только что видели повышение зарплаты в этой сфере.

Зарплаты аналитиков

Зарплаты дизайнеров

Зарплаты специалистов по качеству

Зарплаты специалистов по эксплуатации

Зарплаты специалистов по кадрам

Зарплаты специалистов по маркетингу

Зарплаты руководителей

Зарплаты разработчиков программного обеспечения

Зарплаты по основным специализациям разработки

В целом, по всем регионам вместе видим, что за второе полугодие 2019 года выросла медианная зарплата у бэкенд, фронтенд, фулстек и десктоп разработчиков. У эмбедов, системных инженеров и архитекторов программного обеспечения зарплата снизилась, а у геймдев и мобайл разработчиков осталась неизменной.
Теперь посмотрим на динамику зарплат разработчиков по отдельным регионам.
У бэкенд и фулстек разработчиков, чья зарплата повысилась по всем регионам в целом, наблюдаем её повышение и в каждом из трёх регионов отдельно. У фронтенд разработчиков общее повышение произошло только в Москве и регионах, у десктоп разработчиков — только в Питере.
У геймдев разработчиков в целом зарплата не изменилась, но видим, что в каждом из трех регионов она выросла. У мобильных разработчиков, чья зарплата тоже не изменилась в целом, видим рост зарплаты в Питере и неизменность в других регионах.

Зарплаты разработчиков по языкам программирования

Самая высокая медианная зарплата у разработчиков Elixir — 165 000 рублей. Язык вернул себе лидерство спустя год, в предыдущем полугодии он занимал только шестую строку, а лидер прошлого года Scala теперь делит третье место вместе с Golang с зарплатой 150 000 рублей. На втором месте во втором полугодии 2019 расположился Objective-C с зарплатой 151 000 рублей.
Рост медианной зарплаты произошёл по языкам PHP, Python, C++, Swift, 1С и Ruby. Снижение зарплаты видим у Kotlin (-4%) и Delphi (-14%). У языков JavaScript, Scala, Golang и C# — без изменений.

Зарплаты разработчиков по компаниям

По итогу второго полугодия 2019 года OZON сохранил лидерство — медианная зарплата разработчиков тут 187 000 рублей. Альфа Банк, Mail.ru и Лаборатория Касперского — как и в первом полугодии — сохраняют самые высокие позиции.
Как и в прошлом отчёте, показываем зарплату тех, кто работает во фрилансе (80 000 рублей) — для сравнения с зарплатами аутсорсинговых компаний.

Зарплаты разработчиков в городах-миллионниках

Медианная зарплата в разработке в целом — 110 000 руб., что на 10% выше, чем в первом полугодии. У разработчиков в Москве — 150 000 руб., в Санкт-Петербурге — 120 000 руб., в Уфе и Воронеже — 100 000 руб., в Новосибирске — 95 000 руб., остальных городах-миллионниках — в среднем 80 000 руб.
По сравнению с первым полугодием прошлого года зарплаты разработчиков в Москве увеличились на 7% (с 140 000 рублей до 150 000 рублей), в Санкт-Петербурге — не изменились, в остальных регионах повышение медианной зарплаты составило в среднем 6% (с 80 000 рублей до 85 000 рублей).
Полгода назад в лидерах по зарплатам разработчиков после Москвы и Питера были Нижний Новгород, Новосибирск и Уфа. В текущем полугодии к ним присоединился Воронеж.
За второе полугодие 2019 года наибольший рост медианной зарплаты у разработчиков Воронежа, Перми, Омска и Челябинска. Упали зарплаты только в Красноярске, а зарплаты разработчиков Питера и Уфы остались прежними.

Основные наблюдения

1. За второе полугодие 2019 года зарплаты в ИТ в целом остались неизменными — медиaна 100 000 рублей, как и в первом полугодии.
2. Медианная зарплата в разработке в целом — 110 000 руб., что на 10% выше, чем в первом полугодии.

  • Медианная зарплата разработчиков Москвы — 150 000 руб., Санкт-Петербурга — 120 000 руб., Уфы и Воронежа — 100 000 руб., Новосибирска — 95 000 руб., остальных регионов — в среднем 80 000 руб.
  • В сфере разработки наблюдаем рост зарплат у бэкенд, десктоп, фронтенд и фулстек разработчиков. У эмбедов, системных инженеров и архитекторов ПО зарплаты немного упали.
  • Рост медианной зарплаты по языкам PHP, Python, C++, Swift, 1С и Ruby. Cнижение зарплаты — у Kotlin и Delphi. Без изменеий — у JavaScript, Scala, Golang и C#.
  • Самые высокие зарплаты по-прежнему у разработчиков Elixir — 165 000 рублей, Objective-C, Scala и Golang — 150 000 руб.

3. Компания OZON второе полугодие подряд удерживает лидерство по зарплатам разработчиков, их медиана — 187 000 руб. Альфа Банк, Mail.ru и Лаборатория Касперского также сохраняют самые высокие позиции.
Благодарим всех, кто указывает свои зарплаты на Хабр Карьере, внося свой вклад в создание более открытого и структурированного рынка ИТ! Если вы ещё не оставляли свою зарплату, то можете сделать это сделать в нашем калькуляторе зарплат.
Смотрите также наш отчёт по зарплатам за первое полугодие 2019 года.

Анализ динамики фонда заработной платы и средней заработной платы

При проведении анализ следует учитывать, что на фонд заработной платы влияют следующие факторы: увеличение объема продукции, ассортиментные изменения, изменение удельного веса материальных затрат, изменение структуры персонала предприятия. Если в течение анализируемого периода происходит изменение данных факторов, то необходимо корректировать плановый фонд заработной платы на величину отклонений конкретных показателей.

Прежде всего, следует определять абсолютное и относительное отклонение по фонду заработной платы. Абсолютное отклонение определяется в целом по промышленно-производственному персоналу и по всем категориям персонала предприятия. Относительное отклонение по промышленно-производственному персоналу и по рабочим определяется с учетом изменения объема производства, производительности труда и средней заработной платы.

Абсолютное отклонение предполагает сравнение фактического и планового фондов заработной платы:

Абсолютное отклонение = ФЗПфакт — ФЗПплан,

где ФЗПфакт и ФЗПплан — фонд заработной платы соответственно фактического и планового периодов, руб.

При определении относительных отклонений плановый фонд заработной платы рабочих корректируется на процент выполнения плана по объему выпускаемой продукции, по трудоемкости, а при отклонении от плана кооперируемых поставок — на коэффициент кооперируемых поставок (расчет аналогичен расчету отклонений от численности). Например, при расчете скорректированного отклонения фонда заработной платы переменная часть фонда заработной платы (ФЗПпер) корректируется на коэффициент выполнения плана по производству продукции (Кпп). К переменной части фонда заработной платы относят зарплату рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты, сумму отпускных, соответствующую доле переменной зарплаты, другие выплаты, относящиеся к фонду заработной платы и которые изменяются пропорционально объёму производства продукции. Постоянная часть оплаты труда (ФЗПпост) не изменяется при увеличении или спаде объёма производства — это зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных. Относительное отклонение фонда заработной платы:

? ФЗП = ФЗПфакт — (ФЗПпер.план * Кпп + ФЗПпост.план)

В процессе последующего анализа определяются факторы, вызвавшие абсолютное и относительное отклонения по фонду заработной платы. Факторная система фонда заработной платы представлена на рисунке 2:

В соответствии с рисунком 2 модель будет иметь следующий вид:

ФЗПпер = VВПi * УДi * УТЕi * ОТi

Факторная модель постоянной части фонда оплаты труда представлена на рисунке 3:

Согласно рисунку 3 модель будет иметь следующий вид:

ФЗПпост = Чр * Д * t * ЧЗП

Аналогично можно представить факторную модель для фонда заработной платы служащих.

Следующим направлением анализа использования фонда заработной платы является анализ влияния двух факторов — численности и средней заработной платы на общий фонд заработной платы. В силу того, что фонд заработной платы представляет собой произведение численности работников предприятия на среднюю заработную плату, важно установить степень влияния этих факторов на фонд заработной платы. При этом используются следующие формулы :

Отклонение за счет средней заработной платы = (СЗПфакт — СЗПплан) * Чфакт;

Отклонение за счет численности = (Чфакт — Чплан) — СЗПплан.

Важным направлением анализа использования заработной платы является анализ средней заработной платы, при котором сравниваются показатели фактической и плановой средней заработной платы, ее уровень и динамика, определяется величина отклонений и причины. На величину средней заработной платы влияют внешние и внутренние факторы. К внешним факторам относится инфляция, повышение тарифных ставок, увеличение премий, изменение среднего разряда работ, изменение номенклатуры продукции. К внутренним факторам относятся улучшение использования рабочего времени, применение передовых приемов и методов труда, пересмотр норм времени, отмена (введении) повышенных ставок (доплат) за условия труда .

Уровень средней заработной платы определяется по следующим формулам:

Ср/час. з/пл. = часовой фонд з/пл / плановое(фактическое) кол-во человеко-часов;

Ср/днев. з/пл. = дневной фонд з/пл / плановое (фактическое) человеко-дней;

Ср/год. з/пл. = годовой фонд з/пл / среднесписочная численность.

Отдельным этапом можно выделить анализ соотношений между темпами роста производительности труда и средней заработной платы. При этом сопоставляются фактические и плановые индексы выработки и средней заработной платы, определяются степень выполнения плановых заданий и делаются выводы об изменении себестоимости. Рассчитывается коэффициент опережения производительности труда над средней заработной платой, который устанавливает, на сколько процентов рост производительности труда опережает или отстает от повышения средней заработной платы. Устанавливается также влияния роста средней заработной платы и роста производительности труда на себестоимость продукции:

% ? себестоимости = ((%? ср. з/пл. — % ? произв. труда) / 100 + % ? произв. труда) * удельный вес з/пл. в базовой себестоимости

Анализ состава и структуры фонда заработной платы

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Заработная плата всех сотрудников предприятия в сумме дает показатель фонда заработной платы, который занимает немалую долю в расходах предприятия. В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер. В зависимости от отраслевой принадлежности, индивидуальных особенностей деятельности предприятия и политики руководства в области выплат сотрудникам доля расходов на фонд оплаты труда может колебаться от нескольких процентов до половины общей суммы затрат предприятия.

Этапом анализа использования фонда заработной платы является анализ структуры фонда заработной платы, который подразделяется на тарифный, часовой, дневной и годовой. При анализе сравнивают плановые и фактические показатели, и делают выводы.

На отклонения по тарифному фонду может влиять среднечасовая тарифная ставка у сдельщиков, т.к. при определении планового показателя используется ставка рабочего, а фактически он получает оплату по разряду работы. Кроме того, фактическое количество часов работы в году бывает меньше запланированного количества, что также влияет на отклонения тарифного фонда заработной платы. При анализе тарифного фонда следует учитывать, что средний процент выполнения норм фактически, как правило, превышает запланированный. При этом целесообразно методом цепной подстановки устанавливать степень влияния каждого фактора на отклонения фактического тарифного фонда от планового. Надо иметь в виду, что тарифный фонд заработной платы составляет большую часть общего фонда заработной платы предприятия, и поэтому все причины перерасхода фонда заработной платы отражаются на тарифном фонде.

При анализе часового фонда заработной платы сравнивают величину доплат к часовому фонду плановую и фактическую по премиям, доплатам за отклонение от технологии, за условия труда и другие статьи доплат. Выявляются причины отклонений и намечаются меры по устранению причин перерасхода.

При анализе годового фонда особое внимание обращают на оплату дней выполнения гособязанностей, выплату выходных пособий, оплату отпусков, вознаграждений по итогам года, По каждому виду доплат устанавливают отклонения и выявляют причины.

Целесообразно также анализировать дифференциацию заработной платы рабочих — это анализ установления соотношений в оплате труда рабочих в зависимости от уровня квалификации и условий труда. При этом сопоставляются соотношение фактической заработной платы с той, которая предусмотрена тарифной системой. Сначала определяются заработки рабочих (средние) в одинаковых условиях труда по всем профессиям, и уровню квалификации, затем устанавливают, за счет чего происходит отклонение по фактической заработной плате (по сравнению с плановой) и по структуре заработной платы. Анализ дифференциации заработной платы в зависимости от квалификации рабочих осуществляется путем сопоставления средних заработков рабочих по разрядам (фактических) с соотношением тарифных ставок тех же разрядов.

Анализ эффективности использования фонда заработной платы

Чтобы оценить эффективность использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как :

§ производство продукции на рубль заработной платы

§ выручка на рубль заработной платы

§ сумма валовой прибыли на рубль заработной платы

§ сумма чистой прибыли на рубль заработной платы

§ сумме реинвестированной прибыли на рубль заработной платы и др.

При этом сравниваются данные прошлого года с плановыми и фактическими данными отчетного периода, т.е. изучается выполнение плана этих показателей и их динамика. При ярко выраженной сезонности в деятельности предприятия целесообразно проводить сравнения с аналогичными периодами прошлых лет. В результате анализ выявляются тенденции изменения и причины перерасхода (или недорасхода) фонда оплаты труда относительно нормативных или плановых значений. После этого необходимо установить факторы изменения каждого показателя, характеризующего эффективность использования фонда заработной платы.

При анализе эффективности использования фонда заработной платы важно исследовать эффективность форм и систем оплаты труда. При этом устанавливают распределение рабочих по формам и системам заработной платы, а также по видам оплаты. Эти показатели анализируют в динамике, устанавливают, соответствуют ли применяемые формы и системы оплаты труда условиям их применения, и делают выводы о возможной замены одной системы другой. Кроме того, следует установить, обеспечивается ли на предприятии принцип оплаты по количеству и качеству труда и его результатам.

Также не следует оставлять без внимания анализ эффективности премиальных систем. В этом случае исследуются показатели и условия премирования и оцениваются, достаточны ли размеры премирования для поддержания или повышения заинтересованности работников в своем труде. Также сравниваются данные об обосновании премиальных систем и о фактическом положении: получена ли предполагаемая экономия, как реагировали на введение премиальной системы работники, как улучшались (ухудшались, остались без изменения) экономические показатели. В результате должен быть сделан вывод о расширении существующей системы премирования или об ее отмене.

Для расширенного воспроизводства получения необходимой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темп роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли. Изменение среднего заработка работающих за период характеризуется его индексом (JЗП) :

JЗП = ЗПср.отч / ЗПср.баз,

где ЗПср.отч — это средняя заработная плата за отчетный период, ЗПср.баз — средняя заработная плата базисного периода соответственно.

Изменение среднегодовой выработки определяется аналогично на основе индекса производительности труда (JПТ):

JПТ = Вср.отч / Вср.баз,

где Вср.отч — средняя выработка отчетного периода, Вср.баз — средняя выработка базисного периода.

Темп роста производительности труда должен опережать темп роста средней заработной платы. Для этого рассчитывают коэффициент опережения Коп и анализируют его в динамике:

Коп = JПТ / JЗП

Затем производят подсчёт суммы экономии (перерасхода) (Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты:

± Э = ФЗПфакт * ((JЗП — JПТ)/ JЗП)

В условиях высокой инфляции при анализе индекса роста средней заработной платы необходимо базисный показатель средней зарплаты скорректировать на индекс роста цен на потребительские товары и услуги (Jу):

JЗП = ЗПср.отч / ЗПср.баз * Jу

В процессе анализа целесообразно рассчитать и сравнить в динамике или с межзаводскими данными такие показатели, как производство товарной продукции, сумму валовой прибыли, сумму отчислений в фонд накопления на рубль заработной платы.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *