Абсолютные показатели использования ресурсов

  • автор:

Балансовый расчет потребности в подготовке квалифицированных рабочих

а) в организациях и на предприятиях — разрабатывается по профессиям и специальнос­тям,

б) в министерствах и ведомствах — по основным группам профессий и предусматривает определение:

— численности рабочих на начало и конец плано­вого периода;

— дополнительной потребности в квалифицированных рабочих на прирост численности и замену выбывающих;

— источников обеспечения дополни­тельной потребности в квалифицированных рабочих;

— форм и пропорций подготовки квалифицированных кадров;

— численности рабочих, высвобождающихся в результате внедрения новых методов хозяйствования, масштабов перераспределения и перепод­готовки высвобождаемых рабочих.

по профессиям и источников ее обеспечения:

1. Плановую численность рабочих кадров показывают на начало и конец года. При ее определении нужно также одновременно выявить новые профессии, появляю­щиеся в связи с внедрением новой техники и технологии.

2. Дополнительную потребность в кадрах рассчитывают с учетом:

2.1 Дополнительной потребности на прирост численности рабочих кадров вычисля­ется как разность между численностью кадров на конец и начало года. Если чис­ленность рабочих той или иной профессии на конец года меньше их численности на на­чало года, это означает сокращение численности рабочих по данной профессии. При этом численность рабочих отдельных профессий должна увеличиваться за счет изме­нения численности рабочих неперспективных профессий.

2.2 Дополнительной потребности в рабочих на замену планируемой убыли опреде­ляется, исходя из анализа возрастного состава рабочих по каждой профессии, отчетных данных предприятий и организаций по движению кадров по плани­руемым причинам за последние три-пять лет и других показателей. В планируемую убыль включаются:

— естественная убыль (выбытие в связи с уходом на пенсию по возрасту или по состоянию здоровья, в связи со смертью работников);

— выбытие на учебу с отрывом от производства,

— в связи с призывом в Вооруженные Силы,

— в связи с окончанием срока трудового договора,

— по другим причинам, связанным с произ­водственной необходимостью и предусмотренным действующим законодательством (перевод рабочих на должности руководителей, специалистов и служащих после окончания высших учебных заведений, плановое перераспределение рабочей силы и др.).

2.3 Дополнительной потребности на возмещение текучести кадров рассчитывается на основании материалов первичного учета работников за последние два-три года. При этом необходимо учитывать результативность внедрения мероприятий, направ­ленных на стабилизацию производственных коллективов.

Общий итог дополнительной потребности в рабочих по каждой профессии определяется суммированием показателей всех трех видов потребности (на при­рост численности, на замену планируемой убыли и возмещение текучести). Если сумма показателей окажется отрицательной, это будет означать, что вместо общей дополнительной потребности фактически образовался относительный из­быток кадров по данной профессии, под которым понимают планируемое высво­бождение рабочих определенных профессий, обусловленное техническим про­грессом, совершенствованием организации труда, структурными изменениями производства и другими факторами. Относительным этот избыток называется по­тому, что он частично или полностью может быть использован на данном пред­приятии путем переподготовки высвобождаемых рабочих по новым, дефицитным профессиям.

3. Источники обеспечения дополнительной потребности в рабочих кадрахвключают: рабочих из числа высвобождаемых, переподготавливаемых на новые профессии непосредственно на производстве; выпускников дневных общеобразовательных школ текущего года, которые будут приняты на работу в качестве учеников; выпускников профессионально-технических училищ, направленных на производство в установленном порядке; выпускников техникумов, которые направляются на работу по профессиям квалифицированных рабочих; рабочих, принятых со стороны (отдельно показываются имеющие необходимые профессии и не имеющие таковых). Количество рабочих, принятых со стороны, определяется исходя из потребности и реальных возможностей набора. При этом для рабочих, не имеющих необходимых профессий, планируется подготовка непосредственно на производстве.

Процесс определения дополнительной потребности в рабочих кадрах и источ­ников ее обеспечения схематически показан на рис. 6.1.

Рисунок 6.1 — Формирование дополнительной потребности в рабочих кадрах и источников ее обеспечения на предприятиях и в организациях

Составление и применение балансовых расчетов потребности в рабочих кадрах предполагают постоянное совершенствованиепрофессионально-квалификационной структуры производственного коллектива. Основными направлениями такой ра­боты является:

— увеличение доли квалифицированных рабочих за счет соответству­ющего снижения количества неквалифицированных;

— увеличение количества пер­спективных профессий за счет сокращения занятости по неперспективным;

— последовательное сокращение численности рабочих, занятых тяжелым и неквалифи­цированным трудом (прежде всего на вспомогательных и подсобных работах);

— разработка и осуществление мероприятий по профессиональной ориентации моло­дежи на профессии, характеризующиеся недостатком рабочих кадров.

На основе анализа профессионально-квалификационной структуры можно определить возмож­ные внутренние резервы рабочей силы на плановый период, показать наиболее вероятные источники высвобождения рабочих, обусловленные техническим про­грессом, наметить основные пути наиболее рационального и эффективного ис­пользования рабочих кадров.

Дисбалансы между разными факторами производства проявляются либо в пре­вышении количества рабочих мест над потребностью населения, либо в их нехватке. Поэтому повышение уровня планирования, подготовки, рационального распреде­ления и использования рабочих кадров является сегодня важнейшим фактором кадровой политики.

2.3 Анализ явочной численности и структуры персонала с целью дальнейшей ее оптимизации(смотри также дисциплину «Экономический анализ» тема «Анализ трудовых ресурсов»)

Анализ показателей использования трудовых ресурсов

трудовой персонал управление

Достаточная обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продаж и повышения эффективности предприятия.

Основными задачами анализа являются:

  • — Изучение и оценка обеспеченности предприятия персоналом в целом, а также по категориям и профессиям;
  • — Изучение эффективности использования рабочего времени;
  • — Определение и изучение показателей текучести кадров;
  • — Оценка производительности труда;
  • — Оценка расходов на заработную плату;
  • — Изучение соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы;
  • — Выявление резервов персонала более полного и эффективного использования.

Информационной базой анализа персонала являются данные: бухгалтерского учета, финансовой и статистической отчетности управленческие (оперативные) учетные и внеучётные данные, первичная информация, находящаяся в отделе кадров, бухгалтерские документы, приказы и др.

Основной показатель, характеризующий величину трудовых ресурсов предприятия (персонала), — это численность работников. Различают абсолютные и относительные показатели численности трудовых ресурсов. Абсолютный показатель численности трудовых ресурсов определяется вычитанием из общей численности населения численности населения в нерабочем возрасте и нетрудоспособного населения в рабочем возрасте и прибавлением численности работающих подростков и престарелых. Численность трудовых ресурсов фиксируется на определенную дату, а поэтому является моментным показателем. Однако такой показатель малопригоден для экономических расчетов, поэтому исчисляются интервальные показатели как средние арифметические (за месяц, квартал, год) из моментных.

Абсолютные показатели трудовых ресурсов: списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников — это показатель численности списочного состава работников на определенную дату с учетом принятых и выбывших.

Явочная численность включает всех работников, явившихся на работу в данный день. Явочная численность устанавливается на основе табельного учета явки на работу лиц, состоящих в списке.

Среднесписочная численность работников определяется каждый месяц, исходя из данных о численности лиц, состоящих в списках предприятия за каждый календарный день месяца (включая праздничные и выходные дни):

=, (1)

где Т1 — численность трудовых ресурсов на начало отчетного периода;

Т2 — численность трудовых ресурсов на конец отчетного периода.

Среднесписочная численность работников за квартал, год рассчитывается на основе среднесписочной численности работников по месяцам. При наличии в исходных данных показателей численности трудовых ресурсов на равноотстоящие даты на начало периода (начало месяца, квартала) среднегодовая численность трудовых ресурсов определяется как средняя хронологическая:

= , (2)

где Тn — численность трудовых ресурсов на равноотстоящие даты.

Абсолютные показатели численности трудовых ресурсов и их приросты сравниваются с абсолютными показателями численности населения (всех возрастов, трудоспособного возраста и др.). В результате рассчитываются относительные показатели на дату или за период времени:

  • — доля населения в трудоспособном возрасте — отношение численности населения в трудоспособном возрасте к численности населения всех возрастов;
  • — коэффициент трудоспособности населения — отношение численности трудоспособного населения в рабочем возрасте к численности населения всех возрастов;
  • — коэффициент занятости всего населения — отношение численности занятого населения независимо от возраста к численности населения всех возрастов;
  • — коэффициент трудоспособности населения в рабочем возрасте — отношение численности трудоспособного населения в рабочем возрасте к численности населения в трудоспособном возрасте;
  • — коэффициент нагрузки трудоспособного населения — отношение численности населения в нерабочем возрасте к численности населения в рабочем возрасте;
  • — коэффициент пенсионной нагрузки трудоспособного населения — отношение численности населения пенсионного возраста к численности населения в рабочем возрасте;
  • — коэффициент чистого прироста трудоспособного населения в рабочем возрасте — отношение чистого (естественного) прироста трудоспособного населения в рабочем возрасте к численности трудоспособного населения в рабочем возрасте;
  • — коэффициент общего (естественного и механического) прироста трудоспособного населения в рабочем возрасте региона — отношение общего прироста трудоспособного населения в рабочем возрасте к численности трудоспособного населения в рабочем возрасте.

Относительные показатели дают возможность изучить интенсивность абсолютных показателей трудовых ресурсов, а рассчитанные в динамике — процесс их изменения по годам или иным периодам времени.

Численность работников отдельных предприятий и организаций постоянно изменяется во времени. Эти изменения происходят вследствие приема на работу и увольнения с работы. Процесс изменения численности работников, приводящий к перераспределению рабочей силы между отдельными предприятиями, отраслями и регионами, называется движением рабочей силы.

Для характеристики движения работников также используются абсолютные и относительные показатели.

К абсолютным показателям относятся:

  • — оборот работающих — величина равная общему числу принятых и уволенных работников за определённый период.
  • — оборот по приёму — число работников, принятых на предприятие за определённый период;
  • — оборот по выбытию — число работников, уволенных с предприятия за определенный период. Причинами увольнения работников являются:
    • 1) призыв в армию;
    • 2) поступление в учебное заведение с отрывом от производства;
    • 3) перевод на другие предприятия;
    • 4) окончание сроков договора найма;
    • 5) выход на пенсию (по достижении пенсионного возраста, инвалидности);
    • 6) смерть работника;
    • 7) сокращение штата;
    • 8) по собственному желанию;
    • 9) прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины.

Из-за излишнего оборота рабочей силы снижается эффективность деятельности предприятий и организаций, так как требуются значительные, средства на адаптацию новых работников на новом рабочем месте, увеличиваются расходы на содержание кадровых служб предприятий и возникают потери, связанные с затратами на профессиональное обучение уволившихся работников.

Численность работников, постоянно работавших в течение отчетного периода на данном предприятии, определяется как разность между списочной численностью работников на начало периода и численностью уволившихся из их числа в течение периода.

Для оценки интенсивности движения трудовых ресурсов используются следующие относительные показатели:

  • — коэффициент оборота по приёму — отношение числа принятых за год работников к среднесписочной численности работников.
  • — коэффициент оборота по выбытию — отношение числа выбывших за год работников к среднесписочной численности работников.

Должны быть исследованы причины выбытия работников в результате нарушения трудовой дисциплины, так как это бывает связано с нерешенными социальными проблемами.

— коэффициент текучести кадров — характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам. Отношение числа работников, уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности работников.

Изменение коэффициента текучести кадров анализируется путем выяснения причин увольнения работников в целом по организации и отдельным профессиям.

  • — коэффициент постоянства кадров, который характеризует уровень работников, работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде. Отношение числа работников, проработавших весь год к среднесписочной численности работников.
  • — коэффициент стабильности кадров — отношение числа работников, уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к сумме среднесписочной численности работников и работников, принятых на работу.

При анализе коэффициентов следует сопоставить коэффициент оборота по приему работников с коэффициентом по их выбытию. При их равенстве следует проанализировать качественный состав поступивших на работу и уволенных работников. Более тщательно необходимо изучить ситуацию, когда коэффициент оборота по выбытию больше коэффициента оборота по приему. В этом случае определяется причина такого положения: внедрение автоматизации производственных процессов, передовых форм обслуживания потребителей и др. Если коэффициент оборота по приему работников больше коэффициента оборота по выбытию, то это может быть следствием открытия дополнительных производств и других структурных подразделений, плохой организации труда, снижения автоматизации и т.д.

Однако обеспеченность организации работниками не влияет на степень их использования и, естественно, на уровень продаж. Продажи зависят от эффективности труда и его производительности. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудовым коллективом организации.

Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня. Объектом анализа в данном случае является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий год. На это отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение численности рабочих, изменение продолжительности рабочего периода и изменение продолжительности рабочей смены.

Рабочее время лиц, работающих по найму, регулируется трудовым законодательством, в соответствии с которым продолжительность нормальной рабочей недели составляет 40 ч, а для несовершеннолетних и лиц, работающих в тяжелых условиях, — 36 ч в неделю. Для некоторых категорий работников, занятых на особо тяжелых работах, устанавливается менее продолжительная рабочая неделя.

Между фондом рабочего времени, численностью работников, средним количеством отработанных одним работником дней и средней продолжительностью рабочего дня существует следующая зависимость:

, (3)

где Ч — среднесписочная численность работников за отчетный период;

Д — среднее число дней, отработанных одним работником за отчетный период;

П — средняя продолжительность рабочего дня в отчетном периоде.

Среднее число дней, отработанных одним работником за отчетный период (квартал, полугодие, год), и средняя продолжительность рабочего дня в часах рассчитываются по формулам:

, (4)

, (5)

где ЧД — человеко-дни, отработанные всеми работниками за период;

ЧЧ — человеко-часы, отработанные всеми работниками за период;

Ч — численность работников.

При анализе рабочего времени исчисляется в днях: календарный фонд времени; номинальный фонд времени (календарный фонд за минусом нерабочих дней); реальный фонд рабочего времени (номинальный фонд времени минус число дней неявок на работу и минус целодневные простои).

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами анализируют путем сравнения фактической численности работников по категориям и профессиям с плановой потребностью, с предшествующим периодом, с другими аналогичными предприятиями на фоне показателей по отрасли в данном регионе. Особое внимание уделяется обеспеченности предприятия торгово-оперативными работниками, занятыми непосредственным обслуживанием покупателей. На данном этапе анализа необходимо рассчитать удельный вес этой категории работников в общей их численности и выявить изменения в структуре рабочей силы. Положительной тенденцией следует считать повышение удельного веса торгово-оперативных работников и снижение доли административно-управленческого персонала.

Анализ показателей трудовых ресурсов и эффективности их использования предприятием необходимо увязывать с анализом оплаты труда. Расходы работодателя на оплату труда — это его издержки на рабочую силу. Данный вид затрат занимает значительную долю общей величины издержек обращения. Увеличение или снижение средств на оплату труда влияет на потенциальную прибыль предприятия, соответственно снижая или увеличивая ее. Вместе с тем стимулирующая роль оплаты труда в повышении производительности труда определяется тем, насколько правильно, на какие цели и в какой форме используются эти средства. Поэтому анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно важное значение. Основная цель анализа фонда оплаты труда — изучение и оценка эффективности затрат на оплату труда. Исходя из этой цели, основными задачами анализа фонда оплаты труда являются: изучение форм и систем оплаты труда, обоснованности их выбора предприятием; оценка размеров расходов на оплату труда в сумме и процентах к объему продаж, их доли в совокупных расходах на продажу; расчет абсолютной и относительной суммы экономии фонда оплаты труда; выявление соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы и др.

Фонд оплаты труда (ФОТ) — это сумма денежных средств, предназначенная для материального стимулирования работников предприятия.

При анализе фонда оплаты труда предприятия необходимо использовать следующие показатели:

  • — сумму и долю фонда оплаты труда всех работников в объеме продаж;
  • — сумму и долю фонда оплаты труда продавцов в объеме продаж;
  • — долю фонда оплаты труда в расходах на продажу;
  • — среднюю оплату и среднюю заработную плату на одного работника в целом по предприятию и по категориям работников;
  • — соотношение темпов прироста фонда оплаты труда и объема продаж;
  • — соотношение темпов прироста средней оплаты и средней заработной платы на одного работника и производительности труда;
  • — факторное влияние на изменение суммы фонда оплаты труда.

Большое значение при анализе использования ФОТ имеет изучение средней оплаты труда работника и соотношения темпов изменения производительности труда с темпами изменения средней оплаты труда, а также факторов, влияющих на ее величину.

Далее следует изучить соотношение темпов изменения производительности труда и средней оплаты труда, руководствуясь следующим принципом. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности, снижения доли расходов на оплату труда в объеме продаж необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, происходит перерасход фонда оплаты труда, повышение расходов на продажу товаров и уменьшение суммы прибыли. Соотношение темпов роста производительности труда и темпов роста средней его оплаты характеризует коэффициент опережения (Коп), рассчитываемый по формуле:

, (6)

где I — индекс производительности труда;

I сот — индекс средней оплаты труда;

I со — индекс производительности труда.

Последующий анализ фонда оплаты труда предприятия должен выявить влияние основных факторов на изменение его абсолютной величины. Абсолютная сумма фонда оплаты труда находится в прямо пропорциональной зависимости от численности работников и средней оплаты труда одного работника и выражается формулой:

, (7)

где ФОТ — сумма фонда оплаты труда;

Ч — среднесписочная численность работников;

СОТ — средняя оплата труда одного работника.

Принимая во внимание, что Ч = Р / СО и подставляя его значения в предыдущую формулу, имеем:

, (8)

где СО — средний объем продаж на одного работника (производительность труда).

На основе этой формулы можно определить влияние на сумму фонда оплаты труда трех факторов: объема продаж, средней оплаты труда и производительности труда.

Таким образом, подводя итог, можно отметить, что персонал предприятия — все работники списочного состава это предприятия. При планировании численности работников предприятия различают явочную, списочную и среднесписочную численности.

Для характеристики движения работников используются абсолютные и относительные показатели. К основным показателям оценки интенсивности движения трудовых ресурсов относят: коэффициент оборота по приему, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент текучести кадров, коэффициент постоянства кадров, коэффициент стабильности кадров.

Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня.

Фонд оплаты труда — это сумма денежных средств, предназначенная для материального стимулирования работников предприятия.

Большое значение при анализе использования ФОТ имеет изучение средней оплаты труда работника и соотношения темпов изменения производительности труда с темпами изменения средней оплаты труда, а также факторов, влияющих на ее величину.

Классификация ресурсов

Б. Метод сопоставления предельных величин

А. Метод сопоставления валовых показателей

Метод сопоставления валовых показателей принадлежит к классу задач линейного программирования и имеет ясную графическую трактовку, особенно для плоского случая двух ресурсов — капитала К и труда L. В нем производится сопоставление валовых издержек и валового (совокупного) продукта. Графическое сопоставление валовых показателей и оптимизация сочетания ресурсов выполняется с помощью двух семейств кривых – изокост и изоквант.

Изокостой называется прямая, описывающая совокупность всех возможных сочетаний труда и капитала, имеющих одну и ту же суммарную стоимость, т.е. приобретаемых с одинаковыми издержками. Семейство параллельных изокост описывает сочетания ресурсов, совокупная стоимость которых постоянна и возрастает по мере удаления прямой от центра координат.

Изокванты – кривые равного совокупного продукта, используемые для оптимизации распределения ресурсов методом сопоставления валовых показателей.

Изокванты обладают следующими свойствами:

— показывают максимальное значение валового выпуска продукта для каждой комбинации ресурсов;

— имеют отрицательный наклон, т.е. при сокращении использования одного ресурса производства для сохранения прежнего объема выпуска необходимо увеличить объем использования другого ресурса (принцип замещения факторов производства);

— семейство изоквант не пересекается и выпукло к началу координат.

Изокванты могут быть непрерывными кривыми, отражая бесконечное множество возможностей предприятия по сочетанию ресурсов, а могут быть дискретным множеством точек, отражая специфику перестройки производства.

По мере развития производства предприятие наращивает объемы выпуска совокупного продукта, переходя от одной кривой семейства изоквант к другой. Траектория переходов определяется изменением соотношений между ресурсами капитала и труда по мере роста объемов производства и называется линией жизни предприятия.

Метод сопоставления валовых показателей графически нагляден лишь в двумерном случае оптимизации использования двух ресурсов. Численно удобнее решать оптимизационную задачу методом сопоставления предельных величин.

По своей природе ресурсы любой производственной системы, в том числе и логистической системы, подразделяются следующим образом:

— материальные ресурсы;

— кадровые ресурсы;

— нематериальные ресурсы.

К материальным ресурсам относятся основные средства производства (оборудование, средства транспортировки, упаковки, складирования, информационные средства и т.д.), оборотные средства (сырье, незавершенное производство, готовый продукт и финансы предприятия, обеспечивающие основное производство) и инвестиции (часть финансов, вложенная предприятием в другое предприятие). Совокупность материальных ресурсов,называемых также материальными активами, составляет стоимость предприятия (компании, фирмы, бизнеса). Учет движения материальных активов осуществляется на счетах бухгалтерского учета.

Кадровые ресурсы измеряются количественно (число работников по категориям: управленческий персонал, основное производство, вспомогательное производство) и качественно (квалификация, навыки или опыт работы, и активность или результаты деятельности).

Нематериальные ресурсы включают:

— репутация, бренд;

— собственные производственные технологии (патенты, полезные модели, торговые марки, программные продукты);

— организационные и управленческие технологии (умение организовать производство и сбыт);

— стратегические ресурсы (активы) – монополистическая позиция на рынке, уникальный сегмент рынка, государственная протекция, владение ключевыми пространственными позициями в регионе, вхождение в стратегические союзы и альянсы и др.

Ресурсы логистики содержат все три компоненты ресурсов предприятия, однако в данном курсе будем рассматривать лишь материальную и нематериальную составляющую логистических ресурсов.

К материальным ресурсам логистики можно отнести:

— транспортные средства и инфраструктуру;

— складские мощности и средства грузопереработки;

— средства упаковки и материалы (тара);

— средства хранения, обработки и передачи информации;

— оборотные финансовые средства на решение логистических задач.

К нематериальным ресурсам логистики можно отнести:

— логистические технологии транспортировки, складирования, хранения, упаковки и грузопереработки;

— логистические технологии управления запасами, производством, дистрибьюцией, проектами, издержками и финансами;

— логистические программные продукты (базы данных, справочные системы, системы автоматизации управления и работы с клиентами, системы учета и бизнес-планирования и т.д.);

— технологии формирования и управления цепями поставок (партнерские отношения, аутсорсинг, договорная работа, управление транзакционными издержками, идеология минимизации общих издержек цепи поставок).

Применительно к управлению цепями поставок особое место занимают транзакционные издержки(ТАИ), или расходы на взаимодействие (поиск и сбор необходимой информации, постоянный оперативный обмен ею с партнерами, ведение переговоров, мониторинг рынка и действий конкурентов и др.).

Транзакция – это компромисс, достигаемый в результате коммуникационного взаимодействия участников переговоров в отношении прав собственности объекта делового оборота.

Основные виды транзакционных издержек:

— издержки поиска и обработки информации;

— издержки ведения переговоров;

— издержки измерения и контроля (мониторинга);

— издержки оппортунистического поведения;

— издержки спецификации и защиты прав собственника;

— издержки «политизации».

Снижение ТАИ – один из основных резервов логистики. В США доля расходов компаний на взаимодействие в общих издержках компании составляет более 50%. При этом в компаниях добывающей промышленности она составляет 30-40%, а в финансовых институтах достигает 60%. Бартерные схемы стран с переходной экономикой существенно поднимают процент ТАИ.

Высокие затраты на взаимодействие с другими компаниями ограничивают рост логистической системы и ее звеньев и тем самым являются движущей силой формирования цепей поставок. Поскольку затраты на взаимодействие внутри компании всегда меньше, чем при работе со сторонними поставщиками и потребителями, компании одной цепи поставок стремятся объединиться со своими контрагентами в той или иной организационной форме.

Напротив, защищаясь от конкурентов, компании стремятся повысить их затраты на взаимодействие.

В интересах проводимого анализа все ресурсы логистики можно условно разделить на переменные, которые могут относительно легко изменяться в рассматриваемом краткосрочном периоде, и постоянные, изменение которых затруднено или связано со значительными капиталовложениями. К переменным ресурсам можно отнести оборотные финансовые средства, выделяемые на логистику, персонал, программные продукты, располагаемые автотранспортные средства. К постоянным ресурсам относятся инфраструктура, складские мощности, логистические технологии, информационные системы.

Для оценки эффективности использования ресурсов логистики необходимо определить их стоимость по каждой группе и проводить анализ эффективности их использования раздельно для постоянных и переменных ресурсов. Прежде всего, следует добиваться максимальной эффективности использования переменных ресурсов логистики, наращивание или уменьшение которых можно проводить незначительными усилиями. После того, как эти ресурсы будут использоваться максимально эффективно, следует проводить оценку эффективности использования постоянных ресурсов как долгосрочную перспективу.

Производственную деятельность любого предприятия, в том числе и логистической системы, можно анализировать в краткосрочном периоде и в долгосрочном периоде. В краткосрочном периоде ряд важных факторов, в частности, технологию производства, можно считать неизменными, что существенно упрощает анализ и повышает достоверность результатов. Поэтому дальнейшее изложение проводится в предположении краткосрочности периода анализа.

Оценка эффективности использования ресурсов в классической экономической теории проводится путем соотнесения объема выпускаемой продукции или услуг за некоторый период и стоимости ресурсов, затраченных на выпуск этого объема продукта. Объем выпускаемого продукта в рыночной экономике характеризуется следующими показателями:

— совокупный (общий) продукт;

— средний продукт;

— предельный продукт.

Совокупный продукт (ТР) – общее количество продукции, произведенной за период при условии неизменности технологии производства. Объем ТР определяется в этом случае объемом используемых ресурсов. В самом упрощенном случае рассматривается зависимость совокупного продукта от двух видов ресурса – капитала К и труда L. В нашем случае представляет интерес также выделить в отдельный вид ресурсов ресурсы логистики RL.

Средний продукт (АР) – количество продукции за период в расчете на единицу использованного переменного ресурса (переменного фактора) при условии неизменности всех остальных. Для каждого вида ресурса можно рассчитать свое значение среднего продукта. Наиболее распространено соотношение АР=ТР/L, представляющее собой производительность труда, достигнутую на предприятии. Этот экономический показатель эффективности использования ресурса (труда) равен объему продукта, производимого за период единицей труда (работником).

Соотношение вида АР=ТР/К представляет собой фондоотдачу, или объем продукта на единицу вложенного капитала. По аналогии с таким показателем эффективности использования капитала введем показатель фондоотдачи логистики в виде АР=ТР/RL как объем продукта на единицу использованных ресурсов логистики при условии неизменности других ресурсов.

Предельный продукт (МР) – локальный показатель эффективности, показывающий величину приращения совокупного продукта за счет приращения единицы ресурса, например L.

МР = ΔТР/ΔL. (1.2)

Эмпирически получены зависимости совокупного продукта от различных факторов, в первую очередь от затрат на труд L при неизменных затратах других факторов (в нашем случае капитала К и ресурсов логистики RL).

Закон убывающей производительности говорит о том, что, начиная с некоторой стадии, прирост ТР замедляется, а затем и вовсе прекращается, несмотря на прирост используемого ресурса L. Следовательно, можно сказать, что ресурс труда (при неизменных прочих условиях) может использоваться с разной степенью эффективности. Если дополнительное привлечение ресурса не дает приращения совокупного продукта, очевидно, что это неэффективное использование ресурса.

5.5. ТРУДОВЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ В СИСТЕМЕ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Система показателей эффективности производства является частью механизма управления организацией и направлена на обеспечение снижения издержек производства, экономии затрат и ресурсов на единицу выпускаемой продукции. Этим целям служит также и система трудовых показателей — показателей, характеризующих состояние и уровень использования трудового потенциала организации, факторы, его определяющие, а также степень его влияния на конечные результаты деятельности организации.

Комплексная система трудовых показателей структурно может быть представлена пятью функциональными и одной интегральной подсистемами (табл. 5.11).

Первая подсистема — рабочая сила. Она содержит показатели, характеризующие формирование и использование рабочей силы: показатели численности персонала, его состава и структуры, уровня квалификации, динамики изменения функциональной и квалификационной структуры и сдвигов в использовании рабочей силы. К этой же группе относятся показатели, характеризующие условия использования рабочей силы: занятость тяжелой, вредной работой, непрестижность, монотонность труда, травматизм, профзаболевания, текучесть кадров.

Вторая подсистема — рабочее время. Она включает экстенсивные и интенсивные показатели использования рабочего времени. К экстенсивным показателям относятся; внутрисменные и целодневные потери рабочего времени, а также потери рабочего времени по причинам брака и отклонений от нормальных условий работы. К интенсивным показателям следует относить уплотнение рабочего дня (насыщенность трудом каждой единицы рабочего времени) и сокращение затрат времени на отдых (по факторам утомляемости людей в связи с неблагоприятными условиями труда).

Третья подсистема — качество труда. Она характеризуется показателями уровня (процента) сдачи продукции с первого предъявления, количества возвратов продукции в связи с допущенными при ее изготовлении дефектами; сокращения потерь от брака против допустимого уровня и выхода годного продукта; снижения количества обоснованных рекламаций, выхода высших сортов, балльной оценки и др.

Четвертая подсистема — производительность труда. Она представляется показателями воздействия на результаты деятельности

Комплексная система трудовых показателей организации человеческого фактора, техники и технологии, организации производственного процесса и структуры производства. Воздействие человеческого фактора учитывается через изменение уровня общего и специального образования, квалификации и производственного опыта. Техника и технология — факторы, оказывающие главное влияние на производительную силу труда, учитываются через механизацию труда (частичная, комплексная, полная), прогрессивную технологию, модернизацию и новое конструирование, изменение предметов труда и природных условий. Учет влияния организационных факторов осуществляется по результатам рационализации труда и системы управления производством, а структуры производства — по объему кооперации и сдвигов в процессе производства (номенклатура, ассортимент).

Пятая подсистема — расходы на рабочую силу, В этой подсистеме представлены показатели: структура общих затрат на рабочую силу; затраты на оплату труда, выплаты и льготы социального характера; структура расходования средств по основным направлениям издержек на рабочую силу; основные направления использования фонда оплаты труда и выплат социального характера по категориям персонала; динамика в расходовании средств на оплату труда и выплат социального характера; размеры заработной платы в сравнении с достигнутыми показателями эффективности производства.

Интегральная подсистема — социально-экономическая эффективность труда. Представлена показателями совокупного дохода или обшей прибыли, объема производства или продажи продукции, производительности труда, трудоемкости или зарплатоемкости единицы продукции, удельного веса расходов на персонал в общих издержках производства, абсолютного дохода на одного человека по категориям персонала.

Трудовые показатели определяются целым рядом факторов, связанных с территориальным положением организации, ее отраслевой принадлежностью, размером производства, возраста с момента ввода в строй и т.д. (рис. 5.8). Поэтому следует дифференцированно подходить к изучению состояния трудовых показателей каждой организации, определять их уровень на данный период, а также планировать их изменения в перспективе.

Представленная комплексная система трудовых показателей является объектом анализа и планирования.

Анализ трудовых показателей в организации складывается из:

— анализа эффективности использования персонала организации;

— анализа эффективности использования рабочего времени;

— анализа производительности и качества труда;

— анализа эффективности использования средств на оплату труда и выплат социального характера.

При решении конкретных задач анализа:

— устанавливаются причины расхождения между базисными, плановыми и фактическими данными;

— выявляются резервы улучшения трудовых показателей, и определяется их влияние на объемы производства, себестоимость продукции, прибыль;

— накапливаются материалы для принятия управленческих решений.

Рис. 5.6. Факторы, влияющие на трудовые показатели

Анализ трудовых показателей имеет различные виды, представленные на рис. 5.9.

Организация анализа трудовых показателей состоит из следующих этапов:

Составление плана аналитической работы:

— утверждение темы и задач анализа трудовых показателей;

— разработка программы, подбор исполнителей, распределение работ между исполнителями;

— определение информационной базы и источников ее получения;

— разработка макетов аналитических таблиц и методических указаний по их заполнению;

— разработка способов графического оформления результатов анализа (таблиц, графиков, диаграмм).

Подготовка материалов для анализа:

— сбор информации, подлежащей анализу;

Рис. 5.9. Виды анализа трудовых показателей

— аналитическая обработка собранной информации: группировка, разложение, обобщение, определение средних и относительных величин;

— анализ теоретических закономерностей, свойственных изучаемому показателю или процессу;

— эмпирические данные о структуре и особенностях показателя или процесса;

— определение методов и приемов анализа;

— разработка алгоритма решения поставленной задачи;

— формулировка конечной цели, т.е. критериев эффективности, по которым будет проводиться сравнение результатов анализа.

Анализ поставленной задачи с использованием традиционных приемов или методов экономико-математического моделирования.

Предварительная оценка результатов анализа:

— анализ причин изменений или отклонений трудовых показателей;

— определение влияния факторов на изменение показателей;

— оценка ущерба, нанесенного отрицательно влияющими факторами.

Итоговая оценка:

— обобщение результатов анализа;

— сводный подсчет резервов;

— выводы по результатам анализа;

— предложения по использованию результатов анализа, разработка плана организационно-технических и социально- экономических мероприятий.

Для повышения эффективности аналитической работы необходимо соблюдать требования системности, комплексности, регулярности, одновременности проверок всех показателей, надежности информационной базы, экономической оправданности.

Информационной базой анализа трудовых показателей служат прежде всего действующие законодательные и нормативные акты, регулирующие работу предприятий. Важная составная часть информационной базы — планово-нормативная документация, а основными информационными источниками для анализа являются бухгалтерская и статистическая отчетность, акты ревизий, справки обследований и проверок, объяснительные записки, протоколы производственных совещаний, данные анкетных опросов, заявления и жалобы работников.

Планирование трудовых показателей — важная часть внутриорганизационного управления. Рыночные отношения не только не отрицают необходимость планирования трудовых показателей как элемента общего стратегического управления производством внутри предприятий, но и повышают его значение. Это объясняется наличием конкуренции, вынуждающей предпринимателей предвидеть ожидаемый результат с учетом конъюнктуры рынка. Поскольку управление экономикой приобретает все более сложный комплексный характер, планирование трудовых показателей осуществляется комплексно, включая экономические, технологические и социальные показатели. Для реализации такого подхода используются инструменты прогнозирования и разработки общей концепции трудовой и социальной политики на предприятии с целью достижения поставленных целей, получения наивысших результатов. Планирование трудовых показателей — основа обеспечения социальной ответственности администрации предприятия перед персоналом и обществом. Наконец, от качества планирования трудовых показателей зависит социальная эффективность проводимой на предприятии кадровой, социальной политики. Планирование трудовых показателей необходимо для обоснования потребности в человеческих ресурсах, которые нужны для эффективного использования всех производственных мощностей, всех звеньев производства, а также для согласования деятельности между различными подразделениями внутри предприятия и взаимодействия с другими предприятиями. Трудовые показатели взаимосвязаны с другими показателями текущих или перспективных (стратегических) планов, поскольку являются частью технико-экономического планирования.

В условиях рынка предприятие самостоятельно решает, что и как планировать, какие разрабатывать планы. Однако, независимо от вида и содержания плана (будет ли это план постановки проблемы за счет пересмотра целей, их значимости и сроков достижения, или план, формирующий долгосрочную стратегию, или среднесрочный план, или скользящий краткосрочный план), он включает раздел трудовых показателей.

Цель разработки и реализации внутрипроизводственных планов — обеспечение максимально возможной прибыли от результатов деятельности предприятия. Эту же цель преследует и планирование трудовых показателей.

Основные задачи внутрипроизводственного планирования труда:

— разработка планов повышения производительности и качества труда;

— определение потребности в персонале по специальностям, профессиям и уровням квалификации;

— расчет затрат на персонал, в том средств на потребление, размеров заработной платы по категориям работников.

Основой планирования трудовых показателей является планирование роста производительности труда — важный инструмент снижения издержек труда. Вопросы планирования производительности труда подробно рассмотрены в параграфе 5.6 настоящего учебника.

Другим направлением планирования трудовых показателей является планирование численности персонала, призванное ответить на вопросы: какое количество персонала и какой квалификации требуется, когда, в какой период времени, где, на каком участке производства?

При планировании численности работников на предприятии руководствуются следующими принципами:

— соответствие численности и квалификации работников объему запланированных работ и их сложности;

— обусловленность структуры персонала предприятия объективным факторам производства;

— максимальная эффективность использования рабочего времени;

— создание условий для повышения квалификации и расширения производственного профиля работников.

При планировании численности персонала используют следующие показатели: списочная численность персонала; среднесписочная численность промышленно-производственного персонала (ППП) и его категорий; потребность в кадрах; баланс времени одного среднесписочного работника (рабочего).

Численность персонала планируют по группам (ППП и не ППП) и категориям — рабочие, служащие. Число работников рассчитывается с учетом структурных подразделений, профессий и уровней квалификации, по предприятию в целом.

Классический вариант планирования численности предполагает ее расчет на основе трудоемкости, т.е. подсчет численности необходимого набора рабочих различных специальностей, способных выполнить весь объем работ, связанных с выпуском планируемой продукции, с последующим определением необходимого числа специалистов, служащих и руководителей по видам трудоемкости и нормам обслуживания и управляемости.

Численность основных рабочих определяется исходя из плановой или фактической трудоемкости либо может быть установлена делением намечаемого объема продукции в натуральном выражении на планируемую норму выработки этой продукции в расчете на одного рабочего.

Численность вспомогательных рабочих устанавливается по нормам обслуживания, нормативам численности и рабочим местам.

Планирование численности руководителей, специалистов и служащих ведется на основе целей, стратегии, прогноза деятельности предприятия, структуры и схемы управления им, перечня функционально-должностных обязанностей отдельных работников или групп однородных должностей, отраслевых нормативов или нормативов, разработанных самим предприятием. Непосредственный расчет проводится по рабочим местам или нормам обслуживания (мастера, нормировщики и т.п.), или по объему выполняемых работ (конструкторы, технологи и т.п.). Для планирования также могут использоваться нормативы численности управленческого персонала, рассчитанные на 100 рабочих.

Численность непромышленного персонала планируют на основе норм обслуживания, трудоемкости, запланированного объема работ и нормативов численности.

Дополнительную потребность в рабочих кадрах рассчитывают гак же, как и потребность в основных кадрах.

Расчет дополнительной потребности в управленческом персонам включает три основных элемента:

— научно обоснованное определение прироста должностей, замещаемых специалистами, в связи с расширением производства или увеличением объема работ;

— частичная замена практиков, занимающих должности специалистов с высшим, а также со средним специальным образованием;

— возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей.

При планировании численности рабочих учитывают явочный и списочный составы, а остальные категории ППП планируются только по списочному составу. Поскольку планирование численности рабочих предприятия связано с использованием рабочего времени в течение года, измеряемого в человеко-часах и в человеко-днях, для целей планирования различают среднесписочную и среднеявочную численность. Численность рабочих, планируемая по явочному составу, рассчитывается как частное от деления суммы явочной численности за каждый день на число рабочих дней в месяце; при этом делается поправка на процент невыходов.

При планировании затрат на персонал, особенно на длительную перспективу, следует кроме прямых затрат учитывать затраты, связанные с разработкой системы стимулирования персонала, что является основой формирования положительной мотивации к труду.

При планировании общих затрат на персонал необходимо кроме внутренних учитывать внешние факторы, влияющие на размер затрат на персонал, например решения органов государственной власти (Президент РФ, Государственная Дума РФ, Правительство РФ, местные администрации).

При планировании затрат на персонал учитываются:

— общественно-политические и макроэкономические тенденции (ожидаемый темп инфляции);

— прогнозируемое развитие законодательных норм и тарифных соглашений;

— изменения тарифных соглашений, влекущие за собой рост расходов предприятий (увеличение продолжительности отпусков, сокращение рабочего времени);

— периодический пересмотр размера пенсий, выплачиваемых фирмами;

— изменение налоговых предписаний;

— изменение размеров взносов на социальное страхование;

— договорное или ожидаемое повышение тарифных ставок.

Планирование фонда потребления производится по следующим направлениям:

— фонд оплаты труда (средства, начисленные на оплату труда всем работникам);

— выплаты по дивидендам, процентам (по акциям и вкладам в имущество предприятия, начисляемые к выплате);

— средства представляемых предприятием трудовых и социальных льгот, включая материальную помощь.

Планирование расходов на оплату труда работников предприятия осуществляется исходя из понимания механизма формирования средств на оплату труда работников на предприятии. Определяются выручка или валовой доход, валовая прибыль, чистая прибыль предприятия, доходы работников.

Валовой доход (выручка) зависит от объема реализованной продукции и ее цены. Валовая прибыль получается только в том случае если валовой доход (выручка) от реализации выше издержек производства. Валовой доход (выручка) от реализации может быть разделен на две части:

— стоимость материальных затрат на выпуск реализованной продукции, включая стоимость амортизационных отчислений (эта сумма показывает величину затрат прошлого или овеществленного труда);

— стоимость чистой или вновь созданной продукции.

Стоимость чистой продукции, в свою очередь, складывается из заработной платы; отчислений от нее на социальное страхование, в пенсионный фонд и др.; чистой прибыли; отчислений от валовой прибыли в виде налогов, сборов, платежей.

Часть чистой прибыли может быть направлена в фонды накопления для финансирования расширения и развития производства.

Сумма средств, предназначенных для потребления, определяется путем вычитания из стоимости чистой продукции величины отчислений от заработной платы, суммы налогов на прибыль вместе с другими платежами из нее, и суммы средств, направляемых на накопление.

Планирование расходов на оплату труда, осуществляемое с применением прямого счета по нормативам трудоемкости (численности работников) и заработной платы, наиболее распространено в практике экономических расчетов. Такой подход позволяет планировать основной ФОТ и поощрительный фонд как в целом по предприятию, так и по его структурным подразделениям.

Данными для планирования основного фонда оплаты труда (его постоянной части) служат:

— численность рабочих-сдельщиков и повременщиков;

— численность служащих (руководителей, специалистов);

— среднечасовые тарифные ставки рабочих и оклады служащих;

— эффективный плановый фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего;

— планируемый процент выполнения норм;

— размер основных и дополнительных отпусков рабочим;

— размер доплат и надбавок.

Анализ организации трудовой деятельности на предприятии

Система показателей, характеризующих уровень организации труда на предприятии

Под системой трудовых показателей следует понимать совокупность количественных и качественных измерителей степени эффективности применения живого труда в процессе производства.

Численность работников ОАО «Донбасскабель» постоянно изменяется во времени. Эти изменения происходят вследствие приема на работу и увольнения с работы и называются движением рабочей силы.

Для оценки интенсивности движения трудовых процессов на предприятии используются относительные показатели:

Коэффициент оборота по приему определяется по формуле 2.1

Коп = Чпр / Чср Ч 100, (2.1)

где Коп — коэффициент оборота по приему;

Чпр — число работников, принятых за период;

Чср — среднесписочная численность за период.

Коэффициент оборота по выбытию определяется по формуле 2.2

Кв = Чув / Чср Ч 100, (2.2)

где Кв — коэффициент оборота по выбытию;

Чув — число работников, уволенных по всем причинам за период.

Коэффициент текучести определяется по формуле 2.3

Кт = Чут / Чср Ч 100, (2.3)

где Кт — коэффициент текучести;

Чут — число работников, уволенных по причине текучести кадров.

Для анализа степени стабильности трудовых коллективов используется коэффициент постоянства состава, который определяется по формуле 2.4

Кпс = Чоп / Чср Ч 100, (2.4)

где Кпс — коэффициент постоянства состава;

Чоп — число работников, проработавших весь отчетный период.

Основным источником данных о наличии и движении рабочей силы являются статистическая отчетность, в которой приводятся сведения в единой методологии расчета за отчетный и предыдущие годы. По данным ОАО «Донбасскабель» рассчитаем вышеприведенные коэффициенты.

Таблица 2.1 — Численность персонала по категориям работников

Наименование показателя

2008 г.

2009 г.

2010 г.

Среднесписочная численность работников, чел.

из них: ИТР

промышленно-производственный персонал

Коэффициент оборота по приему

0,73

0,99

1,11

Коэффициент оборота по выбытию

2,15

2,85

2,93

Коэффициент текучести

0,45

0,55

0,60

Коэффициент постоянства состава

97,85

97,15

97,07

Анализ таблицы 2.1 показывает, что среднесписочная численность, всего персонала к 2010 году увеличилась на 111 человек, или на 1,06%. Увеличение абсолютной численности произошло как в целом по заводу, так и в части промышленного персонала.

В основном увеличение численности промышленно-производственного персонала проходило за счет увеличения численности основных и квалифицированных специалистов (технологов, конструкторов) и рабочих.

Коэффициент оборота по выбытию с каждым годом увеличивается соответственно на 0,7 и 0,08.

Коэффициент текучести кадров неустойчив, он колеблется от 0,45, 0,55 до 0,60. это говорит о нестабильности коллектива.

Снижение текучести кадров является важным резервом повышения эффективности использования трудовых ресурсов на заводе.

Из таблицы 2.1 видно, что трудовой потенциал за анализируемый период с 2008 по 2010 гг. увеличился на 94 человека, что в процентах составляет 5,15%.

Одновременно с увеличением общей численности работников увеличилось число производственных рабочих на 1,06%, что в абсолютном выражении составляет 87 человек. Численность служащих также увеличилась на 24 человека за период с 2008 по 2010 гг.

В четырех основных цехах и пяти вспомогательных, а также в службах и отделах, обслуживающих производство трудятся на данный момент 1960 человек. Основными рабочими профессиями на ОАО «Донбасскабель» являются перемотчик, прессовщик, бронеровщик, пропитчик, обмотчик, изолировщик, волочильщик, слесарь — токарь.

Рабочая бригада состоит из восьми рабочих и ответственного лица бригадира — мастера. В одну рабочую смену используется труд четырех бригад.

За разработку мероприятий по организации труда всех категорий работников предприятия с целью дальнейшего повышения производительности и качества труда, эффективности производства отвечает инженер по организации труда.

На ОАО «Донбасскабель» трудятся работника разных возрастных категорий.

Рисунок 2.1 — Сведения о сотрудниках в зависимости от их возраста

Оценка организации труда состоит в определении уровня организации труда, ее влияния на использование рабочего времен и основных фондов, работоспособность и здоровье трудящихся, возможность гармоничного развития каждого участника общественного производства, а также в выявлении причин несоответствия существующей организации труда плановому уровню.

Для анализа использования рабочей силы, изучения условий труда, разработки и заключения коллективных трудовых соглашений, необходима информация о рабочем времени. На предприятиях учитывается несколько фондов времени.

Календарный фонд времени рассчитывается как в человеко-днях, так и в человеко-часах. При определении календарного фонда времени в человеко-днях он равен сумме списочной численности работников предприятия за все календарные дни периода (месяца или года), а при определении в человеко-часах — фонд в человеко-днях следует умножить на нормальную среднюю продолжительность рабочего дня.

Календарный фонд времени включает время, приходящееся на установленные по закону ежегодные очередные отпуска работников, а также выходные и праздничные дни.

Табельный фонд времени — это разница между календарным фондом и человеко-днями, приходящими на выходные и праздники.

Максимально возможный фонд рабочего времени определяется разностью табельного фонда и человеко-днями, приходящимися на очередные отпуска. Максимально возможный фонд рабочего времени представляет собой рабочее время, которым может располагать предприятие или организация при стопроцентной явке работников, т.е. это время, теоретически предназначенное для работы. Время, теоретически предназначенное для работы, состоит из фактически отработанного рабочего времени, в течение нормального периода работы (урочное время) и рабочего времени, не использованного в течение периода.

Рабочее время, не использованное в течение периода по уважительным причинам, состоит из неявок по причине болезни, учебных отпусков, выполнения государственных и общественных обязанностей и прочих неявок, предусмотренных законом.

К причинам не использования рабочего времени относятся административные отпуска и работа в режиме неполного рабочего дня или неполной рабочей недели по решению администрации, а также трудовые конфликты.

Полную информацию о фондах времени и их использование можно получить из баланса рабочего времени (таблица 2.2). На уровне предприятия балансы рабочего времени целесообразно составлять ежемесячно. Детальная классификация направлений не использования времени по уважительным причинам и причин потерь рабочего времени позволяет согласовать производственную программу с теми реальными ресурсами рабочего времени, которыми можно располагать, основываясь на данных о структуре использования рабочего времени в тот или иной период.

Составим баланс рабочего времени одного рабочего, таблица 2.2.

Определим номинальный фонд рабочего времени, раздел 3.

  • 2008 год: 365 — 117 = 248 (дней)
  • 2009 год: 365 — 117 = 248 (дней)
  • 2010 год: 365 — 109 = 256 (дней)

В разделе 4 найдем суммарное количество неявок на работу.

  • 2008 год: 20 + 1,4 + 0,7 + 7,5 + 2,4 + 2,5 = 34,5 (дней)
  • 2009 год: 19,5 + 1,4 + 0,6 + 7 + 2,6 + 2 + 0,5 + 0,2 = 33,1 (дней)
  • 2010 год: 19 + 1,4 + 0,7 + 7,3 + 2 + 2 = 32,3 (дней)

В разделе 5 определим полезный фонд рабочего времени.

  • 2008 год: 248 — 34,5 = 213,5 (дней)
  • 2009 год: 248 — 33,1 = 214,9 (дней)
  • 2010 год: 256 — 32,3 = 223,7 (дней)

Раздел 7 — потери времени за счет сокращения длительности рабочего дня.

2010 год = 0,02 (час)

Найдем среднюю продолжительность рабочего дня (раздел 8).

  • 2008 год: (7,67 — 0,02 + 7,67) / 2 = 7,66 (час)
  • 2009 год: (7,67 — 0,04 + 7,67) / 2 = 7,65 (час)
  • 2010 год: (7,72 — 0,02 + 7,72) / 2 = 7,71 (час)

Вычислим полезный фонд рабочего времени на одного работника (раздел 9).

  • 2008 год: 7,66 Ч 213,5 = 1635,41 (час)
  • 2009 год: 7,65 Ч 214,9 = 1644 (час)
  • 2010 год: 7,71 Ч 223,7 = 1724,73 (час)

Таблица 2.2 — Баланс рабочего времени одного рабочего в году в условиях 40-часовой рабочей недели

Проанализировав вышепредставленную таблицу, можно дать следующие рекомендации:

Уменьшение количества нерабочих дней (за счет уменьшения выходных и праздников) в 2010 году составит 7% (8 дней) и вызовет рост номинального фонда рабочего времени в сравнении с 2009 годом на 3% (8 дней). Уменьшение числа дополнительных отпусков повысит явку на работу в плановом году на 3%. Запланированное число декретных отпусков будет выше на 8%. Неявки на работу по плану превысят это число в прошлого года на 4%. Уменьшение числа неявок по другим причинам даст рост числа явок на 23%. В целом будет наблюдаться уменьшение числа неявок на 2%. За счет мероприятий проведенных для уменьшения числа неявок на работу будет достигнут рост полезного фонда рабочего времени на 4% (8,8 дня). Возможно, снижение потерь времени на 50% путем ликвидации внутрисменных простоев, что в сочетании с повышением номинальной продолжительности рабочего дня, даст повышение средней продолжительности рабочего дня на 1% и составит 7,71 часа.

Внедрение указанных выше предложений позволит повысить полезный фонд рабочего времени в 2010 году на одного работника на 5% и составит 1724,73 часа.

Выводы, нецелесообразно привлечение дополнительных рабочих, повышение фонда рабочего времени рабочих позволит выполнить производственный план.

Анализ рассмотренных выше показателей в динамике позволяет делать выводы об уровне организации труда на предприятии, выявлять резервы и выступать веским аргументом для разработки мероприятий по совершенствованию трудового процесса и применению прогрессивных методов и принципов в его организации.

На предприятии упор делается на сильную социальную политику, ответственные партнерские отношения со своими работниками, цивилизованные правила взаимодействия в сфере социально-трудовых отношений. ОАО «Донбасскабель» выигрышно отличается от других предприятий страны высоким уровнем механизации и автоматизации, культуры производства и степенью социальных гарантий членам коллектива. Приоритетным направлением этой политики является повседневная забота о людях. Руководство завода стремится создать, прежде всего, привлекательные условия труда и быта для своих работников. В акционерном обществе разработана и действует собственная система стандартов, в том числе и в сфере социального обслуживания. Ведущие позиции по производству и реализации отдельных видов продукции свидетельствуют о высоком технико-экономическом потенциале предприятия, об умелом руководстве, о четкой, слаженной работе коллектива, также внедрена система менеджмента качества ISO 9001:2008.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *